ACCORD D’entreprise RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES au sein de la société C-LOGISTICS
Entre les soussignés :
D’une part, La société C-LOGISTICS représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée, dont le siège social est situé 120-126 Quai de Bacalan, 33071 Bordeaux Cedex, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 842 160 343, Ci-après dénommée « La Direction »
Et
D’autre part, Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFDT, représentée par XXX, déléguée syndicale
CGT, représentée par XXX, délégué syndical
FO, représentée par XXX, délégué syndical
Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives ».
PREAMBULE
Les organisations syndicales et la Direction rappellent l’attachement au principe de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et précisent que le respect de ce principe est nécessaire au développement des personnes et de l’entreprise.
C’est dans ce cadre et conformément à la législation en vigueur qu’une pluralité d’engagements a été prise dans l’entreprise via plusieurs accords depuis 2010, et dont le dernier, au sein de C-Logistics, en date du 16 septembre 2020, avec prise d’effet rétroactif au 1er avril 2020, a pris fin le 31 mars 2025.
Pour rappel, les objectifs prioritaires identifiés dans ce dernier accord étaient de :
Diffuser au quotidien les bonnes pratiques et sensibiliser les collaborateurs sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Favoriser la mixité entre les femmes et les hommes particulièrement au sein de l'encadrement et des métiers dits non mixtes,
Pour l’encadrement, réduire les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes à poste, qualifications, expériences professionnelles et compétences équivalents,
Prendre davantage en considération la parentalité dans nos processus et organisations,
Favoriser l’articulation entre la charge de travail et le temps de travail, notamment lors des passages à temps partiel.
Afin de poursuivre cette démarche, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies au cours de plusieurs réunions qui se sont tenues les 3 novembre, 1er décembre 2025 et 5 janvier 2026 en vue de négocier un nouvel accord sur ce thème, après avoir dressé un bilan des engagements pris et en tenant compte de l’évolution de la structure de la société. La Direction et les organisations syndicales entendent poursuivre l’objectif de l’entreprise, fortement engagée dans la lutte contre toute forme de discrimination, de promouvoir l’égalité professionnelle pour tous ses salariés, à tous les niveaux hiérarchiques et dans tous les domaines de l’entreprise. Elles rappellent qu’est prohibé au sein de l’entreprise tout comportement discriminatoire qui aurait pour incidence de traiter les collaborateurs et les collaboratrices différemment en raison de leur sexe. A cet effet, les domaines d’actions prioritaires suivants ont été identifiés :
Sensibiliser les collaborateurs à la mixité, à la prévention du sexisme et du harcèlement sexuel, et à la lutte contre les violences conjugales et intrafamiliales,
Favoriser la mixité entre les femmes et les hommes particulièrement au sein de l'encadrement et des métiers dits non mixtes,
Réduire les écarts de rémunération non justifiés notamment pour l’encadrement entre les femmes et les hommes à poste, qualifications, expériences professionnelles et compétences équivalents,
Favoriser des conditions d’accès équitables à l’évolution professionnelle
Prendre davantage en considération la conciliation des temps de vie, notamment dans le cadre de la parentalité dans nos processus et organisations, et dans nos organisations du travail.
2-Objet de l’accord PAGEREF _Toc212740305 \h 6 Article 1. Sensibilisation et lutte contre le sexisme, les stéréotypes de genre et les violences conjugales et intrafamiliales PAGEREF _Toc212740306 \h 6 Article 1.1 - Communication interne PAGEREF _Toc212740307 \h 7 Article 1.2 – Communication externe PAGEREF _Toc212740308 \h 9 Article 1. 3 – Sensibilisations PAGEREF _Toc212740309 \h 10 Article 1. 4 – Soutien contre les violences conjugales et intrafamiliales PAGEREF _Toc212740310 \h 10 Article 1.4 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc212740311 \h 11 Article 2. Conditions d’accès à l’emploi et à la mixité PAGEREF _Toc212740312 \h 11 Article 2.1. Les bonnes pratiques en matière de recrutement PAGEREF _Toc212740313 \h 11 Article 2.2. Communication externe PAGEREF _Toc212740314 \h 12 Article 2.3. Les autres mesures en faveur d’un recrutement équilibré PAGEREF _Toc212740315 \h 12 Article 2.4 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc212740316 \h 13 Article 3. La rémunération et l’égalité salariale PAGEREF _Toc212740317 \h 13 Article 3.1 – Politique générale en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc212740318 \h 14 Article 3.2 – Mesures spécifiques au titre du rattrapage salarial pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’encadrement PAGEREF _Toc212740319 \h 14 Article 3.3 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc212740320 \h 15 Article 4. Conditions d’accès à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc212740321 \h 15 Article 4.1 – Accessibilité et communication sur la formation PAGEREF _Toc212740322 \h 15 Article 4.2 – Favoriser le développement du leadership PAGEREF _Toc212740323 \h
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Article 4.3 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc212740324 \h 16 Article 5. Conditions d’accès équitable à l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc212740325 \h 16 Article 5.1 – Sensibilisation du management PAGEREF _Toc212740326 \h 16 Article 5.2 – Entretien Annuel Individuel (EAI) et Entretien Professionnel (EP) PAGEREF _Toc212740327 \h 17 Article 5.3 – Mobilité interne PAGEREF _Toc212740328 \h 17 Article 5.4 – Accompagnement dans la carrière professionnelle PAGEREF _Toc212740329 \h 17 Article 5.6 – Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc212740330 \h 18 Article 6. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc212740331 \h 18 Article 6.1 – Conditions de travail et d’emploi PAGEREF _Toc212740332 \h 18 Article 6.2 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale PAGEREF _Toc212740333 \h 19 Article 7. Dispositions diverses PAGEREF _Toc212740334 \h 25 Article 7.1 – Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc212740335 \h 25 Article 7.2 – Durée de validité de l’accord PAGEREF _Toc212740336 \h 26 Article 7.3 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc212740337 \h 26
Champ d’application
Il est souligné que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la société C-Logistics quelle que soit leur catégorie professionnelle, sauf si le périmètre est expressément restreint dans le présent accord.
Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, visée par l’article L. 2242-17 du Code du travail. Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins quatre des domaines d’action, à savoir :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification
La classification ;
Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail ;
La rémunération effective.
Les Parties ont choisi de maintenir les domaines d’action précédemment retenus, considérés comme les plus pertinents pour faire progresser de manière effective l’égalité professionnelle, à savoir :
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes de genre
Les conditions d’accès à l’emploi et à la mixité
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle
La définition et la programmation de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Les conditions d’accès à la formation professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, d’évolution professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération effective et de conditions de travail. Les Parties se sont mises d’accord sur les objectifs et mesures détaillés ci-après.
Article 1. Sensibilisation et lutte contre le sexisme, les stéréotypes de genre et les violences conjugales et intrafamiliales
Pour assurer le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, la Direction a conscience qu’elle doit contribuer à l’évolution des comportements de façon durable. A cette fin, il est important qu’elle poursuive sa communication sur son engagement de lutte et de prévention du sexisme et des discriminations basées sur le genre auprès de l’ensemble des salariés et particulièrement auprès de l’encadrement (au sens personnel amené à gérer une équipe qu’il soit donc de statut agent de maîtrise ou cadre). En complément, et dans la continuité des actions réalisées ces dernières années, l’entreprise souhaite s’engager à sensibiliser les collaborateurs et les collaboratrices sur la question des violences conjugales ou intrafamiliales.
Les objectifs de progression sont les suivants : faire évoluer les mentalités et mettre un terme aux comportements dans l’entreprise pouvant caractériser une discrimination, du harcèlement sexuel ou être qualifiés de « sexistes ». Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
Les actions proposées sont les suivantes : la société qui partage cette définition s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise en poursuivant les actions suivantes :
Communication interne (article 1.1) ;
Communication externe (article 1.2) ;
Sensibilisation du management et du personnel (article 1.3) :
La société C-Logistics entend que chaque collaborateur et collaboratrice se sente respecté/e et puisse évoluer dans l’entreprise sans discrimination en lien avec son genre.
Article 1.1 - Communication interne
L’entreprise décline :
Un plan de communication et de sensibilisation favorisant la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la mixité, et la lutte contre le sexisme à destination de l’ensemble du personnel.
Elle s’engage à veiller à la représentativité des femmes et des hommes sur les supports de communication diffusés.
Tous les supports internes à disposition seront utilisés pour :
Assurer une diffusion large et massive de l’information :
campagne d’affichage qui rappelle les grands principes portant sur ce thème et applicables au sein de l’entreprise (affichage, affichage dynamique, intranet, flyers, présentations ...) ;
communication des avancées en matière d’égalité dans l’entreprise à l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes, auprès de l’ensemble du personnel ;
actions de communications ciblées pour sensibiliser les collaborateurs et les collaboratrices ;
supports spécifiques pour valoriser la mixité et le principe d’égalité entre les femmes et les hommes (témoignages, portraits).
Informer du dispositif d’alerte de situations d’agissement sexiste et de harcèlement sexuel, au moins une fois par an. L’objectif de ce dispositif est de permettre aux collaborateurs et collaboratrices, victimes ou témoins, de signaler des situations auxquelles ils et elles pourraient être confrontés et de les traiter de manière adaptée.
En application de la loi « Liberté de choisir son avenir professionnel », des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été nommés dans l’entreprise :
Une référente entreprise, désignée par l’employeur,
Une référente CSE, désignée par les membres de cette instance.
Dans cette perspective, leur rôle est de recevoir et de traiter des informations communiquées sous le sceau de la confidentialité voire de l’anonymat dans le cadre du dispositif de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Leur mission est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Une communication spécifique auprès de l’encadrement. En effet, la Direction met à disposition des managers les informations, les outils pratiques et les guides dans le cadre de communications dédiées et des parcours Managers, dont l’objet est de rappeler les attendus RH pour le personnel encadrant. Dans ce cadre, il sera rappelé notre politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de lutte contre le sexisme.
Cette transmission sera assortie d’une communication spécifique mettant l’accent sur l’importance de respecter et d’utiliser les dispositions qui y sont inscrites.
Un plan de communication s’inscrivant dans le cadre des programmes et actions de lutte contre les violences faites aux femmes menées au sein du Groupe Casino, notamment à l’occasion de la Journée Internationale de lutte contre les violences faites aux femmes et aux filles.
L’entreprise souhaite s’engager à accompagner les collaborateurs et les collaboratrices sur la question des violences conjugales ou intrafamiliales par :
La communication afin de libérer la parole et permettre aux salariés concernés de signaler leurs besoins ;
Le relai des campagnes d’information du groupe Casino ;
Le relai des campagnes nationales ;
La promotion des dispositifs d’accompagnement social et d’écoute, via les supports internes ;
L’orientation vers les acteurs relais internes et externes ;
Le soutien et l’accompagnement dans la prévention de la rupture avec le travail (organisation du travail, recherche de logement, acompte sur salaire, déblocage de l’épargne salariale, mobilité géographique, facilitation de la reprise au travail…).
Par ailleurs, la société s’engage à poursuivre le déploiement annuel de la campagne du Groupe Casino afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur ce thème et d’informer sur ses engagements en la matière en rappelant les dispositifs d’écoute et d’alerte en vigueur en France (numéro Violences femmes Info 3919, n° d’urgences, site internet).
Article 1.2 – Communication externe Afin de promouvoir à l’externe l’attachement au principe de mixité et d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de notre entreprise, la Direction s’engage à communiquer, promouvoir, participer et organiser des évènements externes portant sur ces thèmes. Pour ce faire, elle veillera à poursuivre le développement des collaborations avec les organismes et associations de notre territoire œuvrant pour la formation, l’emploi et l’accompagnement des femmes notamment dans les métiers numériques (le réseau de la Charte de la Diversité, Profession’L, CIDFF33, Fondation des Femmes, Rallye des pépites, etc.). A travers ces collaborations, l’entreprise partagera sa conviction selon laquelle les femmes sont égales aux hommes face et dans l’emploi, et ont leur place dans l’entreprise pour occuper des postes à responsabilité et/ou exercer des métiers au sein desquels elles sont peu représentées. La société C-Logistics s’engage à continuer de collaborer, dans la mesure du possible, avec ces organismes et ces associations et en particulier avec :
Les Entreprises pour la Cité, réseau d’entreprises auquel elle adhère pour participer :
à des actions de découverte des métiers numériques, auprès de collèges publics inscrits en REP et REP+ (Réseaux d’éducations prioritaires) de notre territoire ;
à des événements inter-entreprises/ateliers sur le sujet de la diversité et plus particulièrement sur la mixité, la prévention du sexisme, et l’égalité professionnelle femmes-hommes ;
au comité des Fondateurs pour la région Sud-ouest en vue notamment de contribuer à la sensibilisation d’un plus grand nombre d’entreprises et organisations à ces thématiques ;
L’Association Française des Managers de la Diversité à laquelle l’entreprise a adhéré en 2019 ayant pour but de favoriser les échanges inter-entreprises, créer du lien et outiller les entreprises pour faire évoluer les pratiques de mixité et d’inclusion.
Article 1. 3 – Sensibilisations La Direction s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation sur la diversité au sens large et notamment sur le thème de l’égalité professionnelle et de la mixité femmes-hommes :
Auprès du management et du Comité de Direction, via :
des sessions de formation dédiées à la prévention du sexisme, à la mixité et à l’inclusion ;
la mise à disposition de parcours e-learning dédiés aux managers.
Auprès de l’ensemble du personnel, via :
des supports spécifiques tels que des guides de bonnes pratiques ;
des animations et ateliers, dans le cadre notamment de la Journée internationale des droits des femmes ;
Article 1. 4 – Soutien contre les violences conjugales et intrafamiliales
Le service social via son assistance sociale peut écouter et accompagner les salariés confrontés à des violences domestiques ou/et familiales. En complément de ce soutien social bienveillant, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent donner aux salariés concernés, la possibilité de bénéficier de l’équivalent de 2,5 journées d’absences annuelles, pour réaliser des démarches administratives et médicales (dépôt de plainte, rendez-vous, recherche de logement, soutien psychologique, consultation auprès d’un avocat…). Les salariés concernés seront accompagnés par le service social (l’assistante sociale) qui activera ce dispositif en lien avec le service RH et dans le respect d’une stricte confidentialité. Les 2,5 journées seront prises en charge par l’entreprise seront considérées comme de l’absence autorisée payée. Afin de favoriser l’accompagnement et répondre aux besoins de flexibilité, il est convenu qu’en cas d’urgence, la justification de la prise d’une des demi-journées pourra se faire, à postériori, dans un délai de 24h. Les coordonnées de l’assistance sociale sont disponibles sur l’intranet : notre quotidien – mes numéros utiles. En cas d’urgence, vous pouvez vous référer à l’adresse mail suivante : coordinatrice@ssie33.fr. Les autres coordonnées à titre d’information sont les suivantes :
le numéro national de référence Violences Femmes Info (gratuit et anonyme, accessible 24h/24 et 7j/7, accessible aux personnes sourdes et malentendantes) : 3919 (écoute et orientation des femmes victimes de violences ;
Le tchat de la police nationale : service-public.fr/emi ;
Le soutien d’écoute et de soutien psychologique mis à disposition par l’entreprise : 0 800 400 209.
Article 1.4 – Indicateurs de suivi
La Direction portera à la connaissance de la commission de suivi lors de sa réunion annuelle :
Nombre de sollicitations des référents contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes lié aux discriminations fondées sur le genre ;
Nombre de managers formés pour lutter contre le « sexisme ordinaire » ;
Nombre de participants à l’ensemble des animations et ateliers mis en place dans le cadre de nos temps forts ;
Nombre d’actions auprès de classes de collèges du territoire ;
Nombre d’événements dédiés à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auxquels l’entreprise participe ;
Nombre de sollicitations auprès du service social en cas de violences conjugales et intra-familiales.
Article 2. Conditions d’accès à l’emploi et à la mixité Il est rappelé que la procédure de recrutement au sein de l’entreprise repose sur des critères objectifs. Les conditions d’embauche respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Le critère du sexe et de genre, ainsi que les stéréotypes et préjugés qui lui sont liés, ne peuvent et ne doivent en aucun cas entrer en considération dans les choix de recrutement. Les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences requises pour le poste, l’expérience et la qualification des candidats.
Les parties reconnaissent que les conditions d’embauche doivent contribuer à l’amélioration de la mixité et de l’égalité professionnelle dans les différents métiers, notamment s’agissant des secteurs à forte représentation masculine ou féminine. L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements, intrinsèquement lié à l’état du marché du travail, est recherché en permanence par la société.
Les objectifs de progression sont de se rapprocher de la parité sur toutes les catégories et progresser sur les métiers les plus déséquilibrés avec les actions proposées suivantes :
Diffuser les bonnes pratiques en matière de recrutement (article 2.1) ;
Maintenir une communication externe de nos engagements (article 2.2) ;
Favoriser un recrutement équilibré (article 2.3).
Article 2.1. Les bonnes pratiques en matière de recrutement
Une sensibilisation sur nos enjeux mixité est réalisée régulièrement auprès des personnes en charge du recrutement au sein de l’équipe Ressources Humaines.
Article 2.2. Communication externe
Il est important de véhiculer auprès des potentiels candidats, femmes et hommes, l’attachement de la société C-Logistics au principe de mixité et d’égalité professionnelle, ainsi que la politique associée applicable au sein de l’entreprise. A cette fin, la Direction s’engage à :
faire apparaître sur tous ses supports de communication (site emploi…) nos engagements en matière de politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité femme-homme ;
à mettre en avant autant de collaborateurs que de collaboratrices que ce soit au niveau des visuels/photos, témoignages métiers, participations aux tables-rondes, conférences, forums, ou au niveau des prises de parole externes en presse, médias, ou sur nos comptes corporate.
Également, dans les métiers identifiés comme non mixtes par la Direction des Ressources Humaines, et dans l’objectif d’augmenter soit la proportion des femmes, soit la proportion des hommes, la Direction s’engage dans le cadre des relations entretenues avec les établissements de formation, à rappeler que les métiers sont accessibles tant aux femmes qu’aux hommes, notamment par des témoignages de nos collaborateurs et collaboratrices, auprès des jeunes publics.
Article 2.3. Les autres mesures en faveur d’un recrutement équilibré
La Direction s’appuiera sur les cabinets et prestataires extérieurs (cabinets de recrutement et agences d’intérim) référencés par le Groupe Casino pour assurer un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes pour les métiers pénuriques. Via la signature d’une clause dans leur contrat cadre, ces derniers s’engagent à respecter la Charte de la diversité et la politique égalité hommes / femmes du Groupe et de leurs filiales. Les parties rappellent que les offres d’emploi s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Aussi, la Direction s’engage à veiller à ce que les annonces d’emploi soient publiées avec la vigilance nécessaire quant à la terminologie utilisée, afin d’éviter qu’elles contiennent des stéréotypes ou des appellations discriminatoires ou qu’elles soient de nature à limiter l’accessibilité d’un genre plutôt qu’un autre selon les critères suivants :
Objectivité et non-discrimination ;
Rédaction des annonces de manière non sexuée en utilisant un langage ouvert non excluant vis-à-vis des femmes ou des hommes ;
Obligation de porter sur chaque offre la mention H/F ;
Neutralité dans le descriptif des missions et des compétences exigées de manière inclusive de sorte que les besoins s’adressent tout autant aux hommes qu’aux femmes, particulièrement sur les fonctions d’encadrement.
Pour chaque poste ouvert dans les métiers à responsabilité (N-1) et dans ceux majoritairement exercés par les hommes, la Direction des Ressources Humaines veillera à présenter a minima une candidature féminine au manager qui recrute (sous réserve qu’au moins une candidature féminine soit reçue et qu’elle corresponde au niveau de diplôme, qualification et expérience recherchée), et inversement, en particulier dans les process avec les cabinets de recrutement.
Article 2.4 – Indicateurs de suivi
La Direction portera à la connaissance de la commission de suivi lors de sa réunion annuelle :
La répartition des effectifs en nombre et en pourcentage, par sexe et par catégorie professionnelle ;
Le nombre de recrutement par poste / sexe / statut/ département.
Article 3. La rémunération et l’égalité salariale
La Direction et les organisations syndicales réaffirment qu’en matière de politique d’égalité professionnelle, le respect d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est essentiel pour un niveau de diplôme, de responsabilités, de compétences et d’expérience professionnelle identique. La Direction veille dès l’embauche mais également tout au long du parcours professionnel à ce que ce principe soit respecté afin d’éviter que des écarts injustifiés ne se creusent avec le temps. Les parties conviennent que des efforts ont été faits ces six dernières années pour corriger les écarts de rémunération existants, grâce notamment à une enveloppe allouée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) et que ses actions doivent être poursuivies. Depuis 2019, les entreprises ont obligation de calculer l’index des inégalités salariales et de publier leur résultat au plus tard au 1er mars de l’année N+1. Cet index permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur les critères suivants :
Écart de rémunération femmes / hommes
Écart de taux d'augmentations individuelles
Nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Écart de taux de promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés).
Cet index établi à 100 points en 2023 et à 99 points en 2024 permet de mettre en évidence que sur le critère de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes l’écart de salaire injustifié est de 0,08 %. Nous poursuivons notre objectif de maintien de nos résultats à cet index et veillons à :
Analyser et suivre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Corriger ces écarts lorsqu’ils existent conformément au principe d’égalité de traitement ;
Éviter que des écarts ne se créent dans le temps.
Article 3.1 – Politique générale en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes
De manière générale, la Direction veille au respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination pour offrir aux femmes et aux hommes une rémunération identique pour un même poste, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes. Les critères du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre ainsi que l’état de grossesse ne doivent en aucun cas entrer en considération dans les rémunérations des collaborateurs et des collaboratrices. Elle assure que les absences pour congé maternité, d’adoption, de paternité/second parent sont sans incidence négative sur la rémunération et les évolutions professionnelles :
L’entreprise assure le maintien du salaire de base à 100 % pendant toute la durée du congé maternité ou d’adoption (dans les conditions légales en vigueur) ainsi que celle du congé paternité.
En complément, les salariés bénéficient des augmentations générales et individuelles et a minima de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie et du même niveau (hors promotion) sur le mois qui suit lesdites augmentations.
La Direction rappellera aux responsables hiérarchiques, notamment lors des revues annuelles salariales, les principes généraux de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les collaborateurs/trices à temps plein et à temps partiel, au prorata du temps de travail.
Article 3.2 – Mesures spécifiques au titre du rattrapage salarial pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’encadrement
La Direction s’engage à poursuivre sa politique de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes via la mise en œuvre des mesures suivantes :
Analyse a minima au semestre des salaires des collaborateurs pour s’assurer d’une égalité des salaires dès l’embauche ;
Lors des négociations annuelles obligatoires : mise en place d’une enveloppe dédiée destinée à résorber les écarts injustifiés constatés de rémunération entre les hommes et les femmes, qui sera utilisée uniquement en cas de besoin.
Lors de la campagne annuelle de revue des salaires : faire un point en cours de campagne sur l’ensemble des promotions demandées par le métier pour veiller à une égalité de traitement. Dans ce cadre, il sera rappelé aux managers la règlementation en matière d’égalité salariale et lors de l’information faite au salarié sur l’évolution de sa rémunération de valoriser ce qui relève de l’augmentation annuelle et ce qui relève de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Si un collaborateur ou une collaboratrice estime qu’il ou elle subit une inégalité de rémunération fixe, variable ou globale à raison de son sexe, il lui est possible de demander une analyse de sa rémunération auprès du service RH qui devra procéder à l’analyse de la rémunération et donner une réponse écrite et motivée.
Article 3.3 – Indicateurs de suivi
La Direction portera à la connaissance de la commission de suivi lors de sa réunion annuelle :
Les salaires moyens bruts par catégorie, sexe et niveau, l’écart brut et l’écart injustifié si possible ;
Les salaires médians par catégorie et par sexe ;
Le nombre de salariés en congé lié à l’enfant (maternité, paternité/second parent, d’adoption,) ayant bénéficié d’une régularisation de salaire sur le mois qui suit les augmentations individuelles ;
Le nombre de personnes ayant bénéficié d'une régularisation de salaire au titre de l’enveloppe négociée en NAO en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par département et par poste.
Article 4. Conditions d’accès à la promotion professionnelle
Les parties reconnaissent que l’accès à la formation professionnelle constitue un pilier majeur de développement des compétences et d’expertises des collaborateurs/collaboratrices, facteur d’une réelle égalité des chances dans le déroulement de carrière et d’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Aussi, en termes d’objectif de progression, il est convenu entre les parties signataires de compléter les engagements des mesures suivantes :
garantir des conditions d’accès à la formation professionnelle identiques ;
enrichir l’offre de formation pour favoriser le développement du leadership des femmes
Les actions proposées sont donc les suivantes : Article 4.1 – Accessibilité et communication sur la formation
Afin de permettre à tous et toutes de participer aisément aux formations, la société s’engage :
A diffuser une communication accessible sur les dispositifs existants ;
A communiquer à chaque salarié, par écrit et dans un délai raisonnable avant le début de la session, les dates et horaires de la formation à laquelle il/elle devra participer ;
A favoriser les formations se déroulant sur le lieu de travail, à proximité ou en e-learning travail ;
A s’assurer d’avoir une mixité femme-homme dans les groupes de participants aux formations.
Il est rappelé que les conditions d’accès à la formation sont identiques pour les femmes et les hommes. Il est demandé au service formation de respecter notre politique d’égalité entre les femmes et les hommes. Article 4.2 – Indicateurs de suivi La Direction portera à la connaissance de la commission de suivi lors de sa réunion annuelle :
Le nombre de formation en présentiel et e-learning dispensées par sexe et par catégorie ;
Le nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie.
Le nombre de participantes ayant suivi le parcours dédié au développement du leadership ;
Le nombre de participants aux formations par sexe et par catégorie.
Article 5. Conditions d’accès équitable à l’évolution professionnelle
Les organisations syndicales et la Direction soulignent la nécessité de garantir une égalité des droits et des possibilités de carrières pour les femmes et les hommes dans l’entreprise. Les critères de promotion doivent donc être identiques pour l’ensemble des salariés qu’ils soient hommes ou femmes. La Direction rappelle que ce principe implique que l’appréciation individuelle du collaborateur ou de la collaboratrice ne peut être basée que sur les compétences, l’expérience, les qualifications, la performance et les qualités professionnelles. Les objectifs de progression consistent via l’évolution professionnelle à augmenter la mixité et en particulier la représentation des femmes au sein des fonctions à responsabilité et notamment du top management. Les actions proposées sont les suivantes :
Article 5.1 – Sensibilisation du management La Direction s’engage à rappeler aux managers, en particulier lors des revues annuelles d’équipe, les principes généraux de neutralité et de non-discrimination dans la définition des promotions et des mobilités professionnelles. Par ailleurs, des actions de sensibilisation seront renouvelées annuellement au bénéfice du top management via des sessions de formation dédiées à la prévention du sexisme et de la discrimination liée au genre, ainsi qu’à la mixité comme levier de performance.
Article 5.2 – Entretien Annuel Individuel (EAI) et Entretien Professionnel (EP) Les organisations syndicales et la Direction rappellent l’importance de l’entretien annuel individuel et de l’entretien professionnel, entre le/la collaborateur/collaboratrice et son responsable hiérarchique en vue d’échanger sur le bilan de l’année N-1 et le bilan professionnel ainsi qu’examiner les perspectives d’évolution et les besoins en formation. La Direction des Ressources Humaines en assure le suivi afin de donner au projet d’évolution professionnelle partagé toutes les chances de se concrétiser. La Direction réaffirme son engagement à maintenir un excellent taux de réalisation des entretiens annuels individuels chaque année. Article 5.3 – Mobilité interne La connaissance des postes à pourvoir au sein de l’entreprise et du Groupe est primordiale pour faciliter l’évolution professionnelle. Les postes disponibles en interne sont visibles sur le portail SWAP des salariés et au sein du Groupe via l’application Cmongroupe. Chaque membre du personnel peut poser sa candidature en fonction du profil recherché dans le respect des règles applicables sur la mobilité. L’ensemble des dispositions prévues à l’article 2.1 du présent accord sera également appliqué pour toute candidature à un poste en interne. Par ailleurs, en suivant de l’entretien de mobilité, chaque candidat et candidate sera informé/e, par tout moyen, de la décision prise et en cas de réponse négative, des raisons du refus.
Article 5.4 – Accompagnement dans la carrière professionnelle
En vue de poursuivre les actions visant à progresser vers un équilibre des femmes et des hommes dans l’ensemble des niveaux de responsabilités, la Direction veille, lors des dispositifs de revue annuelle du personnel, à porter une attention particulière aux femmes si elles sont sous-représentées dans le périmètre et inversement pour les hommes. La société C-Logistics souhaite renforcer la mixité femme-hommes pour garantir une égalité de sexe à tous les niveaux de responsabilité au sein :
Des instances de Direction (Comex et Codir) ;
De la population cadre.
Afin d’améliorer la représentation des femmes au sein du top management et des instances dirigeantes, les efforts doivent être poursuivis et un plan d’actions spécifique de progression de carrière des femmes est mis en place impliquant :
La formation des managers pour les aider dans l’évaluation et le développement des potentiels présents dans leur équipe ;
La valorisation des parcours de mobilité et de progression de carrières des collaboratrices dans le cadre de campagnes dédiées de communication interne et externe afin d’encourager les évolutions de carrière ;
Le maintien d’une mixité femme-homme dans les programmes RH.
Article 5.6 – Indicateurs de suivi
La Direction portera à la connaissance de la commission de suivi lors de sa réunion annuelle :
Le nombre de managers formés à l’inclusion de la mixité et à la non-discrimination ;
Le nombre de managers formés à l’évaluation et au développement de leurs équipes ;
Le nombre de collaborateurs cadres par niveau et par sexe ;
Le taux de réalisation des EAI et EP par sexe ;
Le taux de promotions internes en nombre et en pourcentage par statut et par sexe ;
Le nombre de personnes retenues dans le cadre de la mobilité interne par sexe et par poste.
Article 6. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Les partenaires sociaux et la Direction soulignent qu’un bon équilibre entre les responsabilités familiales et la vie professionnelle est nécessaire tant pour le bien être des collaborateurs que pour la réussite de l’entreprise et que garantir de bonnes conditions de travail à ses collaborateurs et collaboratrices est un sujet au centre de ses préoccupations. Les parties rappellent que de nombreuses dispositions en faveur de la parentalité existent au sein de l’entreprise et précisent que les efforts engagés dans ce domaine doivent être poursuivis.
Article 6.1 – Conditions de travail et d’emploi
Article 6.1.1 – Mesures en faveur d’un meilleur équilibre entre la charge de travail et le temps de travail
Les managers seront sensibilisés sur l'importance d'adapter la charge de travail et les objectifs au temps de travail de leurs collaborateurs et collaboratrices. Par ailleurs, lors d’une demande de temps partiel d’une durée supérieure à 4 mois et afin de garantir l’application de ce principe, il sera mis en place un entretien obligatoire entre le manager et le collaborateur ou la collaboratrice en vue de :
faire signer l’avenant de passage à temps partiel d’une part,
conduire un entretien pour définir et adapter les objectifs et la charge de travail à la nouvelle durée du travail d’autre part.
Article 6.1.2 – Indicateurs de suivi
La Direction portera à la connaissance de la Commission de suivi lors de sa réunion annuelle :
Le nombre d'entretiens tenus suite à un passage à temps partiel de plus de 4 mois ;
Suivi des indicateurs de charge de travail et de conciliation des temps de vie dans les formulaires spécifiques : campagne activité cadre et EAI.
Article 6.2 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale
La Direction a signé le 6 octobre 2021 la charte de la parentalité en entreprise.
Les objectifs de progression sont les suivants :
Respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés et des salariés parents ;
Faire évoluer les représentations liées à la parentalité et à la conciliation des temps de vie au sein de l’entreprise ;
Maintenir un environnement inclusif auprès des salariés-parents, quelles que soient les configurations familiales, en prenant en compte toutes les formes de parentalité et notamment auprès des collaboratrices enceintes ;
Communiquer régulièrement sur les dispositifs et services d’accompagnement de la parentalité mis en œuvre dans l’entreprise ;
Favoriser les pratiques managériales qui garantissent l’inclusion professionnelle des salariés-parents.
Article 6.2.1– L’aménagement du temps de travail Afin de garantir la conciliation des temps de vie, la société C-Logistics porte une attention particulière aux demandes de congé parental et aux aménagements temporaires de temps partiel correspondants, en tenant compte des contraintes organisationnelles du service concerné et du bon fonctionnement de l’activité.
Article 6.2.3 – L’accompagnement dans le cadre d’un congé maternité, paternité/second parent et d’accueil de l’enfant, d’adoption, parental d’éducation ou de présence parentale La société C-Logistics reconnait que le congé maternité/paternité et d’accueil de l’enfant/adoption est une étape de la vie des collaborateurs et des collaboratrices qui est intégrée à la vie professionnelle. Il est convenu que ce congé qu’il concerne les femmes ou les hommes ne doit pas impacter leur progression de carrière ni affecter leur rémunération.
Avant le départ en congé :
Le management sera invité à convenir d’un temps d’échange avec son collaborateur/sa collaboratrice afin d’échanger sur les dispositions concernant le départ, la durée du congé et l’accompagnement au retour.
Les salariées enceintes sont informées de leurs droits via la remise du guide sur la parentalité et le courrier de réponse à la déclaration de grossesse. Lorsqu'une grossesse est déclarée, il sera également adressé au manager un document synthétique sur l'ensemble des droits et avantages dont bénéficient une salariée enceinte et les bonnes pratiques à suivre. Pour faciliter l’accès des femmes enceintes à leur lieu de travail, elles pourront demander, pour raisons médicales et présentation d’un justificatif médical, un accès temporaire au parking devant les différents bâtiments de l’entreprise (s’il en existe un et dans la limite des places disponibles).
Pendant le congé :
Nous rappelons que les notes d'information adressées par Digiposte aux salariés présents sont également envoyées dans les mêmes conditions aux salariés absents, en congé. De plus, chaque collaborateur et collaboratrice en congé maternité/d'adoption ou congé parental conserve ses accès à Swap qui lui permettent d’accéder à toutes ses informations habituelles ainsi qu’à l’intranet.
Par ailleurs, dans le cadre du congé maternité/parental, les managers sont informés avant la reprise de leurs collaborateurs/collaboratrices, de la nécessité de réaliser l’entretien de retour dans un délai de 15 jours suivant la reprise au poste.
Au retour du congé :
Conformément à la législation en vigueur, tout salarié qui le souhaite peut bénéficier d’un entretien le mois qui précède son retour en entreprise. Cette possibilité est rappelée aux salariés dans le courrier de réponse à leur demande de congé par la Direction des Ressources Humaines.
Lorsque cet entretien n’aura pas été sollicité, le collaborateur ou la collaboratrice bénéficiera d’un entretien obligatoire dans les quinze jours qui suivent son retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental (total ou partiel). Cet entretien a pour objet de faire le point sur l’organisation de son retour à l’emploi, au sein de l’entreprise et de son équipe et déterminer notamment les besoins en formation si nécessaire. Cet entretien sera suivi dans SWAP.
Les managers seront sensibilisés à l’importance de l’entretien professionnel et à son déroulement.
Si lors d’une absence pour congé lié à l’enfant d’une durée de plus de quatre mois, des évolutions technologiques surviennent sur son métier ou fonction, le collaborateur ou la collaboratrice concernés bénéficieront de formations d’adaptation si elles existent pour leur permettre d’envisager leur retour dans les meilleures conditions. Article 6.2.4 – L’accompagnement de la parentalité
La société C-Logistics souhaite poursuivre l’accompagnement de la parentalité et adapter les dispositifs au contexte, aux nouvelles organisations du travail, et aux configurations familiales afin de garantir pour tous ses collaborateurs et collaboratrices une conciliation de leurs vies professionnelle et familiale. De nombreuses dispositions en faveur de la parentalité existent au sein de l’entreprise et ont été renforcées ces dernières années, telles que :
L’accompagnement des collaboratrices en départ et en retour de congé maternité via des ateliers dédiés au :
« Départ en congé maternité : vers une nouvelle harmonie »,
« Retour de congé maternité : mes nouveaux équilibres » ;
La mise à disposition de Campus Famille : plateforme digitale qui accompagne les familles en proposant des contenus scolaires et éducatifs aux collaborateurs parents et à leurs enfants ;
Un accompagnement dédié aux salariés parents dont l’enfant présente un handicap reconnu par la Maison Départementale des Personnes Handicapées ;
Une « box naissance » envoyée à tous les jeunes parents pour célébrer la naissance de leurs enfants, constituée de produits dédiés à l’accompagnement de leurs premiers pas ;
La mise à disposition d’une salle dédiée à l’allaitement.
Une synthèse des avantages liés à la parentalité négociés au fur et à mesure des années est annexée au présent accord. La société C-Logistics s’engage à veiller à l’évolution des besoins des salariés parents et à étudier les possibilités de les prendre en compte dans la mise en œuvre de ses actions.
Article 6.2.5 Les mesures liée à la procréation médicalement assistée (PMA)
Les collaboratrices qui suivent un protocole de procréation médicalement assistées disposent d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires, conformément aux dispositions de l’article L 1225-16 du Code du travail et L 2141-1 du Code de la santé publique.
Conformément aux dispositions de l’article L 1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre, au maximum, à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. Ces absences n’entraineront donc aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
La Direction veillera à sensibiliser les managers sur ces autorisations d’absence. La Direction encourage les collaboratrices et collaborateurs qui se trouvent dans l’une de ces situations à échanger avec leur manager et leur Responsable Ressources Humaines afin de permettre d’aménager et d’organiser au mieux le travail durant cette période et leur permettre de se rendre à ces examens obligatoires.
Toutes les absences doivent être justifiées auprès de l’employeur avec un certificat médical mentionnant l’heure du rendez-vous médical. En outre, le temps d’absence doit être proportionné à l’acte médical.
Il convient de préciser que la durée d’absence comprend non seulement, le temps de trajet Aller / retour, mais bien évidemment aussi le temps de l’examen.
Article 6.2.6 La mesure liée au parcours d’adoption
Le collaborateur ou la collaboratrice qui s’engage dans un parcours d’adoption bénéficie de 5 autorisations d’absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l’agrément. Ces absences sont rémunérées par l’entreprise sur présentation de justificatifs.
Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif et permettent au collaborateur ou à la collaboratrice de s'absenter jusqu'à 5 fois pour leur permettre de se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires. Le nombre de 5 autorisations d’absence s’entend comme un plafond de 5 absences distinctes. La durée de chacune de ces absences n’est pas nécessairement fixée à une journée entière et peut correspondre, le cas échéant, à une absence de quelques heures sur la journée de travail, en fonction des nécessités liées aux entretiens obligatoires.
La Direction encourage les collaborateurs/trices qui se trouvent dans cette situation à échanger avec leur manager et/ou leur Responsable Ressources Humaines.
Article 6.2.7 La mesure liée en cas d’hospitalisation du nouveau-né
En cas d’hospitalisation immédiate après la naissance du nouveau-né dans une unité de soins spécialisés (unités de néonatalogie, unités de réanimation néonatale, unités de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons, unités indifférenciées de réanimation pédiatrique et néonatale), le collaborateur parent ou qui vit avec la mère de l’enfant bénéficie d’un congé supplémentaire de paternité (ou second parent) et d’accueil de l’enfant qui doit être pris en une seule fois et qui ne peut être fractionnable.
Dans cette situation, l’entreprise s’engage à maintenir le salaire de base du collaborateur ou de la collaboratrice pendant toute la durée d’hospitalisation de l’enfant et sur présentation d’un certificat médical indiquant :
L’unité de soin ;
La durée d’hospitalisation
Le lien de parenté avec l’enfant ou la mère de l’enfant.
L’entreprise viendra maintenir le salaire proportionnellement à la durée de l’hospitalisation et pour une durée maximale de 30 jours consécutifs.
Article 6.2.8 La mesure liée à une situation de dysménorrhée invalidante pour le personnel ouvrier/employé
Pour les collaboratrices de statut ouvrier et employé souffrant d’une dysménorrhée invalidante dont l’endométriose, l’entreprise prendra en charge les trois jours (3) de carence dans la limite de trois arrêts maladie par an. Les arrêts maladie devront nécessairement être liés à une situation de dysménorrhée invalidante dont l’endométriose. Un justificatif médical devra être apporté en ce sens au service RH en complément de l’arrêt maladie. La Direction encourage les collaboratrices qui se trouvent dans cette situation à échanger avec leur manager et/ou leur Responsable Ressources Humaines afin de les accompagner au mieux dans leurs besoins de santé.
Article 6.2.9 Diffusion des supports et guide sur la parentalité
La Direction s’engage à mettre à jour autant que nécessaire le guide sur la parentalité et à en poursuivre la diffusion :
Via l’intranet ;
Via le courrier de réponse suite à la déclaration de grossesse ou à la demande de congé paternité.
Article 6.2.10 Ouverture d’un temps partiel au-delà du congé parental
La Direction et les partenaires sociaux conservent la possibilité de demander un temps partiel au-delà du congé parental au regard du bilan établi sur les trois dernières années. Les demandes de temps partiel émises seront encadrées comme suit :
Bénéficiaires : le parent - Dans le cas où les deux membres du couple travaillent dans l'entreprise un seul des deux pourra bénéficier de cette mesure
Période : jusqu’à l’entrée en 6ème (collège) de l’enfant
Modalités afférentes à la demande :
La première demande est limitée à 6 mois maximum - deux renouvellements sont ensuite possibles jusqu’aux 6 ans de l’enfant, avec quatre renouvellements supplémentaires jusqu’à l’entrée en 6ème (collège) de l’enfant La Direction conserve la possibilité de refuser la demande (demande initiale ou de renouvellement) si :
le personnel à temps partiel dans le cadre d'un congé parental ou dans le cadre de la présente clause atteint 4 % de l'effectif du service auquel est rattaché le collaborateur
la demande risque de mettre en péril l’activité du service.
Une réponse écrite et motivée sera adressée au salarié.
Modalités de réduction du temps de travail :
pour le personnel non cadre : choix entre un 80 % ou un 35h.
pour le personnel cadre : choix entre un forfait 174 jours (80 %) ou un forfait 196 jours (90 %).
dans tous les cas, le choix du jour de repos est à déterminer en concertation avec le manager. Sauf accord de la Direction, au sein d'un même service, si au moins deux collaborateurs sont à temps partiel (dans le cadre d’un congé parental ou de la présente clause) les jours ou heures non travaillés ne pourront être simultanés.
Article 6.2.11 Le calcul de l’ancienneté lors de la prise d’un congé parental
Le calcul de l’ancienneté se fait selon les dispositions du Code du travail. Toutefois, les absences suivantes font l’objet d’un traitement particulier :
L’absence au titre du congé paternité (second parent) et d’accueil de l’enfant est assimilée à du temps de présence dans le calcul de l’ancienneté ;
L’absence au titre du congé parental est assimilée à du temps de présence dans le calcul de l’ancienneté à 100 % pour les trois (3) années.
Article 6.2.13 Les heures de rentrée scolaire
En vue de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs, la Direction offre 3h d’absence rémunérée à chaque parent dans l’entreprise lors de la rentrée scolaire de leur enfant jusqu’à l’entrée en 6ème incluse. Si des salariés souhaitaient disposer de plus de temps pour accompagner leur enfant, du fait de leur horaire de travail notamment, les heures d’absence en sus des 3h offertes pourront être :
soit récupérées, si l’organisation du service le permet, et dans ce cas sous réserve du maintien de son bon fonctionnement. Dans ce cadre, une demande préalable indiquant la date et le nombre d’heures d’absence devra être remplie et les heures seront récupérées le jour même ou au plus tard sur la semaine.
soit posées en heures, pour le personnel qui n’est pas en mesure de récupérer les heures d’absence. La Direction autorisera la pose d’heures de repos compensateur ou exceptionnellement celle d’heures de congé sans solde sur la journée visée, sous réserve du bon fonctionnement du service.
Article 6.2.14 L’ouverture du CET à la parentalité
Il est accordé dans le cadre de l’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail – article 4.4.4. les cas de déblocage suivants liés à la parentalité :
possibilité d’accoler des jours du CET au congé maternité, paternité ou d’adoption
possibilité d’accoler des jours du CET au congé parental d’éducation
possibilité d’accoler des jours du CET aux jours d’évènement familial naissance.
Article 6.2.15 – Indicateurs de suivi
La Direction portera à la connaissance de la Commission de suivi lors de sa réunion annuelle :
Le nombre d’entretien pour retour de congé de maternité / d’adoption / parental par catégorie et par sexe ;
Le nombre de formation effectuées suite à des évolutions technologiques en cas d’absence de plus de 4 mois pour congé de maternité / d’adoption/ parental par catégorie et par sexe ;
Le nombre de demande de jours pour un parcours PMA, d’adoption, hospitalisation d’un nouveau-né et d’arrêt maladie pour endométriose ;
Le nombre de demandes de temps partiel adressées dans le cadre de l’article 6.2.6 par département/sexe/durée de travail.
Autorisation d’absence pour allaitement
La salariée allaitant son enfant peut, à sa demande, bénéficier d’une autorisation d’absence de 2h par jour pendant une durée d’un an à compter de son accouchement. L’entreprise met à sa disposition un espace à cet effet. Ces heures peuvent être réparties en deux périodes d’une heure, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant le travail de l’après-midi. Les heures sont fixées par accord entre le salarié et son manager, ou à défaut en milieu de matinée et d’après-midi. Le temps effectivement utilisé est pris en charge à 50% par l’employeur, les autres 50% n’étant pas rémunérés et décomptés du temps de travail.
Article 7. Dispositions diverses Article 7.1 – Commission de suivi de l’accord
Afin de garantir la mise en œuvre de l’accord, les parties se sont entendues sur la création d’une commission de suivi. Elle est constituée :
des délégués syndicaux et de deux salariés par organisation syndicale ;
de représentants de la Direction qui ne pourront excéder le nombre de représentants syndicaux.
La Commission de suivi se réunira annuellement au cours du 1er semestre de l’année N+1 en vue de :
analyser les indicateurs de suivi du présent accord ;
analyser les données arrêtées au 31 décembre de chaque année ;
suivre l’évolution des engagements pris dans le cadre du présent accord.
La Commission aura également pour rôle de veiller et informer sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’échanger et proposer des axes de travail et de suivi.
Article 7.2 – Durée de validité de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq années et prend effet rétroactivement à compter du 1er avril 2025. A l’arrivée du terme, il prendra fin de plein droit et sans formalité, la reconduction tacite étant exclue. Le présent accord pourra être révisé, totalement ou partiellement, dans les conditions légales. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
Article 7.3 – Dépôt et publicité Le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales signataires de ce dernier par voie électronique. La validité du présent avenant est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes compétent. A l’initiative de la Direction, il fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux nouvelles dispositions légales applicables mais ne fera pas l’objet d’une publication conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Cestas, le 2 février 2026,
Pour les organisations syndicales :Pour la Direction :
