La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Paris et d’Ile de France représentée aux fins des présentes par …………………., en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à cet effet
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, à savoir :
La CFDT représentée par son délégué syndical, M______________
La CFTC-AGRI représentée par son délégué syndical, M______________
La CGT représentée par son délégué syndical, M______________
Le SNECA/ CFE CGC représenté par son délégué syndical, M______________
D’autre part.
Préambule :
Les parties se sont rencontrées au cours de quatre réunions de négociation de mai à juin 2025 pour négocier les dispositions d’un nouvel accord sur le travail à distance, incluant le télétravail et le travail déplacé, pour faire suite à l’accord du 26 janvier 2024.
Le travail à distance désigne le travail réalisé depuis un lieu autre que le lieu habituel du travail du salarié.
Aux termes de l’article L. 1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le travail déplacé désigne la réalisation des missions et activités du salarié dans un local de l’entreprise, différent du lieu de travail habituel, et ce sans que le salarié ne soit en situation de déplacement professionnel.
Le travail à distance correspond ainsi à plusieurs formes d’organisation du travail, et inclut le télétravail et le travail déplacé.
Dans le cadre du précédent accord, les parties ont décidé d’élargir le périmètre d’éligibilité du travail à distance au réseau d’agences pour une durée d’un an et demi afin d’observer sur plusieurs mois si cette organisation du travail était compatible avec le fonctionnement du réseau d’agences.
Après avoir dressé un bilan quantitatif de l’expérimentation du travail à distance pour les métiers du réseau, et constaté la continuité du bon fonctionnement du travail à distance pour les fonctions supports, une étude qualitative a également été réalisée auprès des salariés et des managers. Compte tenu de ces constats positifs, les parties manifestent leur volonté de poursuivre le travail à distance pour les fonctions supports, et les métiers du réseau au sein du Crédit Agricole de Paris et Ile de France.
Il est ainsi proposé de conclure un nouvel accord sur le travail à distance afin de pérenniser cette modalité d’organisation du travail pour une durée de 3 ans.
Il a été ainsi convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
article 1 populations concernées par le travail a distance
Le travail à distance sera déployé dans l’ensemble de l’entreprise. Cela représente 3 921 collaborateurs potentiellement éligibles (effectifs social CDI au 31-05-2025).
Le travail à distance concerne tous les collaborateurs CDI/CDD/alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et stagiaires de CADIF ayant une ancienneté minimale de 6 mois dans leur poste (sauf changement de poste sur un même métier). Le travail à distance exige en effet une maîtrise de son métier et une connaissance de l’organisation de la Caisse régionale. Par exception et sur accord du manager s’il considère que le collaborateur concerné a un degré d’autonomie suffisant pour exercer son activité à distance, le travail à distance pourra être ouvert aux CDI/CDD/alternants et stagiaires ayant moins de 6 mois d’ancienneté.
article 2 Eligibilité au travail à distance
L’éligibilité au travail à distance est soumise à un certain nombre de conditions. Il reviendra au manager de chacune des unités organisationnelles éligibles de déterminer si le collaborateur est éligible. Une grille d’évaluation sera mise à sa disposition pour prendre sa décision (annexe 1).
2.1 – Conditions liées au collaborateur
L’accès au travail à distance est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et à distance. Il est convenu d’ouvrir le travail à distance aux collaborateurs qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, peuvent exercer leurs activités à distance car ils bénéficient d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps et ne nécessitent pas de proximité managériale. Certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles sont par ailleurs nécessaires. Le collaborateur doit notamment faire preuve d’autonomie dans :
L’exercice de ses fonctions ; il doit maîtriser les compétences du poste ;
L’organisation de son temps de travail et de ses activités ;
L’utilisation de la technologie dont il est équipé (internet, ordinateur) pour travailler et rester en lien avec son entreprise comme s’il y était présent.
2.2 – Conditions liées aux métiers et aux postes occupés
Le travail à distance est ouvert à toutes les fonctions des services éligibles. Les fonctions nécessitant une présence permanente sur les sites de la Caisse régionale pour des raisons matérielles, procédurales ou organisationnelles, par exemple les activités requérant l’usage quotidien d’outils ou logiciels informatiques uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou les activités associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées par le travail à distance.
Il est précisé que les managers des services éligibles ne pourront pas pratiquer le travail à distance eux-mêmes si cette forme d’organisation du travail est exclue pour les collaborateurs de leur unité.
2.3- Conditions spécifiques liées au lieu de télétravail
Le télétravail doit être exercé dans un lieu privatif en France métropolitaine et couvert par une assurance multi risque habitation. Lors de sa demande de télétravail, le collaborateur certifie sur l’honneur que le lieu dans lequel est exercé le télétravail bénéficie d’une assurance MRH couvrant l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail et tient une attestation d’assurance à disposition de la Direction en cas de contrôle.
En outre, il est requis un espace spécifique permettant un aménagement ergonomique du poste de télétravail et propice à son exercice, une connexion internet à haut débit nécessaire au travail à distance et une installation électrique réglementaire. Le lieu doit être sécurisé, des garanties devant être apportées par le collaborateur pour que le lieu dans lequel il exerce son activité soit compatible avec le télétravail en toute sécurité et confidentialité.
Le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé pour des raisons de sécurité informatique. A titre exceptionnel, le télétravail à l’étranger peut être autorisé uniquement dans le cadre de déplacements professionnels, après accord de la hiérarchie et dans le respect des règles définies par la Caisse régionale.
CHAPITRE 2 : MISE EN PLACE ET FIN DU TRAVAIL A DISTANCE
Article 1.demande de travail à distance
Le travail à distance au CADIF est un travail à distance choisi, il repose d’abord sur le volontariat du collaborateur, matérialisé par une demande formalisée.
La demande est présentée au supérieur hiérarchique immédiat via l’outil de gestion du travail à distance. Le collaborateur motive sa demande. La demande de travail à distance déclenche une rencontre avec le manager dans un délai de deux semaines maximum, et la réponse du manager est rendue dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de la demande.
Le manager décide de la mise en place du travail à distance après vérification des conditions d’éligibilité liées au collaborateur, au domicile (pour le télétravail) et aux fonctions, en s’assurant que cette organisation du travail ne gêne pas le fonctionnement normal de l’unité de travail et les relations habituelles de travail avec les autres services.
Dans un même service, en cas de nécessité d’arbitrage parmi les demandes de travail à distance, et sous réserve que les critères d’éligibilité soient remplis, sont considérés comme prioritaires : les collaborateurs dont le temps de trajet quotidien domicile – lieu de travail est le plus long, les collaborateurs en situation de handicap, les collaborateurs dont la demande est justifiée par des raisons de santé (sur avis du médecin du travail) et les collaborateurs aidants familiaux.
Le travail à distance à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, ainsi que le travail à distance occasionnel à l’initiative du collaborateur, font l’objet de dispositions spécifiques traitées au chapitre 6 du présent accord.
Article 2Formalisation du travail à distance
La mise en place du travail à distance est suivie via un outil de gestion du travail à distance dans lequel le collaborateur effectue sa demande, le manager remplit la grille d’éligibilité et formule sa réponse dans un délai d’un mois maximum conformément à l’article 1 du présent chapitre. Le collaborateur recevra une notification de la réponse du manager via l’outil de gestion du travail à distance. En cas de réponse positive, la mise en place du travail à distance sera formalisée dans l’outil en précisant la date de début du travail à distance, la périodicité et les conditions de mise en place (attestation sur l’honneur de MRH et attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques pour le télétravail). En cas de réponse négative, le manager motivera son refus d’accéder à la demande de travail à distance.
Article 3Période d’adaptation
Une période « test » d’adaptation de 2 mois, à compter de la date de décision positive du manager, permet de vérifier, tant du côté du collaborateur que de l’entreprise, l’accoutumance et la bonne adaptation du collaborateur au travail à distance ainsi que la non-perturbation du fonctionnement global du service concerné Pendant cette période chacune des parties peut mettre fin au travail à distance moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Le collaborateur retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise avec une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au travail à distance.
Article 4 Réversibilité
À l’issue de la période d’adaptation (article 3), l’employeur et le collaborateur peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, décider d’y mettre fin. Le retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise est organisé moyennant le délai de prévenance de 15 jours.
Il peut aussi être envisagé un retour immédiat dans les locaux de l’entreprise dans certaines circonstances : en cas de danger « grave et imminent », d’impossibilité que le travail à distance se poursuive notamment pour force majeure, ou dès que le collaborateur change de poste ou de fonction dans l’entreprise, auquel cas le délai de prévenance ne s’applique pas.
Article 5 Durée
Le travail à distance est organisé pour une durée correspondant à la durée d’application de l’accord.
Article 6 Fin du travail à distance
A l’issue de de la période de travail à distance, le collaborateur reprend son activité professionnelle dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant cette période de travail à distance. En cas de changement de poste ou de fonction, les modalités d’exercice du travail propres à ce poste ou cette fonction s’appliquent.
CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TRAVAIL A DISTANCE
Article 1. Jours de travail à distance
Le choix des jours de travail à distance fait entre le collaborateur et son manager doit permettre au collaborateur de poursuivre l’activité de l’unité.
Le collaborateur a l’obligation de :
Participer à toutes les réunions organisées en distanciel par sa hiérarchie ;
Etre présent à toutes les réunions de travail, qu’elles soient en distanciel ou physiques, organisées par sa hiérarchie ;
Respecter scrupuleusement les règles et les consignes, notamment pour la restitution des rapports de travail détaillés hebdomadaires qui pourraient être demandés.
Pour les collaborateurs des Directions des fonctions supports, y compris les fonctions supports et Middle-Office frontalisés de la Direction des Entreprises et des fonctions supports des Directions régionales (cf. annexe 2 sur les unités organisationnelles éligibles) :
Pour les collaborateurs à temps plein, le nombre de jours pouvant être travaillés à distance est de 2 jours maximum par semaine, non reportables, à planifier en accord avec le manager en fonction de l’activité de l’unité d’affectation et des nécessités de service. En cas de besoin spécifique, ces jours pourront être cumulés sur plusieurs semaines et pris consécutivement, pour partie ou en totalité par le collaborateur en accord avec le manager.
Pour les collaborateurs à temps partiel, le nombre de jours de travail à distance est fonction de la durée de travail afin de prévenir tout phénomène d’isolement, sans préjudice de la prise de jours de congés ou RTT :
- 4.5 jours de travail/semaine
2 jours maximum /semaine de travail à distance non reportables
- 4 ou 3.5 jours de travail/semaine
2 jours maximum /semaine de travail à distance non reportables, dans la limite de :
6 jours maximum/mois comportant 4 semaines calendaires
8 jours maximum/mois comportant 5 semaines calendaires
- 3 ou 2.5 jours de travail/semaine
4 jours maximum/mois de travail à distance par mois comportant 4 semaines calendaires
5 jours maximum/mois de travail à distance par mois comportant 5 semaines calendaires
Pour les collaborateurs du réseau des Directions régionales et des fonctions commerciales de la Direction des Entreprises (cf. annexe 2 sur les unités organisationnelles éligibles) :
Pour les collaborateurs à temps plein, le nombre de jours pouvant être travaillés à distance est de 1 jour maximum par semaine, non reportable, à planifier en accord avec le manager en fonction de l’activité de l’unité d’affectation et des nécessités de service. En cas de besoin spécifique, ces jours pourront être cumulés sur plusieurs semaines et pris consécutivement, pour partie ou en totalité par le collaborateur en accord avec le manager.
Pour les collaborateurs à temps partiel, le nombre de jours de travail à distance est fonction de la durée de travail afin de prévenir tout phénomène d’isolement, sans préjudice de la prise de jours de congés ou RTT : - 4.5 jours de travail/semaine
1 jour maximum /semaine de travail à distance non reportable
- 4 ou 3.5 jours de travail/semaine
1 jour maximum /semaine de travail à distance non reportable, dans la limite de :
3 jours maximum/mois comportant 4 semaines calendaires
4 jours maximum/mois comportant 5 semaines calendaires
- 3 ou 2.5 jours de travail/semaine
2 jours maximum de travail à distance par mois comportant 4 semaines calendaires
3 jours maximum de travail à distance par mois comportant 5 semaines calendaires
Il est rappelé que les jours pouvant être travaillés à distance peuvent être pris par journée ou par demi-journée en accord avec la hiérarchie.
Modalités d’organisation du travail à distance
Selon l’organisation discutée entre collaborateur et manager, la planification pourra comprendre un ou deux jours fixes dans la semaine si cette organisation parait la plus adaptée.
Chaque journée de travail à distance devra être déclarée préalablement dans un outil dédié au moins 15 jours à l’avance pour permettre au manager d’en prendre connaissance pour la bonne organisation de son unité/agence (sous réserve du respect de la procédure d’éligibilité mentionnée au Chapitre 2 : Mise en place et fin du travail à distance). Le caractère régulier du travail à distance ne saurait porter préjudice à l’organisation du service. Ainsi, le manager peut demander au collaborateur d’être présent dans l’entreprise sur des jours habituellement travaillés à distance, notamment pour des réunions de service ou d’entreprise, des formations, l’absence d’autres collègues, ou toute autre raison qui le nécessite. De même, le collaborateur pourra demander à modifier de façon exceptionnelle un jour habituellement travaillé à distance. Manager et collaborateur devront respecter un délai de prévenance minimum d’un jour ouvré (hors jours de la demande). Cette situation ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul de jours non travaillés à distance sur une autre période. Plus généralement, les jours de travail à distance non réalisés dans la semaine calendaire N par rapport au nombre de jours théoriques choisis et acceptés ne peuvent jamais être reportés sur la semaine calendaire N+1 ou suivante.
En cas de circonstances exceptionnelles, dans le réseau des agences, un manager pourra demander à un collaborateur d’annuler sa journée de travail à distance la veille sans délai de prévenance si cela est nécessaire pour permettre l’ouverture d’une agence dans le respect des règles de sécurité.
Article 2. Organisation et Suivi du temps de travail
La durée du travail du collaborateur est identique qu’il soit sur site ou à distance. Le collaborateur en travail à distance respecte les conventions et obligations en matière de temps de travail, de temps de pause, de temps de repos.
A ce titre, le collaborateur est informé des dispositions relatives :
aux durées maximales de travail (quotidien, hebdomadaire), pour les collaborateurs soumis à un horaire collectif : 10h de travail maximum par jour et 48h de travail maximum par semaine ou 44h sur une moyenne de 12 semaines.
aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire pour les collaborateurs soumis à un horaire collectif et les salariés au forfait jours : 11 heures de repos quotidien et 2 jours de repos consécutifs par semaine, l’un des jours comprenant obligatoirement le dimanche.
Hors forfait jours, le collaborateur soumis aux horaires collectifs de travail respecte les horaires habituels de son service. Il est soumis au règlement intérieur des horaires variables s’il est concerné par ce type d’horaire.
Dans tous les cas, le collaborateur en travail à distance doit être disponible sur les plages horaires déterminées avec son manager selon les nécessités du service/unité. Pendant ces plages horaires, le collaborateur en travail à distance pourra être librement contacté par CADIF. Si le collaborateur devait ne pas être présent durant ces tranches horaires, il en informera et demandera l’autorisation préalablement à son supérieur hiérarchique, et s’organisera avec lui pour rattraper le temps d’absence. Enfin, la réalisation d’heures supplémentaires est soumise à autorisation.
L’organisation, le temps de travail et la charge de travail découlant du travail à distance sont évalués chaque année selon les modalités définies dans l’entreprise (notamment lors de l’appréciation annuelle et dans le cadre du suivi hebdomadaire du temps de travail), ou plus régulièrement lors d’entretiens avec le manager si les parties le jugent nécessaire.
Article 3.Les bonnes pratiques d’organisation du travail a distance
Pour le collaborateur en travail a distance
Pour le manager et l’équipe
Préparez votre journée de travail à distance en vous assurant d’avoir tous les éléments nécessaires.
Fixez- vous des objectifs et des livrables à réaliser au cours de la journée
Fixez, avec votre manager, des plages de joignabilité et la liste des tâches travaillables à distance
Les documents confidentiels doivent rester sur le
lieu de travail et ne doivent pas être emmenés au domicile
Même si vous êtes en travail à distance, vous avez l’obligation de vous rendre au rendez-vous, réunions et formations durant lesquels votre présence est impérative en décalant si besoin votre jour de travail à distance dans la même semaine, avec accord de votre hiérarchie.
Informez vos collègues que vous êtes en travail à distance. Rappelez que vous êtes joignable comme sur votre lieu de travail habituel.
Délimitez votre espace de travail à domicile s’agissant du télétravail
Adoptez une bonne posture de travail
Rappelez-vous qu’il est attendu la même productivité chez soi que sur site
Suivez préalablement à la mise en place la formation e-learning « travail à distance »
Quand une réunion d’équipe a lieu un jour où un collaborateur n’est pas présent, n’oubliez pas de l’intégrer à distance.
N’omettez pas le collaborateur en travail à distance dans l’envoi de vos mails.
Ayez le réflexe de solliciter le collaborateur en travail à distance comme vous le feriez quand il est là, et non un collègue parce que lui est physiquement là.
Même en dehors des locaux habituels, le collaborateur en travail à distance est joignable, aux heures habituelles, et pas seulement en cas d’urgence.
Rappelez-vous que le travail à distance réussi est fondé sur une relation de confiance entre le manager et le collaborateur
Soyez clair sur le fait qu’il est attendu la même productivité chez soi que sur site.
Lorsque vous prenez la direction d’un service éligible au travail à distance, suivez préalablement la formation e-learning « travail à distance »
Article 4.les dispositifs d’accompagnement
4.1 – Accompagnement des collaborateurs
Afin d’accompagner l’ensemble des collaborateurs dans l’appropriation des modalités de travail à distance, des dispositifs de formation en ligne sont disponibles en auto-inscription sur e-Campus en particulier la formation « le travail à distance » qui aborde les thèmes suivants :
S’adapter au travail à distance
Travail à domicile
Optimiser son organisation en cas de travail à distance
Aménager son espace de travail à domicile
D’autres contenus sont disponibles en libre accès sur la plateforme Edflex via e-Campus. Régulièrement enrichie, cette offre intègre des contenus complémentaires dédiés à l’appropriation des méthodes efficaces pour réaliser ses missions en télétravail :
Aménager un espace de travail idéal
Mettre en place des pratiques respectueuses de son bien être
Travailler avec les autres à distance
Construire une journée sereine et rester productif en télétravail
Réunion en télétravail
Ergonomie et télétravail
Trouver l’équilibre au travail entre vie privée et travail
Ces contenus sont régulièrement enrichis et doivent faciliter l’organisation et le fonctionnement de chacun dans des situations distancielles.
4.2 Accompagnement des managers
La Caisse régionale a accompagné les managers du siège, puis ceux du réseau entre 2020 et 2023, avec des dispositifs distanciels synchrones (webinaires) et asynchrones (e-learning) co-construits avec l’IFCAM. A présent que collaborateurs et managers sont plus aguerris sur ces méthodes de travail à distance, un parcours dédié aux managers a été créé sur la plateforme Edflex dans e-Campus pour les accompagner dans la durée. Intitulé « Réussir le télétravail : Guide complet pour managers », ce dispositif doit permettre aux managers d’être en mesure de :
Animer des réunions efficaces et interactives à distance en utilisant les meilleures pratiques et technologies adaptées pour maintenir l'engagement et la cohésion de l'équipe ;
Définir et suivre des objectifs SMART pour chaque collaborateur, en appliquant des méthodes de feedback constructif et des outils de suivi de performance pour améliorer la productivité et la clarté des attentes ;
Encourager l'autonomie et responsabiliser les collaborateurs en instaurant un climat de confiance, en délégant efficacement des tâches et en soutenant la prise de décisions et l'initiative personnelle.
Ce dispositif est disponible pour tous les managers et proposé à ceux récemment nommés dans ces fonctions.
Article 5.Les équipements spécifiques au teletravail
En plus de l’équipement standard (ordinateur portable avec webcam, avec outil de softphonie, casque audio, sac de transport), la Caisse Régionale met à disposition, à date, du télétravailleur, sur demande, via un portail dédié (partenaire CADIF pour le matériel de télétravail) : 1 écran 24 pouces, 1 clavier filaire, 1 souris filaire, 1 Hub USB. La maintenance et la restitution du matériel de télétravail sont assurées par ce partenaire via son portail web. Le collaborateur bénéficiant de l’usage de ces équipements, propriétés de la Caisse Régionale, doit se conformer aux dispositions du règlement intérieur relatives à l’usage du matériel informatique (article 3-5).
Les demandes d’aménagement ou de matériel spécifique pour les salariés reconnus travailleurs handicapés en cours de validité, préconisées par la médecine du travail, seront examinées par la Mission handicap de CADIF.
Le collaborateur non titulaire d’un téléphone portable professionnel devra accepter de télécharger sur son téléphone portable personnel une application gratuite permettant de réaliser une connexion au SI de manière sécurisée.
Les outils de travail mis à la disposition des collaborateurs par la Caisse régionale sont couverts par l’assurance Multi Risques Bureau (MRB) de la Caisse régionale souscrite auprès de CAMCA.
Préalablement à son passage en télétravail à son domicile, le collaborateur doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance et demander à ce que son assurance multirisque habitation couvre cette présence durant sa(ses) journée(s) de travail.
Article 6.INDEMNISATION FORFAITAIRE LIEE AU TELETRAVAIL
Les collaborateurs qui bénéficient habituellement de titres-restaurant dans le cadre de leurs fonctions continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Pour les collaborateurs qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 3,25 euros, par jour télétravaillé (enregistré dans l’outil mis à disposition pour la déclaration des jours de télétravail). Cette indemnité sera versée le mois suivant la saisie dans l’outil de déclaration des jours de télétravail avec le salaire dans la limite de 2 jours par semaine ou 1 jour par semaine selon le périmètre éligible (sauf télétravail mis en place dans le cadre du chapitre 6-article 1 à l’initiative de l’employeur). Le montant de cette indemnité pourra être revalorisé dans la limite du montant maximum d’exonération de l’allocation forfaitaire de télétravail.
Le télétravail exercé sur une demi-journée ouvre droit au versement de l’indemnité forfaitaire journalière pour le salarié du siège et au maintien du titre restaurant pour le salarié concerné.
CHAPITRE 4 : PROTECTION DES DONNEES ET DES SALARIES
article 1.protection des données et utilisation des outils de communication
Afin de préserver la confidentialité et la sécurité des données, les équipements informatiques mis à la disposition du collaborateur en travail à distance doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le collaborateur en travail à distance doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes. La confidentialité est requise sur les échanges et plus généralement sur tous les éléments (codes, documents) liés à l’entreprise et ses clients. Il sera soucieux de ne pas traiter, dans le cadre du travail à distance, des informations de certains niveaux de confidentialité à son domicile. Ce point sera examiné si besoin avec son manager, dans le cadre de la préparation du jour de travail à distance, laquelle est une condition de la réussite du travail au domicile.
Tout manquement à la protection des données met fin au travail à distance immédiatement. Le collaborateur en travail à distance s’engage à respecter les règles fixées par la Caisse régionale en matière de sécurité informatique et décrites dans la charte de bonne utilisation du système d’information, annexée au règlement intérieur. Le collaborateur en travail à distance sera identifié auprès du service informatique afin de bénéficier d’une assistance technique et d’une sécurisation de son poste de travail. En cas de problème de connexion à distance, il devra en informer immédiatement le service informatique compétent (Centre de support) pour résolution et son responsable hiérarchique.
Lors de la mise en place du travail à distance, un accompagnement et une formation technique sont organisés par la Caisse régionale. En particulier il sera conçu un bagage sur le télétravail destiné aux managers et collaborateurs.
article 2. Droit à la déconnexion
Chaque collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion, rappelé dans l’accord national du 8 novembre 2023 sur les orientations de la branche relatives au « droit à la déconnexion ». Un « droit à la déconnexion » est reconnu à chaque collaborateur, quelle que soit l’organisation du travail dans laquelle il exerce ses fonctions y compris dans le cadre du travail à distance (télétravail et/ou travail déplacé).
Au titre de ce droit, aucun salarié ne peut se voir tenu de répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos (journalier et hebdomadaire) ou de suspension du contrat de travail (congés payés et autres congés, arrêts maladie, etc.) ou en dehors de ses horaires de travail habituels. Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.
Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du collaborateur. C’est le droit pour tout collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
Le droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des collaborateurs de la Caisse régionale, quelle que soit l’organisation du travail dans laquelle ils exercent leurs fonctions, y compris dans le cadre du travail à distance.
Lors de la mise à disposition d’un matériel informatique nomade ou téléphone portable, il est remis à chaque collaborateur une charte relative à l’usage de ces outils. Cette charte rappelle le droit à la déconnexion et précise les principes qui permettent de définir un cadre d’utilisation conforme aux besoins de la Caisse régionale et respectueux de la sphère privée des collaborateurs.
Parmi les bonnes pratiques veillant au respect du droit à la déconnexion, les parties recommandent de : – sauf circonstances exceptionnelles, ne pas organiser de réunions qui débutent avant 9 heures et/ou qui se terminent après 18 heures ; – s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; – utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ; – indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu d’un courriel ; – s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ; – ne pas solliciter de réponse immédiate si cela ne s’avère pas nécessaire ; – définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
De leur côté, les managers devront veiller à : – ne pas contacter, sauf urgence avérée, leurs subordonnés en dehors des plages horaires applicables dans l’entreprise ; – veiller à rappeler aux collaborateurs les consignes en cas d’abus de connexions aux outils de communication, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés et s’entretenir avec eux pour connaître les éventuelles difficultés rencontrées.
Il est rappelé que le droit à la déconnexion pourra être abordé lors de l’entretien annuel afin de s’assurer que les manières d’utiliser les outils numériques mis à sa disposition permettent au collaborateur de concilier sa vie privée et sa vie professionnelle.
article 3. Protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs en travail à distance
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment la règlementation du travail sur écran, sont applicables aux collaborateurs en travail à distance.
S’agissant du télétravailleur, il atteste que le travail à domicile est réalisé dans des conditions de sécurité préservant la santé au travail. Il atteste que les installations électriques et techniques de son domicile sont conformes à la réglementation.
Le collaborateur atteste également sur l’honneur bénéficier d’une assurance multirisque habitation couvrant notamment les risques d’incendie qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers. La Caisse régionale, les membres du CSE et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, sur accord préalable du collaborateur et en sa présence. Tout accident survenu pendant la période de télétravail est soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.
A l’occasion de l’entretien annuel d’appréciation, et lors de la mise en place/renouvellement du travail à distance, la charge de travail du collaborateur fera l’objet d’une évaluation avec son manager et les conditions d’activité du collaborateur seront précisément discutées.
CHAPITRE 5 : DROITS ET DEVOIRS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Le travail à distance n’est ni un droit, ni une obligation (à l’exception des circonstances prévues au chapitre 6), il s’agit d’une modalité d’organisation du travail.
Les collaborateurs en travail à distance ont les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’Entreprise, de relations avec les représentants du personnel, etc. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel et font partie des effectifs pour la détermination des seuils.
Le travail à distance ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Le collaborateur en travail à distance bénéficie des mêmes entretiens professionnels annuels que les autres collaborateurs de CADIF.
Il est précisé que le travail à distance n’étant qu’une modalité d’exercice de l’activité professionnelle, tout collaborateur en travail à distance est soumis au règlement intérieur de la Caisse régionale comme lorsqu’il occupe son poste de travail physiquement dans les locaux de la Caisse régionale.
CHAPITRE 6 : MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL A DISTANCE EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE
article 1. mise en œuvre par l’employeur
Le travail à distance est choisi dans l’entreprise. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du travail à distance peut être rendue nécessaire et décidée par l’employeur pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs (Article L. 1222-11 du Code du travail). Ainsi, le travail à distance pourra notamment être rendu nécessaire en cas de grève des transports, d’intempéries empêchant les déplacements pour se rendre sur les lieux de travail, de travaux dans les locaux de l’entreprise ou de crise sanitaire. De même, le travail à distance peut être rendu nécessaire en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du Code de l’environnement. Dans ce cas précis, en cas d’annonce par les pouvoirs publics de restriction de circulation liée à la qualité de l’air, le travail à distance pourra être mis en place par l’employeur au-delà des 2 jours par semaine ou 1 jour par semaine (pour un salarié à temps complet) selon les populations éligibles afin de contribuer à la baisse de la pollution.
Dans ces situations, les consignes seront communiquées aux collaborateurs par les équipes en charge du Plan de continuité d’activité (PCA) et les règles et principes définis dans le présent accord pourront notamment être pour tout ou partie aménagés ; c’est notamment le cas des règles en matière de nombre de jours pouvant être travaillés à distance et de versement de l’indemnité forfaitaire liée au télétravail.
article 2. mise en œuvre à la demande du salarie
Afin de rendre le travail à distance accessible au plus grand nombre et aux situations les plus variées, dans le périmètre du présent accord, il est prévu un travail à distance occasionnel à la demande du collaborateur en vue de répondre à des situations temporaires liées à des situations individuelles, notamment problème de transports, grève, raisons impérieuses nécessitant une présence à domicile, situation particulière liée sa santé sous réserve d’un avis médical.
Ainsi, à titre exceptionnel, la mise en place du travail à distance jusqu’à 100 %, est possible pour la population éligible, sur avis médical du médecin traitant et après accord du manager au vu de l’activité du collaborateur, notamment si le métier de celui-ci implique le contact physique avec la clientèle, et des besoins de gestion de l’équipe dont il fait partie, dans la limite de 3 mois renouvelable une fois.
En outre, pour les collaborateurs en situation de handicap, les modalités d’organisation du travail en travail à distance au-delà du quota maximum de jours prévu à l’article 1 du Chapitre 3 pourront également être étudiées au cas par cas après accord du manager et sur avis médical du médecin du travail.
De même, en cas de situation personnelle impérieuse nécessitant une présence à domicile pour une durée limitée à quelques jours ou semaines (exemples : pathologie ou accident de la vie n’affectant pas la capacité de travail du collaborateur mais limitant ou empêchant ses déplacements), sur justificatif, et après accord du manager qui statuera au vu de la situation et de l’éligibilité du collaborateur, le télétravail pourra être mis en place jusqu’à 100%.
Cette disposition concerne aussi les salariées enceintes et les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche en accord avec le manager et en application de l’article 1222-9 du Code du travail. Dans ces circonstances, le collaborateur devra respecter un délai de prévenance de deux jours minimum sauf circonstances exceptionnelles.
Dans les autres cas, chaque journée de travail à distance devra être déclarée préalablement dans un outil dédié au moins 15 jours à l’avance pour permettre au manager d’en prendre connaissance pour la bonne organisation de son unité/agence.
Entrée en vigueur, dispositions transitoires et durée de l’accord
Le présent accord est signé pour la période du 1er juillet 2025 au 30 juin 2028 date à laquelle il cessera de plein droit de produire tous ses effets. Toutefois, ses dispositions ne seront effectivement applicables qu’à compter du 1er septembre 2025. Pendant la période transitoire, soit du 1er juillet 2025 au 31 août 2025, les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au travail à distance signé le 26 janvier 2024, arrivé à échéance le 30 juin 2025, continueront à s’appliquer dans leur intégralité. Cette période transitoire vise à permettre la bonne mise en œuvre des nouvelles modalités prévues par le présent accord, notamment en matière d’information, d’organisation des unités, et d’adaptations techniques. À compter du 1er septembre 2025, l’ensemble des dispositions du présent accord se substituera intégralement à celles de l’accord précédent.
Il sera réalisé avec les organisations syndicales signataires une réunion au minimum 2 mois avant l’échéance de l’accord ; cette réunion sera destinée notamment à faire le bilan du déploiement du travail à distance pour les métiers du réseau et à préparer son renouvellement avec les ajustements nécessaires, le cas échéant. Cet accord pourra être révisé par les parties sous réserve d’un préavis de 3 mois. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres signataires.
Toutefois, les parties signataires pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord. A cet effet, elles conviennent de se réunir, au plus tard 3 mois avant l’échéance de l’accord pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.
Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé à la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, à l’initiative de la Direction et conformément aux dispositions en vigueur.
