Accord du 01.04.2025 relatif à la négociation obligatoire d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie et des conditions de travail – Durée de 4 ans.
ENTRE
La société :
Raison sociale : BURONOMIC Siren : 321 407 173000 Dont le siège social est :
ROUTE SAMUEL CHAMPLAIN – ZI DU POUDREUX
Code postal : 14600 HONFLEUR Immatriculée au RCS de Lisieux sous le numéro : 321 407 173 000 12
Représentée par :Monsieur ********* en sa qualité de Directeur Général
D’une part, et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par :
Monsieur *********, en sa qualité de délégué syndical CGT, accompagné de Monsieur ********* en sa qualité d’élu au CSE.
Monsieur *********, en sa qualité de délégué syndical FO, accompagné de Madame ********* en sa qualité d’élue au CSE.
D’autre part,
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
Table des matières Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc201301215 \h 3 Article 1. Champ d'application PAGEREF _Toc201301216 \h 3 Article 2. Principe d'égalité de traitement PAGEREF _Toc201301217 \h 3 Article 3. Embauche PAGEREF _Toc201301218 \h 4 3.1.État des lieux PAGEREF _Toc201301219 \h 4 3.2.Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc201301220 \h 4 3.3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc201301221 \h 5 1 - Nombre et répartition par sexe des candidatures reçues PAGEREF _Toc201301222 \h 5 2 – Nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles PAGEREF _Toc201301223 \h 5 3 – Pourcentage de femmes embauchées par type d’emplois PAGEREF _Toc201301224 \h 6 Article 4. Formation PAGEREF _Toc201301225 \h 6 4.1.État des lieux PAGEREF _Toc201301226 \h 6 4.2.Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc201301227 \h 6 4.3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc201301228 \h 7 1 - Nombre et répartition par sexe des actions de formation (par CSP / par heures / par type d’action). PAGEREF _Toc201301229 \h 7 2 – Taux d’accès à la formation par sexe. PAGEREF _Toc201301230 \h 7 3 – Nombre d’entretiens de formation pour les salariés de retour d’un congé de maternité ou parental. PAGEREF _Toc201301231 \h 7 Article 5. Rémunérations effectives PAGEREF _Toc201301232 \h 7 5.1.État des lieux PAGEREF _Toc201301233 \h 7 5.2.Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc201301234 \h 8 5.3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc201301235 \h 8 Article 6. Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc201301236 \h 9 6.1.Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération PAGEREF _Toc201301237 \h 9 6.2.Suivi de la mise en œuvre des mesures PAGEREF _Toc201301238 \h 9 Article 7. Rôle des représentants du personnel PAGEREF _Toc201301239 \h 9 Article 8. Communication et sensibilisation PAGEREF _Toc201301240 \h 9 Article 9. Durée d'application PAGEREF _Toc201301241 \h 10 Article 10. Révision PAGEREF _Toc201301242 \h 10 Article 11. Dépôt PAGEREF _Toc201301243 \h 10
Préambule Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Article 1. Champ d'application Sont concernés par cet accord tous les salariés de la Société buronomic (France et UK).
Article 2. Principe d'égalité de traitement L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées. Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : embauche, rémunération effective et formations.
Article 3. Embauche
État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Pour l’année 2022 :
AP (ouvrier) :
Femmes 7 : Hommes : 15
AF (employé) :
Femmes : 5 Hommes : 7
AE (agent de maîtrise) :
Femmes : 0 Hommes : 0
Cadre :
Femmes : 2 Hommes : 1
Total
: Femmes : 14 Hommes : 23
(Apprentis compris)
Pour l’année 2023 :
AP (ouvrier) :
Femmes 2 : Hommes : 6
AF (employé) :
Femmes : 4 Hommes : 3
AE (agent de maîtrise) :
Femmes : 0 Hommes : 0
Cadre :
Femmes : 2 Hommes : 0
Total
: Femmes : 8 Hommes : 9
(Apprentis compris)
Pour l’année 2024 :
AP (ouvrier) :
Femmes 1 : Hommes : 4
AF (employé) :
Femmes : 2 Hommes : 0
AE (agent de maîtrise) :
Femmes : 0 Hommes : 0
Cadre :
Femmes : 0 Hommes : 1
Total
: Femmes : 3 Hommes : 5
(Apprentis compris)
Sur les trois dernières années, notre entreprise a recruté 25 femmes et 37 hommes, soit une proportion de 40,3 % de femmes parmi les nouvelles embauches. Cette tendance, légèrement supérieure à la part actuelle des femmes dans l’effectif global (37 %), montre un effort modéré en faveur d’une féminisation progressive des effectifs. Cela indique une tendance légèrement favorable à une meilleure parité, mais pas encore suffisante pour rééquilibrer l’ensemble de l’effectif. Des actions complémentaires peuvent être envisagées pour renforcer cette dynamique et tendre vers un meilleur équilibre femmes-hommes, notamment sur les postes à responsabilité et techniques.
Objectifs chiffrés
L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.
Un accord de branche du 31 mai 2017 sur l’égalité professionnelle prévoit d’ailleurs à ce sujet :
« Les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, et les qualifications des candidat(e)s.
Les processus de recrutement, qu'ils soient externes ou dans le cadre de la mobilité interne, se dérouleront dans les mêmes conditions pour les femmes comme pour les hommes.
La part respective des femmes et des hommes parmi les candidat(e)s retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidat(e)s.
Au cours de l'entretien d'embauche, les informations demandées sous quelque forme que ce soit au/à la candidat(e), à un emploi ou à un stage devront avoir pour finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes professionnelles.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai » (Article 7 de l’Accord de branche du 31 mai 2017).
Des actions d'information et de communication seront organisées au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement : actions d’informations et de communication par semestre à destination des managers, par des vidéos e-learning de 5 à 15 min (sensibilisation/quizz) et/ou flyers.
Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées :
agent de production sur les postes de conducteur/trice de ligne.
Pour ces emplois, l'entreprise fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin comme suit : a date, sur ces postes nous avons 69% d’hommes et 31% de femmes. L’objectif pour 2025 est d’atteindre 35% des femmes embauchés, 40% en 2026 et 45% en 2027 et une égalité à 50% en 2028.
Indicateurs de suivi
Indicateurs de suivi à mettre en place et à suivre à l’occasion d’une réunion par an avec les délégués syndicaux et d’une réunion par an avec le comité RSE.
1 - Nombre et répartition par sexe des candidatures reçues 2 – Nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles 3 – Pourcentage de femmes embauchées par type d’emplois
Article 4. Formation
État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
L’entreprise s’investit activement dans le développement des compétences de l’ensemble de ses collaborateurs ; à travers une action structurante de formation interne qui a renforcé cette dynamique. En 2024, 1058 heures de formation ont été réalisées chez Buronomic, incluant les formations obligatoires et celles dédiées au développement des compétences. Sur ce total, 374 heures ont été suivies par les hommes et 684 heures par les femmes, dont près de 240 heures consacrées aux formations internes. 18 actions de formation ont été menées, à la fois en interne et en externe. 44 % des hommes ont été formés par rapport à l’effectif masculin total, tandis que 61 % des femmes ont bénéficié d’une formation sur la même période. Au total, 64 collaborateurs (hommes et femmes) ont été formés en 2024.
Objectifs chiffrés
L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Actuellement ce taux est de 61% pour les femmes et de 44% pour les hommes. Pour réduire cet écart, des objectifs chiffrés sont fixés pour l’augmentation du taux d’accès à la formation ((Nombre de salariés ayant suivi au moins une formation / effectif total moyen sur la période) *100)) des hommes :
+3 % en N+1,
+5 % en N+2,
+10 % en N+3.
Nous nous engageons si la tendance s’inverse à équilibrer cette augmentation. Afin de soutenir cet engagement, des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes à leur retour de congé maternité, ainsi qu’avec les collaborateurs, femmes et hommes, après un congé parental. Ces entretiens ont pour objectif de vérifier que l’absence n’a pas entraîné de perte de compétences et d’identifier les besoins éventuels en formation ou en actions de professionnalisation. Par ailleurs, l’entreprise valorise les compétences internes en encourageant la mobilisation des expertises, tant masculines que féminines, pour l’animation des formations. Ces expertises seront intégrées et reconnues dans les grilles de formation et inclus dans une grille de poly-compétences, afin de renforcer la valorisation des savoir-faire métiers.
Indicateurs de suivi
Indicateurs de suivi à mettre en place et à suivre à l’occasion d’une réunion par an avec les délégués syndicaux et d’une réunion par an avec le comité RSE.
1 - Nombre et répartition par sexe des actions de formation (par CSP / par heures / par type d’action). 2 – Taux d’accès à la formation par sexe. 3 – Nombre d’entretiens de formation pour les salariés de retour d’un congé de maternité ou parental.
Article 5. Rémunérations effectives
État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : Dans la catégorie des Agents Fonctionnels (AF), il est à noter que les plus hauts niveaux de classification ainsi que les rémunérations les plus élevées sont majoritairement occupés par des hommes. En 2015, l’écart de rémunération moyen en faveur des hommes dans cette catégorie s’élevait à 47 %. Cet écart a progressivement diminué pour atteindre 23 % en 2019, puis 19 % en 2024 pour les classifications AF 15 et AF 16. À l’inverse, les classifications AF 12 à AF 14 présentent désormais un écart de 6,8 % en faveur des femmes, traduisant une évolution positive vers une réduction des inégalités salariales. Cependant, toute analyse des écarts de rémunération dans cette catégorie doit être interprétée avec prudence. En effet, les fonctions exercées par les agents fonctionnels sont hétérogènes, rendant les comparaisons complexes. Une évaluation pertinente des écarts ne peut être réalisée qu’entre des salarié·e·s’occupant des postes équivalents en termes de missions, de niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience et de performance. Concernant la catégorie Agents de Production (AP), les écarts de rémunération sont plus limités, avec une différence moyenne d’environ 2 000 € bruts annuels en faveur des hommes. Néanmoins, on observe une absence de représentation féminine sur la classification AP 52, la plus élevée de cette catégorie. L’écart le plus significatif est observé parmi la population des cadres, où la rémunération moyenne des hommes dépasse celle des femmes de 12 %. Ce déséquilibre est accentué par la répartition des plus hauts salaires de l’entreprise : sur les dix plus hautes rémunérations, seules trois sont attribuées à des femmes, mettant en lumière une sous-représentation féminine aux postes les plus rémunérateurs.
Objectifs chiffrés
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. Réduction de l’écart de rémunération moyenne globale entre femmes et hommes de 50 % dans les 3 prochaines années. Augmentation de la part des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations à au moins 40 % d’ici 4 ans. Atteindre un écart de rémunération inférieur à 5 % par catégorie professionnelle dans un délai de 3 ans. L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.
Indicateurs de suivi
Ces indicateurs permettront un suivi précis des progrès réalisés et faciliteront les ajustements éventuels des actions mises en place.
Écart moyen de rémunération : calculé comme la différence moyenne des salaires annuels entre hommes et femmes, exprimée en pourcentage du salaire moyen.
Part des femmes parmi les plus hauts salaires : nombre de femmes parmi les 10 plus hauts salaires divisé par 10, exprimé en pourcentage.
Écart par catégorie professionnelle : pour chaque catégorie (ex. : cadres, agents de maîtrise, agents de production), calculer l’écart moyen des rémunérations femmes/hommes en %.
Article 6. Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
Voici les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération :
Mobilisation et implication des responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles,
Rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale,
Contrôler la répartition des enveloppes salariales lors des augmentations individuelles,
Veiller à l'absence de discrimination dans l'attribution des éléments variables de rémunération en particulier chez les salariés qui en possèdent.
Suivi de la mise en œuvre des mesures
Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs par la Direction.
Article 7. Rôle des représentants du personnel Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Article 8. Communication et sensibilisation Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage : A communiquer auprès des managers sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ; A inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Rapport RSE par exemple) ; A ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
Article 9. Durée d'application Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans, à compter de la date de la signature.
Article 10. Révision Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 11. Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Lisieux.
