CADRES BENEFICIANT D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
----------Société BRL
Entre les soussignés :
La société BRL (BRL), Société anonyme à conseil d’administration, au capital social de 29 588 779,48 euros, sise 1105 Avenue Pierre Mendes-France à Nîmes (30000) représentée par xx, agissant en qualité de Directeur Général dûment mandaté aux fins des présentes,
Ci-après désigné par les termes «
L’Entreprise » ou « La Direction »,
D’UNE PART, ET
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
- Le Syndicat Autonome, représenté xx- Le Syndicat CFDT, représenté par xx
D’AUTRE PART,
Préambule : Les missions spécifiques de certains salariés de BRL nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. Dans ces conditions, les accords suivants ont institué au sein de BRL, une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail » :
Accord collectif relatif à la définition des différentes catégories de cadres du 22 juin 2009
Accord collectif relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 22 juin 2009
Afin de rassembler l’ensemble des dispositions applicables à l’organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail » et de les actualiser, la Direction a souhaité ouvrir les négociations afin de réviser les accords susmentionnés. Cette révision a également pour objectifs d’adapter au mieux les situations de travail avec l’organisation de l’activité de BRL et d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos. A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur : Les emplois relevant de la catégorie des cadres concernés par les modalités d’aménagement du temps de travail sous forme d’un forfait annuel en jours travaillés ; Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; La période de référence du forfait ; Le nombre de jours compris dans le forfait ; Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ; Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ; Les modalités du droit à la déconnexion.
Ainsi, les parties se sont réunies les 22 et 27 février et le 7 mars 2024 et ont conclu le présent avenant. A compter de son entrée en vigueur, celui-ci se substitue à toutes dispositions antérieures portant sur le même objet.
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique au sein de BRL pour la catégorie « cadres autonomes ». Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec : Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont exclus de cette catégorie les ingénieurs et cadres débutants (1er emploi cadre) pendant leur première année d’emploi au moins. A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant notamment des catégories d’emplois suivantes : Les Directeurs généraux adjoints, Les Directeurs et directeurs adjoints d’unité, Les chefs de service, de département et d’unité, Les emplois en charge de la gestion de projet, Les responsables d’activité, Les emplois nécessitant des déplacements réguliers et des contacts avec des correspondants externes ne permettant pas de maitriser ses horaires. Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres emplois non visés mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : Leurs missions ; Leurs responsabilités professionnelles ; Leurs objectifs ; L’organisation de l’entreprise. Article 2 : Convention individuelle de forfait L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment : Le nombre de jours travaillés dans l’année ; La rémunération forfaitaire correspondante, étant précisé que celle-ci, bien que librement négociée, doit nécessairement être supérieure au minimum conventionnel ; Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Les cadres déjà présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur de l’accord et dont l’emploi et les conditions d’exercice répondent aux critères définis à l’article 1 ci-avant, se verront proposer une convention individuelle de forfait sous forme d’un avenant à leur contrat de travail dans leur emploi actuel. Ils auront le choix d’accepter ou refuser cette convention. Un refus n’entraînera pas de conséquence sur leur position dans l’entreprise.
Article 3 : Nombre de journées de travail et période de référence La période annuelle de référence est l’année civile. Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 202 jours rémunérés. A ce forfait s’ajoute la journée de solidarité telle que prévue à l’article L.3133-7 du Code du travail. Ainsi la durée totale travaillée sur l’année civile est de 203 jours pour un droit à congés plein (légaux et conventionnels), hors congés d’ancienneté. Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 203 jours. Il est rappelé que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. Par ailleurs, l’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés RTT. Le nombre de RTT varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : Le nombre de samedi et de dimanche ; Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; Les jours de congés conventionnels (hors congé d’ancienneté) ; Le forfait de 203 jours incluant la journée de solidarité ; Les RTT doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou affectés au compte épargne temps, conformément aux accords en vigueur. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de RTT en alimentant son compte épargne temps (CET) avec des journées de RTT au-delà du plafond défini dans l’accord d’entreprise relatif au CET. Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait de l’accord ne peut excéder la limite 225 jours travaillés y compris la journée de solidarité.
Article 4 : décompte et déclaration des jours travaillés La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif. Conformément aux dispositions en vigueur, ils ne sont pas soumis : À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ; Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ; À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail. Il est également précisé que les salariés bénéficiant de forfait en jours ne sont, par définition, pas éligibles aux heures supplémentaires. Le décompte de la durée de travail sera effectué selon les dispositifs mis en place par l’entreprise, dans le respect des dispositions en vigueur (logiciel de gestion des temps de travail ou document écrit). Article 5 : Incidence des absences Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle forfaitaire (hors 13ème mois) / 12 mois / 21,67 jours » Article 6 : Arrivée et départ en cours de période de référence Article 6.1 : arrivée en cours de période Pour les salariés embauchés ou intégrant le statut de cadre au forfait en jours en cours de période de référence, le nombre de jours de travail sera calculé au prorata du temps de présence en fonction de la date d’arrivée et dans le respect des stipulations de l’article 3 du présent accord. Article 6.2 : départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…). Article 7 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail Article 7.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours RTT de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Article 7.2 : temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum : D’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ; Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures. Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires. Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice du temps de repos mentionné ci-dessus, dans le respect des dispositions en vigueur. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. Article 7.3 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par : L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; La tenue des entretiens périodiques. Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. Article 7.4 : entretiens périodiques Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Cet entretien annuel pourra être effectué dans la continuité de l’entretien annuel d’évaluation ou à un autre moment. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants : La charge de travail du salarié ; L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; Le respect des durées maximales d’amplitude ; Le respect des durées minimales des repos ; L’organisation du travail dans l’entreprise ; L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; La déconnexion ; La rémunération du salarié. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. Article 7.5 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Article 8 : Droit à la déconnexion Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’UES BRL en date du 19 juin 2023 et de tout texte s’y substituant, ainsi qu’à la Charte « technologie de l’information et de la communication » de l’UES BRL, annexé au règlement intérieur de BRL. Article 9 : Rémunération Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, versée sur 12 mois. A cette rémunération annuelle forfaitaire s’ajoute une prime de 13ème mois dans les conditions définies par accord. La rémunération des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours, convenue dans la convention individuelle de forfait, doit être supérieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié (fixé sur la base de la durée légale du travail) d’au moins 10%. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié, mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. Article 10 : Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au jour de la signature du présent accord, sous réserve du d’accomplissement des modalités de dépôt. A sa prise d’effet, le présent accord remplacera toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de tout autre politique en vigueur au sein de BRL et portant sur le même objet.
Article 11. Révision
Le présent accord pourra être révisé si une partie signataire, ou y ayant adhéré, en fait la demande dans les conditions des articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord. Cette demande doit être motivée, adressée à l’autre partie par tout moyen et être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Une réunion est organisée dans un délai de deux (2) mois pour ouvrir les négociations après la date de réception de la demande de révision. Si aucun accord n’est trouvé dans un délai de quatre (4) mois après l’ouverture des négociations, la demande de révision est réputée caduque.
Article 12. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une partie signataire dans les conditions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Cette dénonciation doit être adressée à l’autre partie signataire par tout moyen et déposée dans les conditions légales prévues. En cas de dénonciation, la durée de préavis est de trois (3) mois.
Article 13. Suivi de l’application de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès des Organisations syndicales signataires et représentatives, dans un délai de 6 à 12 mois suivant la mise en application du présent accord. A cette occasion, une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines dispositions du présent accord. En outre, la Direction s’engage à communiquer annuellement auprès du CSE le nombre de titulaires d’une convention de forfait en jours dans l’entreprise.
Article 14. Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé auprès de la DREETS compétente sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail dénommée « Télé Accords ». Un exemplaire sera également déposé au Conseil de prud'hommes de Nîmes. Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Il est rédigé en nombre d’originaux suffisant pour remise à chacune des parties signataires contre accusé de réception. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et notamment sur l’intranet. A Nîmes, le ………………………………… En 4 exemplaires originaux.
