PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR LA N.A.O. 2025 RELATIF À LA RÉMUNÉRATION
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
BUBENDORFF, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 1.297.155 euros, dont le siège social est sis 9 allée de la gare 68100 MULHOUSE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro 334 192 903, représentée par Madame, Directrice des Ressources Humaines Groupe, Ci-après dénommée "
la direction"
D’UNE PART
ET D’une part et les Organisations syndicales CFTC, CFDT et CGT
D’AUTRE PART Collectivement désignées ci-dessous les "
parties",
EXPOSE
Conformément à la loi, la direction et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise CGT, CFDT et CFTC se sont réunies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire les 15, 21, 29 novembre 2024, le 5, 10, 13 décembre 2024. Un accord a pu être trouvé à l’issue des négociations.
I - TEMPS DE TRAVAIL
Les dispositions relatives au temps de travail ont fait l'objet d'un protocole d'accord séparé signé le 5 décembre 2024.
II - MESURES FAVORISANT LA DIMINUTION DE LA PENIBILITE
Le diagnostic des situations de pénibilité a établi que l'indice de sinistralité AT-MP se situe en-dessous du seuil de 0,25. Il en résulte conformément à la loi que l'entreprise n'est pas assujettie à l'obligation d'être couverte par un accord ou par un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité.
III – GPEC ET GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
L'accord GPEC est actuellement en cours de négociation, l’accord précédant ayant pris fin le 31/12/23.
IV - EXERCICE DES MANDATS ET CONCILIATION DE LA POURSUITE DE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE
Lorsque le nombre d'heures de délégation dont disposent les salariés ayant un mandat dans l'entreprise, sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération (selon l’article L. 3221-3 du code du Travail), au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
V – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS OU A L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les établissements, postes et équipements de travail qui seront mis en service devront tenir compte d'une ergonomie et d'une facilité d'accès afin de les rendre accessibles, autant que possible, aux travailleurs handicapés.
VI – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Un avenant à l’accord « égalité hommes / femmes et qualité de vie au travail » a été signé le 18/07/2024.
VII – MOBILITE DES SALARIES
La partie « mobilité des salariés » est régie par une Décision unilatérale de l’employeur (DUE) datée du 30/05/24. Cette décision unilatérale est intervenue suite à plusieurs sessions de négociations n’ayant pas permis de parvenir à un accord. La présente DUE arrive à son terme le 31/01/25. Afin de relancer le dialogue social sur ce sujet, il a été convenu de coupler les négociations de ce thème avec le thème de qualité de vie au travail, en juin 2025.
VIII– REMUNERATION
1. Salaire minimum à compter du 1er février 2025
Compte tenu de la réévaluation des grilles de salaires minimas au sein de l’entreprise, le salaire minimum brut de base est désormais fixé à 1950 € brut mensuel pour l’ensemble des sites pour tous les salariés travaillant à temps complet, ou au prorata de leur temps de travail contractuel pour les salariés travaillant à temps partiel.
2. Salaire brut de base mensuel à compter du 1er février 2025
La Direction reconduit l’application de minimas de salaires bruts de base mensuels selon 2 critères pertinents distincts : l’âge et l’ancienneté.
Cette méthode se veut de garantir, dans la durée, des minimas objectifs, mais également une application de minimas salariaux homogènes et non discriminatoires entre salariés. Les minimas de salaires sont adaptés selon les catégories de classification de la convention nationale de la métallurgie.
Les trois catégories de classification sont les suivantes :
Classification A1 à B4 inclus
Classification C5 à E10 inclus
Classification F11 et +
>Salaire minimum en fonction de l’âge :
>30
30 à <40
40 à < 50
50 à 60
60 & +
A1-B4
1 950 2 000 2 025 2 050 2 075
C5-E10
2 100 2 150 2 175 2 200 2 225
F11 et +
3 540 3 590 3 615 3 640 3 665
Les salaires s’entendent pour tous les salariés travaillant à temps complet, ou au prorata de leur temps de travail contractuel pour les salariés travaillant à temps partiel.
>Salaire minimum en fonction de l’ancienneté :
0 à < 7
7 à < 14
14 à < 21
21 à < 28
28 & +
A1-B4
1 950 2 000 2 075 2 150 2 225
C5-E10
2 100 2 150 2 225 2 300 2 400
F11 et +
3 540 3 590 3 665 3 740 3 815
Les salaires s’entendent pour tous les salariés travaillant à temps complet, ou au prorata de leur temps de travail contractuel pour les salariés travaillant à temps partiel.
>Règles d’application des minimas liés à l’âge et l’ancienneté :
Les minimas sont appliqués avec effet au 1er février 2025.
L’âge et l’ancienneté des salariés sont appréciés au 1er février 2025. Aucune revalorisation du salaire brut de base mensuel minimal ne sera effectuée en cours d’année, si le salarié devait changer de tranche d’âge ou d’ancienneté après cette date.
La détermination du salaire minimum est analysée, après application du système d’augmentation générale ci-dessous reprise, selon l’âge puis selon l’ancienneté.
Les minimas de salaires s’entendent comme étant le salaire brut de base mensuel, augmenté des éventuelles primes commerciales pour le personnel commercial, ou d’une quote-part de prime cadre.
La Direction s’engage à rouvrir les négociations pour une nouvelle réévaluation de ces grilles ci-dessus reprises lors des prochaines NAO.
3.Principe d'augmentation
Augmentation générale
Il est convenu que l’augmentation 2025 se caractérisera par une augmentation générale.
Ainsi, une augmentation générale de 1,8% avec un talon de 50 € (augmentations non cumulatives) sera appliquée. Le talon sera proratisé en fonction du temps de travail contractuel. Le salarié bénéficiera donc de l’augmentation la plus avantageuse pour lui entre le talon ou l’application du pourcentage. Les augmentations par talon et pourcentage ne sont donc pas cumulatives.
Des augmentations individuelles, liées à des changements de fonction, de statut, de champ de compétences, de responsabilité ou à des rattrapages exceptionnels de salaires pourront être accordés par la Direction. De la même manière des primes exceptionnelles pourront être versées.
Il est précisé que sont concernées par cette augmentation les personnes présentes au sein de la société en décembre 2024 et encore présentes au 1er février 2025.
4. Rachat des Journées d'annualisation (JAS) ou de journées de repos compensatoires (JRC)
4.1 – Principe de rachat dans le cadre des négociations internes
Afin de permettre une augmentation du pouvoir d'achat, il est décidé la possibilité de rachats de JAS ou JRC par les salariés selon les règles suivantes.
Les salariés doivent préalablement planifier leurs JAS, conformément aux dispositions du protocole NAO 2025 relatif au temps de travail et autres accords précédents relatifs. Dans le trimestre qui précède, les salariés peuvent demander à leur responsable de « racheter » les JAS ou JRC et de les travailler.
Chaque salarié non-cadre de type « production » pourra racheter au maximum 7 JAS par an et chaque salarié cadre ou non cadre « fonctionnel » pourra racheter au maximum 2 JRC/JAS par an. Une seconde limite est également fixée, afin de contenir la masse salariale, le nombre global de JA travaillés dans l'entreprise ne pourra pas excéder 1950 par an et le nombre de JRC sera lui limité à 300 (limite répartie à parts égales par trimestres). Pour ce faire un décompte est réalisé par la DRH qui informe les responsables de volumes de JAS et JRC restants.
Compte tenu des limites fixées, il est rappelé que le rachat des JAS et JRC constituent des heures complémentaires ou supplémentaires soumises à l'accord de l’employeur, qui se réserve le droit de refuser en fonction de l’absentéisme du demandeur.
4.2 – Principe de rachat dans le cadre de la loi du 16 août 2022
Les parties précisent que chaque salarié éligible en vertu de la loi n°2022-1157 du 16 août 2022 de finance rectificative, peut demander le rachat, dans ce cadre, des journées de repos issus du dispositif de réduction du temps de travail acquises au titre des périodes du 01/01/22 et jusqu’au 31/12/25.
Dans ce cadre le salarié peut renoncer jusqu’à l’intégralité de ces jours, sous réserve de l’accord de l’employeur. Le salarié devra effectuer une demande écrite.
Il est précisé que le paiement de ces heures ne s’effectue pas, contrairement au paragraphe ci-dessus, en heures supplémentaires. Les heures effectuées du fait de la renonciation aux jours de repos dans ce cadre ne sont pas prises en compte dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le traitement fiscal et social des jours rachetés se fera selon les dispositions prévues dans la loi susvisée.
5. Rappel du principe des majorations d'heures supplémentaires
La majoration des heures supplémentaires s'apprécie en fin d'année en fonction du temps de travail effectif réalisé. Ainsi, les heures excédentaires et JAS et JRC travaillés seront payées à échéance normale en heures complémentaires au taux normal et les majorations seront calculées et payées en fin de période de modulation.
Seuls les samedis travaillés en heures supplémentaires, prévus par l'article « 5 – Limites de la durée de temps de travail effectif et de la modulation » de l'accord du 22 novembre 2004, sont payés en heures supplémentaires sans reprise des majorations.
6. Dons de jours de repos
Le don de jours de repos est possible sous certaines conditions prévues par la loi (Code du travail : articles L1225-65-1 et L1225-65-2) :
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes : le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner : les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés, les jours de JA.
Salarié souhaitant faire un don : Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable. Salarié bénéficiaire du don : Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
7. Partage de la valeur ajoutée et épargne salariale
Les systèmes et accords relatifs à la participation et au PEE en place sont maintenus. Une négociation concernant le partage de la valeur est actuellement en cours.
VIII - PRISE D'EFFET ET DUREE
Les dispositions qui précèdent prennent effet au 1er janvier 2025 ou aux dates d'effet indiquées dans le présent accord et cesseront de produire tout effet le 31 décembre 2025, à l’exception des dispositions prévues aux paragraphes 5,6,7 qui sont fixés pour une durée indéterminée.
Les prises d’effets se font indépendamment des formalités de dépôt légal.
L'application de l'accord s'étend sur l'ensemble des établissements de la société BUBENDORFF SAS.
IX - FORMALITES DE DEPÔT
Le présent protocole de désaccord sera notifié aux organisations syndicales dans les conditions et délais prévus par la loi et fait l'objet d'une publication et dépôt auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi du travail et des solidarités) et du Conseil des Prud'hommes de MULHOUSE dans les conditions prévues par la loi. L'ensemble des exigences en matière de publicité du présent accord seront respectées dans le cadre fixé par la loi.
Fait à Mulhouse en huit (8) exemplaires originaux, le 13/12/24
