Conformément à l’article L 2242-1 du Code du Travail, les négociations annuelles obligatoires portant sur la rémunération, le temps de travail, l’épargne salariale, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et le partage de la valeur ajoutée ont été engagées et ont abouti avec satisfaction partagée des parties à l’accord, aux engagements détaillés ci-après :
Données d’entrée
Inflation
Sur l’ensemble de l’année 2024, le taux moyen d’inflation aura été de 2 % (INS5E). À partir du 1er novembre 2024, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) est revalorisé de 2%, et se trouve fixé à 1 801,80 € brut mensuel sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires soit en net 1 426,30 €. Pour information, le salaire minimal de la classification 4.2 (correspondant au niveau minimum d’embauche chez) de notre Convention Collective est de 1929,12€ brut au 1er janvier 2025 (grille reprise en annexe).
Calendrier des entretiens annuels
La Direction a toujours pour objectif de faire en sorte que les entretiens annuels se tiennent sur une période qui précède la prise en compte en paie des révisions de salaire individuelles annuelles. La campagne d’entretien concerne uniquement les salariés en CDI dont la date d’arrivée est antérieure au 31 janvier 2025.
PLANNING 2025 :
Du 3 au 21 février 2025
Entretiens CODIR
Du 24 février au 7 mars 2025
Entretiens Seniors Managers/Managers
Du 10 mars au 4 avril 2025
Entretiens Managers et collaborateurs
4 avril 2025 au soir
Clôture de la campagne entretiens annuels Les entretiens pilotés par les Directeurs doivent précéder les entretiens pilotés par leurs encadrants.
Afin de respecter le planning défini ci-dessus, l’encadrement devra anticiper la planification des entretiens : aucun report ne pourra être appliqué.
Le suivi de la charge de travail :
En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours de l’entretien avec sa hiérarchie :– son organisation du travail – sa charge de travail – l'amplitude de ses journées d'activité – l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale La Direction a instauré le suivi de la charge de travail dans le cadre de l’entretien professionnel tenu tous les ans au profit de l’ensemble des collaborateurs concernés.
A ce titre, il est rappelé que le principe de la périodicité annuelle de l’entretien professionnel est maintenu, sachant que l’obligation légale prévoit cet entretien tous les deux ans.
Entretiens annuels et révisions salariales.
Comme précédemment rappelé, l’entretien d’évaluation n’est ni le cadre de l’expression de revendications salariales ni le cadre de diffusion d’informations sur les décisions salariales relatives à ce même exercice. Néanmoins, la Direction considère que la question salariale n’est pas un sujet tabou et que ce sujet peut être abordé lors de cet entretien annuel.
Les principes de révision salariale
Les principes sur lesquels se fondent les décisions de révision individuelle de salaire sont les suivants :
Le salaire fait l’objet de révision individuelle et non d’une augmentation générale
Les ajustements effectués afin de gommer les éventuels écarts de salaires ainsi que les augmentations concernant le cas échéant les promotions entérinées pour l’exercice à venir seront validées avec avis de la DRH et du Président
L’attribution des augmentations sous la forme d’une augmentation en fixe et/ou d’une prime exceptionnelle, sera en fonction de la qualité de travail et des performances constatées sur l’exercice écoulé et sur préconisation du manager
Les révisions individuelles sont à prise d’effet au 1er avril 2025
La Direction s’engage à garantir que toutes les décisions prises pour la fixation des salaires individuels applicables au 1er avril 2025 soient communiquées par l’encadrement aux collaborateurs
avant la réception par eux de leur bulletin de paie
Révisions salariales et qualifications
La DRH s’engage à actualiser un contrôle de cohérence entre les niveaux de salaire individuels et les niveaux de qualification attribués et à en faire une synthèse dans le rapport annuel 2025-2026. A l’issue des révisions salariales, ce rapport annuel présente aux représentants du personnel, le taux de révision minimal, maximal et moyen en distinguant les augmentations en fixe et les attributions de prime :
par grands domaines d’activités et sur le découpage suivant :
Vente
Marketing
Technique
Back office
par niveaux de qualification ( éventuellement échelon lorsque possible )
sur le critère cadre/non cadre
sur le critère homme/femme
sur ancienneté et tranche d’âge
Nature de contrat et dates d’entrée
La politique salariale concerne les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant au
moins 6 mois d’ancienneté à la date d’application de ces révisions, donc au 1ER avril 2025.
Augmentations salariales et primes
6.1 Révisions salariales La masse salariale en référence est la masse annuelle brute des salaires théoriques pour l’effectif inscrit au 1er avril de l’exercice fiscal sur lequel s’appliqueront les révisions salariales.
Les parties conviennent que l’enveloppe d’augmentations individuelles et primes consacrée en 2025 se décline comme suit :
Enveloppe budgétaire de
2% dédiée aux augmentations individuelles
Enveloppe budgétaire de 1,5% dédiée à une prime exceptionnelle versée en une seule fois sur la paie d’avril 2025.
Les révisions de salaire liées aux ajustements ou aux promotions font l’objet d’une enveloppe dédiée qui ne vient pas grever l’enveloppe des augmentations précisées ci-dessus.
6.2 Mesures salariales complémentaires :
Prime Télétravail :
Dans le contexte actuel, la Direction accepte de renouveler le versement d’une prime liée aux frais engagés au titre du télétravail, permettant ainsi aux collaborateurs de pouvoir notamment, acquérir un second écran. Il est rappelé à cet égard que l’accord télétravail exige que les conditions de travail au domicile soient identiques à celles proposées par l’établissement.
Il sera octroyé une allocation forfaitaire individuelle unique de 2,50€ net par jour de télétravail effectif sur la période du 1er avril 2024 au 31 mars 2025, plafonnée à 200€ net par personne, pour la population sédentaire et plafonnée à 150€, pour la population itinérante IDF.
Cette allocation sera versée sur la paie de mars 2025 à tous les collaborateurs concernés par le télétravail (CDD, alternants inclus) et présents au 1er avril 2025 ; les ingénieurs commerciaux Province bénéficiaires de la prime de sujétion précisée à l’article X ainsi que les collaborateurs non éligibles au télétravail ne sont pas concernés par ce dispositif.
Prime naissance et prime PACS ou Mariage
La prime de naissance et la prime de mariage ou PACS est maintenue à 400€. Elle n’est pas cumulable en cas de PACS suivi d’un mariage.
Salaire et changement de statut
La Direction s’engage à ce que toute modification de statut, notamment de passage au statut cadre, donne lieu à un calcul de « remontée au brut » afin que ce changement n’ait pas d’incidence négative sur le salaire net mensuel. L’application d’une éventuelle augmentation du salaire fixe se fera sur le nouveau salaire défini selon la règle ci-dessus. Lors de la communication des augmentations de salaires, ces 2 points seront expliqués et mis en valeur par le manager.
Egalité professionnelle et salariale hommes-femmes
La Direction s’engage à ce que les décisions prises en termes d’évolution salariale et d’évolution professionnelle dans l’entreprise ne soient pas discriminantes en fonction du sexe et s’engage à ce que les décisions d’évolution professionnelle se fondent sur les seuls critères de formation, de compétences exercées et d’aptitude à assumer de nouvelles fonctions et de nouvelles responsabilités. L'examen de la situation des femmes et des hommes dans l'entreprise réalisé au regard des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8, sera présenté lors de la réunion CSE du 28 mars 2025 au moyen des documents :
L’index égalité professionnelle femmes-hommes est de
91/100 pour l’année 2024
Rapport sur la situation comparative des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise année 2024
La Direction s’engage à communiquer chaque année le résultat de cet index afin d’ouvrir le cas échéant des négociations visant à identifier les mesures de correction exigées dans le cadre de la règlementation (loi 2021-1774 du 24 décembre 2021 et ses décrets d’application).
Paie plans
La direction s’engage à prendre les dispositions nécessaires afin de communiquer les objectifs et critères d’atteintes aux commerciaux avant le 1er jour de l’exercice fiscal suivant. La formalisation et la remise des paies plans 2025-2026 seront effectués, en conséquence, courant avril-mai 2025. Les éventuelles évolutions de la mécanique des paies plans 2025-2026 fera l’objet d’une information auprès du CSE, le cas échéant.
Frais/ Indemnités :
Plafond de la carte affaires : le plafond de la carte affaires utilisée par la population itinérante dans le cadre des déplacements professionnels (hors journée de télétravail) est portée à 20€ par jour.
Indemnité de sujétion : L’indemnité de sujétion versée aux commerciaux non sédentaires (domiciliant en province) est maintenue à 105€ au 1er avril 2025.
Titres - restaurant
Pour être exonérée de cotisations de sécurité sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres restaurants doit respecter deux limites : - être comprise entre 50 et 60% de la valeur nominale du titre - ne pas excéder 7,26 euros en 2025
La valeur faciale du ticket restaurant est portée à
11,50€ avec la participation de l’employeur à hauteur de 6,90 € (soit 60% de la valeur du titre).
XI Médailles du Travail
La société accorde
une prime exceptionnelle en % du salaire mensuel brut de base, en fonction des échelons de médaille du travail et de l’ancienneté dans l’entreprise.
Médaille
Années d’activité
Argent 20 ans - 50% salaire brut Vermeil 30 ans - 60% salaire brut Or 35 ans - 70% salaire brut Grand Or 40 ans - 100% salaire brut
Cette prime exceptionnelle est versée sous condition d’une ancienneté minimale de 3 ans à la date d’attribution de la médaille.
Par ailleurs, il est décidé que cette prime sera majorée aux conditions suivantes :
Ancienneté dans l’entreprise d’au moins 10 ans : prime initiale + 10 % Ancienneté dans l’entreprise d’au moins 15 ans : prime initiale + 15 % Ancienneté dans l’entreprise d’au moins 20 ans : prime initiale + 20 % Ancienneté dans l’entreprise d’au moins 25 ans : prime initiale + 25 % Il est à noter que , s'il est admis d’exonérer de cotisations de sécurité sociale et fiscalement les sommes versées à l’occasion de la remise de la médaille d’honneur du travail dans la mesure où leur montant n’excède pas le salaire mensuel brut de base du bénéficiaire , lorsque la gratification versée au titre de la médaille du travail dépasse le montant admis en exonération, l’harmonisation des assiettes fiscales et sociales implique l'intégration de
la partie excédentaire dans l’assiette des cotisations de Sécurité Sociale.
Le délai minimal entre deux attributions de prime exceptionnelle du fait de l’obtention d’une médaille du travail est de trois ans.
XII PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Dispositifs d’épargne salariale
Intéressement :
La Direction rappelle que le dernier accord d’intéressement a été négocié et signé en date du 3 septembre 2024 avec les partenaires sociaux. Les modalités de calcul sont détaillées dans l’accord posté sur Intranet
Participation :
La Direction rappelle que les collaborateurs bénéficient du dispositif en place dans les conditions définies dans l’accord accessible depuis intranet. La prime de participation versée selon les performances enregistrées par l’entreprise est connue après la clôture de l’exercice fiscal. Les modalités de calcul sont détaillées dans l’accord posté sur Intranet.
PERCOL
En conformité avec les clauses reprises dans l’accord PERCOL, le montant de l’abondement pour l’exercice fiscal 2024-2025
est portée à 750€ eu égard aux résultats prévisionnels de l’exercice fiscal
Campagne de monétisation des jours de repos :
Deux campagnes seront menées dans l’année :
Communication du mode opératoire en avril pour le placement des jours de repos sur le mois de mai 2025
Communication du mode opératoire en novembre pour le placement des jours de repos sur le mois de décembre 2025
Les jours de repos pouvant être posés en PERCOL :
les sommes correspondant aux jours de repos non pris soit 10 jours par an maximum et à condition que cela ne conduise pas à réduire le congé annuel du salarié en deçà de 20 jours ouvrés soit 4 semaines de congés payés annuels.
Peuvent donc être monétisés notamment les jours de repos suivants :
5ème semaine de congés payés
Jours de fractionnement
RTT ou jours de repos supplémentaires
Jours de repos conventionnels (ex : congés d’ancienneté)
XIII Formation Professionnelle
Il n’y a aucune obligation légale de mise en place d’un plan de formation. La Direction considère, néanmoins, que c’est un outil permettant de développer les compétences jugées nécessaires au regard des besoins évolutifs de l’entreprise. Les règles d’arbitrage appliquées pour le Plan de développement des compétences 2025- 2026 :
Notre budget formation reste centré sur les besoins de formations collectives pour des raisons d’économie d’échelle
La réponse aux besoins de formations individuelles reste néanmoins d’actualité dès lors que la formation répond à de fortes exigences de la fonction et qu’elle est motivée et identifiées niveau 1 par le manager
A l’issue des entretiens, les demandes de formation individuelle feront l’objet d’un arbitrage définitif lors d’un comité de direction dédié au plan de développement des compétences annuel dans le respect de l’enveloppe budgétaire décidée
Les collaborateurs seront informés au plus tard courant mai de la validation ou pas des demandes de formation exprimées. La Direction s’engage à avoir un suivi du nombre de formations individuelles ou collectives dont les collaborateurs ont été bénéficiaires dans la durée, afin de pouvoir identifier les collaborateurs qui n’auraient pas bénéficié d’action de formation sur les 3 dernières années et valider en conséquence de manière prioritaire leurs demandes de formations.
L’accès à des formations individuelles financées par le CPF et organisées sur le temps de travail dès lors que la formation est en cohérence avec la fonction occupée ou en prévision d’une évolution demeure un sujet en cours de réflexion. Les demandes individuelles pourront être étudiées par le service RH.
XIV - Evolution de l’Emploi dans l’entreprise
La Direction, pour qui la stabilité globale de l’effectif sur l’exercice fiscal à venir reste un enjeu fort dans un contexte de transformation, continue à exprimer, qu’elle n’a pas pour finalité de réduire cet effectif. La direction poursuit le travail engagé pour l’amélioration des process internes visant la progression de l’efficience au sein de tous les services ; notamment par l’automatisation des tâches qui peuvent l’être afin d’augmenter le temps disponible dédié aux missions à plus forte valeur ajoutée. La mobilité interne, qui n’est pas une finalité en soi, reste un outil potentiel important de notre gestion des ressources humaines. La Direction maintient son engagement de diffusion des offres d’emploi en interne, sauf en cas de recherche confidentielle ou de décision prise en amont, et en lien avec le cahier des charges. Elle s’engage à poursuivre sa politique d’accueil de stagiaires de courte et/ou longue durée ainsi que l’accueil en stage ou emploi saisonnier d’enfants du personnel, dès lors que cet accueil n’est pas incompatible avec les contraintes d’activité des services sollicités. Elle continuera à porter une attention soutenue aux conditions d’accueil de ces stagiaires et à la cohérence de leurs missions avec les exigences scolaires.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à recevoir en entretien individuel tout collaborateur l’ayant informée de sa décision de quitter la société, afin que cet entretien contribue à l’analyse des facteurs ayant conduit à cette démission.
XV- Congés
1° Règles de prise des congés
Prise de congés d’été :
-dépôt des demandes de congés d’été au plus tard 1 mois avant la date de prise de congés dans le KRH et au plus tôt 3 mois avant la date des congés d’été (sauf situation exceptionnelle justifiant la demande auprès du manager) - le manager doit répondre dans un délai de 15 jours à compter de la demande et motiver sa réponse dans le système MonAdp en cas de refus En l’absence de réponse du manager dans le délai imparti, la réponse sera considérée comme acceptant les dates de congés posées dans le kiosque.
Personnel Itinérant (soumis au forfait annuel) et leur encadrement
- 18 jours ouvrés minimum à prendre entre le 1er juin et le 31 octobre, dont 10 jours consécutifs - 14 jours ouvrés minimum à prendre entre le 1er juillet et le 31 Aout dont 10 jours consécutifs Les absences pour congés sur Juin et septembre soumis à l’aval du manager, doivent avoir un caractère exceptionnel
Personnel sédentaire
- 14 jours minimum à prendre entre le 1er juin et le 31 octobre dont 10 jours consécutifs. Les absences congés sur juin et septembre doivent conserver un caractère exceptionnel
Règles concernant l’ordre de priorité des prises de congés d’été :
A défaut d’une entente au sein de l’équipe capable de s’organiser pour poser les congés d’été permettant le maintien des activités dans de bonnes conditions, il sera fait application des critères ci-dessous pour décider de l’ordre des congés :
La situation de famille du salarié, et notamment les possibilités de congé de son conjoint, ainsi que de l’existence ou non d’enfants scolarisés à charge
L’ancienneté
Prise de jours RTT :
Il appartient toujours à l’encadrement d’assurer la compatibilité des périodes de congés avec l’activité, les objectifs et la charge de travail.
Il est rappelé que les RTT acquis sur la période de janvier à décembre et non pris avant le 31 décembre sont perdus.
Modalités de prise des jours RTT pour le personnel itinérant au forfait annuel :
Le dispositif de prise des RTT pour les commerciaux est reconduit pour un an : - acquisition progressive du droit à jour de repos, à raison de 1 jour/mois (pas d'acquisition en Aout) - solde impératif au 31 Décembre des 11 jours de RTT annuels
Modalités de prise des jours RTT pour le personnel sédentaire :
- solde impératif au 31 Décembre des 6 Jours de RTT annuels
2° Journée de solidarité
Le lundi de Pentecôte (lundi 9 juin 2025) reste la journée de solidarité pour 2025. Néanmoins, nous avons décidé de laisser le choix au collaborateur de soit poser un jour de CP ou RTT soit travailler. L’entreprise ne fermera pas cette année.
3° Pont de l’Ascension :
La Direction a décidé cette année de fermer l’entreprise le vendredi suivant le jeudi de l’ascension à savoir le 30 mai 2025. Cette journée fera l’objet d’un décompte de CP ou RTT pour tous les collaborateurs au forfait annuel. La Direction offre cette journée pour toute la population sédentaire n’ayant pas le statut de manager.
4°Jours de congés supplémentaires :
Tout salarié de plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 25 jours ouvrés de congés (congés annuels et supplémentaires cumulés). Un enfant est considéré à charge s'il remplit l'une des conditions suivantes :
Soit il vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours
Soit il vit au foyer et est en situation de handicap (pas de condition d'âge)
5° Congés paternité :
A compter du 01er juillet 2021, la loi de financement de la sécurité sociale allonge les durées des congés de paternité. Pour les enfants nés à compter du 01er juillet 2021, le congé de paternité sera de 25 jours calendaires en cas de naissance simple, 32 jours calendaires en cas de naissances multiple. Le congé de naissance de 3 jours ouvrables s’ajoute au congé de paternité soit 28 jours au total.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera composé de 2 périodes :
- Au jour de la naissance ou à compter du 01er jour ouvrable suivant, le collaborateur devra prendre en plus des 3 jours de congé de naissance, 4 jours calendaires consécutifs du congé paternité - la seconde période de 21 jours pourra être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours devant être pris dans les 6 mois suivants la naissance de l’enfant
Afin d’aboutir à une égalité de traitement entre les pères et les mères, la Direction accepte pour l’exercice 2025-2026 :
- d’appliquer la subrogation pour maintenir le salaire du collaborateur lors de la prise en compte en paie de ses jours de congé paternité pris jusqu’à 15 jours calendaires. La société percevra donc directement les indemnités journalières versées par la sécurité sociale - de maintenir le salaire sur une durée de 15 jours sous condition d’une ancienneté de 1 an à la date de la naissance du ou des enfants
6° Congés solidaires :
Tout salarié (en CDI) souhaitant participer à une action au profit d’associations laïques, déclarées d’intérêt général et œuvrant dans des domaines en lien avec la Politique Groupe aura
droit à 2 demi-journées par an pour s’y consacrer, sans que cela puisse désorganiser le service auquel il appartient et sur présentation du projet de l’association. La décision se fera en bonne intelligence avec le manager en amont de l’évènement RSE.
Afin de valoriser les initiatives individuelles portées par les collaborateurs dans le cadre de notre politique RSE et l’effort consenti par la filiale sur cette démarche, il sera demandé en retour un reportage synthétique de l’action menée que l’entreprise pourra décider de communiquer en interne et/ou en externe, notamment, sur les réseaux sociaux.
7° Congés d’ancienneté
Afin d’améliorer la qualité de vie au profit des seniors, aux congés d’ancienneté prévus par l’accord de substitution se rajoute un jour de congé d’ancienneté pour les salariés dont l’ancienneté est de 30 ans au sein de XXX. L’ancienneté se calcule au 1er juin de l’année.
XVI- Garde d’enfant et soutien
Garde d’enfant malade :
Il continuera à être accordé
à la mère ou au père, sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité d’une présence constante du parent, un congé pour soigner un enfant malade âgé de 14 ans au maximum. La Direction accepte à nouveau que ce droit s’apprécie, pour l’année civile, pour chacun des enfants, dans la limitation de 3 enfants. La reconduction de cette disposition restera soumise à un bilan annuel du nombre de jours d’absence enregistrés et des indemnisations réalisées sur l’exercice.
Le droit par enfant est ainsi pris en charge pour l’année civile : sous condition d’une ancienneté minimale de 1 an et pour une absence maximale, consécutive ou non, de 5 jours ouvrés par année civile, et par enfant :
3 jours à 100 %
2 jours à 50 %
La restriction liée à l’âge de l’enfant, à savoir 14 ans maximum est ramenée à 18 ans dans le cadre d’une hospitalisation justifiée.
Le nombre de jours de garde par enfant est de 7 jours par an dès lors qu’il s’agit d’un enfant atteint d’un taux de handicap de 50 % et plus, sur présentation de justificatifs, et selon les modalités suivantes :
5 jours à 100 %
2 jours à 50 %
Soutien examen médical enfant jusqu’à 18 ans :
Le droit par enfant pris en charge pour l’année fiscale et sous condition d’une ancienneté minimale de 1 an est de
2 demi-journées par an dès lors qu’il s’agit d’un examen médical nécessitant une assistance logistique ou la présence du parent.
Dans tous les cas un justificatif médical sera exigé.
La reconduction de cette disposition restera soumise à un bilan annuel du nombre de jours d’absence enregistrés et des indemnisations réalisées sur l’exercice.
Soutien auprès des ascendants (père et/ou mère) :
Le droit par ascendant est pris en charge pour l’année fiscale : sous condition d’une ancienneté minimale de 1 an.
Le nombre de jours d’absence pour aider un ascendant (père ou mère âgé de 75 ans et plus sauf à justifier d’un taux d’invalidité) est de 3 jours par an dès lors qu’il s’agit d’une hospitalisation ou d’un examen médical nécessitant une assistance logistique selon les modalités suivantes : Ces jours d’absence pourront être posés par journée pour une hospitalisation ou demi-journée pour les examens médicaux. Dans tous les cas un justificatif médical sera exigé.
La reconduction de cette disposition restera soumise à un bilan annuel du nombre de jours d’absence enregistrés et des indemnisations réalisées sur l’exercice.
Attribution de berceaux :
L’entreprise maintient le financement d’un berceau pour l’exercice 2025-2026. Les règles de gestion mettant en place les critères d’attribution sont précisées par le service RH dans intranet.
XVII - Le plan de mobilité :
En s’appuyant sur les dispositifs prévus par une des mesures de la loi de finances 2025, la direction encourage l’usage du mode de transports en commun en passant le plafond de prise en charge
du Pass Navigo à 60 % au lieu de 50% (sur présentation du justificatif et dès lors que le salarié ne dispose pas d’un véhicule de fonction).
En vertu de la loi de finances 2025, le budget mobilité, auparavant soutenu par le dispositif fiscal de la prime transport (carburant), ne sera pas renouvelé.
Dans le cadre de notre engagement en faveur de la mobilité durable et de la réduction de notre empreinte carbone, nous proposons des mesures incitatives pour le covoiturage. Les salariés, qu’ils soient conducteurs ou passagers, n’ayant pas de véhicule de fonction et choisissant le covoiturage pour leurs trajets domicile-travail pourront bénéficier d'une indemnité kilométrique de 0,25 € par kilomètre parcouru. Les collaborateurs intéressés par le covoiturage devront s’enregistrer sur la plateforme interne déployée à cet effet au moyen de
LOOKERSTUDIO.
Cette indemnité sera versée dans le cadre du Forfait Mobilités Durables (FMD), permettant ainsi de couvrir les frais de transport partagés entre le conducteur et le passager tout en encourageant des pratiques de déplacement plus écologiques et économiques. Cette indemnité est conditionnée à l'utilisation régulière du covoiturage, avec un minimum de quatre trajets par mois et plafonnée à 20 € par mois, soit 240 € par an.
De plus, les trajets doivent être enregistrés via l'application PLUXEE pour être éligibles à l'indemnisation. Une procédure détaillée sera disponible.
Conformément à la loi et à la réglementation en vigueur lors de la conclusion du présent accord, le Forfait Mobilités Durables tel que prévu au sein de XXX dans le cadre du budget mobilité n’est pas imposable et est exonéré de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.
Les axes complémentaires sur lesquels la direction avancent comprennent : - l’intégration de véhicules électriques dans la flotte automobile - le projet de déploiement des bornes électrique sur le parking
XVIII - Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature par les parties pour une durée déterminée jusqu’au 31 mars 2026.
XIX- Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 3 exemplaires, dont un sera adressé à la DREETS ; chaque destinataire pourra publier l’accord par tout moyen à sa convenance, y compris publication sur le site intranet du CSE. A Roissy, le 10 mars 2025 Pour la Direction Pour le syndicat
ANNEXE
Minimas conventionnels Convention collective du commerce de gros (au 1er janvier 2025)
