conciliation entre la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives
Entre les soussignés :
La Société BURDA DRUCK FRANCE, SAS au capital de 10 000 000 €, dont le siège est situé 1 rue Gutenberg, 68800 VIEUX THANN, Code NAF 1812Z, représentée par Monsieur X en sa qualité de Président Directeur Général,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
M. X, représentant syndical CFTC
M. X, représentant syndical CGT
M. X, représentant syndical FO
M. X, représentant syndical CGC
D’autre part.
IL EST PRELABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT
La volonté du législateur
La législateur a souhaité par la loi no 2015-994 du 17 août 2015 dite Rebsamen relative au dialogue social et à l’emploi dont les dispositions ont été intégrées dans l’article L 2141-5 du code du travail, promouvoir la mise en place d’accords dans les entreprises en vue de fixer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, d’accompagner les perspectives d’évolution professionnelle des représentants du personnel, de prendre en compte l’expérience acquise, de maintenir un dialogue social de qualité et de favoriser les vocations. Le présent accord est signé suite aux négociations NAO 2 de 2025, le résultat des actions de l’accord précédant ayant été transmis le 20 octobre 2025 et ont été plus précisément abordés les 8 décembre 2025, le 12 janvier ainsi que le 2 février 2026.
Article 1 – Le diagnostic
Une entreprise de production
L’entreprise Burda Druck France comprend 151 salariés au 1er janvier 2026.
Elle est composée majoritairement d’hommes ; le statut ouvrier est partagé par six femmes ce qui place l’entreprise dans un déséquilibre incommensurable sur les sujets d’égalité homme femme et notamment sur la représentation équilibrée des femmes et des hommes.
L’entreprise Burda Druck France est une entreprise de production. Tous les postes sont voués à produire, à faciliter la production, par l’organisation, le rassemblement des moyens de production et de la matière.
Pour fluidifier son organisation, elle développe des compétences pour un poste puis des polyvalences puis des polycompétences.
Dans ce contexte, l’exercice du mandat est forcément vu comme une nécessité mais difficile à organiser surtout pour des représentants du personnel en équipe.
La société française vis-à-vis de la population ouvrière en équipe
L’entreprise Burda Druck France organise le travail en équipe successives et ce depuis au moins 1962 puis en continu en 5*8 de 1987 à 2015 puis depuis février 2016 en 4*8 excluant le travail le dimanche puis passera en 3*8 à compter du 1er février 2026. La vie personnelle des salariés en équipe a considérable changé avec les changements dans la société française. Le travail des conjoints a compliqué l’organisation de la vie privée.
Le partage des tâches a amené l’ouvrier à des contraintes et préoccupations domestiques. Cette difficile organisation familiale a été aggravée par des basculements de valeurs : un affaiblissement de la valeur travail et une intolérance sociétale augmentée pour le travail le dimanche puis depuis 2020 le weekend.
Des salariés ont considéré le travail en équipe comme une des causes du divorce qu’ils ont subi ou des difficultés en général de conserver une vie sociale et des loisirs de qualité. Mais la vie personnelle s’est aussi complexifiée, la gestion de la vie privée des enfants qui restent de plus en plus longtemps au domicile des parents ou la gestion de la vie privée des parents qui connaissent des problèmes de santé plus ou moins soudain a un impact sur l’organisation du temps de nos salariés.
Alors dans ce contexte, lorsqu’on envisage l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou un mandat syndical, on mesure les difficultés d’organisation au fur et à mesure du temps.
Le mandat
L’exercice du mandat s’inscrit également dans un contexte. Non seulement le droit français est d’une complexité croissante mais la naissance d’un droit européen du travail et de multiples voix pour complexifier la hiérarchie des normes a essoufflé les représentants du personnel.
Ne serait que ces dernières années, les représentants ont du prendre connaissance des réformes de la formation, de la pénibilité, des lois Rebsamen et El Komri puis enfin des ordonnances Macron.
L’évolution du droit positif en matière de droit social est toujours une difficulté dans les PME pour la direction et pour les représentants du personnel ou délégués syndicaux.
Développement de carrière
La culture d’entreprise du Groupe Burda est compatible avec une carrière professionnelle continue dans la même entreprise. Les valeurs de fidélité et d’humanisme qui transcendent cette culture permet une garantie de conciliation permanente avec ce qui est demandé contractuellement et ce que peut donner le salarié. Cette philosophie a un mérite social certain surtout dans un contexte de fort chômage en France depuis 35 ans.
Il n’empêche que la liberté du choix se pose tant en matière de mobilité d’entreprise que de mobilité interne pour les représentants du personnel. Le développement de carrière est encouragé notamment par la formation et la promotion interne.
Il convient d’étudier les conditions dans lesquelles les représentants du personnel ou délégués syndicaux accèdent à la formation professionnelle.
Sur une période d’étude de 2021 à 2025, les formations des représentants du personnel ont fait l’objet d’une étude exhaustive. L’accès à la formation professionnelle est estimée satisfaisante par les signataires.
Entretien individuel en début de mandat
Tout représentant nouvellement élu a le droit de solliciter un entretien individuel en début de son mandat afin de définir avec l’employeur les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise au regard de l'emploi dans le but de valoriser les compétences acquises et de préciser les modalités de valorisation (article L. 2141-5 du Code du travail)
Entretien individuel en fin de mandat
Cet entretien est de droit pour les représentants qui ont bénéficié sur l’année précédente au titre des heures de délégation d’au moins 30% de la durée du temps de son contrat de travail, sur sa demande (L2141-5). Il est de droit également à l’issue d’un mandat syndical, sur sa demande (L. 6315-1 du code du travail).
Prise en compte de l’ancienneté et de l’expérience dans la rémunération des salariés
La caractéristique des rémunérations de Burda Druck France est la suivante : une prime d’ancienneté de 3€ par mois à partir de trois ans d’ancienneté et qui s’incrémente du même montant tous les ans.
Compte tenu du faible montant qui résulte de cette prime, l’ancienneté est également valorisée dans le taux horaire.
La complexité des procédés et des machines ainsi que la complexité des dossiers que les clients nous confient dans toute l’entreprise exigent un temps d’expérience pour acquérir la compétence et la polyvalence.
Il n’y a pas d’autres méthodes appliquées à ce jour pour garantir une évolution de la rémunération des représentants du personnel au moins égale sur la durée du mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (L 2145-1)
Article 2 – Mise en œuvre d’une meilleure prise en compte des fonctions
Syndicales et élective.
Champ d’application
Entreprise Burda Druck France
Personnes visées
Personnel ayant un mandat de titulaire ayant au jour de la signature des présentes assuré 2 ans consécutifs de mandat minimum. Valorisation de l’expérience Une valorisation des compétences correspondant à l’exercice d’un mandat électif va être mise en place dans le cadre d’une VAE (article L. 6112-4).
Mandat Syndical
L’entreprise souhaite maintenir un équilibre entre activité professionnelle, exercice du mandat et vie privée. Les heures de délégation prises en priorité pendant le temps de travail est une des solutions pour que cet équilibre existe. L’entreprise s’engage à organiser les absences pendant le temps de travail des délégués syndicaux sans qu’ils puissent craindre d’impact négatif sur la carrière professionnelle des délégués syndicaux. Pour se faire, les règles internes de délai de prévenance d’absence et bons de délégation feront l’objet d’une concertation.
Discrétion
Il est rappelé que tout document émis par la direction ne doit comporter aucune mention liée à l’exercice du mandat type « prise de délégation ». L’outil informatique Kelio est construit dans ce sens. Tous les managers doivent faire le nécessaire pour respecter cette obligation de discrétion.
Garantie d’une évolution de rémunération
Les salariés concernés doivent bénéficier, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, d’une évolution de rémunération au moins égale : aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ; ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, y compris celles liées à des promotions impliquant un changement de catégorie professionnelle.
Mise en œuvre du mécanisme de garantie d’évolution de la rémunération
L’entreprise ayant effectué le diagnostic, appliquera la méthode suivante pour l’appréciation de l’évolution de la rémunération annuellement.
Le niveau de rémunération des salariés du même métier et d’une ancienneté identique au salarié titulaire d’un mandat sera appréhendé de la manière qui suit (salaire mensuel + prime d’ancienneté).
II conviendra de procéder à la comparaison non seulement des salariés relevant de la même catégorie professionnelle mais également du même métier et de la même ancienneté :
Echantillon : moyenne de la population entrée deux ans et demi avant le représentant et population arrivée deux ans et demi après).
Si la polyvalence du représentant est notablement plus faible que l’échantillon, il est prioritaire dans un délai d’un an pour refaire son retard. Ensuite, il sera procédé à du rattrapage sauf absence du salarié dans cette période.
En l’absence de possibilité de constitution de l’échantillon notamment lorsque le poste est unique dans l’entreprise, il conviendra de faire bénéficier le représentant du personnel à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, y compris celles liées à des promotions impliquant un changement de catégorie professionnelle.
Garantie d’accès à la carrière
L’entreprise recrute du personnel de production en fonction de son expérience dans l’industrie en général, l’apprentissage du métier en lui-même est réalisé dans l’entreprise. Il peut être utile dans la population correspond à l’échantillon définit au paragraphe précédent, de faire un état de situation des évolutions dans les métiers de la production. Si l’accès du représentant à des évolutions de poste est notablement plus faible que l’échantillon, il est prioritaire dans un délai d’un an pour refaire son retard. Ensuite, il sera procédé à du rattrapage sauf absence du salarié dans cette période.
L’entretien professionnel spécifique
Les compétences requises en dehors de l’exercice du métier sont abordés lors de l’entretien professionnel dans l’entreprise. Force est de constater que les représentants du personnel n’ont pas toujours le recul sur l’apport du mandat en matière de compétences. L’entreprise a tout de même la fierté de compter un représentant engagé dans des instances paritaires au niveau national.
Article 3 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 4 – Entrée en vigueur
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 5 – Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 6 – Notification
Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 7 – Publicité
Cet accord sera déposé auprès de la DREETS,
dans le ressort de laquelle il a été conclu, sur Téléaccords Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de Mulhouse.
Fait à Vieux-Thann, le 2 février 2026
Le Président directeur général :
X
Les Délégués Syndicaux :
C F T C Industries Polygr@phiques/ CGC FILPAC/CGT FO
