Le présent accord est conclu entre l’association CIDFF de l’Aude et les salarié·es de l’association par l’intermédiaire du comité social et économique (CSE), à l’issue de négociations menées dans un esprit de dialogue social, de respect mutuel et de recherche d’un équilibre entre les intérêts de l’association et ceux des salarié·es.

1-1 – OBJET DE L’ACCORD

Ils ont pour objet de définir et d’organiser les conditions d’exercice des rapports de travail au sein de l’association, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, ainsi que des valeurs portées par le CIDFF de l’Aude.

1-2 – SIGNATAIRES DE L’ACCORD

Pour être valable, ce présent accord devra être discuté entre les salarié·es de l’association ou leurs représentant·es et le conseil d’administration de l’association ou ses représentant·es.

L’accord devra ensuite être signé entre ces deux parties, d’une part par la Présidente de l’association, après accord du conseil d’administration, et d’autre part par les représentant·es des salarié·es élu·es de l’association.

1. – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être complété par des avenants qui auront même valeur et même champ d’application.

Révision de l’accord

Durant sa période d’application les dispositions du présent accord (et ses avenants éventuels) pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L2261-7-1 et suivants du code du travail.

Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties. Y est joint obligatoirement le projet de modification. Les négociations sont entamées dans les 15 jours qui suivent la notification de cette demande.

Les dispositions soumises à révision devront faire l’objet d’un accord dans un délai de six mois. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque.

L’employeur peut alors :

Soit maintenir l’ancien accord,
Soit le dénoncer partiellement ou entièrement.

Dénonciation de l’accord

L’accord (et ses avenants éventuels) pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception (art. L2261-9 et suivants du code du travail). Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

1-4 – NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions du code du travail, par le ou la représentant·e légal·e de l’association, auprès :

de la DDETSPP compétente via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil. Ce dépôt sera accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du code du travail, notamment :
- un exemplaire anonymisé de l’accord pour diffusion dans la base nationale de données en ligne
- la copie du courrier, du courrier électronique, du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives ;
du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord entrera en vigueur après achèvement des formalités de dépôt présentées ci-dessus.

1-5 – MISSION DE L’ASSOCIATION

Le Centre d’information sur les droits des femmes et des familles informe et accompagne les femmes sur tout le département de l’Aude pour favoriser l’autonomie, l’accès au droit et l’insertion socio-économique. Il met en place des actions multiples et ciblées pour promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et entre les genres ainsi qu’une vision féministe et ouverte de la famille, auprès de l’ensemble des acteurs et actrices de la société pour davantage de justice sociale.

Soutenir l’autonomie des femmes est au cœur de l’action du CIDFF. Notre mission est de favoriser leur pouvoir d’agir et leur autonomie, en fournissant les informations et l’accompagnement nécessaires.

Nos domaines d’intervention sont en priorité l’accès au droit par l’information individuelle et collective, la lutte contre toutes les formes de violences sexistes et sexuelles, notamment au sein du couple ou de la famille, l’insertion professionnelle, la promotion de l’égalité auprès des jeunes, des familles et de l’ensemble des parties prenantes de la société.

Les professionnel·les du CIDFF mettent en œuvre une approche globale en informant, accueillant, accompagnant les femmes dans l’ensemble de leurs problématiques, dans la durée, à l’aide d’une analyse féministe. L’objectif est de les soutenir dans la recherche de leur autonomie personnelle, économique et sociale, dans une perspective de décryptage et de prise de conscience du caractère systémique des inégalités (de genre, d’origine, de classe sociale...).

L’accueil est inconditionnel, gratuit, sans jugement et assuré par une équipe pluridisciplinaire de professionnel·les.

Le CIDFF mène également de nombreuses actions de formation et de sensibilisation en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et de l’égalité entre les genres et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles.

Il exerce une mission d’intérêt général et bénéficie d’un agrément d’État qui s’inscrit dans le code de l’action sociale et des familles.

1-6 – EXERCICE DU DROIT SYNDICAL

L’exercice du droit syndical est reconnu dans tous les centres d’information sur les droits des femmes et des familles, et leurs annexes, quelle que soit leur importance.

Les parties signataires reconnaissent que le droit syndical doit s’exercer sans qu’il résulte de perturbation dans les services et en respectant la nécessaire discrétion envers le public accueilli.

1-7 – REPRESENTATION DU PERSONNEL

Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises dont l’effectif d’au moins 11 salarié·es est atteint pendant douze mois consécutifs conformément aux dispositions du code du travail. Ce comité est composé de l’employeur et d’une délégation élue du personnel.

Les attributions du CSE sont définies en fonction de l’effectif de l’entreprise. Article L2311-1 et suivants du Code du Travail.

2 - MODES ET CONDITIONS DE RECRUTEMENT

2-1 – LIBERTE D’OPINION

Les parties contractantes reconnaissent leur liberté d’opinion et s’engagent à la respecter réciproquement. Elles reconnaissent également le droit pour l’employeur comme pour les salarié·es d’adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre 1 de la deuxième partie du code du travail ou à un groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.

Par ailleurs, en aucun cas une quelconque appartenance, syndicale, politique, confessionnelle ou philosophique, ne devra avoir de répercussion sur le rôle et la mission du centre d’information sur les droits des femmes et des familles.

L’employeur s’engage à ne pas prendre en considération l’appartenance ou non à un syndicat pour arrêter ses décisions. Il ne fera aucune pression sur les salarié·es en faveur de tel ou tel syndicat. Aucune sanction ne pourra être prise pour fait de grève.

Les salarié·es s’engagent à respecter la liberté d’opinion et la liberté syndicale des autres salariés.

Il est précisé, en outre, qu’aucun·e salarié·e ne peut être sanctionné·e,licencié·e ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice de mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte ainsi que de l'exercice normal du droit de grève.

2-2 – RECRUTEMENT

Le recrutement du personnel est effectué par l’employeur (le conseil d’administration, la président·e ou sa ou son représentant·e), selon la stricte observation des engagements définis ci-dessus.

Tout·e candidat·e devra remplir les conditions d’aptitude physique exigées pour l’exercice de la fonction à laquelle il ou elle postule.

Tout·e postulant·e sera prévenu·e, avant l’embauche, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail et des obligations qui en découlent.

Tout·e candidat·e devra justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes ou des connaissances approfondies de l’emploi.

En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur en informera le personnel : les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité. L’employeur conserve toutefois le choix de recrutement.

2-3 – EMBAUCHE

Un contrat de travail sera rédigé précisant :

La date d’entrée et dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée minimale pour laquelle il est conclu ;
L’adhésion de l’intéressé·e aux finalités et aux méthodes de l’association ;
L’emploi qui sera occupé ;
La nature du contrat : à durée déterminée ou indéterminée, l’absence de précision sur ce point signifiant qu’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée ;
Le cas échéant, les mentions obligatoires devant figurer sur les contrats à durée déterminée et/ou les contrats à temps partiel ;
Le lieu où les fonctions seront exercées ;
La durée du travail et ses horaires ;
La durée de la période d’essai ;
La durée de la période de préavis ;
La rémunération brute mensuelle et les conditions d’avancement et d’ancienneté s’il y a lieu ;
Le(s) régime(s) de retraite complémentaire (cadre ou non cadre) et s’il y a lieu, de prévoyance ;
La mutuelle ;
L’accord appliqué dans l’association.

Toute modification individuelle au contrat de travail est négociée et notifiée à l’intéressé·e et fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail.

2-4 – PERIODE D’ESSAI

Le temps maximum correspondant à la période d’essai, pour les contrats à durée indéterminée, est défini comme suit :

Pour la directrice/directeur : 4 mois
Pour les salarié·es cadre de l’association (responsable de pôle) : 3 mois
Pour les salarié·es non-cadre de l’association : 2 mois

En cas de contrat à durée déterminée, la période d’essai sera :

Pour une durée au plus égale à 6 mois, la période d’essai sera d’un jour par semaine, dans la limite de 15 jours (Art L1242-10)
Pour un contrat de plus de 6 mois, la période d’essai sera égale à 1 mois
Pour un contrat aidé (art. L5134-19-1 et suivants), sauf exception, application du Droit du Commun, Art L1242-10 du Code du Travail.

Pendant la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment en respectant un délai de prévenance ; qui ne peut être inférieur, lorsqu’il est mis fin à la période d’essai :

Pour le ou la salarié·e à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence,
- 48 heures à partir de 8 jours de présence.
Pour l’employeur à (les CDD stipulant un essai d’au moins 1 semaine sont concernés par ces délais) :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence,
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
- 2 semaines après 1 mois de présence et 3 mois de présence,
- 1 mois après 3 mois de présence.

A la fin de la période d’essai, sauf notification contraire, l’emploi se confirme.

2-5 – MEDECINE DU TRAVAIL

Tout employeur est tenu de vérifier que chaque salarié·e passe une visite médicale selon une périodicité qui ne peut excéder 5 ans (R 4624-16), auprès des services de la médecine du travail, ainsi que lors de son embauche. Le ou la salarié·e ne peut s’y soustraire.

2-6 – CONTRAT A DURÉE DETERMINEE

Le personnel sous contrat à durée déterminée est embauché pour un travail déterminé à temps complet ou partiel, ayant un caractère provisoire, notamment pour remplacer le titulaire absent d’un emploi permanent ou pour exécuter un travail exceptionnel.

Dans le cas du remplacement du titulaire absent, le contrat de travail peut avoir soit un terme précis, c’est-à-dire être conclu de date à date ; soit un terme imprécis, c’est-à-dire être conclu sans date de fin et, en pareille situation, le contrat mentionne une durée minimale.

Dès le début de son contrat de travail, ce personnel bénéficie des dispositions du présent accord, notamment celles concernant l’ancienneté.

Tout membre ainsi embauché qui passe, à la fin de son contrat à durée déterminée, dans l’effectif permanent de l’entreprise, est exempté de la période d’essai d’une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l’entreprise (Article L1243-11).

Pour le calcul de la majoration de salaire pour son ancienneté, toutes les périodes de travail effectuées antérieurement, successives ou non, dans l’entreprise sont prises en compte selon les dispositions prévues pour le personnel sous contrat à durée indéterminée.

3 - CONGES PAYES

3-1 – CONGES PAYES DU-DE LA SALARIE-E

Tout·e salarié·e a droit à un congé rémunéré s’il ou elle justifie avoir occupé un emploi chez le même employeur.

La période de référence pour le calcul des congés se situe du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

La durée des congés payés est fixée pour l’ensemble des salarié·es à :

3 jours ouvrables par mois de travail effectif ; soit 6 semaines de congés ou 36 jours ouvrables (du 1er juin au 31 mai) pour un salarié présent sur toute la période de référence.

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail (art. L3141-4). De même, sont considérées comme des périodes de travail effectif notamment, les périodes de congé payé, de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption, d’arrêt maladie (des modalités spécifiques s’appliquent en fonction du type d’arrêt de travail cf. les dispositions des articles L3141-3 et suivants C.trav.), de maintien ou de rappel du salarié au service national, les contreparties obligatoires sous forme de repos (C. trav. art. L3141-5).

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculés pour la détermination des droits à congé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur (C. trav. art. L3141-7).

Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine du lundi au samedi à l’exception du dimanche et des jours fériés chômés.

Les jours ouvrés correspondent aux jours effectivement travaillés (du lundi au vendredi inclus ou mardi au samedi inclus), à l'exception des jours fériés habituellement non travaillés.

La durée maximale d’absence est fixée à 4 semaines consécutives, sauf dérogation exceptionnelle accordée préalablement.

Les demandes de congés doivent être déposées par écrit, au plus tard dans un délai de 1 mois précédant le départ en congés. En cas d’impossibilité de respecter ce délai, pour une raison exceptionnelle, la demande sera faite à la structure par téléphone et confirmée dans le même temps, par écrit.

La période prévue pour la prise des congés payés comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, conformément à l’article L3141-13 du Code du Travail et durant les vacances scolaires de fin d’année. Toutefois, le personnel qui en fera la demande pourra avoir une partie de ses congés hors de cette période ; les salarié·es qui fractionnent leurs congés renoncent au bénéfice du congé supplémentaire.

L’étalement des congés sur l’année est également possible si l’employeur est prévenu 1 mois avant la période de prise des congés et en concertation avec l’ensemble des salarié·es.

Il est rappelé qu’il n’y aura également pas le bénéfice du congé supplémentaire prévu dans le cadre du code du travail, car cette mesure est à la demande des salariés.

3-2 – LE CONGÉ SUPPLÉMENTAIRE D’ANCIENNETÉ

Le personnel bénéficie de congés supplémentaires annuels qui peuvent être accolés aux congés annuels légaux dans les conditions suivantes :

- 1 jour après 20 ans d'ancienneté dans l’association ;

- 2 jours après 25 ans d'ancienneté dans l’association ;

- 3 jours après 30 ans d'ancienneté dans l’association ;

- 4 jours après 35 ans d'ancienneté dans l’association.

Le droit à ces jours de congé supplémentaires est acquis à la date anniversaire de l'entrée du ou de la salarié·e au CIDFF.

3-3 – LES PONTS

Les salarié·es ont droit chaque année au pont de l’Ascension (mercredi ou vendredi selon les services).

3-4– CALCUL DES CONGÉS PAYES EN CAS DE MALADIE

En cas de congé de maladie, les congés payés sont maintenus intégralement, dans la limite des 60 premiers jours calendaires de maladie, cumulables ou non dans la période de référence pour le calcul des congés payés.

Au-delà de ce délai, il sera fait application des dispositions légales.

3-5 – CONGES PAYES PENDANT LA MALADIE

Si un·e salarié·e se trouve absent·e pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il ou elle bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties.

Si un·e salarié·e tombe malade au cours de son congé annuel, il ou elle sera mis·e en congé de maladie dès réception d’un certificat médical. Le congé de maladie partira de la date du certificat médical à condition que celui-ci soit communiqué à la direction dans les conditions prévues, soit dans les 48 heures qui suivent l’arrêt de maladie.

Le congé annuel se trouvera interrompu pendant toute la période du congé maladie.

Le reliquat du congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée entre les parties. Le ou la salarié·e reprendra son travail à la date initialement prévue ou à la fin de son congé de maladie.

4 - CONGES DE COURTE DURÉE ET EXCEPTIONNELS

4-1 – LES CONGÉS EXCEPTIONNELS

Les congés spéciaux rémunérés ou non peuvent être accordés aux salarié·es.

Les absences pour congés spéciaux, qu’elles soient rémunérées ou non, seront considérées comme des périodes de travail effectif pour le calcul des congés payés.

4-2 – LES CONGÉS SPÉCIAUX REMUNERES

Ils sont accordés sans condition d’ancienneté. La notion de parenté est élargie au conjoint·e, au PACSé·e, au concubin·e notoire. A la demande de la direction, le ou la salarié·e devra produire toute justification utile.

Naissance d’un enfant ou adoption : 3 jours ouvrés
Mariage :

Mariage du-de la salarié·e : 5 jours ouvrés.
Mariage d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur : 1 jour ouvré.
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés.
Mariage d’un parent ou grand-parent : 1 jour ouvré.

Décès :

Décès du ou de la conjoint·e, du ou de la concubin·e, d’un·e partenaire de PACS : 5 jours ouvrés.
Décès d’un enfant : 12 jours ou 14 jours ouvrables si l’enfant a moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente (Code du Travail art L3142-4).

Décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur, d’un grand-parent du-de la salarié·e ou de son conjoint : 1 jour ouvré.
Décès d’un frère, d’une sœur : 3 jours ouvrés.
Décès du père ou de la mère du-de la salarié·e ou conjoint· : 3 jours ouvrés.

Déménagement du-de la salarié·e : 1 jour ouvré par année civile.
Congé pour soigner un enfant malade :

5 jours par année civile pour soigner un enfant de moins de 15 ans.
8 jours si au moins 2 enfants de moins de – de 15 ans.
En cas d’hospitalisation d’un enfant de 0 à 16 ans : 10 jours par année civile sont accordés au père ou à la mère ou à la personne qui élève l’enfant.

Le.la salarié·e devra produire un certificat du médecin traitant attestant la nécessité de sa présence auprès de l’enfant.

Congé pour soigner un·e ascendant·e malade :

Ascendant·e du ou de la salarié·e : 4 jours (fractionnable en ½ journée) par année civile avec le certificat du médecin traitant attestant la présence du ou de la salarié·e.

Congé menstruel :

Les personnelles menstruées du CIDFF, à savoir les salariées en CDI et CDD, les alternantes et les stagiaires, sans condition d’ancienneté confrontées à des symptômes menstruels invalidants pourront bénéficier d’un jour de congé mensuel afin de leur permettre de faire face plus facilement aux contraintes qu’elles rencontrent durant les périodes de menstruation.

Sont considérés comme symptômes menstruels invalidants les troubles liés au cycle menstruel qui altèrent temporairement et significativement la capacité de la salariée à exercer normalement ses fonctions professionnelles. Ils peuvent se manifester notamment par des douleurs, une fatigue intense, des troubles fonctionnels ou un malaise général rendant la présence ou l’activité professionnelle difficile voire impossible.

L’octroi de ces jours est soumis à la présentation d’un certificat médical une fois par an, attestant de l’existence de troubles menstruels susceptibles de justifier, de manière ponctuelle, le recours à ce congé.

Il est expressément convenu que ce jour de congé supplémentaire est facultatif et qu’il devra être posé sur le temps de travail effectif.

De plus, le congé menstruel est fractionnable en ½ journée, non cumulable au-delà du mois et le report d’un mois à l’autre est impossible.

Les personnels pourront bénéficier de ce jour de congé, sur demande, le jour même.

Aucun délai de prévenance n’est imposé au regard de la nature même du congé.

Alternative : Télétravail en période de menstruation

Les personnelles qui souhaiteraient et/ou pourraient télétravailler durant les périodes de menstruation pourront également travailler à distance, une journée supplémentaire par mois, en sus des dispositions générales déjà applicables sur le télétravail.

Cette disposition n’est pas cumulable avec le congé menstruel.

Congé pour mammographie :

Les salarié·es bénéficient d’une autorisation d’absence annuelle pour leur permettre de réaliser une mammographie de dépistage du cancer du sein.

L’octroi de cette autorisation est soumis à la présentation d’un justificatif médical.

4-3 – LES AUTORISATIONS D’ABSENCES NON REMUNEREES

Elles pourront être accordées aux personnes de différentes confessions pour leurs fêtes religieuses (on se référera aux circulaires du secrétariat général du gouvernement).

5 - CONGES DE MALADIE ET DE MATERNITÉ

5-1 – DROITS ET OBLIGATIONS

En cas de maladie dûment constatée et mettant le ou la salarié·e dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions, le ou la salarié·e est placé·e en congé de maladie à la double condition ci-après :

Sauf cas de force majeure, il ou elle doit le plus rapidement possible en informer son employeur et dans les deux jours lui adresser un certificat médical prescrivant, soit un arrêt de travail, soit une prolongation d’arrêt de travail antérieurement prescrit.
Sauf cas de force majeure, il ou elle doit, en outre, dès le début de son congé de maladie informer son employeur de son lieu de résidence et par la suite l’informer de toute modification de celui-ci, afin que l’employeur puisse faire procéder à tout contrôle médical qu'il jugera nécessaire.

5-2 – INDEMNITÉS COMPLÉMENTAIRES

En cas d’arrêt de travail dû à la maladie reconnue comme telle par la sécurité sociale, les membres du personnel ayant au moins 3 mois d’ancienneté reçoivent des indemnités complémentaires (maintien du salaire). Celles-ci sont versées lorsque les conditions suivantes sont remplies :

Lorsque l’arrêt de travail ouvre droit, pour le.la salarié·e en cause, aux indemnités journalières de sécurité sociale.
Elles cessent d’être servies lorsque le.la salarié·e en cause a épuisé ses droits aux indemnités de sécurité sociale.
Un régime complémentaire de celui de la sécurité sociale (caisse maladie) dont bénéficie le personnel relevant du présent accord est constitué par l’adhésion du CIDFF à une institution de prévoyance (indemnités journalières, invalidité, décès). Les cotisations sont prises en charge :
1. Pour les salarié·es non-cadre au taux de 0,90 % par le CIDFF, le solde par les salarié·es.
2. Pour les salarié·es cadres, aux taux :
  1. De 1,821% par le CIDFF, le solde par les salarié·es pour la tranche A.
  2. De 2,872% par le CIDFF, le solde par les salarié·es pour la tranche B.

5-3 – INDEMNISATION DES JOURS DE CARENCE

Les salarié·es répondant aux exigences énoncées ci-dessus sont indemnisé·es dès le premier jour d’arrêt de maladie dans la limite suivante : pendant 15 jours ouvrables qui ne sont pas indemnisés par la sécurité sociale sur une période de 12 mois consécutifs précédant l’arrêt de travail.

5-4 – MONTANT DES INDEMNITÉS COMPLÉMENTAIRES – MALADIE

Lorsque les indemnités complémentaires sont versées dès le premier jour d’arrêt, leur montant sera calculé de façon que le.la salarié·e malade perçoive, compte tenu des indemnités journalières dues par la sécurité sociale, l’équivalent de son salaire net entier.

Lorsqu’il y a non-indemnisation des jours de carence, les indemnités complémentaires versées sont calculées comme ci-dessus, amputées d’une retenue sur salaire correspondant aux heures non effectuées au titre de ces jours de carence non-indemnisés.

Lorsqu’il y a non-indemnisation ou arrêt d’indemnisation de la part du régime complémentaire (institution de prévoyance), les indemnités complémentaires seront versées conformément aux dispositions légales applicables.

Les indemnités journalières sont en règle générale perçues directement par l’association employeur qui fait subrogation.

5-5 – CONGES DE MATERNITÉ

En cas de congés de maternité, l’association employeur verse des indemnités complémentaires, leur montant sera calculé de façon que la salariée perçoive, compte tenu des indemnités journalières dues par la sécurité sociale, l’équivalent de son salaire net entier.

Les indemnités journalières sont en général perçues directement par l’association employeur qui fait subrogation.

Réduction du temps de travail :

A partir de la 27ème semaine de grossesse et quelle que soit leur ancienneté, les salariées peuvent bénéficier d'une réduction journalière de 1 heure de travail. Cette heure journalière :

- N’est possible que par journée complète de travail. Autrement dit, elle ne sera pas accordée si la salariée travaille qu’une demi-journée.
- Peut être prise en début, en fin de journée ou à l'heure du déjeuner, au choix des salariées.

5-6 – ACCIDENT DU TRAVAIL

En cas d’accident du travail, au sens des articles L411-1 ou L411-2 du code de la sécurité sociale, les indemnités de sécurité sociale sont perçues dès le premier jour d’arrêt de travail.

Les indemnités complémentaires sont donc versées dès le premier jour d’arrêt, en complément des indemnités de sécurité sociale. Elles cessent d’être versées lorsque la sécurité sociale cesse elle-même de verser les indemnités journalières.

6 - SALAIRES – ANCIENNETÉ - QUALIFICATION

6-1 – REMUNERATION

Tous·tes les salarié·es sont rémunéré·es au mois sur la base de 151,67h et pour les temps partiels au prorata de leur temps de travail.

Les bulletins de salaire sont obligatoires. Ils sont établis conformément à l’article R3243-1 du code du travail. Ils doivent notamment comporter :

L’identité du ou de la salarié·e et la fonction occupée
La période de rémunération
Le montant total de la rémunération, c’est-à-dire le salaire brut et les cotisations sociales salariales et patronales.

Une grille des salaires a été établie par poste et à l’embauche (voir annexe).

6-2 – ANCIENNETE

Conformément à l’article L3123-5 du code du travail, pour la détermination des droits liés aux salaires et à l’ancienneté acquise, la rémunération et la durée sont décomptées pour les salarié·es à temps partiel comme s’ils.elles occupaient un poste à temps complet.

Voir grille des salaires en annexe.

6-3 – QUALIFICATION

Le personnel est réparti entre les catégories d’emploi suivantes :

I-Service administratif : Niveau 3 à Niveau 6

II - Animateur·rice d’ateliers : Niveau 4 à Niveau 7
III – Informateur·rice juridique – Conseiller·ère en emploi formation : Niveau 6 à Niveau 7
IV – Médiateur·rice familial·le, Conseiller·ère conjugal·e : Niveau 6 à Niveau 7
V – Coordinateur·rice : Niveau 6 à Niveau 7
VI – Ingénierie de projet départemental : Niveau 7
VI – Directeur·rice adjoint·e, Responsable de Pôle : Niveau 6 à Niveau 7

VII – Directrice : Niveau 7

Expérience professionnelle de plusieurs années dans un poste équivalent en gestion du personnel et financière, et d'animation d'équipe, dans une ou plusieurs structures équivalentes en nombre de salariés et en masse.

Grille des salaires (annexe).

7 - DUREE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

7-1 – HORAIRES

La durée du temps de travail est définie par le contrat de travail à l’embauche. Il peut être modifié par avenant.

La durée du travail collectif est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures mensuelles. Constitue un temps partiel toute durée inférieure à la durée du travail collectif.

Toutes et tous les salarié·es sont rémunéré·es au mois sur la base de l’horaire mensualisé, c’est-à-dire 151,67 heures pour un temps plein et à titre d’exemple pour un temps partiel :

A 4/5 temps, 121h33 par mois soit 28h hebdomadaires.

La durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue.

En cas de travail discontinu, cette durée ne peut être fractionnée en plus de deux vacations d’une durée minimum de deux heures, sauf exception liée à un événement particulier.

En cas de journée continue, à la demande de l’employeur, le temps consacré au repas considéré comme temps de travail est au maximum de ¾ d’heure.

7-2 – AMPLITUDE

L’organisation du travail adoptée ne peut porter à plus de 10 heures par jour (article L3121-18 Code du Travail) l’amplitude de la journée de travail ou de présence, ni réduire à moins de douze heures la durée du repos ininterrompu entre deux journées de travail.

Il pourra exceptionnellement être dérogé après accord des intéressés (salarié·e et employeur) (article L3121-19 Code du Travail).

7-3 – REPOS HEBDOMADAIRE

Le nombre de jours de repos hebdomadaire est fixé en principe à deux jours.

7-4 – HEURES COMPLÉMENTAIRES ET SUPPLÉMENTAIRES

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée de travail hebdomadaire, soit 35 heures (C. trav. art. L3121-28 et suivants).

Les heures complémentaires sont, elles, effectuées par un·e salarié·e à temps partiel, en plus de ses heures habituelles de travail (C. trav. art. L3123-7 et suivants). Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un·e salarié·e au niveau de la durée légale de travail ou de la durée fixée conventionnellement.

Elles sont récupérées à équivalence du temps travaillé (1 heure travaillée = 1 heure récupérée), en accord avec l’employeur.

Les heures complémentaires ou supplémentaires du dimanche sont majorées de 100% (1 heure travaillée = 2 heures).

Les heures supplémentaires ou complémentaires ne peuvent être effectuées sans validation préalable et elles ne seront accordées qu’en fonction des besoins du service. Le/la salarié·e devra systématiquement fournir une explication dans la feuille d’heures.

7-5 – RECUPERATION

Les heures supplémentaires ou complémentaires récupérées, le sont à des dates fixées en accord avec l’employeur. Le/la salarié·e doit faire valider sa feuille d’heures ainsi que sa demande de récupération par sa responsable.

Elles doivent être prises au plus tard dans les 6 mois qui suivent, au mieux dans le mois et avant le 31 décembre de la même année, sinon elles seront perdues.

7-6 – TRAVAIL INTERMITTENT

Les accords négociés prévoient la possibilité de mettre en place des contrats de travail intermittent pour les intervenant·es dont l’activité est liée au rythme scolaire.

La rémunération versée mensuellement aux salarié·es titulaires d’un contrat de travail intermittent sera indépendante de l’horaire réel et sera lissée sur l’année.

7-7 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est aussi prévu la possibilité de conclure des contrats de travail à temps partiel modulé pour les intervenants dont l’activité est fluctuante sur toute ou partie de l’année.

La période de référence prise en compte sera une année civile.

La durée de travail ne pourra varier dans une proportion excédant le tiers de la durée stipulée au contrat, la durée du travail ne pouvant être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire.

La répartition de la durée du travail sera calculée chaque année en fonction du calendrier. Les conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés au ou à la salarié·e seront mentionnés dans le contrat de travail.

La modification des horaires de travail sera établie dans un avenant au contrat de travail notifié au-à la salarié·e 7 jours avant la date à laquelle doit intervenir la modification.

La rémunération versée mensuellement aux salarié·es titulaires d’un tel contrat de travail sera indépendante des variations d’horaires hebdomadaires et sera lissée sur l’année.

7-8 – AMÉNAGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Un accord collectif d’entreprise relatif au télétravail a été signé en avril 2025 par l’association et le comité social et économique (CSE).

8 - FORMATION PROFESSIONNELLE ET CONTINUE

La formation des salarié·es est assurée par l’employeur qui veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations et qui s’assure de l’adaptation des salarié·s à leur poste de travail (L6321-1 code du travail).

La formation professionnelle et continue étant une exigence du contrat de travail, les salarié·es se doivent d’y participer.

Tous les salarié·es peuvent postuler pour un congé individuel de formation dans le cadre de l’OPCO Santé. L’association favorisera, dans la mesure de ses moyens et dans le cadre de la législation, la possibilité d’un départ en formation de ses salarié·es, soit pour une promotion interne, soit dans le cadre d’une reconversion ou dans le cas d’actions retenues en fonction des objectifs de développement de l’association

Un état des besoins est établi chaque année en accord avec les représentant·es du personnel et approuvé par le Conseil d’Administration.

9 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail à durée indéterminée se rompt par démission, départ en retraite, licenciement ou rupture conventionnelle.

9-1 – DEMISSION

En cas de démission le ou la salarié·e devra en aviser l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis prend effet à partir du jour de la première présentation, par la poste, de cette lettre.

La démission ou résiliation du contrat de travail à l’initiative du ou de la salarié·e oblige celui-celle-ci à respecter un préavis ou délai-congé dont la durée est précisée à l’article ci-dessous.

Toutefois, certaines dispenses de préavis s’appliquent, notamment :

« la salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture. » (C. trav. art. L1225-34).
le ou la salarié·e peut, pour élever son enfant, sous réserve d'en informer son employeur au moins quinze jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture (C. trav. Art. L1225-66 et suivants).
Le ou la salarié.e qui arrive au terme d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise (un délai de prévenant est à respecter) (C. trav. Art. L3142-109 et D3142-67).

Le non-respect de ce délai-congé par le-la salarié·e en cause, l’oblige à payer à l’employeur une indemnité de rupture, dont le montant sera égal au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales l’employeur ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues au-à la salarié·e.

9-2 – LICENCIEMENT POUR ABSENCE DE NOTIFICATION D’ABSENCE

Toute absence du-de la salarié·e doit être notifiée et motivée à l’employeur, soit préalablement dans le cas d’absence prévisible, soit le plus rapidement possible et justifier dans un délai de deux jours en cas contraire.

Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception non suivie d’effet dans un délai de trois jours francs, pourra entraîner le licenciement du-de la salarié·e mais, dans la mesure où il est dû au comportement du-de la salarié·e, le licenciement de celui-celle-ci – quand il ne sera pas considéré comme un licenciement pour faute grave – n’entraînera, s’il y a lieu, que le versement d’indemnités légales de licenciement.

9-3 – DUREE DU PRÉAVIS

En dehors de la période d’essai, et en cas de démission ou de licenciement autre que pour faute grave, le délai de préavis est fixé à :

15 jours pour toutes et tous les salarié·es ayant une ancienneté inférieure ou égale à 6 mois,
1 mois pour toutes et tous les salarié·es ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans la structure,
2 mois pour les salarié·es ayant plus de 2 ans d’ancienneté.

L’ancienneté requise pour déterminer le préavis, s’apprécie à la date de notification de la rupture, soit à la date de la première présentation de la lettre de licenciement ou de démission.

9-4 – NON-EXECUTION DU PRÉAVIS EN CAS DE LICENCIEMENT

A la demande du-de la salarié·e le préavis peut ne pas être effectué, l’employeur dans ce cas, n’est pas astreint à payer le préavis non effectué.

Lorsque le préavis n’est pas effectué à la demande de l’employeur, pour un autre motif que pour faute grave ou lourde, le préavis doit être payé au-à la salarié·e dans sa totalité.

9-5 – LES INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT

En cas de licenciement autre que pour faute grave ou lourde, des indemnités de licenciement sont prévues par le code du travail.

Le salaire de base à prendre en compte pour le calcul des indemnités est, selon la formule la plus avantageuse, le salaire brut moyen soit :

des trois derniers mois (dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion)
des douze derniers mois, ou lorsque la durée de service du ou de la salarié·e est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement.

Les avantages en nature sont inclus dans la base de calcul.

L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° - Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° - Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

La période de préavis effectuée ou non, rentre dans le calcul de l’ancienneté.

Les années incomplètes sont prises en compte proportionnellement au nombre de mois de présence.

9-6 – RECHERCHE D’EMPLOI

Pendant la période du délai-congé, les salarié·es licencié·es, peuvent bénéficier d’heures de travail rémunérées, pour la recherche d’un emploi.

Les modalités de prise de ces heures pour recherche d’emploi devront faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le ou la salarié·e. A défaut d’accord entre les parties, les heures seront prises une semaine à la convenance de l’employeur, une semaine à la convenance du ou de la salarié·e.

Les salarié·es à temps plein peuvent bénéficier de 7 heures hebdomadaires, à prendre en 1 ou 2 fois maximum par semaine.
Les salarié·es à temps partiel jusqu’au mi-temps compris peuvent bénéficier d’un nombre d’heures calculées proportionnellement au nombre d’heures travaillées.

9-7 – RESILIATION AMIABLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail peut être rompu, par la mise en place de dispositions relatives à une rupture conventionnelle qui est une procédure permettant à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (Art. 1237-11 du Code du travail). Celle-ci doit être rédigée et signée par l’ensemble des parties à l’issue de la négociation (Art. L1237-11 à L1237-16 du Code du travail).

9-8 – DEPART EN RETRAITE

La résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou du ou de la salarié·e, en raison de l’âge du-de la salarié·e ne constitue pas un licenciement ou une démission, mais constitue respectivement une mise à la retraite (art. L.1237-5 et suivants du code du travail) ou un départ à la retraite (art. L1237-9 et suivants du code du travail).

La mise en retraite est la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge mentionné au 1° de l’article L.351-8 du code de la sécurité sociale. Elle prend effet à l’expiration d’un délai de préavis dont la durée est de trois mois.

Le départ volontaire à la retraite prend effet à l’expiration d’un préavis dont la durée est égale à celle du délai-congé prévu en cas de démission ou de licenciement.

9-9 – ALLOCATION DE DÉPART A LA RETRAITE

Tout-e salarié·e quittant l’association pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse bénéficie de l’allocation de départ en retraite. Cette indemnité de départ en retraite lorsqu’elle résulte d’une mise à la retraite correspond à l’indemnité de licenciement (art. L1237-7 du code du travail).

Lorsque le ou la salarié·e quitte volontairement l’association pour bénéficier d’une pension de retraite, le taux de l’indemnité de départ, déterminé en mois de salaire, est égal à :

Ancienneté du ou de la salarié·e	Montant de l'indemnité
Moins de 10 ans d’ancienneté	½ mois de salaire
10 ans minimum et moins de 15 ans	1 mois de salaire
15 ans minimum et moins de 20 ans	2 mois de salaire
20 ans minimum et moins de 30 ans	3 mois et demi de salaire
Au moins 30 ans	4 mois de salaire

9-10 – CLAUSE PARTICULIÈRE

En cas de départ volontaire, le-la salarié·e s’engage à former son-sa remplaçant·e pendant toute la durée de son préavis.

10 - INDEMNITES COMPENSATRICES DE FRAIS DE DÉPLACEMENT

10-1 – INDEMNITES DE DÉPLACEMENT

10-1-1 - Indemnités de déplacement professionnel

Le choix du mode de déplacement professionnel doit être défini selon les principes suivants :

Les véhicules de services sont utilisés en priorité et sont attribués au/à la salarié·e qui va le plus loin. Des plannings en ligne sont mis à disposition.
Lorsque la voiture de service n’est pas disponible, ce sont les transports en commun qui sont utilisés en priorité.
L’utilisation du véhicule personnel est en dernier recours et dans les cas suivants :
- Lorsque la voiture de service n’est pas disponible (les frais de déplacements ne seront pas remboursés si le véhicule de service est disponible) ;
- Lorsque le lieu de déplacement n’est pas accessible par les transports en commun ;
- Lorsque le lieu de déplacement est difficilement accessible par les transports en commun après accord du/de la responsable et/ou de la Direction ;

Pour les trajets réguliers et exceptionnels, de site à site, le remboursement des frais, lors de l’utilisation du véhicule personnel s’effectue sur la base d’un forfait :

Site de départ	Site d’arrivée	Forfait Aller-Retour
37 avenue des Pyrénées, Narbonne	7 enclos Caminade, Carcassonne	39€
37 avenue des Pyrénées, Narbonne	222 rue de la Mairie, Port-la-Nouvelle	18€
37 avenue des Pyrénées, Narbonne	24 bis avenue Léon Bourgeois, Lézignan-Corbières	14€
7 enclos Caminade, Carcassonne	222 rue de la Mairie, Port-la-Nouvelle	51€
7 enclos Caminade, Carcassonne	24 bis avenue Léon Bourgeois, Lézignan-Corbières	27€
222 rue de la Mairie, Port-la-Nouvelle	24 bis avenue Léon Bourgeois, Lézignan-Corbières	30€
Forfait ville		5€

Pour les autres trajets, le remboursement s’effectue en application du tableau des distances (cf. annexe) et sur la base du barème des indemnités kilométriques diffusé par le service des impôts.

Base de remboursement en train : base du billet SNCF 2ème classe.

Les frais annexes, bus, métro, tram sont pris en charge sur présentation des justificatifs.

Pour les trajets de plus de 60 kilomètres, les frais d’autoroute sont pris en charge.

1. 1. - Indemnités de déplacement trajet Domicile/Lieu de travail

La prise en charge légale des frais de transports publics Domicile/Lieu de travail par l’employeur implique la fourniture par les salarié·es concerné·es :

D’un justificatif de domicile
Du justificatif d’abonnement de transport en commun.

1. 1. – Temps de déplacement

Selon l’article L3121-4 du Code du travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. »

Pour que le déplacement donne lieu à une contrepartie, il doit remplir les deux conditions cumulatives suivantes :

que le déplacement soit effectué en dehors de l'horaire normal de travail du/de la salarié·e ;
que le déplacement effectué excède le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

Seul le déplacement répondant à ces 2 conditions peut donner lieu à une contrepartie.

Le site de référence pris comme lieu habituel de travail sera le site où les salarié·es font le plus d’heures.

Au sein du CIDFF, lorsque le temps de trajet dépasse le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail, la différence donne lieu à contrepartie équivalente en temps de repos.

Les forfaits temps applicable pour les déplacements entre nos sites sont les suivants :

Narbonne – Carcassonne est forfaitisé à 60 minutes. Soit l’aller/retour à 2h.
Narbonne – Lézignan est forfaitisé à 20 minutes. Soit l’aller/retour à 40 minutes.
Narbonne – Port-la-Nouvelle est forfaitisé à 30 minutes. Soit l’aller/retour à 1 heure.
Carcassonne – Lézignan est forfaitisé à 30 minutes. Soit l’aller/retour à 1 heure.

Pour les autres déplacements, la détermination du temps de trajet est réalisée par référence théorique à l’itinéraire, le plus rapide, conseillé par Viamichelin ou Mappy.

Les temps de trajets sont comptés comme temps de travail uniquement si les déplacements sont exceptionnels (pas de régularité).

Concernant les trajets jusqu’à Paris, il est consenti une récupération de 7h (soit une journée de travail) lorsque les trajets n‘ont pas pu être effectués sur le temps de travail.

10-2 – INDEMNITES DE REPAS ET D’HÉBERGEMENT

Les remboursements de frais de restauration seront plafonnés aux montants des seuils fixés par l’URSSAF :

Indemnité de repas des salarié·es en déplacement professionnel et contraint de prendre son repas au restaurant : 21,40 € / repas*.
Indemnité de repas ou restauration hors des locaux de l'association, non contraint de manger au restaurant : 10,40€ / repas*.
Indemnité de repas des salarié·es contraint de prendre une restauration sur le lieu de travail effectif en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail : 7,50 € / repas*.

En cas de déplacement, nécessitant un hébergement du ou de la salarié·e, l’indemnité destinant à couvrir les dépenses de logement et de nourriture sera, toujours selon les seuils de l’URSSAF.

Pour des déplacements allant jusqu’à 3 mois en 2025 :