ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES METIERS
ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES METIERS
SOMMAIRE
PREAMBULE3
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION3
TITRE II – ENJEUX D’UNE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 3
Article 1. Impliquer tous les acteurs3 Article 2. Anticiper l’évolution des métiers et des emplois par la prospective métier4 Article 3. Adapter les effectifs aux évolutions des métiers et anticiper les départs à la retraite4
TITRE III – MISE EN PLACE D’UNE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS5
Article 1. Les outils d’analyse des compétences5 Article 1.1 Le référentiel des emplois et des compétences5 Article 1.2 L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement et l’entretien professionnel5 Article 1.3 La revue du personnel6 Article 2. Favoriser et accompagner la mobilité6 Article 2.1 La cartographie des métiers et les aires de mobilité6 Article 2.2 Un espace et des moments dédiés à la mobilité6 Article 2.3 Accompagnement individuel7 Article 3. Politique de recrutement et d’intégration8 Article 3.1 Politique de recrutement8 Article 3.2 Politique d’intégration8 Article 3.3 L’analyse des départs9
TITRE IV – ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE9
Article 1. Politique de formation professionnelle9 Article 2. Anticiper l’évolution des métiers et des emplois par la prospective métier9 Article 3. Adapter les effectifs aux évolutions des métiers et anticiper les départs à la retraite10
TITRE V – EVOLUTION DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES FONCTIONS SYNDICALES10
TITRE VI – PREVENTION DE LA DESINSERTION PROFESSIONNELLE11
TITRE VII – ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERES11
TITRE VIII – PERIODICITE DE LA NEGOCIATION12
TITRE IX – DUREE DE L’ACCORD12
TITRE X – SUIVI DE L’ACCORD13
TITRE XI – AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR L’ACCORD13
TITRE XII – MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD13
TITRE XIII – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD13
Entre, d’une part, La Caisse d’allocations familiales des Yvelines, représentée par son Directeur,
Et, d’autre part, Les organisations syndicales soussignées,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Depuis l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, la négociation portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers (GEPPMM) remplace la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). La GPEC n’a pas été totalement supprimée puisqu’elle demeure un thème devant être abordé, mais elle s’inscrit dans le cadre plus large de la négociation relative à la GEPPMM.
La Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées dans le cadre de cette négociation conformément à l’article L.2242.20 du code du travail.
A travers cet accord, les parties ont souhaité répondre aux objectifs suivants :
Impliquer tous les acteurs dans une politique de GEPP,
Anticiper les évolutions des métiers et adapter les effectifs,
Favoriser et accompagner la mobilité interne,
Favoriser le maintien et le développement des compétences,
Accompagner les évolutions de carrière des salariés exerçant des fonctions syndicales,
Lutter contre la désinsertion professionnelle,
Accompagner les fins de carrière.
La Direction souhaite impulser une politique de GEPP tout en respectant la liberté de choix des collaborateurs qui ne souhaiteraient pas de mobilité fonctionnelle et ou hiérarchique.
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Caf des Yvelines.
TITRE II – ENJEUX D’UNE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 1. Impliquer tous les acteurs
L'enjeu principal est de garantir que chaque collaborateur soit conscient qu'il est le principal acteur de son parcours professionnel et que l’organisme est mobilisé pour l'accompagner dans cette démarche personnelle.
Les collaborateurs sont les principaux acteurs de leur parcours professionnel, en lien avec les différents acteurs de la GEPP. Ceux-ci déterminent leurs souhaits d’évolution professionnelle et/ ou de mobilité en fonction de leurs ambitions, motivations.
La Direction garantit une politique GEPP alignée avec la stratégie de l’organisme. Elle définit notamment les ressources à associer aux enjeux et besoins, tant en nombre qu'en typologie de compétences. Ces éléments sont partagés aux managers et aux ressources humaines de manière à mettre en œuvre les actions nécessaires (recrutement, mobilité, formation...) et à garantir la bonne compréhension par tous des enjeux d'aujourd'hui et de demain en matière d'emplois. La démarche de construction de la GEPP implique un pilotage de la direction avec la mise en place d’instances régulières et une méthodologie de travail partagée.
Les managers occupent un rôle essentiel dans l'accompagnement du projet professionnel de chaque collaborateur, notamment par la proximité, la connaissance métier et les échanges réguliers qu'ils ont avec eux. Dans ce cadre, la Caf des Yvelines soutient les managers dans ce rôle central avec différents types d’accompagnements : dispositif OSAM (formations, temps d’échanges accompagnement des managers) et/ou accompagnements plus individuels. Par ailleurs, dans le cadre de la mise en œuvre de la politique de GEPP, ils seront particulièrement sensibilisés aux enjeux et associés aux travaux préparatoires des différentes instances (emploi, revue du personnel).
Enfin, les ressources humaines, en lien avec la stratégie de l’organisme, accompagnent la démarche GEPP notamment pour déterminer la cartographie des métiers et leurs évolutions. Elles informent, conseillent et accompagnent les collaborateurs et les managers dans la construction des projets professionnels.
Pour impliquer l’ensemble des acteurs et créer une réelle dynamique autour de la GEPP, une campagne de communication à destination des collaborateurs et des managers sera déployée lors de l’entrée en vigueur de l’accord. Par ailleurs, une communication sera notamment réalisée de manière annuelle à l’occasion de la semaine de l’emploi.
Article 2. Anticiper l’évolution des métiers et des emplois par la prospective métier
La Caf des Yvelines est et sera confrontée à des transformations technologiques et organisationnelles majeures : réformes législatives, rénovation de notre modèle de production autour de l’allocataire et selon une approche populationnelle, la solidarité à la source, la place centrale du numérique, les interactions des collaborateurs en présentiel et en distanciel, l’exigence croissante d’agilité.
Ces changements nécessitent une analyse des métiers et/ou activités de l’organisme afin :
D’analyser leurs impacts sur les métiers et les compétences,
De mettre en œuvre une politique RH adaptée : plans de recrutements, de mobilités internes, de développement des compétences.
Cette analyse de l’emploi et des compétences qui débutera au dernier trimestre 2025 sera organisée annuellement avec les directions métiers et les ressources humaines.
Article 3. Adapter les effectifs aux évolutions des métiers et anticiper les départs à la retraite
A la Caf des Yvelines, la structure de la pyramide des âges nécessite de suivre et piloter les effectifs pour anticiper notamment les départs à la retraite.
Pour assurer le pilotage opérationnel, l’analyse des effectifs par emploi est réalisée trimestriellement lors d’un Codir ressources avec les directions métiers, le contrôle de gestion et les ressources humaines. Cette analyse comprend notamment l’anticipation des départs en retraite par secteur afin de définir le taux prévisible de remplacement. Pour anticiper les départs à la retraite, un questionnaire Forms est envoyé annuellement par les ressources humaines aux collaborateurs proches de l’âge légal de départ à la retraite.
Pour assurer le pilotage stratégique, l’analyse des effectifs débutera au dernier trimestre 2025 et sera organisée annuellement avec les directions métiers, le contrôle de gestion et les ressources humaines afin de permettre une vision prospective démographique à 3 ans et d’exprimer une tendance d’évolution quantitative.
L’analyse prospective des emplois et des effectifs par la mise en place d’instances annuelles, permettra notamment l’identification des métiers en émergence ou en tension.
TITRE III – MISE EN PLACE D’UNE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 1. Les outils d’analyse des compétences
Article 1.1 Le référentiel des emplois et des compétences
A la Caf des Yvelines, tous les emplois sont associés à un référentiel d’emploi et de compétences actualisé, qui est un outil central au cœur des processus RH. Les référentiels des emplois et des compétences permettent :
De visualiser synthétiquement l’ensemble des compétences d’un emploi avec les niveaux d’exercice requis,
De visualiser le niveau de compétences attendu et celui détenu par des salariés, dans une logique d’appréciation des compétences individuelles et/ou collectives.
Ils sont actualisés régulièrement par les ressources humaines et les managers pour tenir compte des évolutions métiers et ou des compétences selon une méthodologie définie, qui garantit la cohérence entre l’ensemble des référentiels de l’organisme.
Par ailleurs, en 2023, la Caf des Yvelines a engagé une démarche d’adaptation du dictionnaire des compétences, en effet, certaines compétences ont été actualisées, et d’autres ont été créées pour intégrer les évolutions impactant les emplois de la branche Famille : enrichissement des « soft skills », intégration de compétences métiers et des compétences numériques.
Ces évolutions permettent :
D’être au plus proche des compétences déployées chaque jour par les collaborateurs pour intégrer les évolutions de notre environnement,
De valoriser à la fois les compétences métiers et les compétences comportementales également dénommées « soft skills »,
D’intégrer les nouvelles compétences liées au numérique,
De faciliter l’évaluation des compétences par les managers avec des compétences plus lisibles et plus détaillées,
De mieux guider les développements de compétences attendus.
Ces référentiels d’emplois, mis à jour régulièrement, sont à la disposition des collaborateurs dans l’outil SI Talents.
Article 1.2 L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement et l’entretien professionnel
A la Caf des Yvelines, tous les collaborateurs de l’organisme bénéficient une fois par an d’un entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement et d’un entretien professionnel. Ces temps d'échanges privilégiés entre le collaborateur et son manager doivent permettre d'entretenir la motivation de chaque collaborateur, d'identifier ses besoins d'accompagnement et/ou de formation, et de l'impliquer dans la construction et la gestion de son parcours.
Pour accompagner les collaborateurs et les managers dans la conduite de ces entretiens, un mémo RH et des guides sont mis à leur disposition.
Par ailleurs, les nouveaux managers sont formés à la conduite de ces entretiens pour qu’ils encouragent l’expression libre des souhaits de promotion et d’évolution des salariés et fassent l’état des lieux des potentiels d’évolution et des promotions envisagés pour l’ensemble des salariés. En amont de la prochaine campagne, la Caf des Yvelines proposera une nouvelle modalité de communication sous la forme d’une vidéo pour accompagner au mieux les salariés et les managers.
Par ailleurs, dans le cadre de la prochaine campagne, la Caf des Yvelines souhaite s’engager dans une démarche de rénovation de l’EAEA, tant dans sa forme que dans ses principes de mise en œuvre, face à l’émergence de nouveaux enjeux managériaux et des nouvelles aspirations des collaborateurs, en quête de reconnaissance, d’autonomie, de responsabilisation et de développement de leurs compétences. L’objectif est de redonner du sens à cet acte managérial, mais également de renforcer l’implication de l’évalué comme acteur de son entretien.
Un accompagnement dédié aux managers sera organisé.
Enfin, le pôle ressources humaines s’engage à examiner les souhaits de mobilité émis lors des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement ou des entretiens professionnels.
Article 1.3 La revue du personnel
A la Caf des Yvelines, cette instance qui débutera au dernier trimestre 2025 sera organisée annuellement avec la Direction, les directions métiers et les ressources humaines afin de :
Echanger sur l’évaluation des collaborateurs et sur leurs possibilités et souhaits d’évolution,
Mettre en commun les aspirations des collaborateurs (souhaits de mobilité géographique, fonctionnelle, hiérarchique) et les besoins de l’organisme,
Créer un vivier de candidats internes,
Détecter les potentiels pour les accompagner, les valoriser et les fidéliser,
Faire un point sur certaines situations individuelles.
Elle permettra un échange et un regard croisé de différents acteurs (Direction, directions métiers, ressources humaines) pour favoriser l’objectivité et la transversalité.
Elle s’appuiera notamment sur les souhaits de mobilité exprimés par les collaborateurs pendant ou en dehors des EAEA/EP, sur la détection par les managers des talents et potentiels, sur les cartographies de compétences existantes ou à réaliser sur la période de l’accord.
Article 2. Favoriser et accompagner la mobilité
Article 2.1 La cartographie des métiers et les aires de mobilité
La Caf des Yvelines s’engage à réaliser une cartographie des métiers qui permettra de donner de la visibilité sur la diversité des métiers au sein de l’organisme.
Les aires de mobilités viseront à donner de la visibilité sur les passerelles entre les emplois dans une logique de parcours, en valorisant notamment les dispositifs de formation.
La cartographie des métiers et les aires de mobilité seront mis à disposition des collaborateurs et des managers dans Cafcom au premier semestre 2025. Elles seront mises à jour annuellement.
Article 2.2 Un espace et des moments dédiés à la mobilité
Pour permettre à chacun d'être acteur de son parcours, et afin d'aider au mieux les collaborateurs à s'orienter et à construire un projet professionnel individualisé dans le cadre d'une mobilité, un Espace Mobilité sera accessible au premier semestre 2025 dans Cafcom, en complément de l’espace recrutement existant.
Ces espaces centraliseront différents dispositifs pour favoriser la mobilité des collaborateurs :
Les offres d’emplois internes,
Les vidéos métiers de l’organisme,
Le process de recrutement,
La présentation des différents services,
La cartographie des métiers et aires de mobilité,
Les évènements dédiés à la mobilité professionnelle,
Le lien vers l’outil SI Talents (référentiel d’emploi et de compétences, catalogue de formations),
Les fiches des différents dispositifs de formation,
Le lien vers le site de la Sécu recrute (pour la mobilité externe).
Chaque année, lors de la semaine de l’emploi, une communication sera réalisée sur ces espaces pour gagner en visibilité et en attractivité.
Afin de promouvoir la mobilité interne, des événements seront organisés annuellement pour créer une réelle dynamique autour de la mobilité professionnelle, par exemple :
Des « Vis mon job » pour mieux connaître les métiers exercés à la Caf des Yvelines et encourager la mobilité interne. Après une présentation globale du secteur/pôle, le participant est invité à rejoindre son homologue pour quelques heures d’immersion,
Des mini conférences de découverte d’un métier : un métier est sélectionné selon les recrutements en cours et présenté aux collaborateurs intéressés lors d’une mini conférence (présentiel ou distanciel),
Un évènement annuel lors de la semaine de l’emploi.
Article 2.3 Accompagnement individuel
Dans le cadre d’une candidature pour un poste à pourvoir en interne, les collaborateurs pour lesquels la phase de préqualification confirme une adéquation possible entre les attendus du poste et leur profil, peuvent :
Être reçus par un référent RH pour les accompagner dans la préparation de l’entretien,
Être reçus par le responsable du poste à pourvoir pour échanger sur le poste,
Bénéficier d’une immersion dans la perspective de cette mobilité.
Cette immersion est possible si le contexte du service permet un accueil dans des conditions optimales. Elle a pour objectif de s'assurer de l'intérêt que porte le collaborateur au poste qu'il envisage d'occuper.
A l'issue de l’entretien de recrutement, en cas d'acceptation comme de refus de la candidature, une réponse et un retour d’entretien sont faits au collaborateur.
Pour les candidats internes non retenus dès le début du process de recrutement, compte tenu du profil attendu pour le poste à pourvoir, ils sont systématiquement contactés par les ressources humaines.
Par ailleurs, lors de l’expression d’un souhait de mobilité professionnelle, les collaborateurs sont reçus par les ressources humaines. Dans le cadre de cet échange, le collaborateur est notamment informé des dispositifs de formation qu’il peut solliciter.
Concernant les mobilités fonctionnelles sans changement de niveau, la Caf des Yvelines portera une attention particulière à ces situations dans le cadre des campagnes de rémunération annuelles. Un indicateur sur le rapport des mobilités fonctionnelles sans changement de niveau et l’attribution de mesures individuelles sera intégré au bilan social.
Article 3. Politique de recrutement et d’intégration
Article 3.1 Politique de recrutement
A la Caf des Yvelines, un plan de recrutement annuel et un plan de recrutement pluriannuel sur les métiers de la production et de la relation de service sont établis pour anticiper et organiser au mieux les recrutements sur l’année. L’objectif est d’identifier les profils à recruter en adéquation avec l’activité de l’organisme, son évolution et les projets à venir et, avec l’évolution des effectifs. Par ailleurs, des besoins sont également exprimés au cours de l’année en Codir Ressources.
Le recrutement repose sur des règles précises, aussi bien pour l’employeur que pour le salarié. Un guide du recrutement est disponible sur Cafcom et est mis à la disposition des managers, il précise clairement les différentes étapes, de la définition du poste à la sélection du candidat, afin qu’ils soient tous fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste. Notre politique de recrutement vise à garantir : l’homogénéité des méthodes, l’équité des décisions, le respect de la non-discrimination, la transparence du processus. ;
Par ailleurs, la Caf des Yvelines souhaite :
Améliorer l’attractivité de ses annonces (simplicité dans le descriptif du profil, nouveau modèle d’annonce, immersion et rappel sur l’Espace recrutement / mobilité),
Améliorer l’expérience candidat au cours du process de recrutement,
Poursuivre sa politique d’accueil des stagiaires : recensement annuel des possibilités d’offres de stages, partenariat école et job dating afin de faire découvrir la CAF à de futures recrues,
Poursuivre sa politique d’accueil des alternants, sous réserve des disponibilités budgétaires : mise en place d’une campagne annuelle de recrutements d’alternants, mise à disposition de mémos à destination des tuteurs et alternants, organisation d’une matinée des alternants, vidéos alternants,
Poursuivre sa politique d’accueil des contrats PEC (Parcours Emploi Compétences) qui pour objectif l’inclusion durable dans l’emploi des personnes les plus éloignées du marché du travail. Dans ce cadre, la Caf des Yvelines, développe un partenariat avec Activity et met en place un suivi et des accompagnements spécifiques.
Le développement de la marque employeur notamment sur les réseaux sociaux est également un enjeu pour attirer de nouveaux talents. La Caf des Yvelines publie les offres d’emploi sur ces réseaux mais également d’autres informations concourant à valoriser la marque employeur.
Article 3.2 Politique d’intégration
Concernant la politique d’intégration, la Caf des Yvelines favorise une intégration réussie et durable des nouveaux collaborateurs au travers de l’organisation de réunions mensuelles d’accueil des nouveaux embauchés, de séminaires d’intégration, de la mise en place d’un parcours d’intégration en collaboration avec son manager (parrainage, rencontres individuelles et immersions), de la mise à disposition d’un livret d’accueil, de l’organisation d’un tutorat selon les postes.
Une communication est faite systématiquement à l’ensemble des collaborateurs pour présenter leurs nouveaux collègues.
Dans une démarche d’amélioration continue, le nouveau collaborateur est amené à rédiger un rapport d’étonnement à l’issue de sa période d’essai.
Par ailleurs, la Caf des Yvelines souhaite s’engager sur le préonboarding. Les managers sont invités à maintenir le lien avec leur futur collaborateur par l’envoi, a minima, d’un mail de bienvenue avant la date de prise de fonction.
Article 3.3 L’analyse des départs
Lorsqu'un collaborateur notifie son départ à la Direction, le pôle ressources humaines propose d'avoir un échange avec celui-ci, avant sa sortie des effectifs, afin de réaliser un bilan de son expérience et d’aborder les motifs de son départ ainsi que son futur parcours.
La Direction reçoit tous les salariés avant leur départ à la retraite.
Les retours de ces échanges sont analysés dans le cadre du projet d’entreprise « Fidéliser et prévenir l’absentéisme ».
TITRE IV – ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 1. Politique de formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie, vise à maintenir et favoriser le développement des compétences des collaborateurs au regard des évolutions des métiers. A la Caf des Yvelines, la politique de formation s’appuie sur les orientations pluriannuelles de la formation professionnelle et le plan de compétences.
Concernant les grandes orientations structurantes, la nouvelle COG 2023-2027 fait émerger :
L’adaptation de notre modèle de production du service public autour de l’allocataire (parcours de conseil et d’adaptation « sans couture ») et selon une approche populationnelle,
La solidarité à la source (base harmonisée et automatisée, versement unique et stable),
L’engagement en faveur de l’insertion des allocataires (animation de la vie sociale, politique du logement et insertion),
Et en interne, le développement d’une nouvelle culture managériale commune, adaptée aux nouveaux modes de travail (numérique, hybride), aux attentes des salariés (accès à l’information et association aux process décisionnels et organisationnels).
La Caf des Yvelines s’engage à mettre en œuvre le plan de développement des compétences, qui est l’outil principal de recensement des projets d’actions de formation professionnelle nécessaires pour l’adaptation au poste de travail et au maintien de l’employabilité des salariés. La Caf des Yvelines peut également proposer des actions de développement des compétences.
Pour mettre en place sa politique de formation professionnelle, la Caf des Yvelines a recours à une diversité d’organismes et de ressources :
Les organismes de formation institutionnels (IRFAF, I4.10, EN3S…),
Les certificats de qualification professionnelle (Cqp),
Les organismes de formation externes,
Les ressources formatives internes,
Le pôle appui métier.
Afin de favoriser l’accès à la formation, la Caf des Yvelines privilégie et organise :
Des formations sur site ou à distance dès que cela est possible,
Des modalités pédagogiques renouvelées (multimodales, e-learning FOAD),
Une communication régulière sur l’évolution des dispositifs de formation sur Cafcom,
Un accompagnement des Rh sur les dispositifs existants et orientation vers les différents acteurs de la formation professionnelle (CPF, VAE, …),
L’accès et le suivi de l’offre de formation via SI Talents.
En 2025, la Caf des Yvelines s’engage à :
Mettre en place, un accompagnement collectif ou individuel aux collaborateurs engagés dans une démarche de VAE afin d’obtenir le CQP Gestionnaire conseil allocataires,
Poursuivre le déploiement du projet Voltaire (parcours e-learning dans plusieurs domaines liés à l’expression écrite).
Article 2. Offre de service d’accompagnement des managers
La Caf des Yvelines s’engage à poursuivre le déploiement de l’offre de service d’accompagnement des managers (OSAM) en lien avec le projet d’entreprise « Poursuivre la dynamique de transformation managériale ».
Cette offre de service a pour objectif de développer les compétences de chaque manager, de travailler sur les bonnes pratiques et les valeurs fédératrices de la Caf des Yvelines, au travers de dispositifs variés (l’autodiagnostic, le parcours de formation à la carte, les temps d’échanges et d’accompagnement des managers, les conférences, les ateliers de co-développement, le club des managers). La thématique de la mobilité sera particulièrement abordée sur la durée de l’accord avec le lancement d’une politique de GEPP et dans le cadre du projet d’entreprise « Développer les parcours des collaborateurs, l’interconnaissance et la symétrie des attentions ».
Article 3. Organisation de la transmission et de la capitalisation des savoirs
Pour répondre aux nouveaux défis, l’expertise des salariés, faite d’expérience, de savoirs et de savoir-faire, est indispensable. Or, les mouvements accrus de personnel et la structure de notre pyramide des âges avec des départs prévisionnels importants à la retraite peuvent fragiliser cette expertise et entraîner une perte de connaissances dans les années à venir.
Pour la Caf des Yvelines, introduire une politique de sauvegarde et de partage des connaissances est donc un enjeu fort. La transmission des savoirs sera favorisée et anticipée au maximum pour impulser une dynamique d’échanges et de partages et garantir ainsi le maintien des compétences nécessaires aux besoins de l’organisme, au regard notamment des départs à la retraite et des emplois en tension.
En ce sens, une formation au tutorat sera proposée aux tuteurs pour permettre d’accompagner, guider et aider les stagiaires. Les compétences développées et transmises par le tuteur sont valorisées conformément aux dispositions conventionnelles.
Au-delà du tutorat, d’autres dispositifs d’accompagnement seront mis en place par des personnes expérimentées pour organiser la transmission des savoirs. Le manager et les ressources humaines accompagneront les collaborateurs dans le processus de transfert ou capitalisation des savoirs (tutos vidéo, procédures, …).
TITRE V – EVOLUTION DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES FONCTIONS SYNDICALES
La prévention et la lutte contre les discriminations sont placées au cœur des politiques Rh de la Caf des Yvelines et sont réalisés à toutes les étapes de la vie professionnelle : recrutement, parcours professionnel, rémunération et formation professionnelle.
La poursuite de la formation des RH et des managers vise à leur permettre de mieux connaitre les mécanismes de discrimination reposant sur des stéréotypes à chaque étape de la carrière professionnelle et ce dès la phase d'embauche. Cette démarche vise à mieux décrypter les croyances qui pourraient influencer le rapport à l'autre dans la prise de décision et générer une inégalité de traitement.
Au-delà du respect de ces obligations légales et conventionnelles, la Caf des Yvelines s’attache à accompagner les élus et en particulier ceux exerçant leur mandat à temps plein, dans la reprise d’une activité professionnelle. A cette occasion, une formation adaptée pourra leur être proposée.
Par ailleurs, afin de permettre un suivi régulier du déroulement de carrière des élus, un entretien est proposé tous les deux ans par les ressources humaines aux membres du CSE (article 9 de l’accord relatif au CSE) et aux délégués syndicaux.
Une attention particulière est portée par la Direction aux évolutions salariales et aux évolutions de carrière des représentants du personnel.
Enfin, une offre nationale et locale de reconnaissance des compétences acquises par les mandats syndicaux, conçue pour sécuriser leur parcours professionnel en cas de cessation de mandat sont proposées, par le national, aux salariés concernés.
TITRE VI – PREVENTION DE LA DESINSERTION PROFESSIONNELLE
La désinsertion professionnelle désigne le processus qui conduit à l’exclusion durable d’un salarié de l’emploi. Elle peut être liée à des problèmes de santé individuelle (accidents, maladies chroniques, handicap…) et/ou de santé au travail (accidents, maladies professionnelles, usure professionnelle, absence de perspectives...) et/ou de compétences (inadaptées, non mises à jour...). Les actions de prévention portent sur le maintien du salarié à son poste via des actions d’accompagnement, de formation, et ou d’aménagements de poste.
La Caf des Yvelines, porte une attention particulière sur le risque de désinsertion professionnelle en raison notamment de l’allongement de la vie professionnelle. Afin de prévenir ce risque, des mesures d’accompagnement partagées entre les managers et les ressources humaines sont mises en place. Au-delà des aménagements de poste préconisés par la médecine du travail, la Caf des Yvelines s’engage à :
Proposer aux collaborateurs absents pour une durée de 6 mois et plus, la réception, d’informations générales concernant la vie de l’organisme sur leur mail personnel, en vue de faciliter le retour et de favoriser le maintien du lien avec l’organisme,
Mettre en place, pour les collaborateurs absents depuis minimum 6 mois, un entretien professionnel afin de faciliter le retour et mettre en place l’accompagnement nécessaire à la reprise du travail (formation, tutorat). Lors de cet entretien professionnel sont abordés : les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi mais également les besoins en formation et les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière du salarié
Proposer aux collaborateurs absents (hors maternité, parental, affection longue durée), au plus tard dans les 4 mois, un rendez-vous de liaison en présentiel ou en distanciel. Ce rendez-vous, non obligatoire, a pour objectif de présenter l’ensemble des dispositifs mobilisables pour permettre une reprise d’activité professionnelle tels que la visite de pré-reprise, l’essai encadré ou les dispositifs de formation (bilan de compétences, formation diplômante),
Proposer le maintien du lien avec le collaborateur absent selon les modalités qu’il souhaite et sans porter atteinte à sa vie privée. Pour cela un guide de bonnes pratiques a été réalisé et transmis aux managers dans le cadre du plan d’actions absentéisme,
Communiquer à minima annuellement sur la plateforme Alex et le site Allo-Alex. Ils sont accessibles aux collaborateurs atteints d’une maladie chronique, d’un cancer ou de toute autre maladie de longue durée afin de les accompagner, les orienter et les guider à chaque étape de la maladie (au moment de l’annonce, pendant l’arrêt de travail, pour préparer le retour et après la reprise),
Communiquer à minima annuellement sur les dispositifs de congé proche aidant et de congé de présence parentale dans l'objectif d’assurer une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée (Mémo Rh d’information),
Une sensibilisation et information des collaborateurs à minima annuellement afin de faire évoluer les savoirs et les représentations liées aux cancers et aux maladies chroniques, en tant que signataire de la charte Cancer@work.
Par ailleurs, un plan de communication sera lancé en 2025 sur la prévention de l’absentéisme, il rappellera notamment l’offre de services dédiée à la désinsertion professionnelle (proposition du maintien du lien non obligatoire, dispositif Allo-Alex, mois anti-tabac, …).
TITRE VII – ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERES
La Caf des Yvelines applique les dispositions prévues par le protocole d’accord national du 22 février 2022 relatif à l’aménagement des fins de carrière. Celui-ci vise à faciliter la transition entre l'activité et la retraite, participant ainsi d'une bonne gestion des fins de carrières et à une meilleure prise en compte de la population des « séniors » qui constitue une composante essentielle du personnel de l’organisme Il prévoit :
L’abondement du CET à hauteur de 20% des jours épargnés dans la limite de 10 jours dans le cas d’une utilisation du CET sous forme de réduction du temps de travail au plus tôt 3 ans avant la retraite et lorsque le salarié peut prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein (en fonction de sa carrière (condition d’âge et de nombre de trimestre de cotisation),
L’ouverture à la monétisation du CET pour les salariés ayant formulé une demande de départ à la retraite ou engagés dans une procédure de mise à la retraite, dans la limite d’un droit équivalent à 60 jours au maximum,
Un accompagnement des salariés dans leur démarche en vue de leur départ en retraite avec :
L’autorisation à participer, sur leur temps de travail, à des réunions d’information, organisées par l’employeur ou par les organismes de retraite du régime général et complémentaire, pour les salariés de 55 ans et plus
La présentation par le service RH, aux collaborateurs intéressés, des modalités d’utilisation des dispositifs de retraite progressive et de prolongation d’activité entraînant surcote des prestations. Dans ce cadre, l’employeur examine systématiquement les demandes de passage à temps partiel qui lui sont transmises et y apporte une réponse dans les deux mois qui suivent
La sensibilisation sur le temps de travail, par l’employeur, à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent avant le départ à la retraite
La prise en charge par l’employeur des cotisations salariales et patronales sur une base temps plein lorsqu’un salarié est en droit de bénéficier d'une retraite à taux plein au régime de base et qu’il exerce son activité à temps partiel (y compris dans le cadre de la retraite progressive) à hauteur d’au moins 3/5ème d'un temps plein (soit au moins 21 heures hebdomadaire) ou 3/5 du nombre de jours correspondant à un forfait annuel complet ou réduit, quel que soit son âge,
Lorsque le salarié bénéficie de la prise en charge des cotisations retraite (salariés en droit de bénéficier d’une retraite à taux plein et à temps partiel ou à forfait réduit de 3/5ème au moins), les périodes d’exercice d’activités à temps partiel effectuées dans ces conditions sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
Par ailleurs, les collaborateurs peuvent demander un point de situation individuelle au secteur gestion du personnel pour connaître les dispositifs d’accompagnement de fins de carrières, calculer sa date de départ, faire un point sur l’ensemble des questions administratives (CET, mutuelle, congés, retraite progressive…) en lien avec leur projet de retraite.
TITRE VIII – PERIODICITE DE LA NEGOCIATION
Les parties conviennent de porter la périodicité des négociations sur ce thème à 4 ans.
TITRE IX – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
TITRE X – SUIVI DE L’ACCORD
A l’occasion du Bilan relatif à la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi présenté au CSE, une évaluation de la mise en œuvre de cet accord sera effectuée puis communiquée aux organisations syndicales.
TITRE XI – AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
L’accord sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux. Il entrera en vigueur sous réserve de l’obtention de l’agrément.
TITRE XII – MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232- 12 du code du travail.
TITRE XIII – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Il sera communiqué au personnel de la Caf des Yvelines.
Fait à Versailles, le 16 août 2024
Directeur
Pour le Syndicat Francilien des Agents de Sécurité Sociale - CFDT
Pour le Syndicat Départemental des Employés et Cadres CGT-FORCE OUVRIERE des Organismes de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales des Yvelines
Pour le Syndicat CGT des Personnels des Etablissements de la Caisse d’Allocations Familiales des Yvelines
