C&K Components, SAS, au capital de 23 423 580€, dont le siège social est situé 2, Rue Berthollet – ZI Nord à Dole, Code NAF 2611Z, représentée par X, Directrice des Ressources Humaines mandatée.
D’une part, Et
X, pour la CGT
X, pour la CFDT
X, pour la CFTC
D’autre part,
Préambule
Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-8 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8 du même code.
Par ailleurs, les informations remises dans la base de données économiques et sociales (BDES) en application de l’article L. 2323-8 du code du Travail, le suivi annuel de l’accord portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L 2242-17, L 2242-13 et R 2242-2 du code du travail ce qui suit : L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3, fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La santé et la sécurité au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Une négociation s’est engagée en vue de conclure un accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, conformément à la réglementation en vigueur précitée. Les parties participantes à la négociation se sont rencontrées à plusieurs reprises les 10 et 24 janvier 2019 et les 07 février et 07 mars 2019.
Article 1 – Objet
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression
dans 6 domaines, parmi les 9 domaines précités.
Il convient de préciser qu’en choisissant de progresser sur ces 6 domaines, C&K s’engage au-delà de son obligation légale.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise C&K Components SAS de Dole, Serris & Saint-Claude.
Article 3 – définition de l’Egalite professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à l’embauche, d’accès à la formation professionnelle, de déroulement de carrière (qualification, classification), de promotion professionnelle, de rémunération et d’encourager l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales. Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et les hommes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 4 – Elaboration d’un Diagnostic partagé et diagnostic de l’entreprise
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES. Le diagnostic porte par conséquent sur le bilan de l’année écoulée issu de la BDES ainsi que sur la commission de suivi de l’accord.
Les indicateurs portant sur les 5 domaines de progression prévus par l’accord précédant définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition femmes/hommes en chiffres ainsi qu’en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s, employé(e)s administratifs et technicien(ne)s, agents de maîtrise et cadres ;
Une répartition femmes/hommes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : Achats, BE mécanique, Découpe, Moulage, Direction, EHS, Informatique, Assemblage, Laboratoire, Lean et Méthodes, Logistique, Mécanique, Hi-Rel, Maintenance Générale, Maintenance Moules et Outils, Marketing Produits, Qualité, Mécanisation, Plating, Métrologie, Prototypes, R&D, RH, Ventes et Finance-Comptabilité.
Tous les indicateurs prévus dans le présent accord seront présentés par catégorie socioprofessionnelle, par sexe et par service tel que précisé ci-dessus.
L’analyse des différents indicateurs issus de la commission de suivi de l’accord de 2017 et de la BDES concernant l’année 2017 fait apparaître les écarts ci-dessous. Ces résultats permettront, lors de la consultation annuelle du Comité d’Entreprise, d’analyser la réalisation des actions par rapport aux objectifs de progression, précisés par le présent accord.
Article 5 – Actions Arrêtées en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
C&K Components fixe des objectifs de progression dans les
6 domaines suivants et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées et présentées dans la commission de suivi :
Les conditions d’accès à l’emploi ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La promotion professionnelle ;
La formation ;
Les conditions de travail ;
La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les conditions d’accès à l’emploi
Les indicateurs porteront sur :
le nombre de recrutements, en distinguant :
les CDD et les CDI,
les contrats à temps plein et à temps partiels.
En ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi, nous constatons une proportion plus élevée d’embauches masculines. 23 hommes ont été recrutés en CDI, 1 en CDD en 2017. 6 femmes ont été recrutées en CDI pendant l’année 2017. Concernant l’année 2018, 23 hommes ont été recrutés en CDI et 2, en CDD. Il est important de noter que 12 femmes ont été recrutées soit 50% de plus que l’année 2017.
Mis en rapport avec notre effectif total, nous constatons que la proportion des femmes embauchées est supérieure à la proportion des femmes déjà présentes dans nos effectifs. Cela indique que le sexe n’a pas d’incidence sur le recrutement au sein de notre entreprise. Les déséquilibres constatés sur beaucoup de métiers au sein de C&K peuvent avoir pour origine un déséquilibre des candidatures en raison de l’orientation choisie par les jeunes. La mixité des recrutements est au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication dans nos offres d’emploi en interne comme en externe et dans nos contrats commerciaux conclus avec des cabinets de recrutement ou agences intérim grâce à un paragraphe réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité.
L’objectif est de sensibiliser l’accès des femmes aux postes réputés « réservés » aux hommes et, inversement, de permettre à des hommes d’accéder à des postes majoritairement occupés par des femmes. En effet, il s’agit ici d’informer les femmes et les hommes sur les différents postes de l’entreprise et sur leurs spécificités (par exemple le port de charges). Le but est de faire de la prévention concernant certaines prises de poste afin d’éviter toutes erreurs de recrutement.
Objectif de progression n°1 : Veiller à la bonne explication des postes qui sont ouverts en interne comme en externe pendant l’entretien de recrutement.
Actions : Durant l’entretien, parler ouvertement des spécificités de certains postes comme par exemple : le port de charge, utilisation de la binoculaire et proposer à la signature un document qui en atteste.
Indicateurs : Nombre de documents proposés à la signature sur le nombre d’entretiens effectués.
Objectif de progression n°2 : Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement en interne comme en externe.
Action : Rédiger les contrats commerciaux conclus avec des cabinets de recrutement un paragraphe réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité ainsi que dans chacune de nos annonces d’emploi en interne comme en externe.
Indicateur :
Nombre de contrats commerciaux conclus ayant intégré ce paragraphe sur nombre total de contrats conclus ;
Nombre d’annonces d’emploi internes comme externes ayant intégré ce paragraphe.
Ces mesures sont d’application immédiate.
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les indicateurs porteront sur :
le nombre de salariées enceintes ayant demandé au poste de garde une place de parking interne;
le nombre de salariées enceintes ayant pris leur temps de pause spécifique ;
le nombre de partenaires de femmes enceintes ayant pris le temps nécessaire pour accompagner leur compagne à un examen médical de grossesse.
En ce qui concerne l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, nous remarquons que 100% des femmes enceintes en 2017 ont bénéficié de l’allongement du temps de pause ou de sorties anticipées, de plus C&K s’engage à faire attention au bien-être des femmes enceintes qui ont besoin d’une place de parking plus proche.
Les salariés reçoivent un questionnaire au retour d’un congé parental d’éducation ou d’un congé maternité, et peuvent demander à réaliser un entretien avec le service RH. En 2018, 100% des personnes concernées par cette mesure ont rempli ce questionnaire mais aucune n’a souhaité bénéficier d’un entretien.
Il est rappelé que le congé légal de maternité est considéré comme du temps de travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté, à l’intéressement et/ou la participation, ainsi qu’au calcul des congés payés. Pour les femmes, les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires pré et post-nataux sont assimilées à du temps de travail effectif et n’entrainent donc aucune diminution de rémunération. Enfin, depuis le 1er janvier 2012, les indemnités journalières maternité sont incluses dans le salaire de base servant au calcul de la pension de retraite du régime général.
Objectif de progression n°1
: Allongement du temps de pause ou sorties anticipées des femmes enceintes.
Afin de leur éviter toute bousculade aux vestiaires et aux sorties du personnel, les femmes enceintes bénéficient d’un aménagement de leur temps de travail à compter du 3ème mois de grossesse. Elles disposent d’une
heure de pause par jour en plus de son temps de pause habituel, payée au taux de salaire réel, qu’elles peuvent utiliser :
En arrivant plus tard à leur poste ;
Ou
En sortie anticipée ;
Ou
En prenant une pause plus longue (+1 heure) en veillant à ne pas perturber l’activité de l’entreprise.
Le manager et sa collaboratrice enceinte trouveront un accord pour prendre cette pause spécifique sans perturber l’organisation du service et l’importance du passage des consignes.
Par ailleurs, sous réserve de l’accord de leur manager, les collaboratrices, qui en font la demande, pourront bénéficier d’une souplesse afin de s’absenter lors de leur journée de travail, et à condition soit :
De récupérer leurs heures d’absence ;
Ou
De poser des heures de récupération ;
Ou
De poser des heures sans solde.
Action : Parvenir à ce que 100% des femmes enceintes ayant émis une demande, se voient accorder cet aménagement.
Indicateur : Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement par rapport au nombre de femmes enceintes qui en ont fait la demande.
Objectif de progression n°2 : Faire bénéficier aux femmes enceintes une place de parking à l’intérieur.
Action : Parvenir à ce que 100% des femmes enceintes ayant émis une demande au service médical de l’entreprise, se voient accorder cet aménagement.
Indicateur : Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement par rapport au nombre de femmes enceintes qui en ont fait la demande.
Objectif de progression n°3 : Faire bénéficier aux collaborateurs (F/H), dont la femme est enceinte d’au moins 3 mois, de deux autorisations d’absence sans perte de la rémunération afin de pouvoir l’accompagner à deux rendez-vous médicaux supplémentaires par rapport à la loi pendant la grossesse.
Action : Parvenir à ce que 100% des conjoints dont la femme est enceinte et liés à elle/il par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle/il ayant émis une demande, se voient accorder ces deux autorisations d’absence sous réserve de présenter un justificatif.
Indicateur : Nombre de conjoints ayant bénéficié de cet avantage par rapport au nombre de conjoints qui en ont fait la demande.
La promotion professionnelle
Les indicateurs porteront sur :
Le nombre de communications qui valorisent les nominations et les évolutions professionnelles ;
Le nombre de postes ouverts en interne et en externe qui font l’objet d’une information en top 5 pour un maximum de transparence.
En ce qui concerne la promotion professionnelle, qu’elle soit horizontale ou verticale : Parce que les hommes sont plus nombreux que les femmes chez C&K, les hommes sont concernés par de plus nombreuses évolutions. Ceci étant, on note que la proportion des femmes retenues sur des offres internes est plus importante que celle des hommes mises en rapport avec les taux de candidatures respectifs.
La répartition par sexe des salariés ayant bénéficié d’une promotion sur les 5 dernières années, est à l’équilibre entre les hommes et les femmes. C&K réaffirme la volonté de permettre à tous les collaborateurs de bénéficier de l’évolution de carrière en lien avec leurs attentes et leurs compétences, indépendamment du sexe.
Il est important de s’assurer que tous les collaborateurs femme ou homme puissent accéder aux outils afin de démontrer leur volonté d’évolution. En effet, tous les ans les collaborateurs bénéficient d’un PFP (Partnership for Performance) et également d’un entretien professionnel tous les deux ans. Découle de ces entretiens la possibilité pour C&K d’accompagner au mieux les collaborateurs dans leur gestion de carrière.
Au sein de C&K, elle est basée sur des critères objectifs et non discriminants. Sont ainsi évalués les connaissances et compétences des candidats, leur potentiel d’évolution et leur savoir-être au regard des opportunités en interne. Ceci étant, l’égalité professionnelle au niveau des promotions ne fait pas l’objet d’une étude particulière.
L’objectif est de renforcer l’intégrité de l’entreprise sur ce point, deux actions ont été choisies :
Objectif de progression n°1 : Susciter des candidatures du genre sous-représenté F/H sur les postes, offerts en promotion, où il est sous représenté.
Action : Mise en avant de la communication valorisant les succès de promotion dans l’entreprise (nominations / TV).
Indicateur : Nombre d’actions de communications réalisées.
Objectif de progression n°2 : Favoriser une meilleure communication autour des possibilités de promotion ouvertes dans l’entreprise.
L’objectif est de parvenir à évaluer les écarts entre les femmes et les hommes en terme d’évolution professionnelle dans l’entreprise, afin d’agir sur la réduction, voire la suppression de ces écarts.
Action : Mise en place d’un système de communication ciblé à chaque ouverture de poste permettant une meilleure visibilité des postes ouverts notamment au moment des tops 5.
Indicateur : Nombre d’offres de postes ouverts communiqué.
La Formation
Voici un rappel du processus de formation existant au sein de C&K :
On distingue trois types de formation soumis à l’approbation du manager et du service des Ressources Humaines :
les formations ayant pour objet une adaptation ou remise à niveau au poste,
les formations ayant pour objet un perfectionnement des compétences,
les formations en vue d’une évolution professionnelle.
La possibilité de suivre une formation en vue d’une évolution professionnelle, ne pourra se faire que dans le cadre d’une évolution de carrière planifiée, assortie d’un plan individuel et personnalisé d’évolution en accord avec :
le ou la salarié(e),
le manager,
le service des Ressources Humaines.
Cette évolution personnalisée peut intégrer des formations qui, une fois validées sur le poste à tenir, pourront permettre d’envisager un repositionnement salarial par étapes, en fonction du coefficient de l’intéressé(e) et de celui requis par la pesée du nouveau poste.
Au titre de l’égalité professionnelle, l’objectif est d’atténuer les écarts entre les hommes et les femmes au niveau de l’accès aux actions de formation en impulsant une véritable dynamique d’évolution professionnelle et en sensibilisant les managers à cette question. De plus, C&K souhaite rappeler son engagement en matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et de mixité ainsi que la nécessité de prévenir de toute forme de violence et de discrimination fondée sur le sexisme au travail et s’engage à veiller à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste.
A cet effet, chaque collaborateur peut suivre un MOOC « massive open online course » concernant le sujet ci-dessus via le lien ou l’URL ci-dessous :
Objectif de progression : Proposer aux collaborateurs qui le souhaitent l’accès à un MOOC « massive open online course » de sensibilisation concernant l’égalité Femmes/Hommes et la prévention et lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail.
Action : Parvenir à ce que 100% des collaborateurs qui le souhaitent, participent à cette formation en ligne.
Indicateur : Nombre de collaborateurs ayant souhaité participer à ce MOOC.
Conditions de travail
Les conditions de travail peuvent être un frein à l’égalité entre les femmes et les hommes. La commission santé sécurité et conditions de travail dans le CSE doit donc y apporter une attention particulière. Au sein de C&K, cette commission qui est à ce jour encore nommée CHSCT fait le suivi notamment sur la pénibilité, le bruit…
C&K rappelle par ailleurs la nécessité de prévenir de toute forme de violence et de discrimination fondée sur le sexe au travail et s’engage à veiller à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste. Toute plainte enregistrée nécessitera la diligence d’une enquête afin de déterminer de façon impartiale au regard des faits rapportés la décision la plus adéquate à prendre. Les collaborateurs victimes de sexisme peuvent écrire en toute confidentialité sur la boite « DRH »* afin de prévenir les éventuels agissements sexistes au sein de C&K.
Les collaborateurs peuvent également prévenir le service RH via les permanences du vendredi matin et le service médical (infirmerie).
*A ce jour l’adresse C&K est : DRH@ckswitches.com
Objectif de progression : En cas de changement d’équipe, prévoir un délai de prévenance suffisant afin de concilier la vie personnelle et la vie professionnelle.
Action : Les managers s’engagent si l’organisation le permet et sauf cas d’urgence de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Indicateur : Nombre de changements d’horaire sur nombre de délais de prévenance respectés.
5.6 La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les indicateurs porteront sur le rapport des rémunérations effectives entre les femmes et les hommes.
En ce qui concerne la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les plus gros écarts de rémunération effective entre les femmes et les hommes concernent la catégorie des Agents de maîtrise et Administratif et Techniciens.
A ce jour, le delta entre les femmes et les hommes Agents de Maîtrise et Administratif/Techniciens s’explique, d’une part par l’horaire de travail (travail de suppléance, de nuit ou de week-end pour les hommes contre 2x8 ou de journée pour les femmes, qui ne perçoivent par conséquent pas les primes relatives au travail de nuit, de week-end et de suppléance), et par l’ancienneté dans le poste. En comparaison avec les hommes en même situation, les femmes perçoivent le même niveau de rémunération. Enfin, si les hommes ont un salaire plus élevé que les femmes au sein des catégories Agents de maitrise et Administratifs et Techniciens, c’est dû à leur ancienneté ainsi qu’à l’horaire de travail. Le diagnostic et analyse annuel de la situation comparée des femmes et des hommes & l’analyse des conditions d’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale 2017, montre que le sexe n’est pas un critère déterminant de rémunération dans l’entreprise.
C&K Components s’engage à poursuivre la réduction des écarts de rémunération éventuels entre les femmes et hommes et à renforcer la cohérence de sa politique de rémunération en s’appuyant sur les grilles de rémunération interne et conventionnelles.
A l’embauche
La grille de rémunération interne est strictement appliquée pour chaque nouvelle embauche. C&K garanti la plus parfaite égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparables.
Durant la vie professionnelle
L’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Pour ce faire, les actions suivantes ont été choisies :
En application de l’article L2242-5 du Code du Travail, lequel dispose : « […] Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale. […] », les parties signataires se sont accordées pour que l’entreprise calcule les cotisations salariales et patronales (assurance vieillesse et retraite complémentaire), pour l’acquisition des droits à la retraite, sur un salaire reconstitué à temps plein.
C&K Components propose à ses collaborateurs de prendre en charge la part patronale des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire dans le cadre de la reconstitution d’un salaire à temps plein. Il est rappelé que l’article L241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale dispose : « Par dérogation aux dispositions de l'article L. 241-3, en cas d'emploi exercé à temps partiel au sens de l'article L. 212-4-2 du code du travail ou, dans des conditions fixées par décret, en cas d'emploi dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d'heures travaillées, l'assiette des cotisations destinée à financer l'assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein.»
Objectif de progression n°1 : Donner la possibilité aux collaborateurs à temps partiel de cotiser sur leur salaire reconstitué à temps plein pour le calcul de leurs droits à la retraite, sans subir les impacts de leur horaire de travail à temps partiel, à compter de la date à laquelle ils conviennent avec l’entreprise de bénéficier de cette mesure.
Action : Prise en charge de la part patronal sur une base à temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse (sécurité sociale et complémentaire).
Indicateur : Nombre de collaborateurs travaillant à temps partiel ayant souhaité bénéficier de cette mesure par rapport à la totalité des salariés à temps partiel.
Objectif de progression n°2 : Parvenir à supprimer les écarts existants en poursuivant la politique de rémunération interne.
Action : Conserver les cohérences d’attribution de salaire, statut etc. lors des embauches par rapport aux postes de même niveau, plan d’évolution individuel.
Indicateur : L’évolution du salaire moyen mensuel par sexe et par catégorie professionnelle ou rémunération effective des hommes par rapport à la rémunération effective des femmes.
Article 6 – Périodicité de la négociation portant sur l’Egalite professionnelle
Les parties s’entendent pour porter la durée de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes telle que prévue à l’article L.2242-1 du code du travail à
4 ans.
Article 7 – Modalités de suivi de l’Accord
Les parties conviennent d’instituer une commission de suivi annuelle. Cette commission est composée des membres suivants :
Un représentant de chaque Organisation Syndicale
Signataire
La Directrice des Ressources Humaines
Article 8 – Durée
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle est applicable pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Conformément à l'article L2222-4 du code du Travail, à l'échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.
Article 9 – Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions légales, l’accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’administration.
Article 10 – Révision
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 11 – Notification
En application de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Article 12 – Publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège de l’entreprise.
Le présent accord sera affiché sur les tableaux de communication avec le personnel et disponible en version intranet sous le Share S / Ressources Humaines ainsi que dans la BDES.
