La société BURSTNER SA, société anonyme , immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro B 307 068 544, dont le siège social est situé 4, rue des Quatre Vents à WISSEMBOURG (67160) représentée par M. , en sa qualité de Directeur d’usine;
Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction », D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :
CFDT représentée respectivement par M. , délégué syndical
CFTC représentée respectivement par M. , délégué syndical
CGT représentée respectivement par M. , délégué syndical
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales » D’autre part, Ci-ensemble dénommées « les Parties », Il a été conclu le présent accord collectif sur le télétravail.
Préambule
Dans le cadre des négociations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment dans le domaine des conditions de travail, la Direction et les Organisations Syndicales se sont engagées à discuter du télétravail.
Par cet accord, les Parties souhaitent encadrer le dispositif du télétravail, pour les métiers qui le permettent.
En effet, les Parties sont conscientes que le télétravail peut permettre d’améliorer la qualité de vie au travail et faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et privée des collaborateurs.
De surcroît, la réduction des temps de trajet contribue à diminuer les « impacts carbone » relatifs à la mobilité domicile-travail ainsi que les risques routiers.
C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies les 10 janvier 2024 et 19 janvier 2024 et ont convenu de mettre en place, le télétravail.
1. Champ d’application. - Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société répondant aux critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord, à l’exception des salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, ainsi que des stagiaires.
2. Définition. - Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le télétravail peut avoir :
Une forme régulière et alternée avec le présentiel ;
Occasionnelle (ex. : projet interne ; grèves ; épisode de pollution ; intempéries… ) ;
Exceptionnelle (notamment pour un cas de force majeure ou une épidémie). Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs
3. Critères d’éligibilité au télétravail
3.1. Critères relatifs à la nature du poste de travail : Activités/Services concernées par le télétravail.
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise dont :
l’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;
la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation à distance des technologies de l’information ;
la nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site.
A la date de signature du présent accord, les métiers suivants sont éligibles au télétravail :
management (manager à partir de la classification AE6, AF16, cadre)
3.2. Critères relatifs au salarié
Sont éligibles au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
justifier d’une ancienneté minimale de 12 mois dans son poste ;
être embauché en contrat à durée indéterminée ;
être en capacité de travailler de façon autonome ;
attester que son domicile répond à la réglementation en vigueur en ce qui concerne les installations électriques, et dans lequel il dispose d’un espace de travail adapté lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions d’hygiène et de sécurité.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
4. Mise en place du télétravail
4.1. Régulier.- Le télétravail régulier peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sur la base du double volontariat et à l’initiative :
du salarié qui formule une demande verbale auprès de son manager. Une réponse est donnée dans un délai de 8 jours. En cas de refus, la réponse est motivée.
4.2 Occasionnel (grèves/intempéries/pollution…).- Le télétravail occasionnel peut être mis en place, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières (grève de transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles…). Le télétravail occasionnel, repose comme le télétravail régulier, sur un double volontariat. Il suppose une demande verbale et motivée du salarié ou de l’employeur, qui soit acceptée.
4.3 Exceptionnel. - En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés sont informés par tout moyen (oralement, courriel, SMS).
4.4 Situations individuelles particulières. - Les Parties entendent prévoir des dispositions spécifiques destinées à répondre à des situations individuelles particulières.
Une solution temporaire de télétravail sera étudiée au bénéfice du salarié en situation de handicap ou de la salariée enceinte, au besoin, sur avis du médecin du travail ou du médecin traitant.
Sont exclus du champ d’application des présentes dispositions les salariés dont les postes sont incompatibles avec le télétravail.
Cette mise en place est nécessairement précédée par la réalisation d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines et le salarié concerné, afin de saisir l’ensemble de ses besoins dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail.
Le salarié répondant aux conditions susvisées souhaitant bénéficier du télétravail de manière temporaire doit en faire la demande auprès de son manager, qui la transmet à la Direction des Ressources Humaines ou auprès de la Direction des Ressources Humaines directement.
Les modalités d’exercice du télétravail sont définies par accord entre la Direction des Ressources Humaines et le manager de la personne concernée.
5. Formalisation
5.1 Fréquence du télétravail. - De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, l’accord vise à limiter le nombre de jours de télétravail.
Le télétravail régulier est en principe organisé sur un rythme fixe de :
1 jour par semaine (sauf jours fériés tombant sur des jours ouvrés durant la semaine),
Le choix des jours télétravaillés fait l’objet d’un accord entre les parties (manager/salarié).
La mise en œuvre du télétravail régulier occasionnel et/ou exceptionnel ne nécessite aucun formalisme particulier, et peut se faire oralement, par courriel ou par SMS, le cas échant via la saisie dans la gestion de temps.
5.2 Informations. - Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié est informé oralement par son supérieur hiérarchique sur :
les conditions d’exécution du télétravail notamment : le descriptif des tâches et missions, l’évaluation de la charge de travail, les plages horaires d’accessibilité, la durée du travail ;
les matériels (hard et/ou soft) mis à disposition du salarié par l’entreprise ;
les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, procédure à suivre en cas de panne ; si la personne ne devait pas avoir accès à internet à son domicile, elle devra reprendre son activité en présentiel sur le site ;
la politique d’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation ;
les dispositions légales et les règles d’entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
6. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
6.1 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié. - Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre son poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. La demande sera effectuée par écrit (remise de la lettre en mains propres contre décharge) au service des ressources humaines.
6.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur. - L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d’éligibilité non remplie, réorganisation de l’entreprise, réorganisation du service, besoin du service, déménagement du salarié, etc.). Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre contre décharge.
La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
6.3 Suspension du télétravail. - Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger.
7. Environnement du télétravailleur
7.1 Lieu du télétravail. - Le télétravail est effectué au domicile du salarié (adresse figurant sur le bulletin de paie lors de la mise en place du télétravail). En cas de changement de domicile ou de lieu, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.
7.2 Frais professionnels. - L’employeur prend en charge : les dépenses de l’équipement informatique nécessaires à l’exercice de l’activité, à savoir un ordinateur portable ; et fait bénéficier le collaborateur de l’accès à distance à ses applications de travail.
7.4 Assurance couvrant les risques liés au télétravail. - Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » annuellement, couvrant son domicile.
L’entreprise ne prendra pas en charge le surcoût éventuel de la police d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
8. Statut, droits et devoirs du télétravailleur
8.1 Principes. - L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés (pour les salariés en forfait jours).
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. Les Parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner une hausse de la charge de travail, un dépassement des durées maximales de travail ou le non-respect des durées minimales de repos. Le salarié en télétravail, soumis au régime horaire, s’engage ainsi à respecter un temps de pause de 30 minutes par jour, conformément à l’accord collectif sur la durée du travail en vigueur.
8.2 Contrôle du temps de travail.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique ainsi qu’au service ressources humaines à l’issue de sa journée de travail.
S’agissant des salariés en forfait jours, la déclaration des plages horaires travaillées n’a qu’une valeur indicative étant rappelé qu’ils sont autonomes et organisent librement leur activité professionnelle.
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés en télétravail feront l’objet d’un temps de discussion spécifique avec le responsable hiérarchique lors d’un entretien annuel.
8.2 Régulation de la charge de travail. - La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, sauf autorisation du supérieur hiérarchique.
8.3 Disponibilité. - Le salarié en télétravail doit être joignable pendant les jours où il est en télétravail, sur les plages horaires suivantes :
- de 8 h 30 à 16 h 30 (métiers administratifs, commerciaux, management) - de 7 h 30 à 15 h 30 (métiers techniciens méthodes) Ces plages de disponibilité sont toutefois à distinguer des horaires de travail applicables à chaque salarié, le cas échéant.
Pendant son temps de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
8.4 Équipements liés au télétravail. - Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail (régulier, occasionnel, exceptionnel), pour laquelle le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur, l’entreprise fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique permettant l’exercice de ses activités.
Ces équipements se composent de :
Ordinateur portable
Logiciels
Souris
Casque
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de : - d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ; -de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ; -de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines ; -préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition. Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire. Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
9. Protection de la santé et de la sécurité
9.1 Prévention. - Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (c. trav. art. R. 4542-1 à R. 4542-19).
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
9.2 Accident du travail. - Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique et le service ressources humaines, dans un délai de 24 heures au plus tard.
10. Durée de l’accord. - Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2024.
11. Suivi. - Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, il est prévu d’aborder le thème du télétravail dans la partie « Durée de travail » lors des négociations annuelles obligatoires.
12. Révision. - Durant sa période d'application, les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision est faite par LR/AR à chacune des autres parties, et doit être motivée. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
13. Dénonciation. - Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par LR/AR.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
14. Dépôt et publicité de l’accord. - Conformément à l‘article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords / (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) du Ministère du Travail, selon les formes suivantes :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
