LES HOMMES ET LES FEMMES & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
CHEZ CA INDOSUEZ WEALTH (GROUP)
Entre :
La société
CA INDOSUEZ WEALTH (GROUP), Société Anonyme au capital de 2 650 000 000 € dont le siège social est situé au 12 place des Etats-Unis 92545 Montrouge Cedex, immatriculée sous le n° 533 015 939 au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, représentée par XXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument habilité à la signature des présentes.
ci-après dénommée « l’Entreprise »,
d’une part,
ET
Le SNB, organisation syndicale représentative dans l’entreprise au sens de l’article L2232-12 du Code du Travail, représentée par XXXXX.
d’autre part,
Préambule
Convaincu que la mixité et la diversité sont des facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique, il semble nécessaire de prendre des engagements visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord s’inscrit dans un contexte où l’ensemble des entités du groupe Crédit Agricole SA ont pris conscience que la représentation des femmes dans les instances dirigeantes impacte la présence sur le marché, tant auprès des cibles clients et candidat(e)s potentiel(le)s, que des investisseurs.
La féminisation des instances dirigeantes se prépare très en amont par l’identification et l’accompagnement de femmes à potentiel, qui constituent un vivier.
L’Entreprise souhaite par-delà même, mettre tous les moyens en œuvre afin que les femmes et les hommes puissent bénéficier, s’ils le souhaitent, d’une évolution professionnelle sans que les stéréotypes de genre puissent compromettre celle-ci.
Au 31 décembre 2016, les femmes représentent 38.46% de l’effectif CDI de la société et les hommes 61.54%. Leur âge moyen est de 44,51 ans contre 49,68 ans pour les hommes et leur ancienneté groupe est de 15,89 ans contre 23,19 ans pour les hommes.
Au-delà de cette volonté, l’Entreprise convient de l’importance d’organiser, au travers du présent accord, les politiques de qualité de vie au travail afin notamment de :
mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’entreprise,
réconcilier le bien-être des salariés et le « bien-faire » dans l’entreprise,
prévenir à la source les risques psychosociaux,
veiller à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés.
Deux réunions consacrées à la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail se sont tenues les 4 octobre et 14 novembre 2017.
Les négociations ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail) ainsi que la loi El Kohmri du 8 août 2016 et l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017, ayant notamment modifié le champ obligatoire de la négociation collective et sa périodicité.
TITRE I _ EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’égalité professionnelle femme-homme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.
Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
interdictions des discriminations en matière d’embauche,
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. »
L’ambition du Titre I de cet accord est alors, au travers des différentes actions, de créer les conditions optimales pour favoriser la diversité / mixité de l’identification des candidats à l’accompagnement jusqu’à des postes de direction.
Il a également pour ambition de réaffirmer les engagements d’ores et déjà pris par l’Entreprise en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et du respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
1.1 – renforcer la mixité lors des recrutements
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même manière pour les femmes et les hommes. Il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins au sein de l’entreprise. C’est d’abord la qualité du candidat (formation, compétence professionnelle, expérience) qui doit primer avant toute autre considération lors d’une embauche.
1.1.1 – Présélection :
Lors des recrutements internes et externes, l’Entreprise s’attachera à ce que la liste des candidats présélectionnés privilégie une représentation équilibrée des femmes et des hommes, dans la mesure où le nombre de candidats à compétences égales le permet.
Les parties souhaitent que cet engagement en faveur de la mixité des candidatures lors de la présélection de candidats soit également pris en compte par les cabinets de recrutement, d'intérim et les écoles avec lesquels elle est amenée à travailler.
A cet effet, il sera systématiquement rappelé aux cabinets de recrutement et d’intérim ainsi qu’aux écoles, la volonté de l’Entreprise de respecter la mixité et la diversité dans les candidats présentés.
En outre, les cabinets de recrutement, d’intérim et les écoles seront sensibilisés au respect de la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’Entreprise.
1.1.2 – Egalité de rémunération et de classification à l’embauche:
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’Entreprise réaffirme qu’elle garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, une même expertise, niveau de compétences et/ ou expérience.
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Indicateurs de suivi :
100% des contrats signés avec les cabinets de recrutement et d’intérim et les écoles auront été sensibilisés à la volonté de respecter la mixité et la diversité dans les candidatures présentées par le biais d’une clause dans leur contrat de prestation,
A compétences égales, répartition égale par genre dans la short list des candidatures.
1.2 – Favoriser les promotions et les évolutions de carrière
1.2.1 – Accession des femmes à des fonctions d’encadrement :
L’Entreprise s’engage à accompagner les femmes et les hommes qui en ont la volonté et la capacité afin qu’ils puissent évoluer tout au long de leur carrière et ainsi accéder à des fonctions de Direction.
Plus particulièrement, accompagner les femmes tout au long de leur parcours professionnel est un élément fondamental pour pouvoir parvenir à l’égalité entre les femmes et les hommes. Cela s’applique à toutes les catégories professionnelles de l’entreprise quelle que soit leur classe.
Les parties conviennent par ailleurs qu’il est nécessaire de porter une vigilance particulière sur les postes d’encadrement en favorisant la formation des collaboratrices afin d’augmenter leur chance d’y accéder.
A cet effet, il est également rappelé que le groupe Crédit Agricole SA est partenaire privilégié de formations spécifiques sur le thème du développement du « leadership au féminin » (« EVE ») et de formations mixtes (« Move Forward ») ou sont inscrits des collaborateurs femmes et hommes de l’entreprise et de ses entités.
1.2.2 – Equilibrer le rapport entre les femmes et les hommes
Pour favoriser et faciliter un meilleur accès des femmes sur les postes à responsabilité en lien avec l’objectif du groupe Crédit Agricole SA ci-avant exposé, l’entreprise s’engage à faire un diagnostic sur les promotions des femmes dans les niveaux de classification de I à HC en vue de féminiser les postes à responsabilités.
1.2.3 – Actions de sensibilisation des salariés :
Pour sensibiliser les salarié(e)s à l’importance de la mixité / diversité, l’entreprise s’engage à mettre en place une communication régulière tout au long de l’année, avec un point plus spécifique lors de la semaine de la Mixité organisée par le groupe Crédit Agricole SA.
1.2.4 – Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
La direction des Ressources Humaines en relation avec les services de gestion de carrières des entités vérifiera régulièrement la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes aussi bien en interne que lors d’une mobilité dans le groupe avec leur proportion.
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Indicateurs de suivi en faveur de la promotion et de l’évolution de carrière:
Taux de progression des femmes et des hommes en interne ou lors d’une mobilité groupe sur des postes à responsabilité ou d’expertise,
Analyse des flux entrées et sorties des femmes et des hommes afin d’étudier le nombre de promotion en interne ou en mobilité au sein du groupe,
Nombre de femmes ayant participé, par année, à un programme de formation destiné à accompagner les parcours professionnels féminins,
Répertorier les différentes actions de communication tout au long de l’année en vue de sensibiliser les salarié(e)s à l’importance de la mixité / diversité.
1.3 – respecter le principe d’égalite salariale
1.3.1 – Ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités:
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération (salaire de base et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement au salarié en raison de son emploi) entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Il en résulte que les conditions de fixation puis d’évolution de rémunération des femmes et des hommes doivent être exclusivement fondées sur la qualification, l’expérience professionnelle, les compétences et la performance.
Les parties conviennent que l’enveloppe d’augmentation individuelle au mérite de la campagne de rémunération doit continuer à être répartie de la manière la plus équilibrée possible entre les femmes et les hommes de chacune des catégories professionnelles de l’entreprise.
1.3.2 – Assurer l’accès à l’égalité de rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité/ adoption/ parental d’éducation et favoriser l’équilibre de la parentalité entre les femmes et les hommes
L’Entreprise s’engage à examiner le salaire du (de la) salarié(e) lors de son retour d’un congé maternité ou adoption ou parental d‘éducation
L’Entreprise s’engage également à maintenir le salaire forfaitaire brut à 100% des salariés bénéficiant du congé de paternité
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Indicateurs de suivi :
Répartition entre les hommes et les femmes des rémunérations de salaires par catégories professionnelles,
Répartition entre les hommes et les femmes des augmentations de rémunération par catégories professionnelles,
Augmentation moyenne du (de la) salarié(e) revenant de maternité ou adoption ou parental d’éducation par rapport à l’augmentation moyenne des autre salariés de l’Entreprise,
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération en congé de paternité.
TITRE II _ QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’accord ANI de juin 2016 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail :
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. »
2.1 – facilitér l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée
Concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle signifie pouvoir choisir l’intensité de sa vie professionnelle en fonction des impératifs de sa vie personnelle. Y arriver permet d’optimiser chacun de ces moments, pour un bien-être personnel mais aussi familial augmenté, pour une meilleure efficience professionnelle et in fine, pour le bien de l’ensemble de la collectivité.
L’entreprise s’engage à aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
2.1.1 – Préservation du lien avec l’Entreprise:
Les salarié(e)s absent(e)s dans le cadre de congés maternité ou d’adoption ou parental d’éducation peuvent perdre le contact avec l’entreprise et ne pas être informés de ses évolutions. Ces congés ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution de la carrière des salarié(e)s concernés.
Ainsi un mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité ou adoption ou parental d’éducation, un entretien sera réalisé avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné et/ou un Responsable des ressources humaines.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :
Organisation du travail jusqu'au départ en congé,
Continuité du travail pendant son absence,
Souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Au terme du congé du salarié et dans le mois suivant le retour du salarié dans l’entreprise, un entretien sera réalisé avec le supérieur hiérarchique de celui-ci et/ou un Responsable des ressources humaines .
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :
Modalités de retour au sein de l'entreprise,
Besoins en formation,
Présentation du parcours de réintégration,
Souhaits d'évolution ou de mobilité.
2.1.2 – Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Dans le cadre de la signature par le Crédit Agricole SA de la charte de la parentalité, l’entreprise s’attachera à favoriser les actions pouvant contribuer à mieux concilier le projet professionnel et le projet familial des collaborateurs.
Pour se faire, l’Entreprise sensibilisera les managers afin qu‘aucune réunion avant 9 heures et/ou après 18 heures ne soit organisée.
L’entreprise réaffirme par ailleurs que les contraintes comme les absences et congés liées à la parentalité ne doivent pas avoir d’incidences sur les évolutions professionnelles et salariales qu’il s’agisse de promotions, mutations, augmentations salariales.
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Indicateurs de suivi :
Part (%) de salariés concernés par les congés maternité, adoption ou parental d’éducation ayant bénéficié d’un entretien dans les conditions visées ci-dessus,
Nombre de formations réalisées au retour des salariés à la suite de l’entretien,
Nombre de promotions demandées et/ou mises en œuvre au retour de congé,
Nombre de mobilité demandées et/ou mises en œuvre au retour de congé.
2.2 – prévenir les comportements déviants
Les signataires du présent accord conviennent de s’approprier la description donnée par l’ANI du 26 mars 2010 :
« Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence. Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. La violence se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique, … Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent difficile la vie en commun. Les entreprises qui laissent les incivilités s’installer, les banalisent et favorisent l’émergence d’actes plus graves de violence et de harcèlement.
Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile.
Les phénomènes de stress lorsqu’ils découlent de facteur tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier ».
L’Entreprise prendra les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement et de violence au travail notamment en rédigeant une charte de référence affirmant clairement que le harcèlement et la violence ne sont pas admis dans l’entreprise et précisant les procédures à suivre si un cas survient.
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Indicateurs de suivi :
Rédaction de la charte susmentionnée
2.3 – Principe du droit à la déconnexion:
Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salariés de l’Entreprise. Au titre de ce droit, sauf situation d’urgence ou gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reproché de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail. Il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. Dans ce cas, le salarié s’engage à respecter impérativement un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ainsi qu’un repos hebdomadaire de deux jours de repos consécutifs incluant le dimanche, conformément au décret du 10 avril 1997 applicable aux établissements de Banque
Par ailleurs, il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance éventuellement mis à sa disposition (téléphone portables, ordinateurs portables, permettant l’accès à distance à la messagerie professionnelle…).
L’Entreprise veillera à ce que l’ensemble des acteurs de l’entreprise respecte les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail. Les managers seront sensibilisés afin de s’abstenir dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet professionnel en cause. Pour permettre la réalisation effective du « droit à la déconnexion », l’ensemble des salariés, y compris ceux ayant des responsabilités managériales, doit être sensibilisé à l’usage efficient et responsable des outils numériques. Ainsi l'Entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés en proposant un accompagnement à chaque salarié qui souhaite mieux maitriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.
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Indicateurs de suivi :
Recensement et mise en œuvre des actions de sensibilisation à destination des managers et des collaborateurs.
TITRE III _ Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements
Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions contenues dans le présent accord, un document d’évaluation sera présenté lors des réunions du comité d’entreprise tenues au mois de novembre de chacune des années d’application ainsi qu’aux membres du CHSCT lors de la réunion du dernier trimestre de chaque année.
TITRE IV _ DUREE, REVISION ET DATE D’EFFET
4.1 – Durée de l’accord
Afin de pouvoir mener les actions à leur terme, le présent accord est établi pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.
4.2 – Adhésion
Toute organisation syndicale représentative non signataire de l’accord, pourra décider d’adhérer à tout moment et sans réserve à celui-ci, dans les conditions et formes prévues aux articles L.2261-3 et suivants du code du travail.
4.3 – Révision
En application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à signer, dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre III du livre II du code du travail, les avenants portant révision de cet accord : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de cet accord.
4.4 – Mise en cause
Le présent accord pourra être mis en cause dans les conditions prévues par les articles L.2261-14 et suivants du code du travail.
Il est rappelé qu’en application de l’article L.2261-14-1 du code du travail, la perte de la qualité d’organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires ou adhérentes à l’accord, n’entraine pas la mise en cause de celui-ci.
TITRE V _ DISPOSITIONS FINALES
L’employeur procèdera au dépôt de cet accord et ses annexes, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), en 2 exemplaires dont une version originale en support papier signée des parties et une version sur support électronique.
L’employeur déposera également un exemplaire original du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, un exemplaire original du présent accord sera mis à la disposition des salariés de l’entreprise sous VIE SOCIALE par la direction des Ressources Humaines, à compter de son entrée en vigueur.
Il fera au préalable l’objet d’une information / consultation du CHSCT et du Comité d’entreprise.
Fait à Montrouge, le 18 décembre 2017 En 4 exemplaires originaux dont 1 remis à chaque partie
