ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE L’UES BYBLOS GROUP
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Les entreprises composant au jour des présentes l’UES BYBLOS GROUP :
La société BYBLOS GROUP, SAS au capital social de 500 000 euros, dont le siège social est situé 1 allée des Ecureuils, 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 441 699 048, représentée par , agissant en qualité de
La société BYBLOS HUMAN SECURITY, SAS au capital social de 383 600 euros, dont le siège social est situé 1 allée des Ecureuils, 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 483 733 747, représentée par , agissant en qualité de
La société BYBLOS HUMAN SECURITY GRAND-EST, SASU au capital social de 100 000 euros, dont le siège social est situé 1 allée des Ecureuils, 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 908 312 523, représentée par , agissant en qualité de
La société BYBLOS HUMAN SECURITY GRAND-OUEST, SASU au capital social de 100 000 euros, dont le siège social est situé 388-386 B boulevard Jean-Jacques Bosc, 33323 BEGLES CEDEX, immatriculée au RCS de BORDEAUX sous le numéro 908 456 353, représentée par , agissant en qualité de
La société BYBLOS HUMAN SECURITY ILE DE FRANCE, SASU au capital social de 100 000 euros, dont le siège social est situé 2 place Joffre, 75007 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 908 296 726, représentée par , agissant en qualité de
La société BYBLOS PROTECTION SYSTEM (SECURITY SYSTEMS), SARL au capital social de 380 000 euros, dont le siège social est situé 1 allée des Ecureuils, 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 442 507 703, représentée par , agissant en qualité de
La société BYBLOS SHINE, SARL au capital social de 387 510 euros, dont le siège social est situé 1 allée des Ecureuils, 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 399 759 091, représentée par , agissant en qualité de
La société BLUE CONCEPT, SARL au capital social de 510 000 euros, dont le siège social est situé 1 allée des Ecureuils, 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 447 556 119, représentée par , agissant en qualité de
La société B-GUARD SECURITY, SASU au capital social de 100 000 euros, dont le siège social est situé 32 boulevard Robert Thiboust, 77700 SERRIS, immatriculée au RCS de MEAUX sous le numéro 824 102 768, représentée par , agissant en qualité de
La société B-GUARD PROTECTION, SASU au capital social de 100 000 euros, dont le siège social est situé 1 allée des Ecureuils, 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 824 076 129, représentée par , agissant en qualité de
La société BYBLOS HUB SECURITY, SASU au capital social de 100 000 euros, dont le siège social est situé 1 allée des Ecureuils, 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 977 917 368, représentée par , agissant en qualité de
La société BYBLOS EVENTS SECURITY, SASU au capital social de 100 000 euros, dont le siège social est situé 1 allée des Ecureuils, 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 977 918 200, représentée par , agissant en qualité de
Ci-après dénommées « l’UES BYBLOS GROUP » ou encore « la Direction » ou « l’entreprise »,
D’UNE PART.
Et :
L’organisation syndicale CFDT représentée, au sein de l’UES BYBLOS GROUP, par , en qualité de Délégué Syndical Central
L’organisation syndicale CFTC représentée, au sein de l’UES BYBLOS GROUP, par , en qualité de Délégué Syndical Central
L’organisation syndicale CGT représentée, au sein de l’UES BYBLOS GROUP, par , en qualité de Délégué Syndical Central
L’organisation syndicale UNSA FCS représentée, au sein de l’UES BYBLOS GROUP, par , en qualité de Délégué Syndical Central
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
Annexe 2 – Clause de confidentialité PAGEREF _Toc196316512 \h 21
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
Préambule
Au terme d’un accord signé le 13 novembre 2021, les partenaires sociaux du groupe BYBLOS ont, dans le cadre des dispositions de l’article L5212-8 du Code du travail, affirmé leur attachement à la diversité et à la nécessité de cultiver la différence.
C’est ainsi qu’ils ont convenu de l’importance et de la richesse que représentent l’emploi et l’insertion des travailleurs en situation de handicap dans l’ensemble des secteurs d’activité des structures du groupe, afin de leur permettre de se développer professionnellement mais aussi personnellement.
Dans ces conditions, l’accord du 13 novembre 2021 a mis en place une politique d’inclusion afin de garantir le recrutement, le maintien dans l’emploi et le développement des compétences et aptitudes professionnelles des personnes en situation de handicap.
Des moyens et actions ont été déployés pour permettre d’avoir des solutions adaptées pour tout type de handicap et anticiper les besoins des personnes en situation de handicap.
Cet accord, qui a été agréé par les autorités compétentes, est arrivé à son terme le 31 décembre 2024.
Son bilan permet de mettre en évidence que, en 3 années, le taux d’emploi de personnes en situation de handicap au sein du groupe BYBLOS a évolué de 1,7% à 4,8% des effectifs, soit une progression de plus de 80%.
Soucieux de maintenir les possibilités de recrutement et le maintien dans l’emploi de ces travailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de se réunir à nouveau afin de pérenniser, dans le cadre d’un nouvel accord non agréé, les actions initiées.
Objet
Dans le cadre d’une démarche RSE, le présent accord a pour objectif de continuer à intégrer, de façon naturelle, le handicap dans le quotidien des équipes et des services, pour tout type d’emploi et pour l’intégralité des entités de l’UES BYBLOS GROUP.
D’une part, il vise donc à favoriser l’emploi, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et donc de réaliser l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) de l’entreprise.
D’autre part, il traduit la volonté de la Direction de mettre en œuvre concrètement et durablement une politique en matière d’emploi de personnes en situation de handicap et, à cet égard, de les aider et les accompagner autant que possible.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Champ d’application
Article 1.1 – Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés de l’UES BYBLOS GROUP et de leurs salariés.
Article 1.2 – Bénéficiaires de l’accord
Le présent accord bénéficie aux salariés visés par les dispositions de l’article L5212-13 du Code du travail, soit les personnes en situation de handicap et bénéficiaires de l’obligation d’emploi telle que consacrée par l’article L5212-2 du même Code.
Il convient de rappeler que le handicap est défini par la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées de la manière suivante :
« Constitue un handicap […] toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
Dans ces conditions, les bénéficiaires du présent accord sont :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L241-3 et L241-4 du même Code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Ci-après désignés les « travailleurs en situation de handicap ».
Pour bénéficier des mesures prévues par le présent accord, les salariés concernés devront informer l’entreprise de leur qualité de bénéficiaires et produire le justificatif approprié, a minima par envoi électronique (courriel). La confidentialité de cette information est garantie par la Commission handicap telle que définie ci-après et la Direction des Richesses Humaines.
Pour les actions qui nécessiteraient une intervention sur le lieu de travail et l’information du manager, les salariés concernés devront confirmer leur souhait de ne pas conserver la confidentialité de leur situation ainsi que leur démarche individuelle et volontaire dans le fait de bénéficier de l’application du présent accord.
Il est institué une équipe de travail dédiée dénommée « Commission handicap » regroupant les acteurs internes en charge de la mise en œuvre du présent accord.
Ces acteurs seront les suivants :
Un interlocuteur missionné au sein de la Direction des Richesses Humaines : 1 interlocuteur sera nommé par la Direction. Il sera chargé de mettre en œuvre et de coordonner la conduite de la politique d’inclusion au sein de l’entreprise.
Pour la bonne lecture des présentes, il sera désigné sous l’intitulé « l’interlocuteur de la Commission handicap ».
Ses missions seront définies dans sa fiche contractuelle de fonctions.
Les référents handicap : 1 référent sera désigné par le Comité Social et Economique Central de l’UES BYBLOS GROUP pour chaque secteur géographique. Seront ainsi institués :
Un référent handicap IDF ;
Un référent handicap EST ;
Un référent handicap OUEST.
Leurs missions sont définies, de façon non exhaustive, en annexe 1 du présent accord.
Il est précisé que tout salarié peut être désigné référent, qu’il soit titulaire ou non d’un mandat de représentation du personnel.
Les référents CSSCT : le secrétaire de chacune des Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) d’établissement de l’UES BYBLOS GROUP sera désigné référent auprès de la Commission handicap, ce qui représente :
Un référent CSSCT IDF ;
Un référent CSSCT EST ;
Un référent CSSCT OUEST.
En effet, les CSSCT sont des acteurs essentiels dans la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi que dans l’amélioration des conditions de travail. Leurs membres doivent donc veiller à rester vigilants et à aborder les thématiques du handicap dans le cadre de leurs actions et travaux.
Les Délégués Syndicaux Centraux : les Délégués Syndicaux Centraux de l’UES BYBLOS GROUP, qu’ils soient signataires ou non du présent accord, seront membres de droit de la Commission handicap.
La Direction des Richesses Humaines : plus particulièrement, les interlocuteurs RH suivants devront s’assurer la bonne application de la politique d’inclusion de l’entreprise :
La Directrice des Richesses Humaines (DRH) ;
Les Chargé(e)s de missions RH et Responsables RH de secteur ;
Le service paie, en charge du traitement des déclarations.
Seuls les référents handicap, la Directrice des Richesses Humaines et les Chargé(e)s de missions RH et Responsables RH de secteur seront susceptibles d’avoir accès à des informations d’ordre médical. Afin d’en préserver la confidentialité ainsi que de respecter la vie privée des salariés et de maintenir la confiance, une clause de confidentialité sera signée par leurs soins.
Le non-respect de cette clause entraînera l’exclusion de la Commission.
Article 3 – Information et sensibilisation sur la thématique du handicap
Article 3.1 – Communication interne
Les parties réaffirment l’importance d’un changement de regard porté sur les personnes en situation de handicap et sur le rôle clé que doit jouer l’entreprise sur cet aspect. A cet effet, il est nécessaire que l’ensemble des acteurs s’implique et soit partie prenante de l’action.
Dans ce cadre, il est nécessaire que tous soient sensibilisés à la définition et à la mise en œuvre des moyens comme des mesures permettant la prise en compte du handicap, de l’autonomie et du bien-être au travail des personnes en situation de handicap.
Ainsi, des actions de formation et de sensibilisation viseront à transmettre la politique d’inclusion et des actions de communication seront déployées afin de maintenir une dynamique et lutter contre les préjugés.
Ces actions auront pour objet de :
Communiquer l’attachement de la Direction à l’engagement d’une politique active sur le sujet, tout particulièrement celui du Comité Exécutif, de la Direction des Richesses Humaines et des partenaires sociaux ;
Informer les salariés, par les biais de communication habituels de l’entreprise et notamment un livret d’accueil, afin de les sensibiliser et de les informer des dispositions du présent accord ;
Plus spécifiquement, informer les salariés de leurs droits et des démarches associées par des supports préparés par l’interlocuteur de la Commission handicap, comme une note explicative sur la politique d’inclusion et l’intérêt à engager, dans le cadre d’une démarche de prévention, une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
Au cours de réunions, formations, ou encore séminaires, sensibiliser les managers, notamment de proximité, sur la prise en compte et l’accompagnement du handicap ;
Sensibiliser les Directeurs(ices) d’Agence sur la politique d’inclusion et leur rôle en qualité de relais terrain de la Direction ;
Mettre en place un entretien avec les référents handicap, sur la base du volontariat, avec les managers et/ou les collaborateurs directs d’une personne en situation de handicap afin de les sensibiliser, notamment, à l‘occasion de l’accueil de personnes en situation de handicap. Cette possibilité sera offerte sous réserve que la personne en situation de handicap ne souhaite pas conserver la confidentialité de sa situation ;
Assurer un suivi des arrêts de travail de longue durée (plus de 3 mois) afin de proposer un accompagnement aux salariés concernés.
Article 3.2 – Communication externe
En complément des actions de communication et de sensibilisation mises en œuvre en interne, des actions à destination du public seront réalisées afin de faire connaître l’engagement de l’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap.
Il pourra s’agir de publications de tous types et sur tous supports susceptibles de bien véhiculer la politique engagée, conformément aux moyens de communication habituels du groupe BYBLOS, et notamment par le biais de sa page LinkedIn.
Les membres de la Commission handicap pourront également participer à des événements externes (forums, salons…), et notamment à la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) et au DuoDay, afin de mettre en avant la politique d’insertion de l’entreprise et de favoriser des liens avec les partenaires spécialisés sur les différents bassins d'emploi.
Pour fédérer les services autour de ce thème, les membres de la Commission pourront solliciter la Direction afin de disposer du temps nécessaire à l'organisation et à la participation des évènements dédiés au handicap. L'accord de la Direction devra être sollicité en amont.
Enfin, des partenariats seront développés avec des acteurs locaux tels que France Travail, Cap’Emploi, les missions locales, les universités et les écoles, les CFA et CFA-H, ou encore les centres de réadaptation professionnelle.
Article 4 – Recrutement et intégration des travailleurs en situation de handicap
Article 4.1 – Recrutement
L’entreprise maintient son engagement de réaliser de nouveaux recrutements de salariés parmi les populations de personnes reconnues en situation de handicap, sur tous les types de contrats (CDI, CDD, contrats en alternance et de professionnalisation, stagiaires).
A cet égard, les parties conviennent que tous les efforts favorisant l’emploi direct des travailleurs en situation de handicap seront valorisables au titre du présent accord quelle que soit la forme et la durée du contrat.
La Direction mettra en œuvre des actions tant internes qu’externes pour favoriser le recrutement et l’intégration de travailleurs en situation de handicap.
Ces actions cibleront principalement le sourcing et le développement des partenariats susmentionnés pour élargir le vivier de candidatures et optimiser la réception de profils de travailleurs en situation de handicap.
Les membres de la Commission handicap se rapprocheront des opérateurs institutionnels et associatifs œuvrant à l’insertion et à l’emploi en milieu ordinaire des personnes atteintes d’un handicap et consulteront, chaque fois que cela est nécessaire, les réseaux généralistes ou spécialisés de l’emploi.
Ce rapprochement se traduira notamment par :
La participation de la Commission, par le biais de son interlocuteur accompagné soit par un référent soit par un Directeur d’Agence soit par une personne en charge du recrutement, à des salons ou forums de l’emploi ;
La transmission des offres d’emploi via des sites spécialisés et à des agences d’emploi ;
Le développement des partenariats, notamment avec Cap’Emploi.
Selon les besoins des candidats en situation de handicap et dans la mesure du possible, les modalités du processus de recrutement seront adaptées afin d’offrir les meilleures conditions possibles lors des entretiens d’embauche et de circonscrire tant que possible les obstacles et difficultés engendrés par le handicap.
Article 4.2 – Démarches d’intégration et moyens associés
Pour accompagner l’intégration des personnes nouvellement recrutées, l’entreprise associera à son processus d’intégration existant la prise en compte de la spécificité des situations de handicap.
Une attention particulière sera réservée à la dimension des restrictions à l’emploi liées au handicap impliquant, si nécessaire, la mise en œuvre d’actions telles que :
L’adaptation du poste de travail, selon les indications du médecin du travail si celles-ci sont portées à la connaissance de la Direction (cf. article 5.1 ci-après) ;
Le soutien du manager suivant la situation de handicap, si le salarié a confirmé son souhait de ne pas conserver la confidentialité de sa situation (cf. article 1.2 ci-avant).
Le management de proximité veillera également à adapter la charge de travail de la personne en situation de handicap s’il y a lieu, en ayant le souci d'ajuster cette charge à l'évolution du handicap le cas échéant. En contrepartie, cette adaptation ne doit pas avoir pour conséquence de faire peser sur le reste des collaborateurs une charge de travail excessive.
Ces actions seront accompagnées en interne par de l’information et de la sensibilisation au handicap spécifiques afin que tous soient impliqués dans le projet de l’entreprise et permettant ainsi de faciliter le recrutement et l’accueil des travailleurs en situation de handicap au sein des équipes.
Article 4.3 – Formation et sensibilisation des managers et des collaborateurs
Un accompagnement sur le management du handicap sera mis en œuvre et animé par la Direction des Richesses Humaines et/ou la Commission handicap afin de former les managers, notamment de proximité, au recrutement et à l’intégration de travailleurs en situation de handicap, à l’identification d’une situation de handicap en interne, et au développement des compétences des intéressés.
Aussi, des actions visant à modifier les représentations et à lever les idées reçues sur le handicap seront menées via des campagnes de sensibilisation et de formation (cf. article 3 ci-dessus).
Enfin, il pourra être mis en place des entretiens avec l’interlocuteur de la Commission handicap en amont de l’embauche ou de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap, sous réserve que ce dernier ne souhaite pas conserver cette information confidentielle.
Article 5 – Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Il convient de rappeler l’importance du maintien dans l’emploi compte tenu des données suivantes :
80% des handicaps ou déficiences sont acquis en cours de vie ;
Il existe des risques d’aggravation du handicap ;
La durée d’activité des salariés s’allonge ;
Il y a un vieillissement des travailleurs en situation de handicap en emploi.
Les actions de communication et de sensibilisation susvisées viseront entre autres à :
Instaurer un climat de confiance propice aux déclarations de situations de handicap qui surviendraient ou évolueraient au cours de la carrière des collaborateurs ;
Informer les salariés en situation de handicap (reconnue ou potentielle) de leurs droits et des démarches à effectuer.
Sans déroger à ses obligations, l’entreprise mobilisera tous les moyens possibles afin de favoriser le maintien dans l’emploi des bénéficiaires de l’accord et de les aider dans leurs démarches.
Article 5.1 – Accompagnement et mobilisation de moyens
Afin d’accompagner les collaborateurs reconnus travailleurs en situation de handicap ou en attente de cette reconnaissance qui connaîtraient des difficultés à leur poste de travail du fait de restrictions ou contraintes liées à leur handicap ou d’une déficience, différentes actions aidant à leur maintien dans l’emploi seront proposées et/ou mises en œuvre :
L’aménagement des conditions, du poste et/ou de l’organisation du travail en accord avec la Direction des Richesses Humaines et le médecin du travail.
Des interventions ergonomiques pourront être proposées afin d'aménager les postes et les situations de travail. Réalisées par un spécialiste, elles associeront le salarié, qui reste au cœur de la démarche, ainsi que l’interlocuteur de la Commission handicap et le médecin du travail, en accord avec ses recommandations et dans la limite du budget déterminé (cf. article 7.1 ci-après).
Les préconisations pourront également porter sur un volet organisationnel du travail, qui pourra prendre la forme d’un accès prioritaire temporaire ou définitif à une durée du travail à temps partiel ou d’un aménagement des horaires de travail, des temps de pause, ou d’une répartition différente des tâches à réaliser. En tout état de cause, une attention particulière sera portée à ce que l’aménagement mis en place, notamment concernant les tâches, soit équitable et ne pénalise pas les autres membres de l'équipe ou du service.
Le financement des matériels requis pour l’adaptation et l’aménagement des postes de travail, en accord avec les recommandations du médecin du travail. Ils pourront être financés dans la limite du budget accordé. Toutefois, et avec accord la DRH, la Commission handicap se réserve la possibilité de déplafonner ce montant après étude d’une situation exceptionnelle.
Si du matériel sur-mesure est nécessaire pour prendre en compte une problématique individuelle, elle privilégiera le recours à des prestataires qui proposent de tester le matériel ainsi qu'une formation à son utilisation avant achat.
La mise en place d’actions facilitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail adaptées à chaque situation et selon les possibilités permises par les nécessités du service dont dépend la personne concernée (réduction du temps de trajet, changement de site, prise en charge à 100% de frais d’abonnement aux transports en commun, télétravail dans le respect du dispositif en vigueur dans l’entreprise).
L’accès prioritaire à une durée du travail à temps partiel pour les salariés « seniors » : les salariés reconnus travailleurs handicapés au sein de l’entreprise ont, en majorité, plus de 45 ans. Afin de les maintenir dans l’emploi, ils seront prioritaires pour l’attribution des postes à temps partiels, aux conditions suivantes :
Sur la base du strict volontariat ;
Être salarié en contrat à durée indéterminée ;
Être âgé d’au moins 50 ans ;
Être reconnu travailleur handicapé ;
Être à temps complet depuis au moins 5 ans au sein d’une structure de l’UES BYBLOS GROUP ;
Formuler une demande écrite de passage à temps partiel à la Direction.
Le nombre hebdomadaire de jours travaillés pourra être réduit dans les conditions suivantes :
Le salarié qui choisit une base hebdomadaire de 25 heures ou 28 heures de travail effectif verra, s'il le souhaite, la répartition de cet horaire sur 4 jours par semaine ;
Le salarié qui choisit une base hebdomadaire de 21 heures de travail effectif verra, s'il le souhaite, la répartition de cet horaire sur 3 jours par semaine.
Le salarié bénéficiera d'un droit de retour à sa durée de travail initiale en cas de situations exceptionnelles, notamment en cas de divorce, de perte involontaire d'emploi de son conjoint, d’invalidité ou du décès de son conjoint, ou en cas de situation de surendettement.
L’aide au financement du reste à charge du matériel médical : après intervention des organismes sociaux tels que la CPAM et le gestionnaire de la couverture santé complémentaire (mutuelle), le reste à charge pourra être financé en partie ou en totalité par la Commission handicap, en fonction du budget qui lui aura été attribué. L’AGEFIPH pourra être sollicitée sur des dispositifs éligibles comme les prothèses auditives par exemple.
Au jour des présentes, le gestionnaire HENNER met à disposition un fond social, qui peut être mobilisé à ce type de mesure en faveur de l’insertion et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap. Un dossier pourra être constitué auprès de la DRH et de l’interlocuteur de la Commission handicap pour qu’il soit étudié.
L’accompagnement et la sensibilisation des managers (cf. article 3.1 ci-dessus).
L’information des salariés de l’intérêt à engager une RQTH et accompagnement au besoin (cf. article 5.2 ci-après), notamment par l’organisation de permanences téléphoniques et/ou physiques sur site ou en agence.
Une aide spécifique en cas d’inaptitude totale : l’interlocuteur de la Commission handicap apportera une aide au collaborateur déclaré définitivement inapte à son poste en lien avec son handicap afin de faciliter sa réorientation au travers d’un bilan de compétences cofinancé par son CPF et par le budget alloué dans la mesure du possible. D’autres dispositifs pourront également être envisagés afin de lui offrir des conditions optimales de maintien dans l’emploi en externe, avec accord de la DRH.
Des bilans de maintien dans l'emploi spécifiques : l’interlocuteur de la Commission handicap pourra proposer des bilans aux salariés en situation de handicap afin de faire le point sur leurs compétences, leurs capacités et leurs restrictions liées à l’emploi mais aussi leurs motivations professionnelles.
Si nécessaire, une recherche de reclassement en interne pourra être initiée afin de trouver le poste le plus adapté.
Si ce reclassement s’avère impossible, et en cas de risque d’inaptitude, une aide à la recherche d’emploi pourra être réalisée par l’interlocuteur de la Commission handicap (création du CV, lettre de motivation, mise en relation avec des partenaires), sous la forme d’un crédit d’heures limité à 4 heures par salarié.
Des mesures pour les salariés parents d’enfants en situation de handicap : les salariés ayant à charge, au sens fiscal du terme, un enfant handicapé bénéficieront, s'ils le souhaitent, d'un aménagement d'horaires, en concertation avec leur responsable hiérarchique, si la situation le nécessite et le permet. Cet aménagement pourra être demandé par le salarié lorsque sa présence est nécessaire lors des rendez-vous médicaux ou pour la réalisation de démarches administratives en lien avec la situation de handicap. Cette nécessité devra être attestée par un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant en situation de handicap.
Par ailleurs, à l’issue des négociations annuelles obligatoires de l’année 2019, 2 jours de congés annuels pour enfant malade, rémunérés à 100% par l’employeur, pour les enfants jusqu’à l’âge de 12 ans ont été accordés aux salariés, sous réserve d’un an de présence dans l’entreprise et sur présentation d’un certificat médical précisant l’âge exact de l’enfant. Dans ce cadre, et suite aux mesures qui ont été prises à l’issue des négociations qui se sont tenues au titre de l’année 2024, la limite d’âge sera supprimée pour les salariés parents d’un enfant handicapé, sous réserve de l’envoi du certificat attestant du handicap. Ces 2 jours pourront être utilisés pour les rendez-vous médicaux ou administratifs.
Les parties signataires tiennent à rappeler :
Le principe de non-discrimination : aucun collaborateur en situation de handicap ne fera l’objet d’aucune mesure salariale discriminatoire. Le salarié en situation de handicap perçoit la même rémunération qu'un autre travailleur reçoit ou recevrait pour le même poste. Le salaire est fixé selon les dispositions légales et conventionnelles applicables ;
Le principe d’égalité d’accès entre les salariés en situation de handicap et les autres salariés à l’ensemble des dispositifs de formation existants ;
L’interdiction que le handicap constitue un obstacle à l’évolution professionnelle ;
Les principes de confidentialité et de volontariat, à titre individuel : toute demande se fera à l’initiative du salarié. Les membres de la Commission ne sauraient se substituer à la réalisation des démarches administratives et/ou médicales qui doivent être réalisées par le salarié. La Commission propose un soutien, un accompagnement, et des dispositifs pour aider le salarié dans le cadre professionnel ;
La nécessité de mettre en place un suivi régulier des salariés en situation de handicap (visites médicales, échanges avec la Commission handicap ou la Direction des Richesses Humaines) ;
Les principes de prévention et d’anticipation, qui sont les meilleures garanties pour éviter les risques d’inaptitude.
Article 5.2 – Accompagnement à la réalisation de démarches administratives
Afin de prendre en compte l’impact du handicap dans la vie professionnelle, il est souhaitable que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap soit facilitée pour les personnes qui le désireraient. Le présent accord définit les mesures que la Direction entend mettre en œuvre pour ce faire, par le biais de la Commission handicap notamment, et qui seront éventuellement imputables sur le budget afférent qui sera déterminé.
Il convient de préciser que les aides de la Commission ne seront accessibles qu'aux salariés disposant du statut de travailleur handicapé et bénéficiaires des présentes dispositions (cf. article 1.2 ci-avant).
Ainsi, et afin que la politique d’inclusion bénéficie à toute personne qui rencontre des problèmes de santé au travail, il sera nécessaire de communiquer largement sur les mesures liées à ce statut. A cet égard, la Commission diffusera des supports présentant de manière synthétique les dispositifs dont les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier, les aides existantes en application du présent accord, et les démarches à effectuer pour obtenir une RQTH (cf. article 2.1 ci-avant).
Ces informations seront transmises tant aux salariés déjà présents dans les effectifs qu’aux salariés nouvellement embauchés, afin que ceux susceptibles d’être reconnus en situation de handicap au sens de l’article L5212-13 du Code du travail, et en cours d’exécution de leur contrat de travail, puissent, s’ils en font la demande, bénéficier de l’accompagnement de la Commission et/ou de celui du médecin du travail.
Une autorisation d’absence rémunérée non imputable au budget de l’accord sera mise en place pour :
Une première demande de RQTH ;
Le renouvellement d’une RQTH (rendez-vous médiaux, dépôt du dossier, etc.) ;
Une demande de RLH (Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap), après mise en place d’un aménagement de poste optimal.
Les démarches devront être dûment justifiées. Les bénéficiaires de cette autorisation d’absence seront les salariés en contrat à durée déterminée de plus de 6 mois sur une année civile ou en contrat à durée indéterminée.
Cette autorisation d’absence sera limitée une demi-journée par salarié sur la durée de l’accord.
Egalement, dans le but d’anticiper les éventuels renouvellements des RQTH, un courrier d’information sera envoyé par l’interlocuteur de la Commission handicap aux salariés concernés environ 12 mois avant leur date d’échéance afin qu’ils puissent engager, le cas échéant, les démarches utiles.
Si nécessaire, un accompagnement pourra être proposé par le médecin du travail pour toute question d’ordre médical.
Il est rappelé que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé relève de la volonté individuelle du salarié et de son initiative personnelle. En aucun cas la Commission ne pourra se substituer au salarié pour ses demandes.
Article 5.3 – Sécurisation des parcours professionnels
La Direction s'engage à offrir un égal accès à la formation et à l'évolution professionnelle à tout salarié, quel que soit son handicap.
A cet égard, seront prises en compte et, dans la mesure du possible, intégrées au budget de l’accord qui aura été déterminé :
Les adaptations spécifiques de certaines actions du plan de formation de l’entreprise ;
Des formations spécifiques ne relevant pas du plan de formation et/ou excédant l’obligation légale.
Egalement :
Une attention particulière et renforcée sera adoptée lors de chaque entretien professionnel des salariés en situation de handicap sur le volet des formations à mettre en œuvre au vu de leurs possibles besoins spécifiques en lien avec leur situation de handicap.
La nature du handicap sera prise en compte afin que chaque formation soit adaptée (langage des signes, braille, équipements spécifiques, formations à distance…). A cet effet, il sera demandé, en amont, aux participants à une formation si des mesures d’adaptation sont nécessaires.
Des entretiens annuels destinés aux travailleurs reconnus handicapés seront proposés. Leur objectif sera de s'assurer que les situations de handicap n'évoluent pas et d'initier, dans le cas contraire, des actions correctives. Ils constitueront un moment privilégié pour étudier, avec le manager et/ou un référent handicap si le salarié le souhaite, les aménagements de poste dont aurait éventuellement besoin le collaborateur (ou autres mesures : accessibilités, transports, répartition des tâches, etc.).
Pour faciliter la mobilité professionnelle, l'accès des salariés bénéficiant d’une RQTH à tous les postes ouverts sera favorisé. A cet effet, ils seront informés, par le biais de la diffusion mensuelle de la liste des postes vacants par le service formation et gestion des carrières, des postes amenés à se libérer sur l’ensemble du territoire national.
Les travailleurs reconnus handicapés disposeront d'un accès privilégié aux dispositifs qui ont vocation à développer l'employabilité des collaborateurs, et notamment :
Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) qui permettent de valoriser ou d'acquérir de nouvelles compétences ;
Les Validations des Acquis d'Expérience (VAE) qui permettent de faire reconnaître son expérience en une certification enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) sous la forme d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle ou un CQP.
Article 6 – Développement des relations avec le secteur protégé
L’entreprise continuera de développer sa politique d’achats avec le secteur adapté protégé.
Ainsi, elle veillera à solliciter, dans la mesure du possible, des EA (Entreprises Adaptées) et des ESAT (Etablissements et Services d'Aide au Travail) pouvant répondre à ses besoins (sur site ou en agence).
Elle se tiendra à l’écoute de toute initiative et opportunité qui s’avérerait efficiente.
L’interlocuteur de la Commission handicap s’assurera de récupérer les attestations de facturation afférentes afin qu’elles soient reportées dans la DOETH (Déclaration [annuelle] Obligatoire sur L'Emploi des Travailleurs Handicapées).
Article 7 – Pilotage, suivi et communication de l’accord
Article 7.1 – Budget et moyens financiers
Le présent accord ne fera pas l’objet d’un agrément tel que proposé par l’article L5212-8 du Code du travail. Néanmoins, si un agrément venait à s’avérer nécessaire, les parties conviennent de se réunir dans le cadre d’une procédure de révision (cf. article 9 ci-après).
En tout état de cause, et hors nécessité d’agrément, un budget sera déterminé chaque année par la Direction, après communication d’un bilan N-1 et des perspectives N par la Commission handicap permettant d’envisager les besoins de l’année à venir (N).
Dans ce cadre, il est convenu entre les parties qu’un budget prévisionnel sera établi en début d’année N et qu’en cas de reliquat en fin d’année N, la fraction non engagée du budget pourra être reportée l’année suivante (N+1).
La Direction s’engage à ce que le budget fixé permette une mise en œuvre conforme du présent accord.
Article 7.2 – Communication et suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une diffusion par les biais de communication habituels de l’entreprise et, le cas échéant, un livret d’accueil (cf. article 3.1 ci-avant).
Les noms et les coordonnées de l’interlocuteur de la Commission handicap et des référents handicap seront affichés sur les panneaux d’affichage obligatoire. Des adresses électroniques dédiées ont été créées dans le cadre de l’accord du 13 novembre 2021 et continueront d’être utilisées.
Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi semestriel de la mise en œuvre de l’accord. Elles se réuniront une fois par semestre (donc deux fois par an) dans le cadre d’une commission de suivi qui sera composée des membres de la Commission handicap, soit :
Les référents handicap,
Les référents CSSCT,
Les Organisations Syndicales,
L’interlocuteur de la Commission handicap missionné par la Direction,
Un ou plusieurs représentants de la Direction le cas échéant.
Il convient à cet égard de comprendre que la Commission handicap assure le pilotage, la coordination et le suivi de l’accord qu’elle met en œuvre. Ses membres sont garants de la bonne application de celui-ci et de la gestion du budget y afférant.
Les réunions de suivi auront pour objet de dresser des bilans de la période écoulée, de prévoir les actions des périodes à venir et, le cas échéant, d’identifier des axes d’amélioration.
Il est ici précisé qu’aucune information individuelle d’ordre médical ne sera présentée en réunion de suivi. Seuls des indicateurs chiffrés et globaux seront communiqués et étudiés (nombre de dossiers traités, nombre de dossiers en cours, nombre d’accompagnements réalisés, nombre d’aménagements de poste mis en place, nombre de formations effectuées, suivi des dépenses engagées, etc.).
Article 8 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur
le 1er mai 2025, après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Les parties conviennent qu’il est établi pour une durée déterminée de 3 ans.
Il prendra donc automatiquement fin à la date prévue pour son terme, soit
le 30 avril 2028. Il pourra néanmoins faire l’objet d’un renouvellement, par avenant, dans les mêmes conditions ou de nouvelles, après réunion des parties signataires avant son terme.
Article 9 – Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé à tout moment par l’une ou l’autre des parties dans le respect des procédures prévues respectivement par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, et notamment en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de ses dispositions.
En cas de nécessité de faire agréer le présent accord, elles conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’adapter, par voie d’avenant, son contenu aux modalités et prescriptions requises par la réglementation en vigueur.
En cas de nécessité de révision, les parties se donneront rendez-vous à cette fin.
Article 10 – Dépôt et publicité
Conformément aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.
En application des articles L2231-5-1 et R2231-1-1 du même Code, une version rendue anonyme (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à ce dépôt pour publication dans la base de données nationale, consultable en ligne.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature.
En outre, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES BYBLOS GROUP.
Enfin, conformément aux articles R2262-1 et R2262-2 du Code susmentionné, il sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Lissieu, en 16 exemplaires.
Le 10 avril 2025.
Pour la société BYBLOS GROUP,
Président
Pour l’organisation syndicale CFDT,
Délégué Syndical Central
Pour la société BYBLOS HUMAN SECURITY,
Président
Pour l’organisation syndicale CFTC,
Délégué Syndical Central
Pour la société BYBLOS HUMAN SECURITY GRAND-EST,
Président
Pour la société BYBLOS HUMAN SECURITY GRAND-OUEST,
Président
Pour l’organisation syndicale UNSA FCS,
Délégué Syndical Central
Pour la société BYBLOS HUMAN SECURITY ILE DE FRANCE,
Président
Pour la société BYBLOS PROTECTION SYSTEM,
Gérant
Pour la société BYBLOS SHINE,
Gérant
Pour la société BLUE CONCEPT,
Gérant
Pour la société B-GUARD SECURITY,
Président
Pour la société B-GUARD PROTECTION,
Président
Pour la société BYBLOS HUB SECURITY,
Président
Pour la société BYBLOS EVENTS SECURITY,
Président
Annexe 1 – Missions des référents handicap
Être garants de la mise en œuvre de l’accord.
Relayer l’information relative à l’obligation d’emploi et à la politique d’inclusion mise en place.
Coordonner l’élaboration des supports de communication sur la thématique.
Animer et participer à diverses réunions en lien avec la politique d’inclusion.
Réaliser des actions de sensibilisation auprès des personnels encadrants (managers).
Participer aux études de postes et aux aménagements des situations de travail en lien avec les différents partenaires.
Accompagner les salariés en situation de handicap lors de leur intégration.
Organiser la communication sur la politique d’inclusion.
Assurer des permanences téléphoniques et/ou physiques (sur site ou en agence) pour recevoir les salariés et les accompagner et, le cas échéant, les orienter vers les interlocuteurs compétents.
Donner toutes les informations aux salariés qui le désirent sur la politique d’inclusion.
Annexe 2 – Clause de confidentialité
Cf. page 22 ci-après.
Civilité Prénom NOM
Adresse
Code postal VILLE
A Lieu, le Date
Lettre remise en main propre contre décharge
Civilité,
A la suite de la signature d’un accord collectif en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, vous avez été désignée membre de la Commission mise en œuvre dans le cadre de son application en votre qualité de Qualité.
A cet égard, dans le cadre de vos missions, vous avez accès à un certain nombre de documents et d’informations émanant des salariés et de la Direction, notamment d’ordre médical, qui sont par nature confidentiels.
En conséquence, par la présente, vous vous engagez à :
Observer la plus stricte discrétion quant aux documents et informations confidentiels, notamment d’ordre médical, portés à votre connaissance, même indirectement ;
Limiter leur communication uniquement auprès des personnes pour lesquelles une telle transmission serait nécessaire au regard de vos missions et avec la garantie que ces personnes sont soumises aux mêmes obligations de confidentialité.
Compte tenu des impacts potentiels du non-respect de ces engagements, tout manquement à ce titre entraînera votre exclusion de la Commission.
Pour la bonne forme, nous vous remercions de bien vouloir nous retourner un exemplaire du présent courrier signé avec les mentions indiquées ci-après.
Nous vous prions d’agréer, Civilité, l’expression de nos salutations distinguées.
Prénom NOM du signataire
Qualité du signataire
Prénom NOM du salarié
Signature précédée de la mention « Bon pour accord, reçu en main propre le _____ / _____ / _____ »
