Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle 2025-2028
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société BUGATTI Automobiles S.A.S., Société par actions simplifiés au capital de 22.000.000 Euros, dont le siège social est situé 1 Château Saint Jean – Dorlisheim – 67120 MOLSHEIM, immatriculée au RCS de Saverne sous le numéro B 433 873 437, représentée aux présentes par , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, BG-S,
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale CGT, représentée aux présentes par agissant en qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale CFDT, représentée aux présentes par agissant en qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale CFTC représentée aux présentes par agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’AUTRE PART,
Contenu de l’accord :
Préambule Article 1er. Bilan et diagnostic Article 2. Embauche et recrutement Article 3. Rémunération effective Article 4. Promotion professionnelle Article 5. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale Article 6. Mesures de correction et objectifs de progression relatifs à l’index égalité professionnelle Article 7. Suivi de l’accord Article 8. Dispositions finales – Notification – Publicité et dépôt
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L.1142-1 et suivants du Code du travail, qui interdisent toute forme de discrimination en matière d’emploi, et en application des articles L.2242-1 et L.2242-3 du Code du travail relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise réaffirment leur volonté commune de promouvoir une culture d’égalité, de mixité et de respect au sein de l’entreprise.
Dans un contexte de développement soutenu et d’augmentation régulière de ses effectifs, l’entreprise souhaite s’engager de manière concrète et structurée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette dynamique de croissance représente une opportunité pour renforcer les engagements existants, corriger les déséquilibres éventuels, et faire évoluer les pratiques en matière de recrutement, de formation, de gestion des carrières et d’accès aux responsabilités.
Convaincus que la mixité constitue un levier essentiel de performance, d’innovation et de cohésion et conscients que l’égalité entre les femmes et les hommes ne saurait être atteinte sans un effort constant et une mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise, les signataires de cet accord demeurent conscients que des marges de progression et de correction existent à ce jour.
Ils affirment l’importance de l’amélioration de la représentation des femmes dans les postes à responsabilités et dans les filières traditionnellement masculines, ainsi que l’égal accès aux opportunités d’évolutions professionnelles pour tous.
Cet accord vise donc à définir les orientations, les engagements et les actions concrètes permettant de favoriser l’égalité professionnelle, d’éliminer les écarts injustifiés, de prévenir les discriminations et de garantir à chacun et chacune les mêmes possibilités de développement professionnel, tout au long de leur parcours dans l’entreprise.
Article 1er. Bilan et diagnostic
Les échanges des parties signataires ont été structurés autour d’éléments permettant une appréciation objective des enjeux entourant l’égalité professionnelle à l’échelle de Bugatti automobiles SAS.
Le diagnostic partagé a été établi sur la base :
Des rapports sur la situation comparée entre les hommes et les femmes dans l’entreprise des 3 dernières années
Des résultats de l’index égalité professionnelle 2024
D’un sondage établi auprès des salariées de l’entreprise par les organisations syndicales
Dans ce cadre, au regard des éléments fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes en matière :
D’embauche et de recrutement
De rémunération effective
De promotion professionnelle
D’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
De plus, les parties ont également convenu sur cette base de mesures de correction et objectifs de progression relatifs à l’index égalité professionnelle concernant :
L’écart de rémunération femmes-hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Article 2 Embauche et recrutement
Les parties signataires réaffirment l’importance de corriger les biais de perception des recruteurs et managers lors du process de recrutement. En effet, il apparait que les stéréotypes de genre peuvent parfois impacter le recrutement du sexe sous représenté à certains emplois. Les parties souhaitent mettre l’accent sur un objectif d’évolution des mentalités dans ce domaine au travers d’actions de sensibilisation.
Actions à mettre en œuvre :
Créer et diffuser un guide à destination des managers sur les stéréotypes de genre dans le recrutement, aux enjeux de la mixité et la non-discrimination
Former les recruteurs (managers et service des ressources humaines) sur les discriminations à l’embauche, aux enjeux de la mixité et la non-discrimination
Assurer un process de recrutement mixte (au moins un homme et une femme sont intervenus dans le process de recrutement)
Indicateurs et objectifs :
Diffusion du guide à tous les managers et recruteurs en poste
90% des recruteurs formés dans les N+2 ans
100% de processus de recrutement mixtes
Article 3. Rémunération effective
3.1. Sensibiliser les managers aux enjeux de l’égalité salariale
L’égalité salariale doit être considérée comme un objectif
Actions à mettre en œuvre :
Former les managers de l’entreprise sur le thème de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Réaliser une sensibilisation des managers lors du lancement de la campagne des entretiens annuels et professionnels.
Indicateurs et objectifs :
90% de managers formés dans les N+2 ans
Au minimum une campagne de sensibilisation par an
3.2. Assurer une distribution équilibrée des augmentations individuelles
Action à mettre en œuvre :
Repartir les augmentations individuelles entre les femmes les hommes de façon cohérente à la répartition des effectifs de l’entreprise
Indicateurs et objectifs :
Ecart de moins de 5 points sur 3 ans en moyenne dans le pourcentage de femmes et hommes augmentés en rapport avec le pourcentage de femmes et d’hommes dans les effectifs
Article 4. Promotion professionnelle
Les parties réaffirment leur engagement en faveur de l’évolution en interne, lorsqu’elle est possible. L’évolution professionnelle doit également s’entendre de manière transverse. Aussi, les parties conviennent que, lors de l’ouverture d’un poste, les candidatures internes seront étudiées avec une attention particulière afin d’offrir aux candidats internes les meilleures opportunités de progresser professionnellement.
4.1. Faciliter l’accès à la formation professionnelle
Action à mettre en œuvre :
Privilégier la formation sur ou à proximité du lieu de travail, autant que possible
Indicateurs et objectifs :
65% de formations réalisées sur le lieu de travail ou se situant au plus à 50 kms du lieu de travail
4.2. Favoriser la mixité dans les emplois ou un sexe est sous représenté
Actions à mettre en œuvre :
Promouvoir le recrutement et la promotion du sexe sous-représenté
Développer les actions de communication autour des possibilités de promotion ouverte dans l'entreprise en permettant une visibilité des postes ouverts à promotion
Former les managers sur la non-discrimination lors des promotions professionnelles
Indicateurs et objectifs :
Nombre de changements de niveau de classification répartis par sexe et par classification
Au moins 2 actions de communication par année
95% des managers formés
Article 5. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
5.1. Lutter contre les agissements sexistes
Action à mettre en œuvre :
Mettre en place un dispositif de signalement et de gestion des agissements sexistes
Objectif et indicateur :
Mise en place à N+1 à compter de la signature de l’accord
Suivi du nombre de signalements
5.2. Sensibiliser les salariés aux bonnes pratiques organisationnelles
Action à mettre en œuvre :
Réaliser une campagne de sensibilisation sur l’organisation des réunions, les temps de déplacement, de pause, etc…
Indicateur et objectif :
Une campagne de sensibilisation par an
5.3. Améliorer la connaissance des dispositifs favorisant le partage des obligations familiales
Action à mettre en œuvre :
Réaliser une note d'information sur les différents congés et dispositifs existants liés à la parentalité au sein de l’entreprise
Indicateur et objectif :
Communication faite annuellement
Suivi de l’utilisation des dispositifs
Article 6. Mesures de correction et objectifs de progression relatifs à l’index égalité professionnelle
Conformément à l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et au décret n° 2022-243 du 25 février 2022, les entreprises ayant obtenu un index inférieur à 75 points doivent fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs calculables de l’index dont la note maximale n’a pas été atteinte ainsi que des mesures de correction.
En cas de modification des modalités de calcul des règles légales et règlementaires relatives à l’index égalité professionnelle, les parties au présent accord conviennent de se réunir afin d’adapter si nécessaire les dispositions du présent article au regard des nouvelles obligations.
Les parties constatent que les résultats de l’index égalité professionnelle pour la période de référence du 01/01/2024 au 31/12/2024 laissent apparaitre un score inférieur à 75 points. Les indicateurs pour lesquels des objectifs et mesures de corrections doivent être fixés sont les suivants :
Ecarts de rémunération ;
Ecart d’augmentations individuelles ;
Nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations ;
Afin d’agir sur les indicateurs mentionnés, les parties conviennent de la mise en place d’un budget dit «
budget d’augmentations Individuelles pour égalité professionnelle » ayant deux vocations :
AI d’ajustement de rémunération – ayant pour but de veiller à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes d’une part,
AI d’équilibre – ayant pour but d’assurer une distribution équilibrée des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Pour l’utilisation du «
budget d’augmentations Individuelles pour égalité professionnelle », il est fait application des règles ci-après jusqu’au 31/12/2025. A compter du 01/01/2026, les critères d’application du présent article font l’objet d’une consultation du CSE.
6.1. Critères et modalités d’application aux salariés
Sont concernés les salariés qui justifient d’une ancienneté à leur emploi dans l’entreprise de 5 ans révolus au 31/12/2025.
Est susceptible de bénéficier d’une «
AI d’équilibre » ou d’une « AI d’ajustement de rémunération » le salarié :
Justifiant d’une rémunération inférieure de plus de 5% à la moyenne des rémunérations des salariés occupant un emploi identique ou similaire,
Et,
Justifiant d’une attitude générale, des compétences et performances en adéquation avec les exigences de leur emploi
6.1.1. Augmentation Individuelle d’équilibre
«
L’AI d’équilibre » ne peut être inférieure au montant plancher défini annuellement en NAO et à 1% du salaire de base du salarié bénéficiaire.
6.1.2. Augmentation Individuelle d’ajustement de rémunération
Après application des «
AI d’équilibre », le solde du « budget d’augmentations Individuelles pour égalité professionnelle » pourra ajuster les rémunérations dans les catégories sujettes à des écarts de rémunérations importants.
Les catégories sujettes à des écarts importants sont celles applicables au sens de l’index égalité professionnelle, considérées pour l’entreprise et réparties par tranche d’âge.
Une attention particulière sera apportée à l’ajustement des rémunérations des salaires les plus bas en cas d’écarts de ces catégories.
6.2. Indicateur relatif aux écarts de rémunération
6.2.1. Objectif de progression
Pour la période de référence du 01/01/2024 au 31/12/2024, un écart pondéré des rémunérations en faveur des hommes de 19% est constaté selon les critères de calcul de l’index égalité professionnelle.
Dès lors, l’objectif visé est de réduire cet écart pondéré global à moins de 10 % à N+3 selon les règles définies par l’Index égalité professionnelle applicables au 31/12/2024.
6.2.2. Mesures de correction
Afin de veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de réserver une partie du budget des augmentations individuelles au réajustement, appelé « budget d’AI egapro ».
Ainsi, 20 % du budget des augmentations individuelles défini dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire est réservé au « budget d’augmentations Individuelles pour égalité professionnelle »
Les ajustements de rémunération seront établis selon les modalités de l’article 6.1.
6.3. Indicateur relatif aux écarts de taux d'augmentations individuelles
6.3.1. Objectif de progression
Pour la période de référence du 01/01/2024 au 31/12/2024, un écart annuel du taux d’augmentation en faveur des hommes de 16.5% est constaté selon les critères de calcul de l’index égalité professionnelle.
Dès lors, l’objectif visé est de réduire cet écart à moins de 5 % à N+3 selon les règles définies par l’Index égalité professionnelle applicables au 31/12/2024.
6.3.2. Mesures de correction
Opérer un contrôle global des propositions d’augmentations individuelles par département et au niveau de l’entreprise par les ressources humaines et les Directeurs de département.
Dans l’hypothèse ou les propositions d‘AI réalisées par les services ne correspondraient pas à la répartition des femmes et des hommes de l’effectif global, la Direction procède à des « AI d’équilibre » dans les conditions prévues à l’article 6.1 du présent accord.
Pour rappel, le montant alloué aux AI d’équilibre est compris dans le « budget d’augmentations Individuelles pour égalité professionnelle »
Il est également précisé que les responsables de service ont à disposition un certain nombre de documents et informations retraçant l’historique des formations et des augmentations individuelles de leurs collaborateurs afin de formuler des propositions d’AI pertinentes.
6.4. Part des femmes dans les dix plus hautes rémunérations
6.4.1. Objectif de progression
Pour la période de référence du 01/01/2024 au 31/12/2024, 1 femme faisait partie des dix plus hautes rémunérations selon les critères de calcul de l’index égalité professionnelle.
L’objectif visé est d’accroitre le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations à horizon N+3
6.4.2. Mesures de correction
Promouvoir l’accès des femmes aux poste à fortes responsabilités.
Favoriser, à profil équivalent, l’embauche d’une femme sur un poste à forte responsabilité.
Article 7. Suivi de l’accord
Un point sur l’avancée des mesures prises en application de l’accord ainsi que sur le sujet plus général de l’égalité professionnelle sera présenté une fois par an en CSE, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’environnement. Un suivi de l’avancée des objectifs et actions sera présenté aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
Article 8. Dispositions finales – Notification – Publicité et dépôt
Le présent accord prend effet à compter du lendemain de sa signature et est valable pour une durée déterminée de 4 ans à compter de celle-ci.
En cas de modifications légales ou règlementaires ayant un impact sur les dispositions du présent l’accord, les parties conviennent d’ouvrir les discussions afin de l’adapter si nécessaire.
Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du Code du Travail, le présent avenant est notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente aux Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société Bugatti Automobiles S.A.S., sur la plateforme en ligne TéléAccords pour une transmission ultérieure à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi compétente et en 1 exemplaire original auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.
Le présent avenant est également établi en nombre suffisants d’exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires.
