La CFE-CGC représentée par Monsieur La CFTC représentée par Monsieur D’autre part,
Préambule
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur d’une politique d’égalité entre les femmes et les hommes notamment dans le cadre de la promotion de l'égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail. Ils réaffirment, même si à eux seuls ne peuvent changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe, leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et de prévention des risques psycho-sociaux.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières est source de diversité, de complémentarité et gage de cohésion sociale.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnellement et notamment :
De L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
De la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
De la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
De la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, qui définissent le cadre de la négociation « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».
De l’Accord du 24 avril 2024 relatif à l’Egalité Professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la Branche de la Métallurgie
Par ce nouvel accord, les parties signataires souhaitent inclure le cadre relatif à la qualité de vie et des conditions de travail, et affichent une ambition forte, portée par les dirigeants des entreprises qui la composent et l'ensemble des acteurs de la qualité de vie au travail pour amplifier et compléter les actions déjà engagées au sein de la Société BSH. La qualité de vie et des conditions de travail est une dynamique d'action collective et concertée des salariés, des dirigeants et des partenaires sociaux. Elle s'inscrit à travers l'engagement de tous, à tous les niveaux de l'entreprise et dans une cohérence globale avec les accords de branche et dispositifs existants (égalité professionnelle, lutte contre le harcèlement, handicap et incivilités…). Afin de mettre en place cet accord, des négociations spécifiques ont eu lieu en vue de conclure un accord pour les années 2024 à 2026. Sur la base des actions préalables au sein de la Société BSH, il a été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d’en améliorer ou d’en aménager d’autres. De nouvelles dispositions concrètes ont notamment été négociées sur la santé et sécurité au travail.
Les parties signataires conviennent ainsi de conserver les objectifs de progression dans 5 domaines parmi les thèmes énumérés à l’article R. 2242-2 du Code du travail :
-l’embauche, -la promotion professionnelle, -la sécurité et santé au travail, -l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, -la rémunération effective (obligatoire)
Au terme de ces négociations, les parties sont parvenues à s’entendre sur les mesures suivantes.
3.Assurer la sécurité et santé au travail PAGEREF _Toc169890743 \h 7
h.Sécurité physique au travail PAGEREF _Toc169890744 \h 7 i.Sécurité psychologique au travail PAGEREF _Toc169890745 \h 8 j.Santé au travail PAGEREF _Toc169890746 \h 8 k.Indicateur à suivre PAGEREF _Toc169890747 \h 8
4.Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée PAGEREF _Toc169890748 \h 8
l.Temps de travail et Organisation du travail PAGEREF _Toc169890749 \h 8 m.Accompagnement spécifique d’enfant malade ou proche malade ou en fin de vie PAGEREF _Toc169890750 \h 9 n.Indicateurs à suivre PAGEREF _Toc169890751 \h 9
5.Garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc169890752 \h 9
o.Situations spécifiques PAGEREF _Toc169890753 \h 10 p.Accompagnement spécifique pendant la maternité et paternité PAGEREF _Toc169890754 \h 10 q.Congé « enfant malade » PAGEREF _Toc169890755 \h 11 r.Indicateurs à suivre PAGEREF _Toc169890756 \h 11
II.Dispositions relatives à la Qualité de Vie et Conditions de Travail PAGEREF _Toc169890757 \h 11
6.Construire une organisation du travail favorable à la santé des personnes et à la performance globale de l’entreprise PAGEREF _Toc169890758 \h 12
s.Mieux concilier les responsabilités familiales et les carrières professionnelles PAGEREF _Toc169890759 \h 12 t.Agir sur la santé mentale et physique PAGEREF _Toc169890760 \h 12
7.Donner à chacune et chacun du « pouvoir d’agir » sur son travail PAGEREF _Toc169890761 \h 13
u.Relations au travail de qualité PAGEREF _Toc169890762 \h 13 v.Le flex-office PAGEREF _Toc169890763 \h 14 w.La charge de travail : PAGEREF _Toc169890764 \h 14
8.Indicateurs à suivre PAGEREF _Toc169890765 \h 15
9.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc169890766 \h 15
III.Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord PAGEREF _Toc169890767 \h 16
10.Publication de l’avenant dans la base de données nationale des accords collectifs PAGEREF _Toc169890768 \h 16
11.
Notification, droit d’opposition, dépôts PAGEREF _Toc169890769 \h 16
Egalité Professionnelle
1. Garantir l’égalité à l’embauche
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.es par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. De ce fait, BSH s’engage à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements.
Depuis les 3 dernières années, la proportion de femmes et d’hommes est plutôt stable au sein de BSH France avec 38% de femmes. Au 31 décembre 2023, elles représentent 38% des effectifs BSH en France.
La problématique que BSH rencontre est liée à la prédominance masculine dans certains métiers sociétalement identifié « masculin ». Une pénurie de ces fonctions dans le futur est à prévoir, qui du fait de leur nature manuelle et « physiquement plus intenses » sont moins attractives pour les nouvelles générations.
BSH constate un déséquilibre dans la mixité femmes et hommes sur certains emplois types comme les Technicien Service Clientèle et/ou Cariste. Ces postes sont occupés majoritairement par des Hommes et est à plus de 89% à ce jour.
L’embauche BSH France respecte le principe de non-discrimination à chaque étape du processus de recrutement, garantissant ainsi l’égalité de traitement entre tous les candidat.es, et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe ou la situation de famille.
Sur ce principe, les fiches de poste et les offres d’emploi utilisent de façon systématique le féminin, le masculin, ainsi que le neutre dans les intitulés de postes et sont strictement centrées sur les besoins requis pour la tenue de ces postes de travail.
Les équipes de recrutement, appelées « Team staffing » sont mixtes et bénéficient d’une formation à la non-discrimination et aux techniques de recrutement.
BSH France souhaite informer et sensibiliser l’ensemble des salarié.es sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise.
Une formation obligatoire a été créée en distancielle en 2023 pour cibler tous les Managers et Tuteur.rice sur les biais cognitifs pour sensibiliser à la mixité et à l’égalité professionnelle. Toutefois, un certain nombre des salarié.es n’ont pas encore réalisé cette formation. BSH France s’engage sur la durée de l’Accord à sensibiliser l’ensemble des salarié.es par le biais de cette formation.
La mixité dans des emplois identifiés « masculins » Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, BSH France s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement et souhaite continuer à s’investir dans des partenariats/forums/visites sur sites avec des écoles et des centres de formation cibles, afin de communiquer sur nos engagements et sur notre volonté de recruter et d’élargir par la même la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles.
Afin d’attirer des candidatures du sexe sous-représenté, BSH France veut continuer de se rapprocher des collèges et lycées (publics ou privés) environnants pour proposer des stages découvertes pour les élèves de 3ème et plus.
Un programme type pour découvrir l’ensemble des métiers du site sera proposé aux élèves. Le Groupe souhaite étendre dans la mesure du possible ce dispositif aux collégiens et travailler davantage avec des écoles cibles (ex : partenariat avec des municipalités). Indicateurs à suivre
Nombre de recrutement en team staffing
Nombre de participation à des forums/visites sur site par an
2. Garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes
L’évolution professionnelle des salariés est exclusive de toute considération tenant au sexe des salarié.es.
Cette évolution professionnelle regroupe trois domaines d’action sur lesquels BSH veut réduire les éventuelles inégalités professionnelles, à savoir :
La formation professionnelle
La promotion
L’accès aux postes dits « GE »
La formation professionnelle
Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des femmes et des hommes qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. Dans une dynamique d’égalité de traitement, les parties souhaitent un égal accès à la formation professionnelle pour tous les collaborateurs.
Au titre de 2023, il y a eu 38% de femmes contre 62% d’hommes ayant bénéficié d’une formation professionnelle (tout dispositif confondu).
Afin de mieux analyser les données concernant la formation, les parties souhaitent distinguer au niveau de ces indicateurs, les formations obligatoires et celles non obligatoires. Il est précisé que les formations obligatoires sont les formations légales de plus de 3h30 concernant notamment la sécurité des salariés et les habilitations obligatoires pour l’exercice de l’emploi.
Si un écart en défaveur du sexe sous-représenté est constaté, BSH France s’engage à augmenter le nombre de formations.
La promotion
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit se traduire par des perspectives d’évolution de carrières comparables et BSH France s’engage ainsi à respecter un principe de parité et d’égalité dans le processus de promotion.
BSH France souhaite poursuivre son objectif visant à ce qu’il n’y ait pas d’écart entre le nombre de salarié.es ayant bénéficié d’une promotion et l’effectif concerné.
Une promotion, au sein de BSH, s’entend par un changement de poste et/ou classification.
Lorsqu’un poste devient vacant ou en cas de création de poste, BSH souhaite favoriser en premier lieu la mobilité interne. Pour favoriser ces mutations, la Direction rappelle l’obligation de communiquer régulièrement la liste des postes ouverts par voie d’affichage dédié « poste interne » ou par le biais de l’intranet sur chaque site. Les fiches de postes seront systématiquement mises à disposition au travers du site Intranet aux salarié.es.
Afin de neutraliser les effets d’une absence longue de type maternité, les salarié.es de retour après une absence d’une durée minimale de 6 mois bénéficieront d’un entretien professionnel avec un accès prioritaire à la formation notamment s’il s’avère nécessaire de retrouver le niveau de compétence requis.
S’il existe un écart en défaveur de salarié.es à temps partiel et qu’ils souhaitent se former, BSH mettra en place les actions nécessaires pour satisfaire les demandes et faciliter l’accès à la formation sur le temps de travail.
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications. Aussi, BSH s’engage dans le cadre du programme de formation et de développement interne, le « Talent Pool » à favoriser les candidatures de femmes dans chaque programme.
BSH réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.es est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
L’accès aux postes dits « GE » Actuellement les femmes cadres représentent 43% de l’ensemble des cadres. En revanche, à ce jour, BSH France compte 2 femmes pour 4 hommes dans les équipes dirigeantes et qui sont classés « GE ».
Aussi, il se pose la question de l’accessibilité desdits postes « GE » par le sexe sous-représenté au travers de la gestion de carrière et notamment de la promotion.
Une particulière vigilance s’impose à proposer des candidates sur les listes de pré-sélections pour un poste classé « GE ».
Indicateurs à suivre
Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle ;
Répartition par sexe des actions de formations réalisées par catégorie professionnelle.
Liste pré-sélection Team staffing postes GE ;
Nombre d’entretiens réalisés après une absence d’une durée minimale de 6 mois
Nombre de femme ayant intégrée leTalent Pool.
Répartition par sexe et par catégories professionnelles des salariés ayant obtenu une promotion.
3. Assurer la sécurité et santé au travail
a. Sécurité physique au travail
L’article L 4121-1 du Code du travail stipule que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnelles.
BSH France s’engage à appliquer les campagnes de sécurité, qui ont pour but de rappeler les règles de sécurité et de sensibiliser sur les bonnes pratiques et comportements à adopter sur le lieu de travail, déjà en vigueur sur les établissements appartenant à l’entreprise.
Cet objectif sera quantifié par le nombre de VMS et campagnes sécurité par site.
Sécurité psychologique au travail
Selon l’article L.4121-1, article L. 1153-5 alinéa 1, l’employeur est donc tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Cette obligation impose notamment à l’employeur de mettre en œuvre des mesures de formation et d’information propres à prévenir les faits de harcèlement sexuel.
Sur la base de la réflexion aboutie sur le sexisme et le harcèlement, BSH veut continuer à sensibiliser l’ensemble des salarié.es à la lutte contre les stéréotypes de genre, les agissements sexistes et le harcèlement à travers des documentations et ateliers sur cette thématique.
A noter que BSH France a déjà nommé des référents harcèlements mixtes qui sont identifiées par site sur le réseau QVCT.
Ce réseau QVCT est à disposition par voie d’affichage et sur l’Intranet sur chaque site.
Santé au travail Au fil des années, la santé mentale a été perçue comme un sujet individuel avant d'être collectif. L’évolution à venir des Risques Psycho Sociaux (RPS) semblent dépasser les leviers de prévention de la santé liés aux Troubles Musculo Squelettiques (TMS).
Chez BSH nous pensons qu’il est primordial de préserver la santé mentale des salarié.es. Pour cela il est décidé de former les équipes RH, ainsi que les Membres des Instances Représentatives du Personnel aux Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM).
Cette formation s’inspire de la formation aux premiers secours physiques, mais intègre une logique d’urgence différente ayant pour objectif de former des référent.es internes capables de mieux repérer les troubles en santé mentale, adopter un comportement adapté, informer sur les ressources disponibles pour agir face aux personnes en souffrance, présentant des troubles psychiques ou en crise.
Indicateur à suivre
Nombre de VMS et campagnes de sécurité sur le site
% équipe RH formées en poste au 31.12 de l’année N
% équipe IRP formées en poste au 31.12 de l’année N
4. Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée
a. Temps de travail et Organisation du travail
Cet équilibre entre la vie professionnelle et la vie privé peut être accompagner par des mesures concernant le temps de travail et l’organisation du travail.
Les Parties rappellent que l'articulation entre le temps de vie personnelle et le temps de vie professionnelle est un facteur essentiel en matière d'égalité professionnelle. Depuis l’Accord Télétravail et Droit à la Déconnexion est en vigueur, BSH France et les Instances Représentatives du Personnel s’accordent à dire qu’il ne ressort pas de problématique.
Toutefois, BSH France souhaite continuer à répondre favorable aux demandes d’un temps partiel en 4/5ème lorsque c’est possible.
Il est de même pour les demandes de télétravail, faites dans le cadre de l’Accord de Télétravail en vigueur.
Le télétravail permet aux salarié.es de travailler hors des locaux de l'entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). Le poste doit donc répondre à une certaine autonomie et doit pouvoir s’exercer à distance muni d’un ordinateur portable. Le salarié.e devra se porter volontaire conformément à l’Accord Télétravail et Droit à la Déconnexion en vigueur.
Accompagnement spécifique d’enfant malade ou proche malade ou en fin de vie
Dans les cas exceptionnels nécessitant un accompagnement spécifique pour un enfant malade ou proche malade ou en fin de vie, le collaborateur concerné peut faire un appel au don de jour.
Le salarié.e concerné.e devra apporter un justificatif médical au service de santé au travail, justifiant de la réelle nécessité de sa présence auprès du malade et en cas d’un malade majeur justifier des circonstances auprès du Service RH.
L’information consultation au CSE est anonyme et sera suivie d’une information en interne par voie d’affichage et/ou mail pour faire appel à ce don de jour.
Le salarié.e recevant les dons de jour restera anonyme, tout comme les éventuels donneurs de jours de congé.
Chaque salarié.e, qui le souhaite, peut faire un don de congé.
Ce don peut être uniquement des jours issus du CET, des jours de RTT ou des jours de la 5e semaine de congés payés et selon la procédure indiquée.
Cette possibilité de don de jours est également étendue aux salarié.es dont le conjoint (marié, PACS) est gravement malade ou en fin de vie.
Indicateurs à suivre
nombre de salarié.es ayant choisi un temps partiel par sexe et par catégorie sociaux-professionnelle
nombre de refus aux demandes de temps partiel
nombre de salariés en télétravail par sexe
nombre de refus aux demandes de télétravail
nombre de salarié.es ayant fait une demande de don de jours ;
nombre de jours de RTT ou de jours de congés cédés
5. Garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
BSH France réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du Code du travail.
Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes chaque année. Cet Index est composé de 5 critères : l’écart de rémunération femmes-hommes, l’écart dans les augmentations annuelles, l’écart de répartition dans les promotions, les augmentations au retour de congé maternité et le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Index
En cas d’index inférieur global à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.
En 2021 et 2023, les index de BSH France étaient compris entre 76 et 96. BSH France s’engage à ce que ces index ne soient pas inférieurs à 85 points.
Concernant le critère lié à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, BSH France s’engage à ce que le critère ne soit pas inférieur à 36 points.
BSH France s’engage à renforcer la communication auprès des managers sur les bonnes pratiques en matière d’attribution d’augmentations de salaires, et notamment les augmentations individuelles, afin d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Le HR Business Partner est l’interlocuteur privilégié lors des campagnes d’augmentation salariale.
De plus, s’il est constaté, des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes sur un établissement ou sur une population donnée, les services des Ressources Humaines devront procéder à des actions spécifiques et ciblées de rattrapage en allouant un budget spécifique lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Situations spécifiques Lors de la révision annuelle des salaires, BSH France s’engage également à ce que 100 % des salarié.es pendant le congé maternité ou congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salarié.es relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise ou de l’établissement.
BSH France et les Organisations Syndicales souhaitent neutraliser, l’impact du temps de travail du temps partiel, du congé maternité, du congé parental d’éducation et du congé de présence parentale, susceptibles de limiter la progression des salarié.es.
Accompagnement spécifique pendant la maternité et paternité Dès connaissance de la grossesse, un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique afin d’envisager d’éventuels aménagements du poste et si besoin, avec le HR Business Partner. La salariée pourra ainsi demander, si nécessaire et possible, à faire du télétravail dans la limite de 3 à 4 jours, notamment pour réduire son temps de trajet domicile-travail.
A compter du 3ème mois de grossesse, un temps de pause de 30 minutes payées sera accordé à la salariée. Elle disposera également de 5 minutes d’entrée et de sortie anticipée ou différée sauf si la salariée possède des horaires individualisés.
Afin d’assurer le maintien intégral de la rémunération mensuelle de toutes les salariées durant leurs arrêts de travail pour maternité, BSH France s’engage à poursuivre la subrogation des indemnités journalières de maternité (sous réserve d’éligibilité et d’ancienneté).
Le salarié pendant son congé paternité continue à bénéficier de la totalité de son salaire déduction faite par BSH France des indemnités journalières versées par la CPAM. Pour favoriser la parentalité, BSH accepte de maintenir le salaire du salarié à 100% en congé dit de paternité et accueil de l’enfant de 28 jours (sous réserve d’éligibilité et d’ancienneté).
Congé « enfant malade » BSH France rappelle les conditions de bénéficier du congé « enfant malade » ont été déjà améliorées selon les modalités suivantes :
Sous réserve de présentation d'un certificat médical ou à défaut d'une attestation sur l'honneur signée précisant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante.
Enfants à charge de moins de 18 ans, sans condition d'ancienneté, le salarié.e peut s'absenter 4 jours
au maximum par année civile, pris en une fois ou fractionnés par journée ou demi - journée,
La rémunération est maintenue pendant ces 4 jours.
Indicateurs à suivre
Indicateurs de l’Index Egalité Professionnelle
Nombre de salariés ayant pris un congé paternité
Nombre de jours de « congés paternité » pris
Nombre de congé « enfant malade » pris et par sexe ;
Dispositions relatives à la Qualité de Vie et Conditions de Travail
Tout d’abord, BSH France rappelle le cadre législatif lié aux termes QVT et QVCT.
Définition de l’OMS
C’est la « perception qu’a un individu de sa place dans l’existence, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lesquels il vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses inquiétudes ».
Le champ englobe la santé physique de la personne :
Son état psychologique
Son niveau d’indépendance
Ses relations sociales
Ses croyances personnelles
Sa relation avec les spécificités de son environnement
La loi Rebsamen du 17 août 2015
Inscrite dans la loi Rebsamen du 17 août 2015, la qualité de vie au travail a pour but de reconnaître l’engagement des salariés au travail et à le soutenir.
En juin 2013, L’ANI sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail a définit la notion de QVT comme étant « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte »
La loi du 2 août 2021
En application de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) a fait son entrée dans le Code du travail le 31 mars 2022.
Cette évolution place l’amélioration du travail et des conditions dans lesquelles il est réalisé au cœur des démarches de type QVT. Il s’agit d’améliorer collectivement la façon de travailler dans un établissement, avec un double objectif : favoriser le développement des personnes et la performance des organisations.
Depuis toujours, BSH France et les Instances Représentatives du Personnel se sont engagés dans des actions liées à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) en vue de prévenir les Risques Psycho-Sociaux (RPS) au travers de formations dédiées au personnel encadrant et de sensibilisation auprès de l’ensemble des salarié.es. De plus, ont déjà été mise en place un réseau d’acteurs QVCT, des outils de suivi de charge de travail, des actions dédiées bien-être, des enquêtes de satisfactions ainsi que des formations thématique « Développement personnel » chaque année au plan de formation.
Au sein de BSH France, notre ambition repose sur 2 piliers :
Construire une organisation du travail favorable à la santé des personnes et à la performance globale de l’entreprise
Donner à chacune et chacun du « pouvoir d’agir » sur son travail
Construire une organisation du travail favorable à la santé des personnes et à la performance globale de l’entreprise
Mieux concilier les responsabilités familiales et les carrières professionnelles
Dans le cadre de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, BSH France maintien plusieurs dispositifs facilitateurs comme l’outil INSER qui permet le recensement sur les thématiques : forfait jour, télétravail et entretien professionnel.
La parentalité est soutenue au sein de BSH France au travers d’indemnisation plus favorable comme énoncé plus haut dans l’Accord, tout comme l’accompagnement de salarié.e qui connaitrait des situations particulières susceptibles d’impacter son état de santé ou celui de ses proches au cours de sa carrière (don de jours).
Pour faciliter la vie personnelle des salarié.es en cas de formation impliquant un déplacement, BSH France s’engage à transmettre les convocations aux sessions de formation en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours, afin de permettre aux salarié.es concerné.es de s’organiser.
Afin de concilier les obligations familiales et l’accès à la formation professionnelle, BSH France s’engage à :
favoriser les formations sur le temps de travail,
favoriser des formations « intra-entreprise », privilégier les formations locales à proximité du lieu de travail habituel ou du lieu de vie,
promouvoir la formation à distance « e-learning » pendant le temps de travail
Agir sur la santé mentale et physique
L’environnement agile amène des transformations et les changements dans l’organisation de l’entreprise et les unités de travail. Les émotions ou les comportements peu courants ne relèvent pas seulement de la résistance au changement et pourraient traduire un véritable mal-être et, en conséquence, des risques pour leur santé.
Les processus de réorganisation sont encadrés par une législation spécifique. Il est nécessaire de pouvoir anticiper le changement et de prévenir le risque psycho-social pour l’ensemble des salariés impactés par un projet de réorganisation. Les réorganisations affectent les salarié.es qui peuvent, pour certains perdre leur emploi, et pour les autres, le conserver avec des changements plus ou moins importants.
Même si chaque situation est unique, nous souhaitons faire émerger un modèle d’accompagnement prenant en compte le « facteur humain » en cas de changement organisationnel. L’idée sous-jacente serait de pouvoir systématiquement enclencher ce modèle en vue de mieux gérer les Risques Psycho-Sociaux (RPS).
En prévention des risques psychosociaux, on distingue trois niveaux d’intervention : primaire, secondaire et tertiaire.
Les actions de prévention primaire
Elles consistent à éviter l’apparition des situations à risque, en travaillant en amont à la réduction des facteurs de risque.
Une action importante est de présenter la nouvelle organisation de travail pour en expliquer les raisons et en faisant émerger le sens pour chacun des salarié.es. Communiquer régulièrement aux salarié.es en impliquant les Instances Représentatives du Personnel.
Les actions de prévention secondaire
Elles consistent à réduire les atteintes sur la santé des salarié.es en leur apprenant à mieux gérer les situations stressantes, leur propre stress et émotions.
Il sera proposé une formation aux managers de proximité à la prévention des RPS et à la conduite du changement (gestion du stress, écoute des difficultés, communication). En général soumis à une forte charge émotionnelle, ils sont le contact quotidien des salarié.es. Ils sont donc des acteurs à même de détecter et de gérer les situations sensibles en interne.
Ces formations peuvent être proposer à travers des supports de sensibilisations et/ou des conférences aux salarié.es, organiser des espaces de discussions sur le travail.
Les actions de prévention tertiaire
Elles consistent à intervenir une fois que le dommage a déjà eu lieu, dans une perspective curative, lorsque les salarié.es sont affecté.es par une situation ou un évènement et dont l’équilibre psychique a pu être menacé.
Il est important d’intégrer le Service de Santé au Travail dès le début du projet (médecins, infirmiers, psychologues), afin de disposer d’un lieu d’écoute et de soins.
Le Service Ressources Humaines est organisé à travers des HR Business Partner dont chacun à la charge d’une population spécifique. Ils sont à la disposition des managers et des salarié.es afin d’encourager l’écoute, la pédagogie et de pouvoir éclairer le sens du changement. Leur rôle est d’accompagner et d’orienter, le cas échéant, vers les ressources et spécialistes plus adaptées(ex : service médical).
Le Service Santé au Travail propose des dispositifs d’écoute et d’accompagnement psychologique pour faire état d’une difficulté personnelle ou professionnelle au moment où le salarié en éprouve le besoin.
Si les managers peuvent détecter certaines situations sensibles, ils ne sont pas psychologues pour autant. Cet accompagnement peut prendre deux formes : une ligne téléphonique ou une personne physiquement présente sur site ou en visioconférence.
Donner à chacune et chacun du « pouvoir d’agir » sur son travail
Relations au travail de qualité
Il est rappelé que le management est un métier de relations humaines, qui passe par une bonne compréhension mutuelle. En comprenant les besoins et les attentes de chacun de leurs salarié.es, les managers bâtissent un socle de confiance et de respect sur lequel se construit la réussite du projet d’entreprise.
Les managers sont formé.es à l’analyse des organisations de travail et à la conduite de transformations, ainsi qu’aux enjeux liés à la santé au travail notamment aux Risques Psycho-Sociaux (RPS). BSH France étant un groupe international, de plus en plus de salarié.es ont un manager fonctionnel à l’étranger.
Être encadré.e dans un contexte international s’accompagne de défis culturels, législatifs, géographiques et temporels. Outre la difficulté de s’exprimer dans une langue étrangère, le plus souvent en anglais, être piloté.e par un manager étranger implique une adaptation interculturelle et une nouvelle gestion du temps. Il est important d’accompagner les salarié.es ayant un manager fonctionnel à l’étranger.
Afin de mieux impliquer le manager étranger dans le processus de l’entretien annuel, la campagne de communication sera traduite en anglais et transmise à ces managers. De même l’annexe forfait jour a été traduite en anglais. Le manager étranger n’ayant pas connaissance de nos règles françaises en matière de formation ou autre règles légales, le service des ressources humaines devra prendre contact avec ces dernier.es pour leur donner les explications et informations nécessaires. Il est rappelé que lors de la désignation du nouveau manager à l’étranger, un rendez-vous « prise de contact » doit s’organiser entre le manager fonctionnel et disciplinaire afin de rappeler le rôle de chacun en vue d’accompagner au mieux le salarié.e. Le manager fonctionnel doit également prévoir de se déplacer au minimum 1 fois par an pour rencontrer le salarié.e notamment lors de l’entretien annuel.
Le Flex Office
Le Flex Office peut être traduit de l’anglais par “bureau flexible”. Il est aussi appelé “flex desk”. Il s’agit d’un mode de travail selon lequel les salarié.es n’ont pas de poste de travail ou de bureau fixe. Autrement dit, le salarié.e peut travailler dans un nouvel environnement professionnel chaque jour (salle de réunion, de coworking, etc.) En effet, pour favoriser le travail collaboratif en Flex Office, il est possible de s’éloigner des espaces de travail formels et traditionnels. Pour favoriser la cohésion d’équipe et l’apprentissage social, les salarié.es peuvent travailler dans d’autres espaces.
Chez BSH France, bien qu’adhérant au télétravail pour les postes éligibles sur la base de volontariat (Accord Télétravail et Déconnexion signé le 17.12.2021), BSH France tient à veiller au maintien de la cohésion d’équipe, la qualité de vie au travail, la motivation et tout ce qui a trait à la culture d’entreprise.
Le partage d’un même espace de travail peut entraîner des difficultés de concentration, de la fatigue, du stress, et des conflits interpersonnels.
Pour éviter d’en arriver là, il sera proposé de mettre en place un groupe de travail sur la base du volontariat afin d’élaborer une charte Flex Office qui définira et formalisera les bonnes pratiques à respecter dans les bureaux ouverts. Cette charte sera à co-construire pour s’assurer de l’adéquation de son contenu avec leurs besoins et favoriser le respect des règles de vie énoncées.
Des animations sont aussi proposées pour maintenir la cohésion, au travers d’un programme annuel regroupant des actions de développement personnel (atelier, conférence), de bien-être individuel et d’évènements collectifs
La charge de travail :
La question de la charge de travail concerne tous les salariés et questionne aussi bien les enjeux économiques et sociaux, l’organisation du travail que les pratiques de management et la santé des salariés.
La charge de travail est une notion complexe. L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), distingue trois variables :
la charge de travail prescrite (les tâches à réaliser qui comprennent une dimension quantitative et qualitative et qui relèvent du « devoir »),
la charge réelle de travail (c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les salariés et les collectifs pour atteindre leurs objectifs, et qui relève du « faire »)
la charge de travail subjective ou vécue (c’est-à-dire l’évaluation que font les salariés de leur propre charge, la manière dont ils la vivent et la supportent).
En effet, une même charge de travail n’est pas vécue de la même façon d’une personne à l’autre, en fonction de sa condition physique ou psychique, de son intérêt pour les missions, de sa vie personnelle, de sa résistance au stress.
La charge de travail, c’est aussi
la charge mentale, qui est liée à la perception du salarié. Par exemple, la quantité et la complexité des informations, ou les exigences de concentration produisent une charge informationnelle. La taille des enjeux, les risques, ou des tensions de négociations créent une charge émotionnelle.
L’ANACT définit la surcharge de travail comme « un seuil à partir duquel les risques sur la santé physique et mentale deviennent tangibles ».
Ainsi, les Représentants du Personnel et la Direction s’accordent pour constater que la charge de travail devient problématique en entreprise lorsqu’il y une surcharge ou sous-charge ressentie par le salarié.e.
Pour les salarié.es en forfait jour, il existe par l’outil d’entretien dématérialisé un complément à l’entretien annuel. Lors de l’entretien annuel, les salarié.es échangent avec leur manager sur la charge de travail. Le droit à la déconnexion a été conçu comme un moyen d’assurer aux salarié.es un réel temps de repos et de congés ainsi qu’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les nouvelles technologies de communication comme le mail, le smartphone et ses applications ou les réseaux sociaux envahissent de plus en plus notre vie professionnelle et peuvent venir s'installer dans notre vie privée.
Nos actions doivent induire des comportements de nature à préserver chaque acteur des risques. Il s’agit ainsi d’une co-responsabilité du salarié.e et de l’employeur, car le droit à la déconnexion implique également un devoir à la déconnexion.
BSH veillera à réaliser des actions de sensibilisations et/ou de formation auprès des salarié.es et manager. Ainsi qu’à rappeler et diffuser les principes du droit à la déconnexion dans les formations managériales ainsi que dans le guide de préparation EDD/Inser
Indicateurs à suivre
Présentation des résultats consolidés sur les entretiens « télétravail »
Indicateurs issus des entretiens forfait jours
Suivi de l’accord Le suivi de cet Accord se fait sur la base annuelle des indicateurs mentionnés dans les paragraphes ci-dessus.
Ces indicateurs à suivre seront également présentés et inclus dans les indicateurs de la BDESE.
Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord Le présent accord s’applique pour une durée de 4 ans à compter de la date de signature dès lors qu’il remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L. 2232-12 du Code du Travail.
a. Publication de l’avenant dans la base de données nationale des accords collectifs
Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.
A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du Travail.
A défaut, il sera procédé, en vue de cette publication, de sa version intégrale dans la base de données nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression entre autres du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du Travail.
Notification, droit d’opposition, dépôts
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DIRECCTE de la Seine-Saint-Denis, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
A l’issue de la procédure de signatures, BSH France notifiera à chaque Organisation Syndicale un exemplaire de l’Accord.
Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’articleL. 2232-12 du Code du Travail, il sera procédé aux dépôts suivants :
Envoi par courrier électronique à la DIRECCTE de la Seine-Saint-Denis à l’adresse suivante :idf-ut93.accord-entreprise@direccte.gouv.fr des documents suivants :
Un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF
Un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers et/ou actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (article L. 2231-5-1, 2ème alinéa et R. 2231-1-1 du Code du Travail).
Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe de Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
