AVENANT N°1 à l’aCCORD RELATIF À l’organisation du travail et à la mise en oeuvre du télétravail à la CRPCEN
SOMMAIRE
Préambule
Article 1 – Définition du télétravail
Article 2 – Recours au télétravail
Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail
Article 4 – Formalisation et traitement de la demande
Article 5 – Modalités d’organisation du travail sur site et du télétravail
Article 6 – Conditions d’adaptation au télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Article 7 – Modalités de régulation de la charge de travail
Article 8 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Article 9 – Organisation du management à distance et en présentiel
Article 10 – Équipements informatiques fournis par la CRPCEN dans le cadre du télétravail
Article 11 – Consignes particulières concernant les outils informatiques
Article 12 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Article 13 – Santé et sécurité au travail
Article 14 – Durée de l’accord
Article 15 – Révision
Article 16– Dépôt de l’accord et entrée en vigueur
Annexe 1 : attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques
Annexe 2 : Formulaire de demande
Annexe 3 : Liste des activités non télétravaillables
Entre, d'une part,
- La Caisse de Retraite et de Prévoyance des Clercs et Employés de Notaires, régime spécial de Sécurité Sociale, dont le siège social est situé 5 bis rue de Madrid, 75395 Paris Cedex 08,
Représentée par
moXXXXXXXXXnsieur Olivier MANIETTE, son Directeur, autorisé à l’effet des présentes par les dispositions de l’article 19 du décret n° 90-1215 du 20 décembre 1990 et de la délibération du Conseil d’administration du 8 février 2012,
Ci-après dénommée « la CRPCEN »,
Et d’autre part,
L’Union Locale des Syndicats CGT du 8ème arrondissement de Paris – 32 rue d’Édimbourg, 75008 Paris,
Représentée par
XXXXXXXXXXXX, en qualité de déléguée syndicale,
Le Syndicat Francilien des Agents de Sécurité Sociale, CFDT, ayant son siège social 7/9 rue du Euryale Dehaynin, 75019 Paris,
Représentée par
XXXXXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de déléguée syndicale,
La Confédération Française de l’Encadrement CGC – 63 rue du Rocher, 75008 Paris,
Représenté par
XXXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de délégué syndical,
A été convenu ce qui suit :
Préambule
Forte d'une expérience de près de 5 ans en matière de travail à distance, la CRPCEN réinterroge ses pratiques d'organisation du travail en continu, toujours dans le cadre du dialogue social.
Dès la sortie de la crise, la CRPCEN et les partenaires sociaux ont ainsi élargi l'accès au télétravail des salariés de la CRPCEN.
Le télétravail est un mode d'organisation du travail qui a démontré son efficacité et son impact sur la performance, dès lors qu'il se conjugue efficacement avec une présence sur site qui garantit la bonne réalisation des missions non télétravaillables, une relation de service de proximité, la cohésion des collectifs de travail ainsi que l'innovation recherchée dans l'animation de l'intelligence collective.
Le télétravail contribue à la fois à l'amélioration des conditions de travail des salariés et à la performance globale de l'organisme. Le télétravail participe notamment à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, particulièrement sur un territoire exposé à des problématiques importantes de temps de transport.
En réduisant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail, il permet également de réduire l'empreinte carbone de l'organisme et le risque routier, et s'inscrit dans la politique de développement durable de la CRPCEN. A l'inverse, le télétravail peut représenter un risque professionnel (isolement, perte de sens, désengagement, renforcement des silos) vis-à-vis duquel l'employeur a une responsabilité en termes de prévention et pour lequel il doit être vigilant.
La Direction de la CRPCEN et les partenaires sociaux définissent dans cet accord, les conditions d'ancrage d'un télétravail raisonné et d'un point d'équilibre entre travail sur site et travail à distance, entre règles communes et personnalisation des organisations de travail.
De telles conditions sont essentielles pour préserver le sentiment d'appartenance à un collectif de travail tout en assurant une conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce cadre revisité tend également à assurer une flexibilité dans l'organisation pour répondre au mieux à la fois aux engagements du service public, à la fois aux problématiques personnelles que rencontrent les salariés.
Les partenaires sociaux souhaitent capitaliser sur la responsabilisation des équipes et des managers en leur accordant une plus grande autonomie dans l'organisation de leur travail. La priorité dans l'utilisation du télétravail doit rester la réalisation des missions professionnelles et le maintien des temps collectifs.
L'utilisation des jours de télétravail est conditionnée à une présence minimale sur site des salariés, dans le respect des temps collectifs et des interactions nécessaires entre les équipes de la CRPCEN. Ces temps de présence sur site seront plus particulièrement dédiés aux activités non télétravaillables et à des temps individuels et collectifs d'échanges.
Les parties réservent le télétravail exceptionnel, sur initiative de l'employeur, aux alertes déclenchées par les pouvoirs publics, aux cas d'indisponibilité des locaux de travail, aux pics de pollution et à la force majeure.
Le présent avenant n°1 du 18 décembre 2025 modifie les dispositions de l’article 5.3 b) sur les conditions relatives à l’agent concernant le dispositif de mensualisation. Désormais l’agent devra avoir sept années d’ancienneté dans le monde du travail.
Article 1 – Définition du télétravail
La loi du 22 mars 2012 définit la notion de télétravail.
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne : « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Ainsi le télétravail est une organisation du travail incluant alternativement travail à distance et travail au sein des locaux de l’organisme.
Article 2- Recours au télétravail
Article 2.1- Recours au télétravail en dehors des situations particulières : principe du double volontariat du salarié et de l’employeur
L’exercice de l’activité professionnelle, en alternance à distance et dans les locaux de la caisse, repose sur le principe du volontariat du salarié et de l’employeur :
Le télétravail ne peut être imposé au salarié ; le refus par celui-ci ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture de son contrat de travail.
L’employeur doit lui-même valider la capacité du salarié à télétravailler, conformément à l’article 3 du présent accord.
Ainsi, chaque salarié en poste ou nouvellement embauché dont l’activité est éligible au télétravail devra exprimer le cas échéant sa demande pour s’inscrire dans cette modalité d’organisation du travail (voir annexe 2). Sa demande sera soumise pour décision à la direction et au département des Ressources Humaines, après avis de son supérieur hiérarchique. Ce principe du double volontariat pourra être adapté en cas de situations particulières, tels que visées à l’article 2.2.
Article 2.2- Recours au télétravail en cas de situations particulières
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que l’exercice du télétravail pourra être décidé de manière unilatérale par l’employeur et sur une durée dérogatoire au présent accord, dans les situations limitativement énumérées ci-dessous :
Toute alerte déclenchée par les pouvoirs publics ou déclaration d’état d’urgence restreignant la circulation des salariés (pandémie…) impliquant la mise en œuvre du plan de continuité des activités (PCA) au sein des entreprises ;
La force majeure (évènement extérieur, imprévisible et irrésistible).
Par ailleurs, les parties conviennent, qu’il pourra être dérogé aux dispositions de l’article 5.1 du présent accord, sur une durée dérogatoire, sur déclenchement par l’employeur et au volontariat des salariés dans les situations suivantes :
Conditions météorologiques exceptionnelles qu’elles soient liées à des intempéries (neige, verglas, inondations...) empêchant ou rendant très difficile le trajet domicile/ lieu de travail pour les salariés, ou à une situation caniculaire qui nuirait aux bonnes conditions de travail des salariés au regard de leur site de travail
Conditions de transport (grèves) empêchant ou rendant très difficile le trajet domicile /lieu de travail pour les salariés.
Pics de pollution faisant l’objet de mesures préfectorales prises suivants les critères définis à l’article L223-1 du Code de l’environnement.
Article 3- Conditions d’éligibilité au télétravail
Les conditions énumérées ci-dessous sont cumulatives. Ainsi pour qu’un agent soit éligible au télétravail, il faudra que l’ensemble des conditions ci-dessous soient réunies.
Article 3.1- Conditions liées à l’activité de l’agent Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CRPCEN sous réserve que l’activité de l’agent soit compatible avec le télétravail.
Ainsi l’agent devra :
Exercer une activité tout ou en partie dématérialisée ;
Exercer au sein d’une équipe/service/département dont la configuration permet la mise en œuvre du télétravail sans dégrader l’activité du service ;
Occuper un emploi compatible avec ce mode d’organisation du travail (un poste compatible avec le télétravail est un poste dont l’activité peut être exercée de façon régulière hors des locaux).
Par conséquent, ne sont pas éligibles au télétravail les agents dont les activités répondent à l’un des critères suivants :
travaux portant sur des données confidentielles dès lors que la protection des données ne peut être assurée à distance ;
travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’organisme ;
travaux sur des activités non dématérialisées : traitement de documents papier (ouverture du courrier, départ courrier, traitement des chèques, traitement à partir de dossiers anciens non numérisés, signature des baux, activités logistiques et sécurité des locaux, ou encore suivi des chantiers, restaurant, archivistes, etc.).
Ainsi, l’employeur définit et met à jour la liste des activités non télétravaillables (annexe 3), au regard des critères de présence nécessaire sur site ou de dématérialisation insuffisante du poste de travail. Il s’engage à revoir régulièrement la possibilité de télétravail pour les activités non télétravaillables, à l’aube du développement de la dématérialisation.
Article 3.2- Conditions liées à l’agent
Le salarié doit faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi. L’autonomie du salarié s’apprécie au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien de l’encadrement. Il doit aussi savoir gérer son temps et prioriser ses tâches tout en étant à même de résoudre des problèmes nouveaux. Le télétravail peut être ainsi ouvert :
Aux salariés en CDI en poste ou après 3 mois d’activité pour les salariés ayant effectué un changement d’activité en interne,
Aux salariés en CDI nouvellement recrutés à l’issue de la période d’essai,
Aux salariés en CDD de plus 3 mois, à l’issue de la période d’essai,
Aux salariés à temps plein et à temps partiel,
Aux salariés en contrat de professionnalisation et stagiaires de longue durée (plus de 3 mois), dans la limite d’un jour par semaine pour maintenir la dimension pédagogique de l’immersion en entreprise.
Par ailleurs ne sont pas/plus éligibles au télétravail :
Les salariés soumis à un régime d’astreinte à domicile, lors de ces périodes d’astreinte,
Les salariés dont l’emploi nécessite d’assurer un accueil physique du public ou du personnel,
Les salariés dont le manager utiliserait la faculté de réversibilité.
Article 3.3- Condition liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié (modifié par avenant 2)
Article 3.3.1 : Lieu d’exercice du télétravail et espace de travail
Le télétravail peut être effectué au domicile du salarié, à la résidence secondaire du salarié ou tout autre lieu privé régulier pour lequel le salarié est en mesure de produire une attestation d’assurance, dès lors que celui-ci est porté à la connaissance de l’employeur.
Quand le salarié mentionne un autre lieu possible d’exercice du télétravail à la place ou en plus de son domicile, cet autre lieu doit remplir les conditions mentionnées à l’article 3.3.2. L’exercice du télétravail dans un autre lieu que le domicile doit faire l’objet d’une validation par la direction.
Le télétravailleur doit affecter un espace de son lieu domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.
Comme indiqué dans le formulaire de demande de télétravail, le télétravailleur s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du télétravail, à savoir : être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié renouvellera sa demande en complétant un nouveau formulaire complété du formulaire de conformité des installations électriques à transmettre au département des Ressources Humaines. En tout état de cause le changement de domicile/résidence habituelle du salarié ne peut avoir pour effet de contraindre l’employeur à prendre en charge des frais de nuitée. Le salarié s’engage à prendre les dispositions nécessaires afin d’assurer l’articulation entre ses jours de télétravail et ses jours sur site.
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’organisme, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 6.2 du présent accord. Article 3.3.2 : Conditions de mise en œuvre technique
L’espace au domicile dédié au télétravail doit être doté d’installations électriques conformes.
Le salarié doit également s’assurer de :
Disposer d’un lieu d’exercice du télétravail répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail ;
Renseigner et signer une attestation sur l’honneur de conformité électrique garantissant que l’installation électrique du lieu d’exercice du télétravail est compatible avec l’exercice du télétravail. Le modèle d’attestation sur l’honneur est annexé au présent accord ;
Informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à hauteur du nombre de jours travaillés à distance par semaine. L’assurance multi-risques habitation doit couvrir sa présence pendant ses journées de travail à domicile. Le salarié doit fournir une attestation d’assurance avant la formalisation du passage en télétravail et s’engage à conserver en permanence une assurance multi-risques habitation couvrant sa présence pendant ses journées de travail à domicile. Le salarié doit être en mesure de produire, à tout moment et sur demande du département des ressources humaines, une attestation d’assurance multi-risques habitation couvrant l’exercice de son activité professionnelle à domicile ou dans toute autre résidence secondaire ou lieu privé régulier.
Article 4- Formalisation et traitement de la demande
En cas de demande de télétravail hors période de circonstances exceptionnelles, le salarié transmet au responsable concerné le formulaire de demande complété, et les pièces justificatives (attestation de conformité électrique et assurance d’habitation multi risques).
La demande doit être validée par le responsable concerné ainsi que par le département des Ressources Humaines.
Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission au responsable concerné (accompagnée de l’ensemble des pièces).
Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée à travers le formulaire de demande. Si la réponse est négative, elle doit être motivée.
Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié et le responsable concerné, vaut formalisation de la situation de télétravail régulier.
En cas de changement de domicile, le salarié renouvellera sa demande dans les mêmes conditions.
Les demandes sont étudiées au regard des dispositions énoncées à l’article 2.1et 3. Elles font l’objet d’une étude conjointe entre le manager, la direction concernée et les équipes en charge des Ressources Humaines.
Les salariés concernés pourront demander à être reçus par le manager.
Les salariés ayant fait l’objet d’une réponse négative pourront réitérer leur demande au terme d’un délai d’un an.
Article 5- Modalités d’organisation du travail sur site et du télétravail
5 .1 Fréquence de travail sur site - Fréquence du télétravail
Les parties s’accordent sur l’importance du maintien du lien social, de la cohésion et de la bonne interaction entre les équipes de la CRPCEN. Dans ce cadre, le télétravail s’effectue selon une alternance de travaux à distance d’une part et au sein des locaux habituels de travail de la CRPCEN d’autre part.
Ainsi, le salarié doit être présent dans l’équipe au moins 3 jours par semaine planifiés avec l’accord du manager, pour un salarié travaillant à temps plein.
Le nombre de jours de télétravail sera donc de 2 jours maximum par semaine.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre maximum de jours de télétravail devra permettre une présence moyenne sur site de 2 jours par semaine :
Ainsi les salariés bénéficiant d’un temps partiel inférieur ou égal à 50% bénéficieront d’un jour de télétravail par semaine
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel supérieur à 50% bénéficieront de deux jours de télétravail par semaine
Par ailleurs, un jour planifié de télétravail au cours duquel le télétravailleur est absent, quelle qu’en soit la cause, n’est pas reporté sur un autre jour de la semaine prévu en présentiel.
5. 2 Aménagements du télétravail dans des situations particulières :
Dans le cas où le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir le salarié en activité, la CRPCEN examine en concertation avec le service santé au travail les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être adaptées ainsi que les éventuels aménagements du poste de travail à prévoir. Cet examen peut notamment conduire à déroger à la règle de présence minimale hebdomadaire ou mensuelle sur site.
Les parties conviennent par ailleurs que par exception, pour des situations spécifiques et sur une période limitée, le télétravail pourra être accordé à hauteur de 3 jours maximum par semaine dans les situations suivantes :
Les femmes enceintes, avec certificat du médecin traitant pour réduire la pénibilité de leurs déplacements.
Il est rappelé que les femmes enceintes font l'objet d'une surveillance médicale renforcée par la médecine du travail et que tout aménagement de télétravail supplémentaire sera examiné dans ce cadre pour une durée limitée.»
Les salariés à partir de 57 ans dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail des séniors :
Dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière les salariés travaillant à temps plein peuvent disposer d’un volume annuel plafonné à 120 jours de télétravail qu’ils peuvent répartir à hauteur de 12 jours de télétravail par mois. Ce dispositif devra au préalable faire l’objet d’un accord du responsable de service et du service des Ressources Humaines. Les jours non pris dans l’enveloppe ne seront pas reportés sur l’année suivante.
Dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, les salariés travaillant à temps partiel : peuvent disposer d’un volume annuel plafonné à 96 jours de télétravail qu’ils peuvent répartir à hauteur de 10 jours de télétravail par mois. Ce dispositif devra au préalable faire l’objet d’un accord du responsable de service et du service des Ressources Humaines. Les jours non pris dans l’enveloppe ne seront pas reportés sur l’année suivante.
Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
La personne aidée est l'une de celles mentionnées au 1º à 9º de l'article L.3142-16 du code du travail, à savoir :
1- Son conjoint, 2- Son concubin, 3- Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, 4- Un ascendant, 5- Un descendant, 6- Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, 7- Un collatéral jusqu'au quatrième degré, 8- Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, 9- Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Afin de prendre en compte la situation des salariés aidants, il convient d’opérer la distinction suivante :
Aménagement de courte durée : l’aménagement de courte durée du télétravail poura être effectué dès lors que le salarié aidant doit intervenir durant une période ne pouvant excéder 4 semaines consécutives. Dans ce cas, les conditions du télétravail pourront être aménagées temporairement jusqu’à 5 jours de télétravail par semaine. Le salarié aidant devra apporter la preuve de sa situation d’aidant “ponctuel” en transmettant au département des ressources humaines un justificatif du lien de parenté ou de prise en charge fiscale et une attestation sur l’honneur.
Cet aménagement devra faire l'objet d’un accord écrit de la part du manager.
Aménagement de moyen terme: L’aménagement de moyen terme du télétravail pourra être effectué dès lors que le salarié aidant doit intervenir de manière permanente Durant une période supérieure à 4 semaines consécutives jusqu’à 8 mois. Dans ce cas, les conditions de télétravail pouront être aménagées et la salarié aidant pourra bénéficier de 3 à 5 jours de télétravail par semaine. Le salarié aidant devra apporter la preuve de sa situation d’aidant ” en transmettant au département des ressources humaines un justificatif du lien de parenté ou de prise en charge fiscale et un certificat medical du médecin traitant justifiant de la nécessité de presence auprès de la personne aidée. Cet aménagement devra faire l'objet d’un accord écrit de la part du manager.
Le télétravail pourra être exercé depuis le domicile (situé en France métropolitaine) de la personne aidée, pour une durée déterminée.
Le refus de l’employeur d’accéder à la demande du salarié aidant devra être motivé.
Les salariés en contrat de professionnalisation et stagiaires de longue durée (plus de 3 mois), bénéficieront d’un aménagement du télétravail dans la limite d’un jour par semaine pour maintenir la dimension pédagogique de l’immersion en entreprise.
En tout état de cause, et à titre exceptionnel, les dérogations à deux ou trois jours de télétravail sont possibles sous réserve d’obtenir l’accord explicite du manager et d’en informer le département des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique s’assurera que les dérogations demeurent exceptionnelles.
Article 5.3 - Mensualisation des jours de télétravail (modifié par l’avenant n°1 du 18 décembre 2025)
La mensualisation des jours de télétravail est un dispositif qui permet de déroger à la règle de 2 ou 3 jours de télétravail.
Condition relative au dispositif de mensualisation
Il est rappelé que :
La mise en place de ce dispositif ne doit pas constituer un risque de rupture de continuité de l’activité sur site et une charge de travail supplémentaire pour l’équipe. Par consequent, un accord explicite de la part du manager, et une information auprès du département des Ressources Humaines est nécessaire.
Le changement de domicile ou de residence habituelle (déménagement), se fait dans les conditions prévues au point 3.3.1 du present accord. Il est rappelé que de façon générale et plus particulièrement dans le cadre de la mensualisation le changement de domicile/residence habituelle du salarié ne peut avoir pour effet de contraindre l’employeur à prendre en charge des frais de nuitée. Le salarié s’engage à prendre les dispositions nécessaires afin d’assurer l’articulation entre ses jours de télétravail et ses jours sur site.
La mensualisation, au même titre que le télétravail classique est reversible dans les conditions prévues au point 6.2 du présent accord.
Le responsable hiérarchique valide la planification mensuelle des jours de télétravail et s’assure que le foctionnement de son service n’est pas affecté par la mensualisation. Il peut le, cas échéant, si la continuité du service n’est plus assure, demander à un salarié de modifier ses jours de télétravail.
Condition relative à l’agent
Pour bénéficier de la mensualisation, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
avoir plus de 7 ans d’expérience dans le monde du travail,
travailler à temps plein,
pouvoir effectuer une activité télétravaillable sur au moins une semaine complète,
bénéficier d’une autonomie suffisante permettant de télétravailler au moins une semaine complète à distance.
Mise en place du dispositif de mensualisation
Les agents travaillant à temps plein (de moins de 57 ans) souhaitant bénéficier de la mensualisation disposent d’un plafond à 96 jours de télétravail qu’ils peuvent répartir à hauteur de 8 jours de télétravail par mois. Ce dispositif devra au préalable faire l’objet d’un accord du responsable de service et du département des Ressources Humaines. Les jours non pris dans l’enveloppe ne seront pas reportés sur l’année suivante.
5.4 Flexibilité des jours de télétravail :
L’accès élargi au télétravail, tel que souhaité par le présent accord, implique un pilotage fin par le manager. En conséquence, les jours de télétravail ne sont pas nécessairement fixes et sont planifiés dans chaque service en fonction des spécificités et contraintes de chaque service. Le nombre de jour de télétravail et leur planification anticipée sur deux mois seront déterminés sur proposition du salarié et après validation du manager au regard des contraintes de service et de l’organisation de l’activité du collectif de travail. Cette planification prévisionnelle peut ensuite être réajustée avec l’accord de l’encadrement.
Pour l’ensemble de ces situations, un jour planifié de télétravail au cours duquel le télétravailleur est absent, quelle qu’en soit la cause, n’est pas reporté sur un autre jour de la semaine prévu en présentiel.
5.5 Précisions concernant la prise de jours de télétravail
Principe :
La prise de jours de télétravail par semaine induit une présence obligatoire sur site de 1, 2 à 3 jours par semaine selon les situations prévues aux points 5.1 et 5.2.
Exception :
en cas de / formations/ missions :
Les jours de formation ou de missions réalisées à l’extérieur sont considérés comme des jours de travail sur site. Les formations réalisées par le salarié à partir de son domicile sont considérés comme des jours de télétravail.
En cas de congé, jours fériés, ponts, retour de vacances :
Le nombre de jour de télétravail maximum peut atteindre 2 ou 3 jours tel qu’indiqué dans le tableau ci-dessous, sous réserve que cela soit compatible avec l’organisation du service. Il s’agit d’une possibilité qui doit être validée et planifiée par l’encadrement.
5.6 Suivi et modification de la situation de télétravail
5.6.1Bilan annuel
Au moins une fois par an, un bilan spécifique des conditions d’activité en télétravail est réalisé, que ce soit à l’occasion de l'entretien annuel d’évaluation ou d’un des entretiens réguliers.
5.6.2 Suspension ponctuelle et provisoire du télétravail
Lorsque le salarié se trouve dans l’impossibilité de télétravailler du fait d’une défectuosité qui relève de son domicile (Internet qui ne fonctionne pas, panne électrique etc.), il en informe son responsable et contacte également le département des Ressources Humaines : le temps non travaillé est pris sur badge ou sur congés payés en accord avec le responsable et le service des Ressources Humaines.
Si le dysfonctionnement se prolonge au-delà d’une journée, le manager peut demander la suspension du télétravail et le retour du salarié sur site. Lorsque la défectuosité relève d’un dysfonctionnement imputable à la CRPCEN, le salarié se rapproche de son responsable qui lui confie le cas échéant d’autres activités. La journée est considérée comme une journée de travail. Si ce dysfonctionnement se prolonge au-delà d’une journée, le manager peut demander la suspension du télétravail et le retour du salarié sur site.
Article 6- Conditions d’adaptation et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
6.1 Période d’adaptation
Lorsque le salarié débute une activité en télétravail, une période d’adaptation d’une durée de trois mois est prévue.
Pendant cette période, l’employeur ou le télétravailleur peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés qui peut être réduit d’un accord formalisé par un écrit (courrier, mail etc.). Si le responsable décide de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision.
Le salarié qui rencontrerait des difficultés dans la mise en œuvre du télétravail doit se manifester auprès de son manager et du département RH. La médecine du travail pourra aussi être sollicitée pour une éventuelle adaptation de la situation en alternance télétravail/ présence sur site.
Quand il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouve un poste sur site.
6.2 Réversibilité permanente
6.2.1 Modification du télétravail à la demande du salarié
Le salarié peut demander à son employeur de revenir sur site à temps complet et ainsi de mettre fin à l’alternance télétravail / présence sur site.
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions est subordonnée à l’accord de l’employeur, sous réserve que le salarié remplisse toujours les conditions d’éligibilité de l’article 2.
Sauf accord des parties, le salarié respectera un préavis de 30 jours.
La décision de mettre fin à la situation de télétravail sera notifiée par écrit et motivée. 6.2.2 Modification du télétravail à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement sur site notamment pour les raisons suivantes :
en cas de non-respect des règles et procédures de la CRPCEN, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données ;
dans l’hypothèse où le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité définies à l’article 3 ;
en cas de changement d’emploi du salarié.
Sauf accord des parties, l’employeur respectera un préavis de 30 jours.
Ce délai de prévenance vise à permettre au salarié comme à l’employeur d’accompagner le retour à une activité professionnelle exercée exclusivement dans les locaux de la CRPCEN.
La décision de mettre fin à la situation de télétravail sera notifiée par écrit et motivée.
Article 7- Modalités de régulation de la charge de travail
7.1 Charge de travail
Le passage en télétravail s’effectue sans augmentation de la charge de travail du collaborateur et ne doit pas entrainer une variation du temps de travail effectif de l’agent. Le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur la demande expresse de la direction, à laquelle il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.
Une enquête auprès des salariés télétravailleurs visera à mesurer la satisfaction liée à l’organisation du télétravail et donnera lieu, le cas échéant, à un plan d’actions. Par ailleurs, la CRPCEN réaffirme l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, ainsi que du respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion figurant dans l’accord sur la qualité de vie au travail.
7.2 Modalités de contrôle du temps de travail
Les salariés exercent leur activité en télétravail dans la limite de l’horaire journalier de travail effectif fixé dans l’accord collectif sur l’horaire individualisé à la CRPCEN datant du 1er décembre 2004 et ses différents avenants, dans le respect des plages horaires applicables, soit entre 7 h 45 le matin et 18 h 15 le soir.
Les salariés badgent à distance les jours de télétravail. Pour les cadres relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.
Article 8- Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Il est rappelé que pour les salariés en télétravail le droit à la déconnexion s’applique conformément à l’ensemble des dispositions prévues par l’article 10 de l’accord relatif à la qualité de vie et conditions du travail, à l’exception des situations exceptionnelles prévues par ce même article. Concernant les plages horaires permettant de joindre le télétravailleur, les salariés soumis à l’horaire variable, peuvent être joints sur l’ensemble de leur plage de travail, l’organisation du télétravail s’exerçant dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.
S’agissant des cadres au forfait, ces derniers ne peuvent être contactés entre 20 heures et 7 heures.
Article 9- Organisation du management à distance et en présentiel
Avec la mise en place du télétravail au sein de la majorité des services de la CRPCEN, chaque responsable encadre une équipe composée de salariés travaillant à distance et d’autres en présentiel. Dans ce contexte, le manager assure la coordination de l’activité de l’ensemble des collaborateurs et garantit le maintien de la cohésion de son équipe.
9.1 Animation de l’équipe
Le manager est garant de la bonne exécution des missions de son équipe.
À ce titre, il établit chaque mois, un planning des deux prochains mois de présence sur site et de journées de télétravail pour l’ensemble des salariés de son équipe.
Les dates de formations en présentiel (collectives ou individuelles) devront faire l’objet d’une information anticipée du responsable et du salarié. Sauf cas exceptionnels, (reprogrammation en urgence), ils devront être informés dans un délai minimum de 30 jours avant la tenue de la formation. Le responsable et son collaborateur s’entendent pour les reporter dans le mois qui suit.
Chaque responsable doit veiller à favoriser l’autonomie des collaborateurs et les motiver pour qu’ils contribuent à la performance de l’entreprise.
La tenue des réunions à distance est facilitée par la mise en place d’un dispositif de visio conférence dont s’est dotée la CRPCEN pour l’ensemble des salariés. Les managers doivent organiser les réunions y compris le management visuel avec leurs équipes. Le dispositif de visio-conférence permet la tenue de Visio ou audio conférences, ainsi que d’une messagerie en ligne, qui favorisent la fluidité de l’information du quotidien.
Des temps collectifs réunissant l’ensemble de l’équipe (réunions, formations, …) pourront être organisés.
Les temps de réunions d’équipe et notamment sur site seront planifiés, dans la mesure du possible, deux mois à l’avance.
En tout état de cause, pour les réunions comme pour les formations sur site, le manager informera son équipe dans un délai de prévenance minimum de 30 jours afin que les salariés puissent organiser leurs journées de télétravail.
Dans l’hypothèse de la tenue de réunion le manager s’assurera à l’avance de la disponibilité des locaux. (espaces collectifs et postes individuels). 9.2- Suivi individuel
Les managers seront formés et accompagnés afin de développer leurs compétences en matière de management des mutations du travail, d’organisation et d’animation d’équipe à distance.
Les conditions d’activité du télétravail régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques.
Par ailleurs, à tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné. Les parties conviennent d’organiser le télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent 3 jours par semaine (sauf dans les situations prévues par l’article 5.3), dans les locaux de la CRPCEN permettant ainsi les échanges réguliers avec les collègues et le manager et la participation au collectif de travail, aux réunions de travail, aux formations et aux moments de convivialité.
Les managers seront appelés à être vigilants sur le maintien de temps d’échanges avec chaque salarié. (organisation régulière de points téléphoniques, tenue de réunions bilatérales régulières à la CRPCEN à un rythme défini …)
Article 10- Équipements informatiques fournis par la CRPCEN dans le cadre du télétravail
Sous réserve des dispositions de l’article 3.3.2 relatif aux conditions de mise en œuvre technique déjà en place au lieu de télétravail du télétravailleur, l’employeur fournit, accompagne l’installation et effectue l’entretien des équipements nécessaires au télétravail. La CRPCEN fournit un PC portable. Il est recommandé au salarié, dans le cadre des dispositions relatives au plan de continuité d’activité, d’emporter avec lui son PC portable à chaque fin de journée de travail sur site.
Sur site, le salarié dispose de deux écrans : un écran fixe et l’écran du PC portable. S’il en fait la demande, le salarié a la possibilité d’avoir un écran en plus de celui du PC portable sur son lieu de télétravail.
Si cela est justifié par les spécificités des activités de certains agents, un écran supplémentaire pourra être livré sur site et/ou sur le lieu du télétravail.
Ce matériel restant la propriété de la CRPCEN, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de contrat. Il est rappelé que le matériel informatique ne doit pas être utilisé à des fins personnelles.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son management.
Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès de son lieu de télétravail aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au lieu de télétravail du salarié qu’après son accord. L’employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par téléphone trois jours avant l’intervention. Dans le cas où le salarié refuserait l’accès à son domicile, son télétravail sera suspendu.
Article 11- Consignes particulières concernant les outils informatiques
L'employeur s’engage à informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique notamment à travers la charte utilisateur des outils informatiques.
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la charte utilisateur des outils numériques (avenant au règlement intérieur de la CRPCEN).
En sa qualité de télétravailleur, il garantit que son mot de passe (composé de 8 caractères non triviaux et comportant au moins 1 caractère spécial, 1 et au moins deux des trois éléments suivants : une majuscule, minuscule, chiffre) qui lui donne accès aux informations et à l’infrastructure de la CRPCEN restera strictement personnel et ne peut en aucun cas être communiqué à des tiers. Il ne pourra être utilisé que dans le cadre des activités qui lui sont confiées.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le contenu de consignes fera l'objet d'une information régulière au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'employeur la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné disciplinairement.
Article 12- Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
L’employeur verse une indemnité forfaitaire pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire corrrespond au montant maximum du BOSS et est proratisée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés par mois. Le montant de cette indemnité est automatiquement revalorisé conformément au plafond fixé par le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale. (BOSS).
La CRPCEN s’engage ainsi à prendre en charge 50% des frais exposés par le salarié pour l’achat de mobilier de bureaux (bureau ergonomique, chaise ergonomique, étagère, meuble de rangement, lampe de bureau). Cette indemnité, plafonnée à 250 uros sera versée sous réserve de la présentation d’un ou des justificatifs d’achat.
L'indemnité couvrant l'achat du mobilier sera exonérée de cotisations sociales dans la limite de 50 % de la dépense réelle en application de la réglementation en vigueur. Cette prise en charge est encadrée dans le temps. Elle pourra donc être renouvelée, passé un délai de 5 ans à compter de la date d’achat du mobilier concernée.
Ne pourront prétendre au bénéfice de ce remboursement les salariés réalisant leur télétravail exclusivement dans les locaux d'un autre organisme ni les salariés disposant déjà du mobilier de bureau fourni par la CRPCEN.
Article 13- Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le travail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du code de sécurité sociale. Un accident intervenu en dehors des horaires de travail (mentionnés dans l’outil de badgeage ou au-delà de 20 heures et avant 7 heures pour les cadres forfait) ne constitue pas un accident de travail. À charge pour le salarié d’en apporter la preuve contraire.
À cet effet, le télétravailleur informe le service des Ressources Humaines et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 14- Durée de l'accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 15- Révision
L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le code du travail.
Article 16- Dénonciation
Les parties conviennent que l’accord pourra, le cas échéant, être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 du code du travail.
Article 17- Dépôt et entrée en vigueur
Le présent avenant n°1 à l’accord relatif à l’organisation du travail et à la mise en œuvre du télétravail à la Caisse de Retraite et de Prévoyance des Clercs et Employés de Notaires sera déposé auprès de la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), auprès du greffe du conseil de prud’hommes, ainsi qu’à la Direction de la Sécurité Sociale en application de l’article L.123-1 du Code de la Sécurité Sociale. Le présent avenant est soumis à l’agrément préalable de la Direction de la Sécurité Sociale, conformément aux dispositions de l’article L.123-1 du code de la Sécurité Sociale.
Ses dispositions entreront en vigueur à compter du 2 janvier 2026.
Fait en six exemplaires originaux,
A Paris, le 18 décembre 2025
Pour la CRPCEN,Pour la CGT, Le directeur,La déléguée syndicale,
Pour la CFDT,Pour le CFE/CGC, La déléguée syndicale,Le délégué syndical,
ANNEXE 1- ATTESTATION SUR L’HONNEUR
DE CONFORMITE DES INSTALLATIONS ELECTRIQUES DU LIEU DU TELETRAVAIL
Je soussigné(e) [PRENOM/NOM],
résidant à l’adresse [à compléter]
souhaitant exercer en partie mon activité professionnelle en télétravail à l’adresse principale[à compléter] et/ou à la résidence secondaire ou tout autre lieu privé régulier[à compléter]
atteste sur l’honneur avoir vérifié les quatre points ci-dessous concernant l’installation électrique de mon lieu d’exercice du télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimales et prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur :
présence d’un appareil de protection / de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement ;
présence d’une prise de terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel ;
absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.) ;
protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre).
Fait à [à compléter], le [date à compléter]
[NOM/PRENOM]
Signature
ANNEXE 2 - EXEMPLE DE FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL
FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
EMPLOYE(E) :
Nom : Prénom : Matricule: Numéro de téléphone: Poste occupé :
left
DEMANDE DE L’EMPLOYE(E)) :
Date d’effet souhaitée :…/…/...
Adresse du lieu de télétravail :
Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet ?
OUI ou NON
Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail ? Ordinateur portable : Moyen de connexion à distance :
Téléphone portable ou moyen de télécommunication:
Choisir l’option qui vous correspond et compléter le nombre de jour de télétravail :
Nombre de jours télétravaillés: ………… ( 2 maximum)Jour(s) souhaité(s) ( article 5.1)
Nombre de jours télétravaillés :………… article 5.2 a
Nombre de jours télétravaillés: …………. (3 maximum) Jour(s) souhaités ( article 5.2 b)
Nombre de jours télétravaillés: ………….(1 jour maximum) (article 5.2 c)
DEMANDE DE L’EMPLOYE(E)) :
Date d’effet souhaitée :…/…/...
Adresse du lieu de télétravail :
Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet ?
OUI ou NON
Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail ? Ordinateur portable : Moyen de connexion à distance :
Téléphone portable ou moyen de télécommunication:
Choisir l’option qui vous correspond et compléter le nombre de jour de télétravail :
Nombre de jours télétravaillés: ………… ( 2 maximum)Jour(s) souhaité(s) ( article 5.1)
Nombre de jours télétravaillés :………… article 5.2 a
Nombre de jours télétravaillés: …………. (3 maximum) Jour(s) souhaités ( article 5.2 b)
Nombre de jours télétravaillés: ………….(1 jour maximum) (article 5.2 c)
Documents à joinder
obligatoirement pour la prise en compte de la demande :
Attestation sur l’honneur de conformité électrique
Assurance multi-risques habitation
Date : ......./……./……… Signature
Documents à joinder
obligatoirement pour la prise en compte de la demande :
Attestation sur l’honneur de conformité électrique
Assurance multi-risques habitation
Date : ......./……./……… Signature
DATE DE RECEPTION DE LA DEMANDE PAR LA HIERARCHIE :
......./……./………
RESPONSABLE HIERARCHIQUE :
Nom ; Prénom : ……………………………………
N° de matricule : ……………………
Demande acceptée Ou Demande refusée pour les raisons suivantes : …………………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………
Date: ......./……./………
Signature:
DATE DE RECEPTION DE LA DEMANDE PAR LA HIERARCHIE :
......./……./………
RESPONSABLE HIERARCHIQUE :
Nom ; Prénom : ……………………………………
N° de matricule : ……………………
Demande acceptée Ou Demande refusée pour les raisons suivantes : …………………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………
Date: ......./……./………
Signature:
RECEPTION DE LA REPONSE PAR LE SALARIE :
Nom ; Prénom :………………………….. N° de matricule : ……………………
Date: ......./……./………
Signature:
ANNEXE 3: LISTE DES ACTIVITES NON TELETRAVAILLABLES
Traitement de documents papiers :
Ouverture du courrier ;
Départ du courrier ;
Traitement des chèques ;
Traitement à partir de dossiers anciens non numérisés ;
