Protocole d’accord relatif àl’égalité femmes-hommes, la promotion de la diversité et de l’égalité des chances
Entre, d'une part :
La Caisse d'Allocations Familiales de la Vendée, représentée par la Directrice ayant mandat pour négocier ;
Et d'autre part,
Les organisations syndicales représentées par leurs représentants respectifs dûment mandatés :
CGT
CFDT
Il a été conclu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-1" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc167358534 \h 3 ARTICLE 1.Objet de l’accord PAGEREF _Toc167358535 \h 4 ARTICLE 2.Recrutement et insertion professionnelle PAGEREF _Toc167358536 \h 4 ARTICLE 3.Rémunération PAGEREF _Toc167358537 \h 7 ARTICLE 4.Evolution professionnelle PAGEREF _Toc167358538 \h 7 ARTICLE 5.Conditions de travail PAGEREF _Toc167358539 \h 9 ARTICLE 6.Durée, suivi et révision de l’accord PAGEREF _Toc167358540 \h 10 ARTICLE 7.Entrée en vigueur PAGEREF _Toc167358541 \h 11 ARTICLE 8.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc167358542 \h 11
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l’Employeur déclinée au sein du Régime général de la Sécurité sociale.
Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la CAF de la Vendée porte une responsabilité sociale particulière en termes d’égalité entre les femmes et les hommes, promotion de la diversité, de non-discrimination, d’égalité des chances et de conciliation entre vie professionnelle et personnelle.
Les protocoles d’accord locaux du 26 décembre 2016, modifié par l’avenant du 24 janvier 2017, et du 17 mars 2021 relatifs à l’égalité femmes-hommes, à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ont permis de réaliser des progrès dans ces domaines.
Le présent accord marque la détermination des parties à poursuivre et à amplifier l’implication de la CAF de la Vendée dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L.1132-1 du code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
L’égalité des chances et de traitement doit être respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et personnelle.
Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale et notamment la CAF de la Vendée.
Dans ce cadre, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public.
Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.
Cet accord marque la volonté des parties de veiller au respect au sein de la CAF de la Vendée de la diversité de la société et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.
Les parties souhaitent également réaffirmer leur attachement à l’objectif de faciliter l’accompagnement à la parentalité et à l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés qui constitue un levier majeur pour atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Le texte fixe les objectifs, précise les actions permettant de les atteindre et détermine les indicateurs à suivre pour vérifier les progrès réalisés.
Pour le présent accord, quatre domaines d’action ont été retenus :
Le recrutement et l’insertion professionnelle
La rémunération
L’évolution professionnelle
Les conditions de travail
Objet de l’accord Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.
L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité Recrutement et insertion professionnelle Favoriser un recrutement diversifié La Direction de la CAF de la Vendée s’engage à vérifier régulièrement que la procédure de recrutement est exempte de toute forme de discrimination.
Un contrôle annuel du processus de recrutement sera effectué. Celui-ci doit répondre à trois principes majeurs :
L’objectivation, qui permet de justifier qu’une prise de décision de recrutement est fondée sur des éléments sans lien avec un critère de discrimination prohibé.
La transparence, qui permet d’informer les candidats de la procédure de recrutement (entretien individuel, mise en situation, tests psychotechniques, recours à un cabinet extérieur…), des caractéristiques du poste (missions, compétences exigées…) et du respect du principe de non-discrimination mis en œuvre dans l’organisme.
La traçabilité, qui permet d’assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées.
Le recrutement de cadres supérieurs et d’agents de direction peut entrainer le recours à un cabinet de recrutement. Toute relation contractuelle avec un cabinet de recrutement extérieur s’appuie sur une clause de « respect de la diversité ». Cette clause doit permettre à l’organisme de rappeler aux prestataires la politique de l’organisme en la matière au moment de la contractualisation de la relation client / fournisseur.
La CAF de la Vendée s’engage à :
Utiliser des intitulés ou descriptifs accessibles et attractifs aux femmes et aux hommes,
Retenir des critères de choix strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, lors des recrutements,
Sensibiliser les participants au jury de sélection aux enjeux de non-discrimination,
Sensibiliser l’ensemble des acteurs liés au recrutement aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.
Les recrutements sont portés à la connaissance du Comité social et économique et font l’objet d’un point particulier lors de sa réunion mensuelle.
Action à mener
Objectif de progression
Indicateurs
Utiliser des intitulés ou des descriptifs rendant les offres accessibles aux hommes et aux femmes 100% des offres publiées sont exemptes de mentions discriminantes, ne contenant aucun critère de sexe ou de situation de famille Nombre d'annonces ayant fait l'objet d'un signalement auprès de la Direction Utilisation de grilles d’entretien et d’analyse des candidats types fondées sur les compétences identifiées au préalable pour chaque poste 100% des postes ont une grille d'entretien et d'analyse des candidats Taux de postes pour lesquels il existe une grille d'analyse des candidats Sensibiliser les recruteurs (en priorité les représentants des ressources humaines et managers des services qui recrutent le plus souvent) aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances. 100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances Taux des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination. Porter une attention particulière aux personnes éloignées de l’emploi, aux jeunes et aux personnes en situation de handicap en développant les partenariats avec les acteurs de l’insertion professionnelle (écoles, France Travail, associations…) Atteindre au moins 10% d’embauchés sur la période de l’accord dans le cadre d’un dispositif de retour à l’emploi et/ou d’une mission de services civiques Taux d’embauchés dans le cadre d’un dispositif de retour à l’emploi et/ou d’une mission de services civiques
Augmenter le nombre de stagiaires de 25% par rapport à la période 2021-2023 Taux d’augmentation du nombre de stagiaires Informer régulièrement le Comité social et économique des recrutements en cours 100% des postes à pourvoir font l'objet d'une information au Comité social et économique. Taux de postes à pourvoir ayant fait l’objet d’une information au Comité social et économique Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidatures 100 % des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés Taux d’offres d’emplois détaillant les procédures de recrutement Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature reçue 100 % des candidats reçoivent une réponse à leur candidature Taux de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature
Favoriser une insertion durable des salariés Afin de promouvoir la diversité des métiers, les actions visant à assurer, auprès du grand public, la promotion des métiers de la Sécurité sociale, en particulier ceux exercés à la CAF de la Vendée (campagnes de communication, participation à des salons…) sont poursuivies.
La CAF de la Vendée s’engage également à amplifier sa communication « marque employeur » sur les réseaux sociaux dans le but notamment de renforcer l’attractivité des métiers exercés.
Action à mener
Objectif de progression
Indicateurs
Réaliser des actions de promotion des métiers au sein de la CAF Conduire au moins deux actions de communication externes par an sur les missions et métiers de CAF Nombre de participations à des actions de promotion des métiers de la Sécurité sociale Développer la marque employeur sur les réseaux sociaux 50% des publications sur LinkedIn sont réservées à la promotion de la marque employeur Nombre d’appels à candidatures et de post publiés sur les réseaux sociaux promouvant la marque employeur
Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés La CAF de la Vendée garantit un parcours d’accueil et d’intégration aux nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.
Ce parcours permet notamment de découvrir les connaissances de base sur le Régime général de la Sécurité sociale et sur la protection sociale. Il contribue ainsi à une meilleure compréhension du Régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié et favorisant ainsi une bonne intégration.
Un guide du salarié, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme est remis à chaque nouvelle personne recrutée.
Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme.
Ce référent est choisi sur la base du volontariat. Il est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à l’aider à mieux connaitre l’organisme, son poste et ses collègues.
Un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, son manager et le référent pour vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme.
Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du seul manager.
Action à mener
Objectif de progression
Indicateurs
Organiser pour chaque embauche un parcours d'intégration au sein de l’organisme en veillant à :
Remettre le guide du salarié informant des modalités pratiques concernant la vie de l'organisme
Désigner préalablement à l’embauche un salarié référent (parrain/marraine) chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel
Présenter chaque nouvel embauché sur les supports de communication interne
100% des salariés embauchés suivent un parcours d’intégration Taux de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration
Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, la CAF de la Vendée met en place les mesures suivantes :
Sensibilisation et/ou formation du collectif de travail aux problématiques de handicap,
Communication sur les démarches administratives relative à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH),
Orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés au sein de l’organisme qui pourront orienter vers le prestataire adapté,
Contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessible le lieu et le poste de travail à tout salarié en situation de handicap. Chaque recrutement de travailleur handicapé ou toutes nouvelles reconnaissances seront suivis par une intervention du SAMETH ou de l’AGEFIPH pour une adaptation du poste de travail,
Recours aux établissement ou services d’aide au travail et entreprises d’insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d’offre.
La CAF de la Vendée s’engage à maintenir sa contribution AGEFIPH à 0 €.
Action à mener
Objectif de progression
Indicateurs
Développer l’accompagnement des salariés éligibles à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) 100% des salariés identifiés comme étant éligibles à la RQTH ont bénéficié d’au moins un rendez-vous RH Taux de salariés identifiés comme éligibles à la RQTH ayant bénéficié d’au moins un rendez-vous RH Rémunération La CAF de la Vendée garantit chaque année l’information des salariés sur la politique de rémunération applicable dans l’entreprise quant aux conditions d’attribution des points d’expérience, des points de compétences et des parcours professionnels.
Une attention particulière est portée sur la répartition femmes/hommes dans l’attribution de mesures de développement et parcours professionnels.
Action à mener
Objectif de progression
Indicateurs
Chaque année, l’employeur diffuse à l’ensemble du personnel une note de direction portant sur la politique de rémunération et les principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétences, expérience professionnelle…) 100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme Taux de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération Porter une vigilance particulière à la répartition femmes/hommes dans l’attribution de mesures de développement et de parcours professionnels. Maintenir l’écart de rémunération existant de 3 points Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification Evolution professionnelle Garantir l’accès à la formation professionnelle Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la CAF de la Vendée recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis deux ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014. Elle en détermine les raisons et prend toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente.
Par ailleurs, elle met en œuvre des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation des dispositifs de formation.
Action à mener
Objectif de progression
Indicateurs
Faciliter l'accès à l'information sur les dispositifs de formation dans l'intranet 100% des dispositifs de formation font l’objet d’une information accessible dans l’intranet Taux des dispositifs de formation faisant l’objet d’une information accessible dans l’intranet Assurer une formation régulière aux salariés n’ayant pas suivi de formation depuis deux ans 100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des deux dernières années Taux de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des deux dernières années Parcours professionnel et rémunération effective Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié La mobilité fonctionnelle, interne à l’organisme, constitue un premier cadre possible de la réalisation d’un parcours professionnel. Dans cette perspective, la CAF de la Vendée met en œuvre une procédure d’examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance de ses salariés. Elle les informe des résultats de leur démarche.
Elle développe en outre toute action permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés au sein de la CAF.
Action à mener
Objectif de progression
Indicateurs
Procéder à l’examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance des salariés de l’organisme. 100 % des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens annuels seront examinés par le service des ressources humaines dans le cadre d'un entretien Taux d'entretien individuel par rapport au nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle Développer des parcours de découverte des métiers des autres services. Développer des actions de découverte des métiers Nombre d’actions mises en place pour favoriser la découverte des métiers Prévenir les risques de désinsertion professionnelle Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une durée supérieure à 60 jours, la CAF de la Vendée leur propose un rendez-vous de liaison. En application de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, ce rendez-vous a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et la CAF et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de pré-reprise et de mesures d’aménagement de son poste et/ou de son temps de travail.
Par ailleurs, elle veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à six mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d’un mandat syndical), n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi. Pour ce faire, à sa reprise d’activité, le salarié bénéficie d’un entretien au cours duquel lui est présenté le plan d’accompagnement personnalisé, notamment en matière de besoins en formation et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. Cet entretien vaut entretien professionnel.
Action à mener
Objectif de progression
Indicateurs
Proposer systématiquement un rendez-vous de liaison pour les salariés absents pour une durée supérieure à 60 jours afin de faciliter le retour dans l’organisme et éviter la désinsertion professionnelle 100 % des salariés absents pour une durée supérieure à 60 jours se voient proposer de recevoir les informations générales concernant la vie de l’organisme Taux de salariés absents sur une durée supérieure à 60 jours ayant eu une proposition de rendez-vous de liaison Proposer un plan d'accompagnement à tous les salariés au retour d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois et les formations/perfectionnements nécessaires à la reprise d’activité 100 % des salariés rentrant d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois bénéficient d'un plan d'accompagnement personnalisé. Taux de salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois ayant eu un plan d'accompagnement personnalisé
Promotion de l’égalité professionnelle femmes-hommes La CAF de la Vendée calcule et publie annuellement son index égalité femmes-hommes en application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cet index est communiqué aux membres du Comité social et économique dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’organisme, les conditions de travail et l’emploi.
Action à mener
Objectif de progression
Indicateurs
Sensibiliser les cadres des ressources humaines et les managers aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés Maintenir l’index égalité femmes hommes à 95 points Taux de salariés (H/F) ayant bénéficié de mesures individuelles de rémunération (points de compétences notamment) rapporté à l’effectif de l’organisme
Taux de salariés F/H par niveau de qualification rapporté à l'effectif de ces populations
Taux de salariés F/H par niveau de qualification rapporté à l'effectif de ces populations Conditions de travail Dans le cadre de sa politique de promotion de la qualité de vie au travail, la CAF de la Vendée s’engage dans des actions visant à améliorer les conditions techniques et matérielles du travail de ses salariés. Elle veille particulièrement à l’impact de ces conditions sur la situation respective des femmes et des hommes, à accroître la mixité et à préserver les femmes et les hommes des risques de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes au travail.
Tout en déployant le télétravail à un haut niveau, elle veille à garantir le lien social entre les salariés et l’entreprise.
Dans un contexte post crise sanitaire caractérisé par une recrudescence des réunions en présentiel, la CAF de la Vendée poursuit son engagement en faveur de la réalisation des formations et des réunions à distance, dès lors que leurs modalités le rendent possible et sont adaptées, de sorte à réduire les déplacements professionnels, à limiter les risques au travail liés à ces déplacements et à faciliter l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés. En 2023, les formations en e-learning ont représenté 19% des formations réalisées.
Prenant en compte l’évolution des modalités de travail (télétravail, utilisation des outils collaboratifs…) et les attentes des salariés, la CAF de la Vendée s’engage à adapter ses espaces de travail au siège.
En prenant référence aux résultats du précédent Baromètre social institutionnel (BSI) de 2021, les objectifs et les indicateurs suivants sont établis sur la base d’une progression du précédent BSI.
Action à mener
Objectif de progression
Indicateurs
Améliorer les conditions de travail des salariés en fonction des évolutions du contexte de la CAF Augmenter le taux de satisfaction globale des salariés sur la période de l’accord par rapport au BSI 2021 (61%) selon la trajectoire suivante :
2024 : 65%
2027 : 68%
Taux de satisfaction globale des salariés mesurés dans le BSI 2024 et le BSI 2027 Disposer d’équipement et d’outils et habilitations associées qui favorisent la communication et le partage d’information 100% les salariés disposent d’outils permettant de communiquer et de se voir à distance Taux de salariés qui disposent d’outils permettant de communiquer et de se voir à distance
100% des nouveaux salariés ou salariés de retour d’absence ont accès aux outils de communication d’équipe et de vie de l’entreprise Taux de nouveaux salariés ou salariés de retour de longue absence ayant accès aux outils de communication d’équipe et de vie de l’entreprise le jour de leur embauche ou retour au travail Sensibiliser les managers aux bonnes pratiques organisationnelles s’agissant de la fixation des réunions, des déplacements, des horaires 100% des managers sont sensibilisés aux bonnes pratiques Taux de managers formés aux bonnes pratiques Adapter l’ergonomie du poste de travail et les conditions du télétravail pour les femmes enceintes 100% des femmes enceintes bénéficient d’un entretien RH pour adapter leurs conditions de travail Taux de femmes enceintes reçues par le service RH pour adapter leurs conditions de travail Elaborer un plan de prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel au travail 100% des actions définies au plan de prévention sont réalisées Taux de réalisation des actions du plan de prévention Durée, suivi et révision de l’accord En application du protocole d’accord du 22 juin 2017 relatif à la périodicité des négociations, les parties conviennent de fixer la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle à trois ans.
Le présent d’accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature, sous réserve de l’agrément prévu à l’article L. 123-2-1 du code de la Sécurité sociale. Un bilan de l’application du présent accord sera établi annuellement et présenté en réunion du Comité social et économique. Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail. Entrée en vigueur Le présent accord est applicable le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du code de la Sécurité sociale) et se substitue de plein à droit à compter de cette date à l’ensemble des dispositions, usages et décisions unilatérales en vigueur. Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera transmis à la direction de la Sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé comme accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la direction de la Sécurité sociale, et, en l’absence d’un retour de la direction de la Sécurité sociale, à l’issue d’un mois après avis du COMEX.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de la Roche-sur-Yon.
Il sera transmis aux organisations syndicales représentatives et fera l’objet d’une diffusion à l’ensemble du personnel. Une fois le protocole agréé, une information est assurée par la direction au travers d’une publication interne.
Le présent accord est communiqué à chaque salarié de la CAF de la Vendée par diffusion au sein de l’intranet et transmis sous format dématérialisé ou papier aux salariés absents de l’organisme au moment de la diffusion.
Fait à La-Roche-sur-Yon, le 19 juillet 2024.
Pour la CAF
La directrice,
Pour la CFDT
Le délégué syndical,
Pour la CGT
La déléguée syndicale,
Protocole d'accord égalité professionnelle Hommes-Femmes : Bilan du plan d'actions 2021-2023
Objectifs
Actions à mener
Objectifs de progression
Indicateurs
Résultats
2021
2022
2023
Article 2 - Recrutement et insertion professionnelle
Garantir la neutralité des offres d'emploi
Utiliser des intitulés ou des descriptifs rendant les offres accessibles aux hommes et aux femmes (ajout de la mention H/F) 100% des offres publiées sont exemptes de mentions discriminantes, ne contenant aucun critère de sexe ou de situation de famille
Nombre d'annonces ayant fait l'objet d'un signalement auprès de la Direction
0 0 0
Définir une procédure de recrutement conforme aux objectifs de promotion de la diversité
Utilisation de grilles d’entretien et d’analyse des candidats types fondées sur les compétences identifiées au préalable pour chaque poste 100 % des postes ont une grille d'entretien et d'analyse des candidats
Taux de postes pour lesquels il existe une grille d'analyse des candidats
100% 100% 100% Sensibiliser les recruteurs (ressources humaines et managers) aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances. 100 % des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances
Taux des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination.
0% 0% 0% Porter une attention particulière aux personnes dont le niveau d’étude est inférieur au Bac et qui présentent un profil ou une expérience professionnelle susceptible de correspondre au poste à pourvoir. Atteindre 25 % d’embauchés de niveau inférieur ou égal au baccalauréat
Taux d’embauchés de niveau inférieur ou égal au baccalauréat
38% 46% 35% Porter une attention particulière aux personnes éloignées de l’emploi et aux jeunes. Atteindre 10 % d’embauchés dans le cadre d’un dispositif de retour à l’emploi
Taux d’embauchés dans le cadre d’un dispositif de retour à l’emploi
38% 8% 8%
Développer les offres pour des missions de service civique
Nombre de services civiques accueillis au sein de l'organisme
3 3 0
Développer le partenariat auprès d’établissements scolaires pour l’accueil de stagiaires
Nombre de stagiaires accueillis au sein de l'organisme
14 8 6
Assurer la transparence des procédures de recrutement
Informer régulièrement le Comité social et économique des recrutements en cours 100 % des appels à candidatures font l'objet d'une information au Comité social et économique.
Taux d’appels à candidatures ayant fait l’objet d’une information au Comité social et économique
100% 100% 100% Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidatures 100 % des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés
Taux de candidats informés des procédures de recrutement
100% 100% 100%
Taux d’offres d’emplois détaillant les procédures de recrutement
100% 100% 100%
100 % des postes vacants font l’objet d’un appel à candidature
Taux des postes vacants ayant fait l’objet d’un appel à candidature
100% 100% 97% Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature reçue 100 % des candidats reçoivent une réponse à leur candidature
Taux de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature
100% 100% 100%
Promouvoir les métiers de la Sécurité sociale
Réaliser des actions de promotion des métiers au sein de la Branche Conduire au moins deux actions de communication externes par an sur les missions et métiers de la Sécurité sociale.
Nombre de participations à des actions de promotion des métiers de la Sécurité sociale
0 0 2 Développer la marque employeur sur les réseaux sociaux Développer notre visibilité sur les réseaux sociaux employeur
Nombre d’appels à candidatures et de post publiés sur les réseaux sociaux promouvant la marque employeur
Non disponible Non disponible Non disponible
Organiser un parcours d’accueil et d’intégration
Continuer la réalisation des parcours d'intégration au sein de l’organisme.Remettre le guide du salarié informant des modalités pratiques concernant la vie de l'organisme.Mettre à jour périodiquement le parcours d’intégration et le guide du salarié et y promouvoir le partage de la culture institutionnelle 100 % des salariés embauchés ont un parcours d’intégration et se voit remettre le guide du salarié
Taux de nouveaux embauchés ayant bénéficié du guide du salarié et d’un parcours d’intégration
100% 100% Non disponible Désigner préalablement à l’arrivée du nouvel embauché un salarié référent (parrain/marraine) chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel 100 % des nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’aide d’un salarié référent
Taux de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent
Non disponible Non disponible Non disponible Développer un plan de communication afin de présenter les nouveaux salariés 100 % des nouveaux salariés ont fait l’objet d’une présentation sur nos supports de communication interne
Taux de salariés ayant fait l’objet d’une présentation sur nos supports de communication interne
100 100 Non disponible
Favoriser l’embauche de salariés en situation de handicap
Développer les partenariats avec les opérateurs locaux oeuvrant pour l’insertion des personnes en situation de handicap Organiser une rencontre régulière avec les partenaires travaillant à l’insertion des personnes handicapés
Nombre de rencontres avec les partenaires travaillant à l’insertion des personnes handicapés
0 0 Non disponible Maintien de la contribution AGEFIPH à 0 €. Maintenir à 6 % le taux d'emploi de Travailleurs handicapés de l'organisme
Taux de salariés handicapés embauchés
0 0 0
Montant de la contribution Agefiph
0 0 0 Communiquer a minima chaque année sur le handicap et la reconnaissance travailleurs handicapés Prévoir dans le plan de communication de l’organisme des actions de communication visant à informer les salariés sur les notions de handicap
Nombre d’actions de communication sur le handicap
1 0 1
Article 3 - La rémunération
Garantir chaque année l’information des salariés sur la politique de rémunération applicable dans l’organisme
Chaque année, l’employeur diffuse à l’ensemble du personnel une note de direction portant sur la politique de rémunération et les principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétences, expérience professionnelle…) 100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme
Taux de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.
100 100 100
Garantir aux femmes et aux hommes un taux d’accès semblable aux mesures de développement et de parcours professionnels
Porter une vigilance particulière à la répartition hommes/femmes dans l’attribution de mesures de développement et de parcours professionnels. Veiller à ce que sur la période l’écart entre le taux de femmes et d’hommes bénéficiaires de mesures de développement et de parcours professionnel soit inférieur à 3 points.
Taux de femmes et d’hommes bénéficiant de mesures de développement et de parcours professionnels
F = 27%H = 46% F = 35%H = 38% F = 38,2%H = 26,5%
Article 4 - Evolution professionnelle
Garantir l’accès à la formation professionnelle
Communiquer régulièrement sur les dispositifs de formation Réaliser une information annuelle des dispositifs de formation
Nombre d’information réalisée sur les dispositifs de formation
1 2 Non disponible Assurer une formation régulière aux salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans 100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années
Taux de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années
Non disponible 2% Non disponible
Développer les parcours professionnels
Procéder à l’examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance des salariés de l’organisme. 100 % des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens annuels seront examinés par le service des ressources humaines dans le cadre d'un entretien
Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle
Non disponible 22 Non disponible Développer des parcours de découverte des métiers des autres services. Développer des actions de découverte des métiers
Nombre d’actions mises en place pour favoriser la découverte des métiers
0 0 Non disponible Promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches. Proposer en collaboration avec les organismes des découvertes des métiers
Initier une session de découverte des métiers des autres branches de l'Institution.
0 0 Non disponible Développer des relations de réciprocité avec les organismes des autres branches situés dans la même circonscription géographique.
Non disponible
Prévenir les risques de désinsertion professionnelle
Proposer systématiquement aux salariés de recevoir les informations générales concernant la vie de l’organisme en cas d’absence supérieure à trois mois en vue de faciliter le retour dans l’organisme et éviter la désinsertion professionnelle 100 % des salariés absents pour une durée supérieure à trois mois se voient proposer de recevoir les informations générales concernant la vie de l’organisme
Taux de salariés absents s’étant vus proposer l’envoi des informations générales concernant l’organisme.
100% 100% Non disponible Proposer un plan d'accompagnement à tous les salariés au retour d’une longue absence et les formations/perfectionnements nécessaires à la reprise d’activité Veiller à ce que 100 % des salariés rentrant d’une longue absence bénéficient d'un plan d'accompagnement personnalisé.
Taux de salariés de retour de longue absence ayant eu un plan d'accompagnement personnalisé
100% 100% Non disponible
Promotion professionnelle et égalité hommes / femmes
Sensibiliser les cadres des ressources humaines et les managers aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés Veiller à ce que sur la période l’écart entre le taux de femmes et d’hommes bénéficiaires de mesures de développement et de parcours professionnel soit inférieur à 3 points.
Taux de salariés (H/F) ayant bénéficié de mesures individuelles de rémunération (points de compétences notamment) rapporté à l’effectif de l’organisme
F = 27%H = 46% F = 35%H = 38% F = 38,2%H = 26,5%
Taux de salariés F/H par niveau de qualification rapport à l'effectif de ces populations
Taux de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité
100% 100% 100%
Article 5 - Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui travaillent à temps partiel
S’assurer que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes perspectives de développement et d’évolutions professionnels que les salariés à temps complet. Le taux de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être comparable au taux de bénéficiaires (temps plein/temps partiel) de mesures individuelles au sein de la Caf.
Taux de salariés à temps partiel bénéficiant de mesures individuelles.
30% 35% 38,50%
Pourcentage d’hommes et de femmes à temps partiel.
F=22%H = 11% F=22%H = 8% F=24%H = 7,5%
Faciliter la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
Faciliter l’aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants Etudier 100% des demandes de salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants demandant un aménagement et veiller à la prise en compte de leur situation dans le cadre de l’organisation du travail
Nombre de demandes (H/F) et de mises en œuvre d’aménagement du temps de travail.
0 0 Non disponible Accompagner les solidarités familiales. Permettre à 100 % d’agents concernés par la maladie ou l’hospitalisation d’un proche (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs) de bénéficier d’un aménagement d’horaire de travail et/ou de congés au titre de l’aide aux aidants.
Taux d'aménagement et d’autorisation d’absences accordés.
0 0 Non disponible Permettre aux salariés de s’engager dans des actions humanitaires et/ou caritatives. Nombre de salariés (hommes/femmes) bénéficiaires d’un congé sans solde au titre d’un engagement humanitaire et/ou caritatif
Taux de demandes abouties avec répartition hommes/femmes.
0 0 Non disponible Garantir le maintien de salaire des salariés appelés à siéger comme juré en cour d’assises 100 % des salariés bénéficient d’un maintien de salaires déduction faite de l’indemnité de session.
Taux de salariés bénéficiaires d’un maintien de salaires déduction faite de l’indemnité de session.
0 0 Non disponible
Article 6 - Conditions de travail
Veiller à garantir le lien social entre les salariés et l’entreprise
Garantir des temps d’échanges réguliers au sein de l’équipe afin que les télétravailleurs se sentent intégrés à la vie d’équipe La majeure partie des salariés se sentent bien informés
Taux de salariés se sentant bien informés
Non disponible Non disponible Non disponible
Plus de 80 % des salariés sont satisfaits de l’ambiance au sein de leur équipe
Taux de salariés satisfaits de l’ambiance au sein de l’équipe
Non disponible Non disponible Non disponible Disposer d’équipement et d’outils et habilitations associées qui favorisent la communication et le partage d’information Tous les salariés disposent d’outils permettant de communiquer et de se voir à distance
Taux de salariés qui disposent d’outils permettant de communiquer et de se voir à distance
100% 100% 100%
Permettre à ce que tous les nouveaux salariés ou salariés de retour d’absence aient accès aux outils de communication d’équipe et de vie de l’entreprise
Taux de nouveaux salariés ou salariés de retour de longue absence ayant accès aux outils de communication d’équipe et de vie de l’entreprise le jour de leur embauche ou retour au travail
100% 100% Non disponible
Limiter les déplacements professionnels
Diversifier les modalités de formation (sur site, e-learning, distanciel) et privilégier dès que cela est pertinent les formations à distance ou en e-learning Taux de formation réalisées à distance ou en e-learning progressant de 5 % chaque année
Taux de formation réalisées à distance ou en e-learning
Non disponible Non disponible Non disponible Diversifier l’utilisation des outils de communication et recourir à la visioconférence, lorsque cela est adapté pour les réunions afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile Près d’un quart des réunions sont proposées en visioconférence
Taux de réunions proposées en visioconférence
Non disponible Non disponible Non disponible
Disposer d’espaces de travail répondant aux attentes des salariés en termes de qualité de vie au travail
Adapter les espaces de travail en répondant à l’évolution de nos modalités de travail (mobilité, outils collaboratifs) et aux attentes des salariés Développer les espaces de travail partagé et mixtes (travail/détente) et de convivialité transversauxCréer des espaces de travail partagés prenant en compte le développement de la mobilitéDévelopper des espaces de travail adaptés aux usages et besoins
Nombre de nouveaux espaces (détente/convivialité, coworking…) créées
