Les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous :
Le syndicat C.G.T
Représenté par Déléguée syndicale C.G.T. Services Marne, accompagnée de Madame agissant en qualité de membre de la délégation du Syndicat C.G.T.
Le syndicat C.F.D.T.
Représenté par Délégué syndical C.F.D.T. Services Marne accompagné de Monsieur, agissant en qualité de membre de la délégation du Syndicat C.F.D.T
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
La loi n° 2011-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’actions en faveur de l’égalité hommes-femmes.
Le Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 viennent compléter le dispositif législatif précité.
C’est à partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise que les présentes fixent les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions définis par la loi, domaines qui sont fonctions de la taille de l’entreprise ; dans le même temps, les objectifs et actions précités doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les effets.
C’est dans ces conditions que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés doivent prendre en considération les éléments de situation comparée, les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, tels qu’ils figurent au sein du rapport unique sur la situation économique et les perspectives de l’entreprise établies dans le cadre de la règlementation applicable au CSE.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise évoque, d’ores et déjà, pour chaque catégorie professionnelle, les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle.
C’est en prenant en considération ces éléments que le législateur a considéré les domaines d’action suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Condition de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale.
Toutefois et aux fins de prioriser un nombre limité de domaines dans le but de l’efficacité, le législateur sollicite que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés privilégient au moins trois domaines d’actions parmi les domaines susvisés.
Les entreprises de 300 salariés et plus doivent, quant à elle, privilégier au moins quatre domaines d’actions parmi les domaines susvisés.
Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.
C’est donc en prenant en considération les points qui précèdent que l’entreprise et les partenaires sociaux qui la composent ont défini les présentes.
Dans ce cadre, les 3 domaines d’action suivants ont été retenus :
N° 1 : La formation N° 2 : La rémunération effective N° 3 : Les conditions de travail
Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer une politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s tout comme le développement de l’entreprise.
De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.
ARTICLE I : OBJECTIFS
Formation professionnelle
Conformément aux dispositions de l’article L 6112-1 du Code du travail, le principe d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation est réaffirmé au sein du présent accord.
La formation constitue en effet un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences.
Elle se révèle par ailleurs être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.
Les modes d’accès à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation doivent respecter le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes.
Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.
Organisation de la formation et parentalité
Les salarié(e)s de retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental peuvent bénéficier d’une période de professionnalisation. Il est nécessaire de constater que certain(e)s salarié(e)s, en raison de contraintes familiales, se retrouvent souvent confronté(e)s à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque cette formation est organisée sur plusieurs jours hors du domicile.
L’entreprise développera des modalités spécifiques de formation pour atténuer ces difficultés et garantir la participation de tous les salariés à ces formations.
L’entreprise s’engage de cette manière à :
réduire les contraintes de déplacement par l’établissement ou la recherche de lieux de formation décentralisés ;
privilégier l’organisation des sessions de formation fractionnées dans l’année en courtes durées ;
organiser ces sessions de formations pendant les horaires de travail ;
développer une offre de formation à distance et dispensée par des organismes agréés ;
proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.
Favoriser le départ en formation des femmes
Faciliter l’accès à la formation des salarié(e)s de retour d’un congé familial après une absence d’au moins 12 mois liée à la parentalité
Sensibiliser les salarié(e)s sur l’intérêt de suivre des actions de formation à leur retour de congés
Evolution
Les signataires entendent rechercher une progression de 25 % des demandes de formation des personnels féminins sur les points qui précèdent.
Indicateurs de suivis
le nombre de bénéficiaires de formation, par sexe, rapporté au nombre total de salarié;
le nombre d’heures de formation par sexe.
Rémunération effective
La rémunération effective est un domaine obligatoire et est retenue dans le cadre des présentes comme suit :
L’entreprise garantit des systèmes de rémunération conçus de telle sorte qu’ils ne sont pas discriminants. La gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.
Dans le cas où des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (tels que l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) persistent entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour corriger ces situations.
En conséquence, l’entreprise définit une méthode pour identifier, examiner et corriger, par des mesures concrètes, ces différences de salaire injustifiées entre les salariés hommes et les salariées femmes. Ces mesures peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification non-adapté, ou d’une augmentation individuelle de la rémunération. L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité ou parental.
L’indicateur de suivi
la rémunération annuelle brute moyenne (CDI, CDD) par sexe, fonction, emploi, tranche d’âge.
un éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle;
le pourcentage de salariés ayant obtenu une augmentation par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle en confondant d’une part les hommes et les femmes, et en distinguant d’autre part les hommes et les femmes.
Conditions de travail
L’entreprise s’engage à améliorer les conditions de travail en vue de faciliter la mixité de l’emploi et plus particulièrement la féminisation de certains emplois.
Dans ce cadre, elle recherchera avec les acteurs présents dans l’entreprise (CSE, médecin du travail…), les modalités permettant d’alléger les contraintes par poste de travail et par emploi et ce, aux fins de mise en œuvre de moyens permettant d’adapter les postes et les emplois en question aux salariés et en particulier au personnel féminin visant ainsi au respect de l’égalité des chances à l’emploi.
Un état des lieux sur les conditions de vie au travail du personnel féminin sera réalisé dans l’entreprise ; il portera sur les locaux sociaux, les infrastructures et les installations dédiés aux personnels féminins.
Il sera ainsi défini un plan d’amélioration si nécessaire de l’ensemble des infrastructures et locaux précités.
Un indicateur spécifique évoquera l’évolution ainsi pratiquée et plus particulièrement :
les travaux effectivement réalisés pour améliorer les conditions de vie du personnel féminin,
le budget consacré,
la planification des travaux à venir, au besoin.
ARTICLE II : DOMAINES D’ACTIONS CONCRETES
Déterminer et sensibiliser les responsables sur les critères de détection de potentiels internes d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière basées exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance, à l'exclusion de l'âge, de l'ancienneté, du sexe et de la situation familiale pénalisant les femmes ayant eu des enfants
Programmation à l'avance des formations
Organiser les stages de formation en entreprise
Mise en place de réunions d’information et d’orientation lors dès congés maternité, parentaux
Assurer un suivi par le service RH des salarié(e)s revenu(e)s d’un congé de longue durée (maternité/parental) afin de vérifier leur rémunération et leur niveau de classification à leur retour
Droit au retour du congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental
Accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s à leur retour de congé
Supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les femmes et les hommes
Appliquer une rémunération harmonisée
Etudier et mettre en œuvre toutes innovations ou recherches de mécanisation permettant une diminution de la contrainte physique dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d’accessibilité de l’emploi des femmes comme aux hommes.
Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie, et le cas échéant, de les aménager
Favoriser les demandes des salariées enceintes relatives au bénéfice d'un horaire à temps partiel
Alléger la charge de travail des femmes enceintes (aménagement du poste et des horaires de travail)
Faire respecter les amplitudes horaires de travail
Mise en place du Flexitime (souplesse dans la gestion du temps) pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Déterminer les horaires en adéquation avec la vie familiale
L’accès aux postes vacants (fonction et emploi d’un niveau supérieur et à une échelle de rémunération plus élevée) sera possible pour chaque femme et homme de l’entreprise
Mise en place d’un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes
ARTICLE III : COMMUNICATION & SUIVI
Ce plan d’action, après information et consultation des représentants du personnel, donnera lieu à un suivi annuel avec les mêmes représentants du personnel.
ARTICLE IV: EFFET & DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à effet de sa date de dépôt définitive ; il s’achèvera au terme de la troisième année, soit le 10/04/2028, sans pouvoir être transformé sous une forme ou une autre, y compris par tacite reconduction, en durée indéterminée.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera sur l’ensemble des termes de l’accord.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail, à la demande de chacune des parties signataires ou adhérentes.
ARTICLE V : DEPOT
Le présent accord sera déposé à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités en deux exemplaires ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Cet accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il s’appliquera à compter de sa date de dépôt définitive sur la plateforme dédiée.
Le présent accord donnera lieu à une information à l’ensemble des salariés. Fait à Witry les Reims Le 13 Mars 2025
Les délégations syndicales,La Direction,
Syndicat, Nom, Signature
Agissant en qualité de déléguée syndical C.G.T.
Agissant en qualité de membre de la délégation du Syndicat C.G.T.
Agissant en qualité de délégué syndical C.F.D.T.
Agissant en qualité de membre de la délégation du Syndicat C.F.D.T.
* Paraphe de chaque page, signature de la dernière
