ACCORD ISSU DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE ET SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Application de l'accord Début : 01/03/2023 Fin : 28/02/2024
ACCORD ISSU DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ET SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE
La société CAFAN, SAS au capital de 16 762 700 €, inscrite au R.C.S. de Saint Malo, sous le numéro B 493 983 431, dont le siège social est situé 10 Impasse du Grand Jardin 35400 SAINT MALO, représentée par
…, agissant en qualité de …, dûment mandatée.
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives ci-dessous désignées :
L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale,
…
D’autre part,
La Société CAFAN SAS et les Organisations Syndicales Représentatives étant ci-après désignées conjointement « les parties » ;
Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1, la Direction a engagé les négociations annuelles obligatoires pour l’année 2023. Le 2 janvier 2023, s’est tenue la réunion préparatoire avec la Déléguée syndicale représentative au sein de la SAS CAFAN, au cours de laquelle ont été établis, conformément à l’ordre du jour de ladite réunion, les modalités d’organisation de la négociation annuelle, le calendrier prévisionnel des réunions, la définition de la composition des délégations appelées à négocier, les documents préparatoires ainsi que les différents thèmes sur lesquels les partenaires sociaux ont prévu de se rencontrer dans le cadre de la négociation annuelle.
Il a donc été convenu que les partenaires sociaux aborderaient l’ensemble des thèmes obligatoires prévus dans le cadre de ces négociations, et notamment la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, la prévoyance complémentaire, l’épargne salariale, selon le calendrier suivant prévoyant trois réunions les 13 janvier, 24 janvier et 8 février 2023.
PARTIE 1 - REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ARTICLE 1 : REMUNERATION
La Direction arrête les mesures suivantes :
1-1-1 – Révisions salariales des collaborateurs du Siège
Une révision à la hausse des salaires de base à hauteur d’une enveloppe moyenne globale et maximale de 4% de la masse salariale répartie comme suit :
Une révision des salaires de base par le biais de mesures individuelles. Cette augmentation sera répartie entre les salariés éligibles en fonction de critères individuels tels que:
La performance : synthèse de la maîtrise du poste, de l’atteinte des objectifs et de l’implication (savoir-faire et savoir-être) ;
La vulnérabilité : prise en compte de l’impact sur l’activité de la difficulté à remplacer (recruter, former, etc…) ;
Le potentiel d’évolution à horizon deux ans ;
L’équité salariale interne.
- Une augmentation collective à hauteur de 2% du salaire de base brut, hors prime d’ancienneté, des collaborateurs de plus de 6 mois d’ancienneté dont le salaire brut est inférieur ou égal à 2500 euros mensuels (garantie minimum de 50 euros d’augmentation).
Les mesures susvisées seront effectives à compter du 1er mars 2023 et prendront donc effet en paie de mars 2023.
De plus, pour les collaborateurs du Siège ayant le statut Employé, les parties conviennent de la mise en place d’une prime quantitative à hauteur d’une espérance de gain de 1,5%, portant ainsi le potentiel de variable semestriel à 5,5%.
1-1-2 – Révisions salariales des collaborateurs du Réseau
De plus, une révision de la grille de salaire fixe est décidée sur le Réseau définie comme suit :
Aussi, il a été convenu que la rémunération brut mensuelle d’un Vendeur « Niveau 3 », dit « Vendeur Référent » sera égale à … euros. La fiche de poste et l’identification des collaborateurs concernés seront définies et transmis prochainement par la Direction Commerciale.
L’ensemble des mesures indiquées ci-dessus seront effectives à compter du 1er mars 2023 et prendront donc effet en paie de mars 2023.
Article 1-2 – Titres-restaurant
Les parties conviennent d’augmenter la valeur faciale d’un titre-restaurant d’un euro, soit une valeur totale de … euros, à compter du 1er mars 2023, pour tous les salariés du Réseau, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, ainsi que les stagiaires, à condition d’avoir 6 mois d’ancienneté.
La contribution patronale est fixée à 50 % de la valeur totale du titre-restaurant, soit … euros. La contribution salariale est fixée à 50 % de la valeur totale du titre-restaurant, soit … euros.
Article 1-3 – Restaurant Inter-Entreprise
Les parties conviennent d’allouer une subvention supplémentaire, intitulée « denrée alimentaire », d’une valeur de … pour les collaborateurs du Siège qui déjeunent au Restaurant Inter-Entreprise.
Article 1-4 – Rémunérations et autres avantages
1-4-1 – Budget des Œuvres Sociales
Les parties ont convenu d’une augmentation du budget d’Activités Sociales et Culturelles (ASC) alloué au Comité Social et Economique portant ainsi le budget d’œuvres sociales à hauteur de …% de la masse salariale.
1-4-2 – Congés exceptionnels
Les parties ont convenu d’un jour supplémentaire d'absence autorisée rémunérée en cas de décès d’un membre de la famille proche, qui s’entend du premier cercle familial à savoir père/mère, enfant ou conjoint lié par un acte de mariage ou de PACS.
ARTICLE 2 : TEMPS DE TRAVAIL
Les parties ne souhaitent pas apporter de modification à l’organisation du temps de travail.
ARTICLE 3 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Les parties rappellent que les salarié(e)s de la Société bénéficient :
des dispositions de l’accord de Participation Groupe des salariés aux résultats du Groupe BEAUMANOIR en date du 20 décembre 2013 ;
des dispositions de l’accord d’intéressement des salariés aux performances du Groupe BEAUMANOIR en date du 19 février 2021 ;
d’un Plan d’Epargne Interentreprises « PEI Groupe BEAUMANOIR » dont le règlement est en date du 18 septembre 2013.
Les parties n’entendent pas y apporter de modifications.
PARTIE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES et QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES
Au-delà des mesures particulières prévues dans le cadre spécifique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (cf. article 2 ci-dessous), les parties actent les mesures ci-après permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
En parallèle de cet Accord issu des Négociations Annuelles Obligatoires, les parties conviennent d’entamer de nouvelles négociations relatives à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes compte tenu de l’échéance dudit Accord au 31 décembre dernier.
Article 1-1 – En matière de conditions de travail
Au-delà des mesures particulières prévues dans le cadre spécifique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (cf. article 2 ci-dessous), les parties actent la mesure ci-après permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
A compter du 1er mars 2023, les parties conviennent d’attribuer, en plus des congés payés légaux, les jours de congés d’ancienneté rémunérés suivants (ce droit ne se cumulant pas avec les dispositions conventionnelles ayant le même objet) :
après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 1 jour par année,
après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 2 jours par année,
après 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 3 jours par année,
après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 4 jours par année.
Le droit à ce ou ces jours de congés d’ancienneté est acquis à la date anniversaire de l'ancienneté.
Chaque année, le droit acquis est ajouté dans le compteur des congés payés acquis sur le bulletin de paye du mois de la date anniversaire précitée.
Le ou les jours de congés d’ancienneté acquis est/sont à prendre dans l’année suivant l'ouverture de ce droit.
Le ou les jours de congés d’ancienneté ne doivent pas être pris en compte dans le calcul relatif aux congés payés de fractionnement légaux et/ou conventionnels.
Exemple : date d’ancienneté = 15/02/2013
10 ans le 15/02/2023 => le droit (1 jour) apparait sur le bulletin de paye de 02/2023 ; ce jour est à prendre avant le 15/02/2024 Puis, le droit (1 jour) apparait sur le bulletin de paye de 02/2024 ; ce jour est à prendre avant le 15/02/2025 … 20 ans le 15/02/2033 => le droit (2 jours) apparait sur le bulletin de paye de 02/2033 ; ce jour est à prendre avant le 15/02/2034 …
ARTICLE 2 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 2-1 – En matière de conditions de travail
2-1-1 – Objectif de progression
Les parties fixent comme objectif d’adapter les conditions de travail des femmes enceintes travaillant dans les Bureaux Administratifs de la Société.
2-1-2 – Action
Pour parvenir à cet objectif, les parties décident que les femmes enceintes exerçant leurs fonctions au sein des Bureaux Administratifs de la Société et dont le poste de travail est télétravaillable bénéficient d’une deuxième journée de télétravail par semaine, qu'elles soient à temps complet ou à temps partiel, à compter du 4ème mois de grossesse.
Pour en bénéficier, la salariée enceinte doit avoir déclaré sa situation à son employeur.
Cet aménagement du temps de travail est assimilé à du temps de travail effectif.
Les modalités de prise de cet aménagement du temps de travail sont définies d’un commun accord entre la salariée et son(sa) responsable hiérarchique.
2-1-3– Indicateurs chiffrés
Nombre de salariées bénéficiaires de la mesure
Taux de demandes = Nombre de salariées ayant demandé à bénéficier de la mesure / Nombre de salariées enceintes
Article 2-2 – En matière d’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
2-2-1 – Objectif de progression
Les parties fixent comme objectif de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés dans le but de rendre les modalités d’organisation du temps de travail plus compatibles avec l’exercice de la parentalité, mais aussi de favoriser le rééquilibrage des responsabilités familiales.
2-2-2 – Actions
1°) Les parties décident de faire bénéficier d’une journée d’absence rémunérée (à hauteur du taux horaire du salaire de base ou du taux journalier en cas de forfait annuel en jours) par année civile tout salarié parent ayant un enfant à charge en situation de handicap, afin de l’accompagner lors de rendez-vous médicaux. Cette journée est fractionnable en deux demi-journées.
Ce droit ne se cumule pas avec toute autre disposition conventionnelle ayant le même objet.
2°) Les parties décident de faire bénéficier les salarié(e)s de 4 (contre 3 précédemment) jours rémunérés (à hauteur du taux horaire du salaire de base ou du taux journalier en cas de forfait annuel en jours) par année civile lorsqu’un enfant du(de la) salarié(e) de moins de 16 (contre 14 précédemment) ans est hospitalisé. Il s’agit d’un nombre maximum de jours, quel que soit le nombre d’enfants qu’a le(la) salarié(e).
Ce droit ne se cumule pas avec toute autre disposition conventionnelle ayant le même objet.
2-2-3 – Indicateurs chiffrés
Pour la première action : Nombre de salarié(e)s bénéficiaires de la mesure
Pour la seconde action : Nombre de salarié(e)s bénéficiaires de la mesure
ARTICLE 3 : MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties rappellent que la Société appliquait les dispositions de l’accord de Groupe en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en date du 18 juin 2019 et de son avenant en date du 30 janvier 2020, qui a pris fin le 31 décembre 2022.
La négociation d’un nouvel accord de Groupe en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap étant actuellement en cours de finalisation, les parties précisent que les dispositions de ce nouvel accord s’appliqueraient à compter du 1er janvier 2023.
ARTICLE 4 : MODALITES DE DEFINITION D'UN REGIME DE PREVOYANCE ET D'UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS OCCASIONNES PAR UNE MALADIE, UNE MATERNITE OU UN ACCIDENT
Les parties rappellent que les salarié(e)s de la Société sont couverts par un régime de remboursement des frais de soins de santé, mis en place par décision unilatérale de l’employeur en date du 1er janvier 2016, auquel les parties entendent apporter la modification suivante : une réévaluation de la part patronale passant ainsi de 50 à 55% de la cotisation totale du régime de base et par conséquent une diminution de la cotisation salariée de 50 à 45%.
Les parties rappellent que les salarié(e)s « cadres » de la Société sont couverts par un régime de prévoyance, mis en place par décision unilatérale de l’employeur en date du 1er janvier 2009, modifié le 1er juin 2015 par un additif à la décision précitée, auxquels les parties n’entendent pas apporter de modifications.
ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION
Les parties rappellent que la Société applique les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion en date du 1er mars 2023.
Les parties n’entendent pas y apporter de modifications.
ARTICLE 6 : MOBILITE
Dans le cadre de la Loi d’Orientation des Mobilité du 24 décembre 2019, la Direction maintien, pour tous les salariés du Siège, à compter du 1er mars 2023 le dispositif concernant les trajets domicile / travail :
Maintien du forfait de mobilité durable de … euros sur une année civile pour les salariés effectuant leur trajet entre leur domicile et le siège en vélo ou en trottinette. Ce forfait ferait l’objet d’un versement mensuel de … euros, non soumis à charges sociales, sur présentation d’un justificatif de type attestation sur l’honneur.
Mise à disposition d’une trousse à outils pour réparation des vélos / trottinettes au siège.
Article 6-1 – Prise en charge des frais de transports domicile / lieu de travail
6-1-1 – Transports collectifs publics de personnes et services publics de locations de vélos
Les parties rappellent tout d’abord que l’employeur prend en charge 50 % du coût du ou des abonnements aux transports collectifs publics de personnes et aux services publics de locations de vélos, souscrits pas ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, conformément aux obligations légales. Pour un salarié dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée du travail à temps complet, cette prise en charge est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Par exemple, un salarié dont le coût de l’abonnement mensuel est de ... et dont le temps de travail est de 15 heures hebdomadaires dans une entreprise dont l’horaire de travail est la durée légale de 35 heures, bénéficiera d’une prise en charge « transports publics » d’un montant maximum de 34,29 €, c’est-à-dire ... x 50% x (15 h / (35 h / 2)).
Pour l’année 2023, l’employeur prend intégralement à sa charge le montant de l’augmentation de 8,90€ par mois du Forfait Navigo « toutes zones (1-5) » applicable en Ile-de-France :
Tarif au 31/12/2022
Tarif au 01/01/2023
Forfait NAVIGO « toutes zones (1-5) »
75,20 €
84,10 €
part salarié 37,60 € 37,60 € part employeur 37,60 € 46,50 € % prise en charge employeur 50,00% 55,29%
Cette prise en charge exceptionnelle pour 2023 est exonérée d’impôt sur le revenu et exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales, conformément aux dispositions légales.
6-1-2 – Transports personnels et autres services de transports
Pour l’année 2023, les parties conviennent également de prendre en charge tout ou partie des frais de carburant des véhicules thermiques et/ou des frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes (appelé « prime transport ») est attribué aux salariés ci-dessus effectuant les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec leur véhicule personnel.
Conditions d’attribution
Un remboursement de tout ou partie des frais de carburant des véhicules thermiques et/ou des frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes (appelé « prime transport ») est attribué aux salariés ci-dessus effectuant les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec leur véhicule personnel.
A titre exceptionnel, pour l’année 2023, les conditions ci-dessous ne sont pas applicables pour bénéficier des exonérations de cotisations et contributions sociales et de l’exonération fiscale :
si la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur,
ou, si la résidence habituelle ou le lieu de travail n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports (agglomérations de plus de 100 000 habitants),
ou, lorsque l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.
Bénéficiaires
Les bénéficiaires de cette prime transport sont tous les salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Sont exclus les salariés :
bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ;
ou logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;
ou dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur.
Principe de cumuls et non cumuls
La « prime transport » n’est pas cumulable avec le « forfait mobilités durables ».
A titre exceptionnel, pour l’année 2023, la « prime transport » est cumulable avec la prise en charge légalement obligatoire des abonnements :
aux transports publics de personnes,
et/ou aux services publics de location de vélos.
Le « forfait mobilités durables » est cumulable avec la prise en charge légalement obligatoire des abonnements :
aux transports publics de personnes,
et/ou aux services publics de location de vélos.
Montant
En cas de temps de travail à temps complet ou à temps partiel égal ou supérieur à 50% de la durée du travail à temps complet :
Le montant de la « prime transport » est de ... maximum pour l’année 2023.
Le montant du « forfait mobilités durables » est de … euros maximum pour l’année 2023.
En cas de temps partiel inférieur à 50 % de la durée du travail à temps complet :
Le montant de la « prime transport » de ... maximum pour l’année 2023 est calculé à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Par exemple, un salarié dont le temps de travail est de 15 heures hebdomadaires dans une entreprise dont l’horaire de travail est la durée légale de 35 heures, bénéficiera d’une « prime transport » d’un montant maximum de 68,57 €, c’est-à-dire ... x (15 h / (35 h / 2)).
Le montant du « forfait mobilités durables » de … euros maximum pour l’année 2023 est calculé à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Par exemple, un salarié dont le temps de travail est de 7 heures hebdomadaires dans une entreprise dont l’horaire de travail est la durée légale de 35 heures, bénéficiera d’un un « forfait mobilités durables » d’un montant de 40 €, c’est-à-dire 100 € x (7 h / (35 h / 2))
En cas d’entrées/sorties en cours d’année :
Il n’y a pas de proratisation pour les collaborateurs entrés et sortis en cours d’année.
En cas d’absences :
Il n’y a pas de proratisation en cas d’absence(s) d’un collaborateur. Toutefois, si un collaborateur est absent toute l’année, il n’a ni le droit à la « prime transport » ni le droit au « forfait mobilités durables ».
Exonérations sociales et fiscales
Compte tenu des règles à date, les deux dispositifs de remboursement de tout ou partie des frais de transports personnels ne sont pas soumis à charges sociales ni à impôt sur le revenu, dans le respect des dispositions ci-dessus et dans la mesure où ces remboursements ne dépassent pas les limites d’exonération fixées actuellement.
En cas de cumul « forfait mobilités durables » et prise en charge légalement obligatoire des abonnements aux transports publics de personnes et/ou aux services publics de location de vélos, l’exonération de charges sociales et d’impôt sur le revenu est limitée, à date, à 800 euros par salarié et par an (ou au montant de la prise en charge légalement obligatoire des abonnements aux transports publics de personnes et/ou aux services publics de location de vélos s’il est plus important).
Exemple 1 : Un salarié dépense 1 500 € par an au titre de son abonnement aux services de transport en commun pour réaliser ses trajets domicile-lieu de travail. L'employeur a l'obligation de prendre en charge 50 % de cet abonnement annuel, soit 750 €. L'employeur verse également à son salarié qui utilise le vélo pour se rendre à la gare un « forfait mobilités durables » de … € par an. Dans la mesure où il prend déjà en charge 750 € au titre de l’abonnement, la part du « forfait mobilités durables » qui peut être exonérée est limitée à 50 € (800 € - 750 €) ; les 30 € restant du « forfait mobilités durables » n’étant pas exonérés.
Exemple 2 : Un salarié dépense 1 800 € par an au titre de son abonnement aux services de transport en commun pour réaliser ses trajets domicile-lieu de travail. L'employeur a l'obligation de prendre en charge 50 % de cet abonnement annuel, soit 900 €. L'employeur verse également à son salarié qui utilise le vélo pour se rendre à la gare un « forfait mobilités durables » de … € par an. Dans la mesure où il prend déjà en charge 900 € au titre de l’abonnement, le « forfait mobilités durables » ne bénéficie d’aucune exonération ; les 900 € de frais d’abonnement aux transports en commun restant exonérés intégralement.
Modalités de versement
La « prime transport » est versée avec la paye du mois de mai 2023 sur transmission des justificatifs suivants avant le 20 avril 2023 :
une copie de la carte grise de son véhicule personnel,
une attestation sur l’honneur du salarié d’utiliser son véhicule personnel pour les trajets résidence habituelle / travail (cf. annexe 2)
Le « forfait mobilités durables » est versé mensuellement sur transmission d’un justificatif annuel:
une attestation sur l’honneur du salarié d’utiliser, pour ses trajets résidence habituelle / travail, un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés ci-dessus aux points 1 à 6 du 2° du point « Conditions d’attribution » du présent article (cf. annexe 2)
et, le cas échéant, un justificatif de l’utilisation des modes de mentionnés ci-dessus aux points 1 à 6 du 2° du point « Conditions d’attribution » du présent article.
Date d’effet
S’agissant d’une mesure à durée déterminée, il n’y aura qu’un seul versement : celui au titre de l’année 2023.
Synthèse indicative (liste non exhaustive)
moyen(s) de transport pour les trajets résidence habituelle / travail
remboursement partiel du coût de l'abonnement
prime transport
forfait mobilités durables
train oui non non train + bus oui non non train + vélo oui non oui train + bus + vélo oui non oui train + voiture oui oui pour 2023 non bus oui non non bus + vélo oui non oui bus + voiture oui oui pour 2023 non voiture (conducteur sans covoiturage) non oui non voiture (conducteur avec covoiturage) non oui (l’un ou l’autre) voiture (passager covoiturage) non non oui vélo (en propriété) non non oui vélo (en location) oui pour les frais d’abonnement à un service public de location de vélos non oui pour les autres frais que ceux correspondant à un abonnement à un service public de location de vélos engin de déplacement personnel motorisé (en propriété) : trottinette électrique, hoverboard, … non non oui engin de déplacement personnel motorisé (non thermique) ou non (en location) : trottinette, hoverboard, skate, … non non oui cyclomoteur non thermique (en location) non non oui cyclomoteur non thermique (en propriété) non oui non cyclomoteur thermique (en propriété) non oui non cyclomoteur thermique (en location) non non non motocyclette non thermique (en location) non non oui motocyclette non thermique (en propriété) non oui non motocyclette thermique (en propriété) non oui non motocyclette thermique (en location) non non non autopartage à faible émission non non oui
ARTICLE 7 : CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages*. Si cette condition n'est pas remplie, le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages * et s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés conformément aux dispositions légales et règlementaires. * exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE), quel que soit le nombre de votants
ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er mars 2023.
ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’à l’aboutissement de la prochaine négociation annuelle obligatoire à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (c’est-à-dire la NAO pour 2024).
A cette date, il cessera automatiquement de produire effet. Par exception, la/les mesures suivantes est/sont prises pour une durée indéterminée :
La mise en place d’une prime quantitative à hauteur d’une espérance de gain de 1,5%, portant ainsi le potentiel de variable semestriel à 5,5%,
L’augmentation de la valeur totale d’un titre-restaurant d’un euro, soit une valeur totale de 7 euros pour les collaborateurs du Réseau,
L’allocation d’une subvention supplémentaire, intitulée « denrée alimentaire », d’une valeur de 1.30€ pour les collaborateurs Siège bénéficiant du Restaurant Inter-Entreprise.
L’augmentation du budget des œuvres sociales à hauteur de 0,6%,
La mise en place d’une deuxième journée de Télétravail pour les femmes enceintes dont le poste est télétravaillable à compter du 4ème mois,
La mise en place d’une journée d’absence rémunérée (à hauteur du taux horaire du salaire de base ou du taux journalier en cas de forfait annuel en jours) par année civile tout salarié parent ayant un enfant à charge en situation de handicap,
La mise en place d’un 4ème jours rémunérés (à hauteur du taux horaire du salaire de base ou du taux journalier en cas de forfait annuel en jours) par année civile lorsqu’un enfant du(de la) salarié(e) de moins de 16 ans est hospitalisé,
L’augmentation de la part patronale des frais de santé à hauteur de 55%,
La mise en place de jours de congés supplémentaires d’ancienneté,
La mise en place d’un jour supplémentaire d'absence autorisée rémunérée en cas de décès d’un membre de la famille proche.
ARTICLE 10 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se réunir l’année prochaine, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour 2024, afin de faire le bilan de l’application de l’accord concernant la/les mesures à durée déterminée. En outre, un point de suivi sera fait avec le CSE dans le cadre de l’information/consultation relative à la politique sociale en 2024. Pour la/les mesures à durée indéterminée, les parties conviennent de se réunir tous les ans, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, afin de faire le bilan de l’application de l’accord sur cette/ces mesures et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter cette/certaines de ses dispositions. En outre, chaque année, un point de suivi sur cette/ces mesures à durée indéterminée sera fait avec le CSE dans le cadre de l’information/consultation relative à la politique sociale. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de la/des dispositions à durée indéterminée du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin ladite/lesdites dispositions.
ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et les textes règlementaires afférents. Ainsi, à titre informatif, conformément à ces textes, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires du présent accord, et ce jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu (soit jusqu’au 31 mai 2023). A l’issue de cette période, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. La demande de révision doit être formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception. En cas de demande de révision du présent accord, toutes les organisations syndicales dans l’entreprise, même non-signataires, sont convoquées par la Direction dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Au cas où la Société viendrait à ne plus être dotée d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le présent accord pourrait être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables pour les entreprises dépourvues d’organisations syndicales représentatives. La validité de tout avenant de révision est soumise aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise. L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
ARTICLE 12 : DENONCIATION DE L’ACCORD
La/les mesures à durée déterminée du présent accord ne peut/peuvent pas faire l’objet d’une dénonciation. La/les mesures à durée indéterminée peut/peuvent être dénoncées dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail et les textes règlementaires afférents. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires par courrier recommandé avec accusé de réception et doit faire l’objet d’un dépôt. Le préavis de dénonciation est de trois mois à compter de la réception de la dénonciation. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
ARTICLE 13 : NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Société notifie le texte du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
ARTICLE 14 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions du Code du travail, par la Direction :
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion Conseil de Prud’hommes de Paris : 27 rue Louis BLANC – 75010 PARIS ) ;
en ligne, sur le site internet dédié du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
De plus, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires, la Direction transmet une copie du présent accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation, d'Interprétation et de conciliation de branche par voie postale (CPPNI Habillement Succursaliste - c/o FEH - 13, rue La Fayette - 75009 PARIS) et par voie électronique (contact@f-e-h.com) et informe les autres signataires de cette transmission.
ARTICLE 15 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions du Code du travail et au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs. Une partie de l’accord peut être occultée :
soit par l’employeur qui peut unilatéralement occultés les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise,
soit par accord avec la majorité (en nombre) des organisations syndicales signataires en précisant les raisons pour lesquelles l'accord ne doit pas faire l'objet d'une publication intégrale.
Une copie du présent accord est affichée sur les panneaux réservés aux communications de la Direction. L’accord est également disponible sur l’intranet de la Société. Une copie du présent accord est également transmise au CSE.
Fait à PARIS, le 17 février 2023 en autant d’exemplaires originaux que requis, un original étant remis à chacun des signataires.
