accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de CHANSON PERE & FILS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société CHANSON PERE & FILS, société anonymisée immatriculée au R.C.S. sous le numéro [RCS anonymisé], dont le siège social est situé [adresse anonymisée], représentée par agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité, Ci-après dénommée « CPEF » ou « CHANSON », d’une part,
ET :
Les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE) de l’entreprise : , en sa qualité de membre titulaire, , en sa qualité de membre titulaire, D’autre part.
4.1Temps de travail effectif PAGEREF _Toc233706903 \h 5 4.2Temps de pause PAGEREF _Toc233706904 \h 6 4.3Limites maximales et minimales en matière de durée du travail PAGEREF _Toc233706905 \h 6 4.4Heures supplémentaires PAGEREF _Toc233706906 \h 7 4.4.1Qualification PAGEREF _Toc233706907 \h 7 4.4.2Recours PAGEREF _Toc233706908 \h 7 4.4.3Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc233706909 \h 7 4.4.4Contreparties liées aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc233706910 \h 7
Article 5.Annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc233706911 \h 9
5.1Salariés concernés PAGEREF _Toc233706912 \h 9 5.2Principe d’organisation PAGEREF _Toc233706913 \h 9 5.2.1Mode de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc233706914 \h 9 5.2.2Répartition hebdomadaire des jours de travail PAGEREF _Toc233706915 \h 9 5.2.3Répartition quotidienne des horaires de travail PAGEREF _Toc233706916 \h 10 5.3.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc233706917 \h 10 5.3.1Recours aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc233706918 \h 10 5.3.2Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc233706919 \h 11 5.3.3Indemnisation des heures supplémentaires PAGEREF _Toc233706920 \h 11 5.4.Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc233706921 \h 11 5.5.Lissage de rémunération PAGEREF _Toc233706922 \h 12 5.6.Conditions des changements de durée ou d’horaire de travail PAGEREF _Toc233706923 \h 12 5.7.Traitement des absences PAGEREF _Toc233706924 \h 13 5.7.1Arrivée ou départ en cours de période annuelle PAGEREF _Toc233706925 \h 13 5.7.2Absence en cours de période annuelle PAGEREF _Toc233706926 \h 14 5.8.Dispositions particulières en période de vendanges PAGEREF _Toc233706927 \h 14
Article 6.Régime applicable aux Salariés dont le temps de travail est apprécié à la semaine PAGEREF _Toc233706928 \h 15
6.1.Salariés concernés PAGEREF _Toc233706929 \h 15 6.2.Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc233706930 \h 16
Article 7.Régime applicable aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc233706931 \h 16
9.1.Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail PAGEREF _Toc233706950 \h 25 9.2.Temps de trajet entre deux lieux successifs de travail PAGEREF _Toc233706951 \h 26
11.1.Objet PAGEREF _Toc233706955 \h 28 11.2.Ouverture du compte bénéficiaire PAGEREF _Toc233706956 \h 28 12.2.1Bénéficiaires du CET PAGEREF _Toc233706957 \h 28 11.3.Alimentation du compte PAGEREF _Toc233706958 \h 28 12.3.1Heures supplémentaires PAGEREF _Toc233706959 \h 28 12.3.2Jours repos Cadre (JRC) PAGEREF _Toc233706960 \h 29 12.3.3Repos de récupération PAGEREF _Toc233706961 \h 29 12.3.4Plafonnement global des droits PAGEREF _Toc233706962 \h 29 11.4.Utilisation du CET PAGEREF _Toc233706963 \h 29 12.4.1Sortie du CET sous forme d’absence PAGEREF _Toc233706964 \h 29 12.4.2Validité du CET PAGEREF _Toc233706965 \h 29 11.5.Indemnisation des droits CET PAGEREF _Toc233706966 \h 30 12.5.1Montant de l’indemnisation PAGEREF _Toc233706967 \h 30 12.5.2Régime fiscal et social des indemnités PAGEREF _Toc233706968 \h 30 11.6.Situation du salarié en « congé CET »30 11.7.Reprise du travail à l’issue du « congé CET »30 11.8.Cessation du CET PAGEREF _Toc233706971 \h 30 11.9.Transfert des droits / consignations / renonciation PAGEREF _Toc233706972 \h 31 12.9.1Cessation du contrat de travail et transfert chez un tiers PAGEREF _Toc233706973 \h 31 12.9.2Consignation des droits PAGEREF _Toc233706974 \h 31
Article 12.Dispositions finales PAGEREF _Toc233706975 \h 31
12.1.Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc233706976 \h 31 12.2.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc233706977 \h 32 12.3.Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc233706978 \h 32 12.4.Révision / dénonciation PAGEREF _Toc233706979 \h 32 12.5.Dépôt / publicité PAGEREF _Toc233706980 \h 32
PREAMBULE
L’organisation du temps de travail au sein de CPEF découle de l’application directe du statut de branche (CCN des vins et spiritueux) et dont le champ d’application s’étendait à l’ensemble du personnel :
Personnel affecté aux fonctions techniques, cave, cuverie, habillage/expéditions, vignes, boutiques et œnotourisme,
Personnel administratif,
Personnel de statut cadre et non-cadre.
Les parties ont ressenti le besoin de faire évoluer l’organisation actuelle pour plusieurs raisons :
Tenir compte des évolutions législatives intervenues au cours des 20 dernières années, dont notamment la loi du 20 août 2008 ayant réformé les modes d’organisation collective du temps de travail,
Tenir compte des évolutions technologiques, dès lors que les conditions d’exercice de l’activité ont fortement changé,
Tenir compte des souhaits exprimés par les salariés dans le domaine de la rétribution du travail, mais également en matière d’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ou familiale.
En effet, l’activité de l’entreprise est marquée par une très forte variation de la charge de travail et principalement liée aux vendanges annuelles, outre une forte imprévisibilité qui découle des aléas climatiques. Dans ce cadre, les parties ont conçu un système d’aménagement du temps de travail qui, tout en satisfaisant aux exigences légales actuelles, utilise les dérogations offertes par le code du travail pour prendre en considération les modalités particulières de notre activité. Objet Le présent accord porte sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail. En conséquence, il se substitue aux dispositions internes antérieures ayant porté sur le même objet, à savoir les usages et engagements unilatéraux de l’employeur, antérieurs à la signature du présent accord et portant sur le même objet. Le présent accord d’entreprise prévaut également sur les dispositions conventionnelles issues du statut de branche (CCN des Vins et Spiritueux – IDCC 493), qu’elles soient antérieures ou postérieures à l’entrée en vigueur du présent accord. En effet et en-dehors des matières limitativement énumérées à l’article L.2253-1 du code du travail, l’accord d’entreprise est désormais prioritaire sur l’accord de branche.
Cadre de conclusion du présent accord A ce jour, CPEF est dépourvue de toute représentation syndicale. Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, le présent accord est conclu dans le cadre du dispositif prévu à l’article L.2232-23-1 du code du travail et permettant, dans cette configuration, de négocier avec les membres titulaires de la délégation élue du personnel au CSE. A ce titre, le CSE se compose de 2 membres titulaires (1 membre dans le collège cadre et 1 membre dans le collège non-cadre). Ainsi, l’accord sera valable à la condition qu’il soit signé par un ou des membre(s) titulaire(s). L’adhésion des membres découle de leur paraphe et de leur signature en dernière page du présent accord. Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail avec la société CPEF, sans distinction selon la nature du contrat (CDI ou CDD), la durée contractuelle de travail (temps complet ou temps partiel), la date d’embauche (antérieure ou postérieure à l’entrée en vigueur du présent accord) et la catégorie professionnelle (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise et cadre), sous réserve des aménagements spécifiques prévus aux articles suivants. Compte tenu de leurs conditions d’activité respectives, les parties ont ainsi fait le choix de distinguer 3 catégories :
Personnel dont le temps de travail est annualisé,
Personnel dont le temps de travail est apprécié à la semaine,
Personnel dont le temps de travail est partiel
Personnel de statut cadre.
Définitions
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Pour le personnel en base horaire et à temps complet, le temps de travail effectif s’élève en moyenne à :
7 heures par jour,
35 heures par semaine.
Temps de pause
Le temps de pause correspond au temps qui interrompt la vacation de travail et pendant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Pour rappel :
La pause « déjeuner », consacrée à la prise du repas
Cette pause est comprise entre 30 minutes et 1h30 par journée entière de travail et se situe sur les tranches horaires arrêtées par le manager selon les contraintes d’activité et/ou les plannings déterminés. La durée de cette pause est susceptible d’évoluer de manière ponctuelle, à l’initiative de la Direction et selon les nécessités de l’activité. Ainsi, les pauses « déjeuner » ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération, pour le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires, et pour l’appréciation des durées maximales de travail. Elle ne constitue pas un temps de travail effectif, dès lors que les salariés sont libres de vaquer à des occupations personnelles.
Le temps de trajet
En ce qui concerne le temps de trajet entre les parcelles et le lieu de référence (Site A / Site B / Site C), les parties font le choix d’assimiler ce temps de déplacement à du temps de travail effectif. Cette assimilation joue pour le décompte du temps de travail, le calcul de la rémunération, l’identification des heures supplémentaires et l’appréciation des durées maximales de travail. Dans l’hypothèse où le salarié est autorisé à se rendre directement à la parcelle et n’a pas d’obligation professionnelle à transiter par le domaine, ce temps de trajet ne sera pas considéré comme temps de travail effectif.
Limites maximales et minimales en matière de durée du travail
Le tableau ci-dessous synthétise les limites maximales et minimales à respecter selon le personnel concerné :
Limites
Valeur
Personnel concerné
Durée maximale quotidienne de travail 12 heures par jour Salariés en base horaire Durée maximale hebdomadaire de travail (hors vendanges) 48 ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives Salariés en base horaire Repos quotidien minimal 9 heures consécutives Tous salariés sauf cadres dirigeants Repos hebdomadaire minimal 24 heures consécutives Tous salariés sauf cadres dirigeants La durée maximale quotidienne de travail, fixée à 10 heures dans le droit commun, est portée chez CPEF à 12 heures en vertu de l’article L.3121-19 du code du travail. Cette dérogation sera mobilisée en cas d’activité accrue et notamment en période de vendanges. La durée maximale hebdomadaire de travail pourra faire l’objet d’une dérogation en période de vendanges et sur la base d’une autorisation délivrée par l’autorité administrative sur le fondement des articles L.3121-21 et L.3121-24 du code du travail. Le repos quotidien minimal, fixé à 11 heures dans le droit commun, est réduit chez CPEF à 9 heures en vertu de l’article L.3131-2 du code du travail. Cette dérogation sera mobilisée en cas de surcroit d’activité et notamment en période de vendanges. Dans l’hypothèse d’une réduction du repos quotidien en-dessous de 11 heures, il sera accordé aux salariés concernés une période de repos équivalente dont la prise sera planifiée par la Direction. Exemple : en raison d’un surcroit d’activité, un salarié a bénéficié d’un repos quotidien de 9,50 heures. Il lui sera ainsi accordé un repos équivalent d’1,50 heure (11 – 9,50), qui sera pris ultérieurement.
Heures supplémentaires
Qualification
L’heure supplémentaire correspond généralement à l’heure de travail accomplie au-delà de la durée légale de travail, telle qu’elle est mise en œuvre au sein de CPEF, et plus particulièrement dans les conditions fixées aux articles 5 et 6 du présent accord. Son régime concerne les salariés en base horaire et à temps complet, à l’exclusion des cadres dirigeants, des cadres soumis au forfait annuel en jours et des salariés à temps partiel.
Recours
Une heure supplémentaire ne peut recevoir cette qualification que si elle a été effectivement demandée par l’entreprise et travaillée avec l’accord explicite de l’employeur. Dès lors que le recours aux heures supplémentaires demeure une prérogative de l’employeur, elles sont réalisées sur la demande du responsable hiérarchique.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties conviennent de fixer le contingent à 180 heures supplémentaires par an et par salarié.
Contreparties liées aux heures supplémentaires
Majoration de salaire
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire selon les taux prévus par le Code du travail, à savoir :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires réalisées sur la semaine,
50% pour les heures supplémentaires suivantes.
La direction se réserve la faculté de convertir le paiement des heures supplémentaires et leur majoration par un repos équivalent (repos compensateur de remplacement) et dans les conditions suivantes :
Prise du repos compensateur par journée entière (7 heures), par demi-journée (3,50 heures) ou à l’heure, à une date choisie par le salarié,
Information de l’employeur sur la date et la durée du repos,
La prise du repos compensateur est demandée par le biais de la plate-forme en vigueur dans l’entreprise (l’outil de gestion du temps en vigueur à ce jour),
Délai de prévenance minimal : 48 heures avant le début du repos,
Interdiction de poser des repos pendant la période des vendanges,
Possibilité d’accoler le repos compensateur à une période de congés payés,
Possibilité de report par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles,
Indemnisation du repos sur la base du taux horaire de base
Exemple : Un salarié a réalisé 4 heures supplémentaires, ouvrant droit à 5 heures de repos compensateur de remplacement (4h00 + 25%). Il lui est accordé ultérieurement une demi-journée de repos (3,50h) indemnisée au taux habituel, et son compteur de repos affichera un crédit restant de 1,50h (5 - 3,50). Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos acquises et du nombre d’heures de repos prises par une mention figurant sur la plateforme l’outil de gestion du temps en vigueur. Lorsqu’elles donnent lieu au repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel visé à l’article 4.4.3 du présent accord. De même, le repos compensateur n’est pas pris en considération dans le compteur du temps de travail effectif. Afin d’éviter l’accumulation excessive de repos dans les compteurs individuels, il est demandé aux salariés de solder régulièrement leurs droits. Ainsi et sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée, les repos compensateurs acquis sur l’année N devront être apurés au plus tard au 31 mai de l’année N+1, sous peine de perte définitive.
Contrepartie obligatoire en repos
Une contrepartie obligatoire en repos est accordée pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel visé à l’article 4.4.3. La contrepartie est égale à 100% des heures supplémentaires réalisées hors contingent, et son fonctionnement obéit au régime décrit par les articles D.3121-17 et suivants du Code du travail.
Annualisation du temps de travail
Salariés concernés
Le régime décrit au présent article s’applique à l’ensemble des salariés affectés aux vignes, à la cuverie, à la cave, à habillage/conditionnement, aux boutiques ou tout autre service qui pourrait être créé et dont il sera choisi une appréciation annuelle du temps de travail, à l’exclusion :
Des salariés exerçant des fonctions administratives, régis à l’article 6,
Des salariés à temps partiel, régis à l’article 7,
Des cadres dirigeants, régis à l’article 8.1,
Des cadres soumis au forfait annuel en jours, régis à l’article 8.3,
Des salariés sous CDD, quel que soit le motif (y compris les saisonniers pour les vendanges, les apprentis et les CDD de professionnalisation) et dont la durée est inférieure à 4 mois (renouvellement compris, le cas échéant), dont le régime est déterminé par le contrat de travail,
Des travailleurs intérimaires.
Concernant ainsi les travailleurs intérimaires, il est fait application du régime légal de droit commun, à savoir une appréciation de leur temps de travail dans le cadre classique de la semaine. En revanche, dans l’hypothèse où l’Entreprise bénéficie d’une dérogation administrative en matière de durées maximales de travail, cette dérogation leur sera applicable.
Principe d’organisation
Mode de décompte du temps de travail
Pour les salariés concernés, il est appliqué un décompte du temps de travail sur une période annuelle de référence (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) et moyennant une référence de 1.607 heures de travail pour une année pleine. Le volume de 1.607 heures s’entend d’une année entière pour un droit intégral aux congés payés légaux. Dans l’hypothèse où un salarié bénéficie de congés supplémentaires pour ancienneté, au sens de l’article 40 de la CCN des Vins et Spiritueux, son volume annuel de travail sera ajusté à due concurrence. Exemple : un salarié justifie de 23 ans d’ancienneté, lui ouvrant droit à 2 jours supplémentaires de congé (soit 14 heures : 2 x 7 heures). Son volume annuel de travail sera ainsi réduit à 1.593 heures (1.607 – 14).
Répartition hebdomadaire des jours de travail
Périodes hors vendanges
En dehors des périodes de vendanges, l’horaire hebdomadaire de travail est réparti sur 4 ou 5 jours selon le planning applicable à chaque service. A raison d’un horaire fixé à 7 heures par jour et 3,50 heures par demi-journée, une semaine de travail correspond à un volume théorique de 35 heures de travail effectif (7 x 5).
Périodes de forte activité
En périodes de forte activité, l’horaire hebdomadaire de travail peut être réparti sur 6 jours (du lundi au samedi), moyennant un volume horaire variable selon la charge d’activité et dans la limite des dérogations légalement permises. Selon les dérogations, l’horaire hebdomadaire de travail pourra comprendre le dimanche et dans ce cas, un autre jour de repos hebdomadaire devra être accordé dans la semaine.
Application variable selon les catégories de personnel
La répartition hebdomadaire des jours de travail pourra varier selon la catégorie concernée : vignes, cuverie, cave, habillages, etc. De même, à l’intérieur d’une même catégorie, la répartition des jours de travail pourra varier d’un collaborateur à l’autre en fonction des impératifs de production.
Répartition quotidienne des horaires de travail
Périodes hors vendanges
Les horaires sont basés sur 35 heures par semaine et 7 heures par jour. Les horaires seront définis pour chaque service et affiché dans le service selon le planning d’annualisation. En fonction des nécessités de service, les salariés peuvent être amenés à travailler selon des horaires atypiques, tels que le travail en équipes (2x8), de nuit ou tout autre aménagement s’écartant des horaires de journée classiques.
Période de vendanges
En période de vendanges, la répartition des horaires de travail sera fixée en fonction de la charge d’activité, imprévisible par nature, et moyennant les conditions de prévenance prévues à l’article 5.6 du présent accord.
Heures supplémentaires
Recours aux heures supplémentaires
La direction se réserve la possibilité de demander aux salariés de travailler au-delà de la durée quotidienne programmée, selon le niveau d’activité constaté. Notamment, en période de vendanges, les salariés pourront être sollicités pour travailler en soirée (jusqu’à 21h) et le samedi pour faire face au surcroit d’activité, tout en garantissant le bénéfice du repos hebdomadaire le dimanche. Si le dimanche est travaillé, un autre jour de la semaine devra être programmé en repos hebdomadaire. Dans ce cas, les salariés seront informés de cette circonstance selon les modalités précisées à l’article 5.6. Dans l’hypothèse où le salarié justifie de nécessités personnelles impérieuses qui l’empêche de travailler en soirée, le samedi ou le dimanche, il lui incombe de prévenir sa hiérarchie dans les meilleurs délais afin qu’une solution soit trouvée. Il est par ailleurs entendu que le travail en soirée, le samedi ou le dimanche ne devra pas aboutir à excéder les durées maximales du travail quotidien et hebdomadaire.
Décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
En période de vendanges : les heures travaillées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 48 heures sur une semaine considérée, immédiatement traitées et indemnisées comme telles sur la période de paie correspondante conformément au calendrier de paie prédéfini par le service RH ;
En fin de période d’annualisation : les heures travaillées au-delà de 1.607 heures, déduction faite des heures travaillées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà indemnisées en cours de période (exemple : heures de vendanges)
La limite haute hebdomadaire, prévue en période de vendanges, sera appliquée dans la seule hypothèse où l’Entreprise bénéficie d’une autorisation administrative de déroger à la durée maximale de droit commun (48 heures). Exemple : Sur l’année, un salarié a travaillé 1 690 heures dont 5 semaines (vendanges) où il avait travaillé 58 heures. En cours de période, il a bénéficié d’une indemnisation pour 50 heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire : (58 - 48) x 5 semaines. Au 31 mai, l’indemnisation portera sur 33 heures supplémentaires : (1 690 -1 607 – 50).
Indemnisation des heures supplémentaires
En période de vendanges, les heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite haute hebdomadaire feront faire l’objet d’une majoration de salaire selon les modalités prévues à l’article 4.4.4. En fin de période annuelle, les heures supplémentaires réalisées au-delà de 1 607 heures seront traitées de la manière suivante :
Pour les 28 premières heures supplémentaires (de la 1.608ème à la 1635ème heure incluse) : affectation dans le compte épargne-temps institué à l’article 11 du présent accord, avec la majoration de 25%.
Pour les heures supplémentaires suivantes : indemnisation sous forme financière avec la paie du mois de juin N+1 et affectée de la majoration légale de 25%.
Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail s’opère au moyen de l’outil de gestion en vigueur au sein de CPEF (l’outil de gestion du temps en vigueur à ce jour). Cet outil consiste dans un système de badgeage individuel des horaires réalisés, au sein duquel il appartient au salarié :
De pointer son heure d’embauche et de débauche,
De dépointer au moment de prise de la pause « déjeuner » visée à l’article 4.2.
Dans le cas où le salarié ne sera pas en mesure de badger pour une raison technique, ses heures de travail seront déclarées manuellement par son responsable hiérarchique.
Lissage de rémunération
Les parties conviennent de pratiquer un lissage de la rémunération mensuelle, indépendante de l’horaire de travail accompli et calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures (sauf dépassement de la limite haute hebdomadaire).
Conditions des changements de durée ou d’horaire de travail
Le planning d’annualisation sera établi chaque année au plus tard au mois de mai et porté à la connaissance des salariés. La durée ou les horaires de travail peuvent être modifiés en cours de période annuelle et selon les fluctuations d’activité. Modification individuelle Ce cas correspond à l’hypothèse dans laquelle la Direction sollicite un ou plusieurs salariés pour accomplir des dépassements d’horaires de manière ponctuelle. Dans cette hypothèse, les salariés seront avertis par affichage/oral de cette modification selon un délai minimal de prévenance qui varie selon les circonstances.
Cas général : 5 jours ouvrés
Cas particulier : 2 jours ouvrés
Ce cas particulier correspond aux hypothèses suivantes :
Aléa de production (panne, manque de matières premières et/ou matériel),
Commande supplémentaire et imprévisible,
Retard de production,
Evolution rapide des conditions météorologiques (alerte jaune ou orange),
Etat sanitaire de la vigne (apparition de pressions maladies, avancement ou retard de maturité),
Absence dans l’équipe et nécessité d’une réorganisation de la planification.
Cas exceptionnel : 1 heure
Ce cas particulier correspond aux hypothèses suivantes :
Risque sanitaire grave de la vigne (traitement, gel, canicule…),
Risque sécurité et notamment sinistre (incendie, inondation…).
Enfin et d’une manière générale, le planning reste ajustable à tout moment dès lors que les salariés y consentent. Modification collective Ce cas correspond à la situation où la planification collective des horaires est modifiée pour l’ensemble d’une catégorie de personnels. Dans cette hypothèse, les salariés seront avertis par affichage/oral de cette modification selon un délai minimal de prévenance qui varie selon les circonstances.
Cas général : 5 jours ouvrés
Cas particulier : 2 jours ouvrés
Ce cas particulier correspond aux hypothèses suivantes :
Aléa de production (panne, manque de matières premières et/ou matériel),
Commande supplémentaire et imprévisible,
Retard de production,
Evolution rapide des conditions météorologiques (alerte jaune ou orange),
Etat sanitaire de la vigne (apparition de pressions maladies, avancement ou retard de maturité),
Absence dans l’équipe et nécessité d’une réorganisation de la planification.
Cas exceptionnel : 1 heure
Ce cas particulier correspond aux hypothèses suivantes :
Risque sanitaire grave de la vigne (traitement, gel, canicule…),
Risque sécurité et notamment sinistre (incendie, inondation…).
Enfin et d’une manière générale, le planning reste ajustable à tout moment dès lors que les salariés y consentent.
Traitement des absences
Arrivée ou départ en cours de période annuelle
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le volume annuel de travail effectif est proratisé pour tenir compte de la présence incomplète sur l’année et, le cas échéant, pour tenir compte du fait que le salarié n’a pas acquis un droit intégral à congés payés. Exemple : Un salarié est embauché le 1er avril 2026 et aura acquis 4,166 jours de congés payés au 1er juin (2,083 jours x 2 mois). Sur l’année d’embauche (avril 2026 à mai 2026), le volume d’heures à travailler sera proratisé en fonction : -de sa date d’embauche : 1 607 x 2/12 = 268 heures -du nombre de jours de congés payés non acquis (25 – 4,166 jours) : 268 + (20,834 x 7) : 414 heures.
Absence en cours de période annuelle
En cas d’absence en cours de période, son impact sur le compteur annuel des heures de travail va dépendre de la nature de l’absence.
Type d’absence
Exemple
Traitement
Absence assimilée à du temps de travail effectif
Temps passé à la visite médicale, formations en matière de sécurité, … Prise en considération dans le compteur à hauteur du temps réellement consacré
Absence non indemnisable
Congé sans solde, congé parental d’éducation, … Ses absences étant déduites en paie, et elles sont donc aussi décomptées de l’annualisation
Absence indemnisable
Maladie, accident, maternité, … Prise en compte sur la base du temps que le salarié aurait travaillé s’il avait été présent
Exemple 1 : Un salarié est en formation d’une durée de 07h00, alors que selon son planning d’annualisation il doit faire une journée de 08h00, il sera pris en compte 07h00 dans son annualisation. Exemple 2 : Un salarié en congé sans solde se verra déduire de la paie le nombre d’heures qu’il devait réaliser dans la journée de son absence, et le compteur d’annualisation sera alimenté du même nombre d’heures qu’il ne doit plus à l’employeur. Exemple 3 : Un salarié doit travailler 40 heures par semaine selon son planning d’annualisation. S’il est en arrêt maladie toute la semaine, il sera bien pris en compte 40 heures dans son annualisation.
Dispositions particulières en période de vendanges
En période de vendanges, CPEF bénéficie habituellement d’une autorisation administrative pour déroger à la durée maximale hebdomadaire de travail, et délivrée sur le fondement de l’article L.3121-21 du code du travail. Dans cette hypothèse, la décision de dérogation est assortie de mesures compensatoires dont la nature est déterminée par l’autorité administrative, et qui prennent généralement la forme de périodes de repos complémentaire. Ces repos complémentaires ne se confondent pas avec l’éventuel repos compensateur de remplacement accordé en cas de dépassement de la limite haute hebdomadaire (visée à l’article 4.4.4.) : ils sont donc cumulables. En principe, il appartient à la décision administrative de fixer les conditions d’octroi et de prise des repos complémentaires. Toutefois, dans l’hypothèse où ces conditions n’auraient pas été fixées par l’autorité administrative, les parties conviennent d’appliquer le régime suivant.
Majoration de salaire
Les heures travaillées au-delà de 48 heures sur la semaine civile seront indemnisées immédiatement sur la période de paie correspondante conformément au calendrier de paie prédéfini par le service RH, avec un taux de majoration de 50%. Ce principe s’applique également au personnel intérimaire travaillant durant les vendanges.
Repos compensateur
Les heures travaillées au-delà de 48 heures sur la semaine civile donnent lieu, en outre, à l’octroi d’un repos compensateur équivalent à 50% des heures réalisées Exemple : pour un horaire réalisé de 49 heures, octroi d’un repos compensateur de 30 minutes : (49 - 48) x 50% = 0.50. Ce principe s’applique également au personnel intérimaire travaillant durant les vendanges. Le repos compensateur, obéit aux modalités suivantes :
Prise du repos à l’initiative du salarié (en heures, demi-journées ou journées entières),
Demande à faire sur l’outil de gestion en vigueur (l’outil de gestion du temps en vigueur à ce jour),
Délai de prévenance : 7 jours calendaires,
Possibilité de report par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles,
Possibilité d’accoler le repos à une période de congés payés,
Indemnisation du repos sur la base du taux horaire de base,
Date-limite pour la prise du repos : 31 mai N+1.
Ces mesures sont supplétives, au sens où elles ne s’appliqueront que dans le silence de la décision administrative. Ce repos n’a pas vocation à être payé et sera perdu si non pris à la fin de la période de référence, sauf exception en cas de départ de l’entreprise. Régime applicable aux Salariés dont le temps de travail est apprécié à la semaine
Salariés concernés
Le présent article concerne l’ensemble du personnel exerçant des fonctions indirectes et à temps complet (base horaire), à savoir :
Les salariés relevant des services administratifs : ADV, Finances, Ressources Humaines, Marketing, etc.
Mais également les salariés sous CDD de moins de 4 mois, les intérimaires et les stagiaires.
Ou tout autre service qui pourrait être créé et dont il sera choisi une appréciation du temps à la semaine.
Organisation du temps de travail
Mode de décompte
Il est pratiqué ici un décompte classique de la durée du travail, à savoir l’application des 35 heures dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi (à 00h00) et se termine le dimanche (à 24h00).
Répartition hebdomadaire des horaires
Les horaires sont basés sur 35 heures / semaine et 7 heures par jour. Les horaires seront définis pour chaque service et affiché dans le service selon les horaires défini pour chaque service. Cette répartition sera susceptible de varier selon les nécessités de l’activité, dans les conditions et délais prévus à l’article 5.6 du présent accord. En ce qui concerne le personnel de la boutique de vente dont le temps est apprécié à la semaine, l’horaire de travail est individualisé selon des plannings prévisionnels communiqués dans les conditions de l’article 5.6 du présent accord, et moyennant un décompte individuel et nominatif des heures de travail accomplies (dans la journée et par récapitulation hebdomadaire).
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se déclenchent dès lors que, à l’intérieur d’une semaine civile, le salarié travaille au-delà de 35 heures. Les heures supplémentaires sont majorées au taux légaux (25% ou 50%) et selon les modalités édictées à l’article 4.4.4 du présent accord. Régime applicable aux salariés à temps partiel
Principes d’organisation
7.1.1Temps partiel occasionnel
Le présent paragraphe concerne les salariés employés sur une base à temps plein et qui, ponctuellement, basculent à temps partiel pour diverses raisons (temps partiel thérapeutique, congé parental d’éducation à temps partiel…). Dans le cadre de l’annualisation, les parties entendent maintenir pour ces salariés une appréciation de la durée du travail sur l’année selon les principes exposés à l’article 5 ou à l’article 6. La période de temps partiel occasionnelle sera déduite de l’objectif total d’annualisation. Dans ce cadre, la durée contractuelle de travail est adaptée pour tenir compte de la réduction du temps de travail.
Exemple : Un salarié est à temps partiel thérapeutique durant 2 mois en octobre et novembre alors qu’il est en annualisation 1607h. Il s’appliquera le temps partiel sur la base 35 heures durant les deux mois de prescription. Et son objectif d’annualisation sera recalculé sur la base des 10 mois restants : 1607 x (10/12) = 1337.17 heures
7.1.2Temps partiel permanents
Le présent paragraphe concerne les salariés directement recrutés sur une base à temps partiel, ou qui basculent à temps partiel de manière pérenne via la signature d’un avenant à leur contrat de travail. Pour cette catégorie, les parties entendent écarter le régime d’annualisation et maintenir le régime prévu au contrat individuel de travail, moyennant un décompte du temps de travail sur une base hebdomadaire ou mensuelle selon les énonciations du contrat.
Heures complémentaires
L’heure complémentaire correspond à une heure travaillée au-delà de la durée de travail visée au contrat à temps partiel. Les heures complémentaires pourront être accomplies à la demande de la direction et dans les limites suivantes :
Le nombre d’heures complémentaires est limité au tiers de la durée contractuelle de travail,
La réalisation d’heures complémentaires ne doit pas aboutir à faire travailler le salarié à temps partiel au niveau d’un salarié à temps complet, soit 1 607 heures sur l’année, 151,67 heures sur le mois ou 35 heures sur la semaine.
Les heures complémentaires feront l’objet d’une majoration de salaire selon les taux légaux en vigueur. En parallèle de cette mesure, les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement et rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient :
Des mêmes garanties que les salariés à temps complet en matière de promotion professionnelle, de carrière et de formation,
D’une période minimale de travail continu de 4 heures à l’intérieur de la journée,
D’une interruption d’activité limitée à une seule au cours de la journée, d’une durée maximale de 2 heures.
Dispositions applicables aux salariés de statut cadre
8.1.Cadres dirigeants
Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. A l’exception des congés payés, les cadres dirigeants sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail.
8.2.Cadres intégrés
Sont considérés comme cadres intégrés les cadres qui sont astreints à un horaire de travail contraint et qui sont tenus de se conformer à l’horaire applicable au sein de leur service. Les cadres intégrés obéissent aux mêmes principes d’organisation que ceux prévus :
À l’article 5, pour un cadre intégré à temps complet en fonction directe,
À l’article 6, pour un cadre intégré à temps complet en fonction indirecte,
A l’article 7, pour un cadre intégré à temps partiel.
Cadres autonomes
Définition et salariés concernés
Sont considérés comme cadres autonomes les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Au jour de signature du présent accord, ce régime concerne les catégories suivantes :
Directeurs/ Responsables des services
Tout autres cadres autonomes
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être complétée en fonction de l’évolution des métiers au sein de l’entreprise.
Principe d’organisation
La durée du travail des cadres autonomes est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée sur la base de l’année par application d’un forfait annuel en jours. Le forfait est établi sur la base de 214 jours travaillés pour une année complète de travail, auquel s’ajoute la journée de solidarité, soit un forfait de 215 jours par an. La période de référence du forfait annuel est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Dans l’hypothèse où le salarié de statut cadre bénéficie de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires, en vertu de l’annexe I (article 40) de la CCN des Vins et Spiritueux, le forfait sera réduit à 213 jours par an (215 - 2). En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. De même, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés qu’il n’a pas acquis.
Jours de repos cadres (JRC)
En contrepartie du forfait, il est accordé aux salariés des JRC dont le nombre peut être évalué à 13 JRC pour une année pleine, selon le calcul suivant, pour exemple :
365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours férié chômés hors samedi/ dimanche = 228 jours
228 – 215 = 13 JRC.
Les parties n’entendent nullement garantir un droit à 13 JRC puisque ce nombre pourra varier selon les contingences propres à l’année, le rythme de travail et la situation individuelle du salarié. Il est ainsi rappelé que les JRC ont pour seul et unique objet de respecter le plafond annuel de 215 jours travaillés. La prise des JRC est librement décidée par le salarié, sous réserve de sa présence au travail pendant les périodes de vendanges, et selon les modalités suivantes :
Demande de prise du repos via l’outil en vigueur au sein de l’entreprise (l’outil de gestion du temps en vigueur à ce jour),
Délai minimal de prévenance : 48 heures calendaires,
Possibilité de grouper la prise de JRC et d’accolement à une période de congés payés,
Sauf dérogation exceptionnelle, les JRC non pris au 31 décembre sont définitivement perdus, hormis affectation sur le CET ou un éventuel plan d’épargne.
Les salariés ont la possibilité de travailler ou de prendre un repos par demi-journée. On considère comme demi-journée de travail toute activité effective se terminant avant 13h ou toute activité effective débutant après 13h, sous réserve que la demi-journée corresponde à une prestation de travail réelle et significative.
Traitement des absences
En cas d’absence en cours de période, son impact sur le compteur annuel de jours travaillés va dépendre de la nature de l’absence.
Type d’absence
Exemple
Traitement
Absence assimilée à du temps de travail effectif
Temps passé à la visite médicale, formations en matière de sécurité, … Prise en compte dans le compteur des jours travaillés
Absence non indemnisable
Congé sans solde, congé parental d’éducation, … Non prise en compte
Absence indemnisable
Maladie, accident, maternité, … Prise en compte dans le compteur des jours travaillés
Exemple 1 : Un salarié en arrêt maladie 5 jours, se verra créditer 5 jours dans la réalisation de son forfait jour
Travail au-delà du forfait
Sous réserve de l’accord de l’employeur, le salarié peut accomplir des jours de travail au-delà de son forfait annuel de 215 jours, moyennant une renonciation à des JRC et dans la limite maximale absolue de 235 jours par an. Les jours travaillés au-delà du forfait font l’objet de la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait, afin de déterminer le nombre de jours de travail excédentaires et le taux de majoration salariale applicable pour chaque jour excédentaire (majoration de 10%). L’avenant est conclu pour la seule année en question et n’est pas reconductible pour l’année suivante. La majoration salariale s’applique uniquement sur le salaire forfaitaire accordé en contrepartie du forfait annuel en jours, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, et sur la base de la valeur d’une journée de travail déterminée comme suit :
Salaire mensuel forfaitaire / 21,67
Garanties liées au forfait
Suivi du temps de travail
Le forfait s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D.3171-10 du Code du travail. Ce décompte s’opère via le logiciel l’outil de gestion du temps en vigueur, où le salarié signale sa présence à la demi-journée et saisit ses absences. Ce suivi est accessible et contrôlé par le N+1. Par ailleurs, le logiciel de gestion des temps (l’outil de gestion du temps en vigueur à ce jour) permet de consulter à tout moment les données suivantes :
Nombre de jours travaillés depuis le 1er janvier,
Nombre de JRC pris depuis le 1er janvier,
Nombre de congés payés pris et restant à prendre pour l’année en cours.
Entretiens périodiques
La direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours. Ce suivi prend la forme d’entretiens réguliers entre le supérieur hiérarchique et le salarié intéressé, au nombre de 1 par an. L’entretien porte sur :
La charge de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération.
Au cours de cet entretien, un point sera également fait sur la prise des repos (congés payés et JRC). S’il apparait au cours de l’entretien, du point de vue des deux parties, que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, à une organisation du travail inadaptée ou à des difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un plan d’action est établi d’un commun accord. Ce plan d’action comporte des mesures pouvant notamment prendre la forme :
D’un allègement de la charge de travail,
D’une réorganisation des missions confiées au salarié et/ou d’une redéfinition de ses objectifs en fonction des moyens dont il dispose,
De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Lorsqu’un plan d’action est défini, le supérieur hiérarchique N+2 du salarié au forfait et le responsable ressources humaines en sont informés. Cet entretien est également l’occasion de faire le point sur le respect des garanties en matière de durée des repos quotidiens et hebdomadaires, sur la base du suivi opéré sur le logiciel l’outil de gestion du temps en vigueur du salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours. A la demande du salarié en forfait jours, l’entretien pourra être réalisé avec le responsable des ressources humaines. Lors de l’entretien, le salarié intéressé et son responsable hiérarchique doivent s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. En outre, il est vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties énumérées par le présent accord. Les parties à l’accord considèrent que la charge de travail présente un caractère raisonnable lorsque le salarié est en mesure de prendre régulièrement ses droits à repos, étant entendu qu’il relève de sa responsabilité d’apurer ses droits à repos.
Limites minimales et maximales
Les salariés sous forfait annuel en jours bénéficient des garanties suivantes :
Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans le cadre de l’article 4.3 du présent accord,
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien,
Chômage des jours fériés dans les conditions prévues par la convention collective de branche,
Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque collaborateur relevant d’un forfait annuel en jours :
D’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des limites visées ci-dessus,
D’alerter en temps utile sa hiérarchie du dépassement prévisible de son forfait, afin que des mesures adaptées puissent être prises.
Dispositif d’alerte
Lorsqu’un salarié sous forfait annuel en jours rencontre une difficulté dans l’organisation de son travail, il peut à tout moment en aviser par mail son responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines, en précisant la nature de sa difficulté. A réception de l’alerte, un entretien sera organisé dans un délai maximal de 15 jours pour réaliser un diagnostic de la situation et déterminer les suites à donner. En cas de difficulté avérée, un plan d’action sera mis en place et son efficacité sera évaluée à l’occasion du prochain entretien périodique sur le forfait.
Droit à la déconnexion
Le présent paragraphe, relatif à la déconnexion, concerne principalement les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours mais son application est étendue à la totalité des salariés de CPEF. En dehors du temps de travail, l'utilisation à titre professionnel d'outils numériques par les salariés doit être exceptionnelle. Il appartient à la Direction de veiller au respect de ce principe en s'abstenant notamment de toute sollicitation de nature à inciter les salariés à rester connectés pendant leur temps de repos et de congé. Il appartient également à chaque salarié d'être vigilant au respect du droit à la déconnexion de l'ensemble des membres de sa communauté de travail, pour que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de chacun soit préservé. Le droit à la déconnexion est :
Le droit de chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique à titre professionnel pendant ses temps de repos et de congé,
Le devoir de l'employeur de ne pas solliciter, à titre professionnel, les salariés pendant ces temps de repos et de congé, sans motif sérieux et exceptionnel.
Un devoir de déconnexion s'impose également à chaque salarié. Sans que cette liste soit limitative, les outils numériques dont l'usage doit ainsi être encadré sont les smartphones, les tablettes et les ordinateurs portables ou fixes. La Direction qui constate une fréquence de connexions professionnelles anormale et injustifiée en dehors des horaires de travail :
En recherche l'origine, notamment dans l'organisation du travail au sein de l'entreprise, la charge de travail ou les sollicitations émanant de la clientèle ou de tiers,
Met en œuvre les solutions pour que cette situation cesse,
S’assure ensuite de l'absence de toute nouvelle dérive à ce sujet.
À ce titre, certaines pratiques concernant l'utilisation de la messagerie professionnelle sont encouragées :
Réflexion concernant l'envoi et la gestion des mails avec notamment, pour limiter la surcharge d'informations, un questionnement sur les destinataires en copie,
Mention sur les mails expédiés relative au traitement des messages reçus hors temps de travail et aux délais de réponse,
Généralisation des messages d'absence,
Mise en place de périodes de trêve de la messagerie professionnelle.
Travail du dimanche ou d’un jour férié Au regard de l’organisation de son activité, le travail du dimanche ou d’un jour férié présente un caractère exceptionnel. Dans cette hypothèse, il sera fait application des principes suivants :
Travail du dimanche
Travail exceptionnel du dimanche
En cas de dimanche travaillé, il sera accordé au collaborateur un autre jour de repos hebdomadaire pris par anticipation et au cours de la même semaine (entre le lundi et le samedi). Par ailleurs, il sera accordé au collaborateur non-cadre une majoration de salaire (100%) calculée sur la base du taux horaire de base et équivalente au nombre d’heures travaillées sur le dimanche en question. Cette majoration ouvre droit uniquement à un paiement. Exemple : un salarié (base horaire) travaille 7 heures un dimanche et son taux horaire s’établit à 13,19€ bruts. En prévision de ce travail, il lui est octroyé une journée de repos hebdomadaire sur le jeudi précédent. En outre, il percevra une indemnité de 92,33€ bruts (13,19 x 100% x 7 heures) sur le bulletin de paie de la période de paie considérée.
Pour les salariés non-cadres, s’il y a paiement d’heures supplémentaires, les majorations se cumulent.
Concernant le personnel soumis au forfait jours, le taux de la majoration est de 25% et s’applique sur le taux journalier forfaitaire (salaire mensuel forfaitaire / 21,67) et appliquée à la journée ou demi-journée travaillée le dimanche. Exemple : un salarié travaille du mardi au dimanche, soit 6 jours dans la semaine et son salaire forfaitaire s’établit à 3800€ bruts. En outre, il percevra une indemnité de 43,83€ bruts (3800 / 21.67 x 25%) sur le bulletin de paie de la période de paie considérée.
Si un autre jour
de repos hebdomadaire n’a pas pu être accordé au Salarié (soit 6 jours de travail dans la semaine), le Salarié aura droit au paiement de la majoration, plus une journée de récupération.
Travail régulier du dimanche
Ce cas de figure concerne exclusivement le personnel affecté à la boutique de vente et dont l’horaire de travail intègre le travail dominical de manière récurrente. A cet égard, le planning hebdomadaire est conçu de manière à garantir au salarié le bénéfice de 2 jours de repos dans la semaine civile, ces deux jours de repos n’étant pas nécessairement consécutifs et dont l’un a vocation à remplacer le dimanche. Par ailleurs, chaque heure travaillée le dimanche ouvre droit à une majoration salariale de 50%, calculée sur le taux horaire de base (hors primes et accessoires de rémunération). Cette majoration ouvre droit uniquement à un paiement. Concernant le personnel soumis au forfait jours, le taux de la majoration est également de 25% et s’applique sur le taux journalier forfaitaire (salaire mensuel forfaitaire / 21,67) et appliquée à la journée ou demi-journée travaillée le dimanche. Cette majoration ouvre droit uniquement à un paiement.
Travail du dimanche en période de vendanges
Dans l’hypothèse où le dimanche travaillé pour les vendanges, il est alloué à tout salarié non-cadre une majoration salariale de 100% pour chaque heure travaillée le dimanche, calculée sur l’assiette du salaire de base. Pour les salariés non-cadres, s’il y a paiement d’heures supplémentaires, les majorations se cumulent. Concernant le personnel soumis au forfait jours, le taux de la majoration est de 100% et s’applique sur le taux journalier forfaitaire (salaire mensuel forfaitaire / 21,67) et appliquée à la journée ou demi-journée travaillée le dimanche. Cette majoration ouvre droit exclusivement à une récupération, qui devra être prise avant le 31 décembre de l’année en cours.
Travail d’un jour férié
En cas de travail d’un jour férié (autre que le 1er mai qui reste chômé), il sera accordé au collaborateur non-cadre une majoration de salaire calculée sur la base du taux horaire de base, et équivalente au nombre d’heures travaillées sur le jour férié en question.
Travail exceptionnel d’un jour férié
En cas d’un jour férié travaillé, il sera accordé au collaborateur non-cadre une majoration de salaire (100%) calculée sur la base du taux horaire de base et équivalente au nombre d’heures travaillées sur le jour férié en question. Cette majoration ouvre droit uniquement à un paiement. Concernant le personnel soumis au forfait jours, la majoration de salaire est fixée à 25%, calculée sur le taux journalier forfaitaire (salaire mensuel forfaitaire / 21,67) et appliquée à la journée ou demi-journée travaillée un jour férié. Cette majoration ouvre droit uniquement à un paiement. Pour les salariés non-cadres, s’il y a paiement d’heures supplémentaires, les majorations se cumulent.
Travail régulier d’un jour férié
Ce cas de figure concerne exclusivement le personnel affecté à la boutique de vente et dont l’horaire de travail intègre le travail dominical de manière récurrente. Par ailleurs, chaque heure travaillée un jour férié ouvre droit à une majoration salariale de 50%, calculée sur le taux horaire de base (hors primes et accessoires de rémunération). Cette majoration ouvre droit uniquement à un paiement. Concernant le personnel soumis au forfait jours, le taux de la majoration est également de 25% et s’applique sur le taux journalier forfaitaire (salaire mensuel forfaitaire / 21,67) et appliquée à la journée ou demi-journée travaillée le dimanche. Cette majoration ouvre droit uniquement à un paiement. Pour les salariés non-cadres, s’il y a paiement d’heures supplémentaires, les majorations se cumulent.
Travail d’un jour férié en période de vendanges
Dans l’hypothèse où un jour férié travaillé pour les vendanges, il est alloué à tout salarié non-cadre une majoration salariale de 100% pour chaque heure travaillée le dimanche, calculée sur l’assiette du salaire de base. Pour les salariés non-cadres, s’il y a paiement d’heures supplémentaires, les majorations se cumulent. Concernant le personnel soumis au forfait jours, le taux de la majoration est de 100% et s’applique sur le taux journalier forfaitaire (salaire mensuel forfaitaire / 21,67) et appliquée à la journée ou demi-journée travaillée le dimanche. Déplacements professionnels
Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail
Le présent article concerne le temps consacré pour se rendre du domicile vers le lieu de travail (ou réciproquement). En vertu de l’article L.3121-4 du Code du travail, ce temps de déplacement ne constitue pas un temps de travail effectif et il n’est donc pas pris en considération pour le décompte des heures de travail ou pour l’appréciation des durées maximales de travail. Néanmoins, en cas de déplacement vers un lieu inhabituel de travail et lorsque le temps de trajet excède le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail, la part excédentaire du temps de trajet ouvre droit à une contrepartie sous forme de récupération. Enfin, la fraction du temps de trajet excédentaire qui coïncide avec l’horaire normal de travail donne lieu au maintien intégral du salaire. Pour les besoins d’application de cette règle, les parties conviennent de fixer l’horaire théorique de travail quotidien de 8h à 17h pour l’ensemble du personnel. En l’espèce, les parties conviennent d’évaluer un temps de trajet qui correspond au temps normal de trajet pour se rendre du domicile au lieu habituel de travail. Lorsque le temps de déplacement excède le temps de trajet réel, il sera accordé au salarié non-cadre une récupération strictement équivalente au temps de trajet excédentaire. Exemple : un matin, un salarié se rend vers un lieu inhabituel de travail. Il quitte son domicile à 7h et arrive sur son lieu de mission à 9h (temps de trajet aller : 2 heures). La 1ère partie du trajet (7h00-7h30, soit 30 minutes) correspond au temps de trajet moyen et ne fait l’objet d’aucune contrepartie, La 2ème partie du trajet (7h30-8h00, soit 30 minutes) ouvre droit à une compensation en repos de 30 minutes La 3ème partie du trajet (8h00-9h00, soit 60 minutes) coïncide avec l’horaire de travail et donne lieu au maintien de la rémunération habituelle. Pour les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, les temps de trajet excédentaires (qui ne coïncident pas avec l’horaire théorique de travail) sont ainsi traités :
Dans la limite de 5 heures de trajet excédentaire : 0,5 jour.
Au-delà de 5 heures de trajet excédentaire : 1 jour.
Ce temps sera identifié sur un compteur l’outil de gestion du temps en vigueur par la mention « déplacement hors temps de travail» . Ce temps a pour vocation d’être payé. sur la base du taux journalier forfaitaire (salaire mensuel forfaitaire / 21,67)
Temps de trajet entre deux lieux successifs de travail
Le présent article concerne le temps consacré pour se rendre d’un lieu de travail vers un autre lieu de travail, à l’intérieur de la même journée et sur la demande de la direction. Ce temps de trajet constitue un temps de travail effectif à part entière. Il est donc pris en compte pour le calcul de la rémunération, des heures supplémentaires et des durées maximales de travail. Congés payés La gestion des congés payés au sein de CPEF obéit aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, auxquelles sont ajoutées les dispositions particulières suivantes. L’entreprise se réserve la possibilité d’imposer la prise d’un minimum de trois semaines de congés payés.
Les périodes de fermeture estivale sont fixées de la façon suivante :
Les salariés devront poser au plus tard le 31 janvier de l’année N, 2 semaines de congés payés entre le 15 juillet de l’année N et le 15 aout de l’année N (hors boutique).
Toutefois, cette disposition ne s’applique pas au personnel tractoriste, compte tenu des contraintes liées à l’organisation des équipes pour les traitements. S’agissant de la troisième semaine de fermeture : -pour l’ensemble des services hors vignes hors boutique, celle-ci sera communiquée au plus tard le 31 janvier de l’année N ; -pour les services vignes, cette période sera fixée et communiquée après la fleur. L’entreprise se réserve également la possibilité de prévoir une période de fermeture entre les fêtes de fin d’année. Les congés payés doivent être posés en accord avec l’employeur. Les congés non pris au 31 mai de l’année N+1 sont en principe perdus. Toutefois, la cinquième semaine de congés payés pourra, le cas échéant, être affectée au PERO conformément aux dispositions en vigueur. Les congés payés (et d’ancienneté) non pris sont perdus SAUF disposition légale contraire (exemple : maladie ou maternité).
Renonciation collective aux congés supplémentaires de fractionnement
Les salariés ayant acquis la totalité des droits à congés payés doivent, en principe, prendre, 20 jours ouvrés de congés payés, dont un minimum de 10 jours ouvrés continus, durant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Le fractionnement du congé principal de 20 jours ouvrés ne peut donc intervenir qu’exceptionnellement à la demande du salarié et seulement après validation de son responsable. Toute demande de fractionnement de ce congé principal de 20 jours ouvrés émanant d’un salarié génèrera automatiquement renonciation de ce dernier aux éventuels jours de congés supplémentaires prévus à l’article L.3141-23 du Code du travail. Ainsi, en cas de fractionnement des congés payés à la demande du salarié, il est convenu, par dérogation aux dispositions de l’article L.3141-23 du Code du travail, qu’aucun jour supplémentaire de congés payés ne sera dû à ce dernier. Les collaborateurs qui souhaitent fractionner leurs congés devront toutefois prendre un minimum de 3 semaines (15 jours ouvrés) de congés payés entre le 1er juin et 30 septembre, sauf situation exceptionnelle dument validée par la Direction. Il est expressément rappelé que les congés supplémentaires pour fractionnement prévus par l’article L 3141-23 du code du travail continueront d’être attribués lorsque le fractionnement du congé principal sera initié par l’entreprise pour répondre à un impératif d’organisation de l’entreprise. En tout état de cause, le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n’ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Compte épargne-temps (CET)
Objet
Le présent accord a pour objet de traiter les conditions d’alimentation et d’utilisation des droits affectés au compte épargne-temps (CET) institué au sein de la société CPEF.
Ouverture du compte bénéficiaire
12.2.1Bénéficiaires du CET
Tout salarié de l’entreprise sans condition d’ancienneté peut obtenir l’ouverture d’un Compte Epargne Temps individuel dès lors qu’il dispose d’éléments affectables tels que définis à l’article 12.3.
Alimentation du compte
12.3.1Heures supplémentaires
Pour le personnel annualisé
Au 31 mai de l’année N+1, les vingt-huit (28) premières heures supplémentaires réalisées sont automatiquement affectées au Compte Épargne Temps (CET). Au-delà des 28 heures (hors majoration), les heures feront l’objet d’une monétisation automatique. Ces 28 heures sont majorées de 25 % et inscrites au CET dans la limite d’un plafond global de trente-cinq (35) heures. Les sept (7) premières heures inscrites au CET ne peuvent en aucun cas faire l’objet d’une monétisation et doivent être conservées sous forme de repos. Toutefois, les droits inscrits au CET, au-delà de ces 7 heures, peuvent, sur demande du salarié, donner lieu à monétisation totale. Cette demande doit être formulée au plus tard le 10 juin de chaque année.
Pour le personnel hors annualisation:
Entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1, le CET sera automatiquement alimenté en cours de l’année pour les 28 premières heures supplémentaire (soit 35 heures après majoration) Les sept (7) premières heures inscrites au CET ne peuvent en aucun cas faire l’objet d’une monétisation et doivent être conservées sous forme de repos. Toutefois, les droits inscrits au CET, au-delà de ces 7 heures, peuvent, sur demande du salarié, donner lieu à monétisation. Cette demande doit être formulée au plus le 10 du mois en courant pour une prise en compte sur la paie du mois.
12.3.2Jours repos Cadre (JRC)
Les salariés cadres bénéficiant du décompte de leur temps de travail en jours, ont la faculté d'affecter au CET une partie des jours de repos cadre (JRC), sur l’année civile, et à la condition qu’ils ne travaillent pas au-delà de 235 jours sur l’année de référence et dans la limite du plafonnement évoqué à l’article 12.3.4
12.3.3Repos de récupération
Les salariés cadres bénéficiant du décompte de leur temps de travail en jours ont la possibilité d'affecter au CET ses droits à récupération.
12.3.4Plafonnement global des droits
En application de l’article L.3152-1 du Code du Travail, l’alimentation du CET est plafonnée de la manière suivante :
Statut cadre non commercial : 5 jours (JRC ou récupération hors vendanges)
Statut cadre commercial : 10 jours (JRC ou récupération)
Ce plafond s’entend en faisant masse de tous les droits affectés au CET. Pour les salariés qui atteignent ou dépassent le plafond, la capacité d’alimentation supplémentaire ne sera plus possible tant que le compteur, après utilisation ou transfert des droits, ne sera pas repassé en-dessous de ce plafond.
Utilisation du CET
12.4.1Sortie du CET sous forme d’absence
La sortie du CET est possible sous forme d’absence après avoir épuisé les congés payés (légaux + ancienneté le cas échéant) et les éventuels JRC pour financer :
Un congé ponctuel d'une durée comprise entre 1 et 5 jours ou de 1 à 10 jours pour les cadres commerciaux. La demande sera à formuler via l’outil interne (l’outil de gestion du temps en vigueur à ce jour).
L’absence CET devra être préalablement autorisé par l’employeur. Pour les salariés non-cadres, ce congé peut être posé en heures, demi-journée (3,50h) ou en journée entière (7h). Pour les salariés cadres, ce congé peut être posé en demi-journée ou en journée entière. La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.
12.4.2Validité du CET
Les droits affectés au CET sont valables pour la période de référence suivante : pour les salariés non-cadres, cette période court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Pour les salariés cadres, elle s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Les droits inscrits au CET doivent être utilisés au cours de la période de référence correspondante pour les non-cadres du 1er juin N+1 au 31 mai N+2 et pour les cadres du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1. À défaut d’utilisation à l’issue de celle-ci, les droits acquis par les salariés non-cadres font l’objet d’une indemnisation dans les conditions prévues par le présent accord. En revanche, les droits non consommés par les salariés cadres à la clôture de la période de référence sont perdus.
Indemnisation des droits CET
12.5.1Montant de l’indemnisation
L'indemnité versée au salarié lors de la monétisation, ou lors de la prise de l'un des congés précités, est calculée en multipliant le nombre de jours indemnisables par le taux journalier brut (TJB) du salaire perçu au moment du départ en congé. L'indemnisation est versée à l'échéance normale de la paie. Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis.
12.5.2Régime fiscal et social des indemnités
Les indemnités versées, que ce soit dans le cadre d'une monétisation de jours, d'une prise de congés ou d'une liquidation, sont soumises à cotisations sociales, à contributions CSG et CRDS et à l'impôt sur les revenus dans les conditions de droit commun.
Situation du salarié en « congé CET »
Cependant, cette absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'acquisition des droits à congés payés et pris en compte pour le calcul des primes liées à une période de référence ainsi que pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Pendant la période d'absence indemnisée totalement ou partiellement par le biais du CET, le salarié conserve la couverture de prévoyance de l'entreprise pour les risques maladie, décès et incapacité et continue à acquérir des droits aux régimes de retraite, ceci conformément aux règles en vigueur au moment du congé.
Reprise du travail à l’issue du « congé CET »
Le salarié retrouve, à l'issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède une cessation volontaire et totale d'activité. Le salarié ne peut, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables et sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l'expiration du congé.
Cessation du CET
Le Compte Epargne Temps prend fin en raison :
De la cessation du présent accord,
En cas de rupture du contrat de travail quelle qu'en soit la cause et quelle que soit la partie à l'origine de cette rupture, sauf hypothèse visée à l'article 12.10,
De la cessation de l'activité de l'entreprise.
Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le Compte Epargne Temps et calculée sur la base de la rémunération en vigueur le jour du versement. Le versement de cette indemnité est réalisé en une seule fois dès la fin du contrat CET en cas de rupture de celui-ci. On entend par « rémunération en vigueur », la rémunération mensuelle brute telle que définie à l'article 12.6 ci-dessus : salaire de base brut mensuel ou salaire forfaitaire.
Transfert des droits / consignations / renonciation
12.9.1Cessation du contrat de travail et transfert chez un tiers
En cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit par l'une ou l'autre des parties, le salarié a la faculté de faire transférer les droits acquis dans le présent CET auprès du CET d'un autre employeur sous réserve que :
Le salarié en fasse la demande expressément et par écrit avant le terme de son contrat de travail (que le préavis soit ou non exécuté),
Le salarié précise dans sa demande la part des droits acquis dans le présent CET qu'il entend transférer à son nouvel employeur ; à défaut d'une telle précision, le transfert concernera la totalité des droits acquis,
Le salarié communique les coordonnées précises de son nouvel employeur au plus tard dans les trente jours suivant la cessation de son contrat de travail.
La valorisation des droits se fera par application des règles prévues à l'article 12.6 ci-dessus au jour du terme du contrat de travail.
12.9.2Consignation des droits
Le salarié peut, conformément aux dispositions du Code du Travail, consigner son épargne auprès de la Caisse des Dépôts et des Consignations en application des dispositions de l'article D. 3154-5 du Code du Travail. Dispositions finales
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juin 2026. Suivi de l’accord L’application du présent accord sera évaluée par une commission de suivi composée de 1 membre de la direction et 1 membre CSE désigné par ses pairs. Elle se réunira une fois par an, au cours du 3ème trimestre de l’année N+1, afin de dresser le bilan du dispositif sur l’année écoulée.
Clause de rendez-vous
En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties s’engagent à se rencontrer une fois par an, sur initiative de la direction, afin d’évaluer l’application du présent accord et envisager l’opportunité de le faire évoluer.
Révision / dénonciation
Le présent accord pourra à tout moment être révisé en respectant la procédure prévue par l’article L.2232-23-1 du Code du travail. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail, les parties signataires ont également la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par LRAR aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’1 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’1 an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
Dépôt / publicité
Le présent accord ainsi que les pièces annexes seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet TéléAccords. Un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dont dépend le siège social. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et le présent accord sera diffusé auprès du personnel selon les canaux habituels.
Fait à Beaune, le 30 JUIN 2026, (En 3 exemplaires originaux)
