ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT,
LA VIOLENCE AU TRAVAIL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES AU SEIN DE LA CANSSM
ENTRE LES SOUSSIGNES:
La Caisse Autonome Nationale de Sécurité Sociale dans les Mines (ci-après, « CANSSM »), dont le siège social est situé 77 avenue de Ségur – 75714 PARIS Cedex 15, représentée par Mxxxxxx,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
La Fédération Nationale des Mines et de l’Energie CGT (FNME CGT), représentée par…………………………………………………………………….en sa qualité de délégué(e) syndical(e) central(e) ;
La Fédération Nationale de l’Energie et des Mines FO (FNEM FO), représentée par ……………………………………………………………………….., en sa qualité de délégué(e) syndical(e) central(e) ;
Le Syndicat National CFDT des mineurs, assimilés et des personnels du régime minier (CFDT), représenté par ……………………………………………….., en sa qualité de délégué(e) syndical(e) central(e) ;
La Fédération Nationale de l’encadrement des mines (FNEM CFE-CGC), représentée par ……………………………………………………………………….., en sa qualité de délégué(e) syndical(e) central(e) ;
1.Objectifs et contenu du présent accord PAGEREF _Toc12363866 \h 3 2.Définition des conditions de suivi et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc12363867 \h 3 3.Durée de l’accord PAGEREF _Toc12363868 \h 3 4.Révision de l’accord PAGEREF _Toc12363869 \h 3 5. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc12363870 \h 4
ARTICLE I – Rappel des DEFINITIONS PAGEREF _Toc12363871 \h 4
ARTICLE II – Les acteurs engagés PAGEREF _Toc12363872 \h 5
2.1 Les acteurs engagés au sein de la CANSSM PAGEREF _Toc12363874 \h 5
2.2 Les acteurs partenaires de la CANSSM à ce jour PAGEREF _Toc12363875 \h 6
ARTICLE III – Plan d’actions PAGEREF _Toc12363876 \h 6
3.1 Informer les personnels et le public PAGEREF _Toc12363878 \h 7
3.2 Permettre l’expression collective et individuelle PAGEREF _Toc12363879 \h 7
3.3 Construire une culture d’entreprise bienveillante PAGEREF _Toc12363880 \h 7
3.4 Gérer les situations à risque PAGEREF _Toc12363881 \h 7
ARTICLE IV – Procédure en cas de survenance PAGEREF _Toc12363882 \h 8
4.1 Déclenchement d’une enquête PAGEREF _Toc12363884 \h 8
4.2 Mesures conservatoires durant l’enquête PAGEREF _Toc12363885 \h 9
4.3 Modalités de l’enquête PAGEREF _Toc12363886 \h 9
4.4 Issue de l’enquête PAGEREF _Toc12363887 \h 10
article V – notification, dépot et communication PAGEREF _Toc12363888 \h 11
PREAMBULE
Objectifs et contenu du présent accord
Les situations de harcèlement d’ordre moral ou sexuel, d’agissements sexistes et de violence au travail peuvent se présenter sous différentes formes et sont, pour tous, complexes à repérer et à gérer. La Direction a voulu instaurer un dialogue avec les partenaires sur ce sujet afin de le cadrer, de lutter contre ce risque et de mieux pouvoir traiter ces situations.
A travers cet accord, la CANSSM souhaite avant tout rappeler que le harcèlement, les agissements sexistes et la violence au travail ne sont pas admis au sein de l’entreprise.
La prévention de ces situations est l’affaire de tous. Au sein de la CANSSM, tous les acteurs sont donc concernés et impliqués. Les partenaires sociaux et tous les acteurs sont engagés dans des actions collectives à mettre en œuvre. De plus, chacun est responsable du contexte de travail auquel il participe, quelle que soit sa fonction.
La CANSSM s’engage ainsi dans une démarche de prévention et de définition d’une procédure à même de prévoir des mesures adéquates en cas de survenance du risque.
1.2Le présent accord concerne l’ensemble des personnels travaillant au sein de la CANSSM, y compris pour les mesures pouvant leur être appliquées aux prestataires, salariés mis à disposition ou détachés, stagiaires, intérimaires.
1.3Dans le cadre du dialogue social, plusieurs réunions se sont tenues au cours de l’année 2018 entre la Direction et les Délégués Syndicaux Centraux, les 13 septembre et 24 octobre 2018.
A l’issue de ces réunions, les Parties ont décidé d’arrêter les dispositions ci-après exposées.
2.Définition des conditions de suivi et clause de rendez-vous Les Parties conviennent de dresser un bilan de l’application du présent accord à l’occasion d’une réunion avec les Délégués Syndicaux Centraux chaque année, ce bilan participant des mesures préventives. L’état de réalisation du plan d’actions sera examiné à cette occasion.
3.Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à la date de l’obtention de l’agrément de la part de l’autorité de tutelle dans le cadre de l’article L. 123-1 du Code de la sécurité sociale.
4.Révision de l’accord Les Parties pourront engager la procédure de révision du présent accord conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et il sera opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à l'ensemble des salariés liés par l'accord.
5. Dénonciation de l’accord Le présent accord peut être dénoncé par la CANSSM, la totalité ou une partie des organisations syndicales signataires représentant au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, en respectant un délai de préavis de trois mois, conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Lorsque la dénonciation émane de la CANSSM ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.
En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à la CANSSM, sur demande écrite d'une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, la CANSSM devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation.
IL A été conclu et arrete CE QUI SUIT
ARTICLE I – Rappel des DEFINITIONS
Comme énoncé dans le préambule, les situations visées par cet accord sont diverses. Les Parties ont donc estimé utile de rappeler les définitions légales.
Le harcèlement moral :
Il est défini par la loi comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L.1152-1 du code du travail et article 222-33-2 du code pénal).
Il peut être puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (article 222-33-2 du code pénal) et de sanctions disciplinaires prononcées par l’employeur pouvant aller jusqu’au licenciement.
Le harcèlement sexuel :
Il est défini par la loi comme des faits (article L. 1153-1 du code du travail et article 222-33 du code pénal) :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Il peut être puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende voire 3 ans et 45 000 € en cas de circonstances aggravantes (article 222-33 du code pénal) et de sanctions disciplinaires prononcées par l’employeur pouvant aller jusqu’au licenciement.
Les violences :
Les violences peuvent être physiques ou psychiques et sont sanctionnées par le code pénal par des peines d’amende et d’emprisonnement variant selon la gravité des faits et les circonstances aggravantes éventuelles. Elles peuvent également être punies de sanctions disciplinaires prononcées par l’employeur pouvant aller jusqu’au licenciement.
Les agissements sexistes :
Ils sont définis comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L.1142-2-1 du code du travail).
ARTICLE II – Les acteurs engagés
Le harcèlement et les violences constituent un risque contre lequel l’ensemble des acteurs de l’entreprise doivent lutter, bien qu’il ne puisse par définition pas être supprimé de manière totale et absolue. Il est reconnu que l’ensemble des salariés peuvent potentiellement être exposés, et que ce risque peut être le fait de diverses personnes : collègues, supérieurs hiérarchique, collaborateurs, prestataires, personnes extérieures à l’entreprise…
2.1 Les acteurs engagés au sein de la CANSSM
La Direction de la CANSSM réaffirme que le harcèlement et les violences ne sont pas admises au sein de l’entreprise. Elle reconnaît qu’il est de sa responsabilité de veiller à la sécurité et à la santé de ses salariés dans le cadre de leur vie professionnelle et qu’elle a une obligation de résultat en la matière en vertu de la loi. Elle souhaite ainsi s’engager dans une démarche de prévention et d’amélioration constante. Son rôle est aussi d’organiser et d’impliquer les différents acteurs susceptibles d’agir contre ces risques.
Les Ressources humaines sont de façon privilégiée à la disposition des personnels pour gérer les difficultés et coordonner les différents acteurs par délégation de la Direction générale.
Les personnels en général, quelle que soit la forme du contrat les liant à la CANSSM (CDI, CDD, alternants, stagiaires, mis à disposition, détachés de la fonction publique, prestataires, etc), veillent à maintenir un cadre de travail sain. Il appartient à chacun de participer à sa propre sécurité ainsi qu’à celle de ses collègues. De plus, ils ont la possibilité de faire remonter des informations en cas d’identification d’une situation à risque, sous réserve de leur bonne foi et d’absence de diffamation.
Les managers, parmi les personnels, sont des acteurs privilégiés de prévention des risques psychosociaux. Par leur action au quotidien, ils s’engagent à prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter des situations pouvant conduire à des agissements ou des faits de harcèlement moral ou sexuel ou de souffrance au travail. A cette fin, ils y sont sensibilisés dans le cadre de leur formation professionnelle.
Les représentants du personnel ont également un rôle fondamental en matière de remontées d’information et d’alerte. Le CHSCT ou la commission SSCT est tout particulièrement concerné(e) et participe à assurer la santé et la sécurité des salariés de son périmètre. En tout état de cause, leurs attributions légales en la matière s’appliquent de façon complémentaire à la présente charte.
Le référent harcèlement qui sera désigné pourra informer et orienter les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, conformément aux dispositions légales.
Le préventeur est le référent expert officiel des questions de santé et de sécurité au travail dans l’entreprise. Il participe à ce titre au CHSCT ou aux réunions du CSE portant sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail.
Le référent lanceur d’alerte peut jouer un rôle compte tenu de ses missions s’il est saisi par un collaborateur de l’entreprise. Dans ce cas, le cadre légal du lanceur d’alerte et la protection associée sont respectées.
2.2 Les acteurs partenaires de la CANSSM à ce jour
La médecine du travail a pour mission d’assurer la surveillance médicale et d’éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail. Le médecin du travail est soumis au secret médical. Son rôle lui permet de conseiller à la fois les salariés, l’employeur et les représentants du personnel.
L’inspection du travail peut conseiller les salariés et les représentants du personnel ou la Direction. Il a un pouvoir d’enquête et est soumis à une obligation de confidentialité.
Le défenseur des droits est une institution indépendante de l'État qui a pour mission de défendre les personnes dont les droits ne sont pas respectés et de permettre l'égalité de tous et toutes dans l'accès aux droits.
L’IAPR ou tout autre prestataire qui viendrait à le remplacer si le marché était renouvelé, est un service d'accompagnement psychologique indépendant auquel a souscrit la CANSSM. Ce service est assuré par des psychologues formés et indépendants de l’entreprise, en toute confidentialité.
Le RESSIF ou tout autre prestataire qui viendrait à les remplacer si le marché était renouvelé, est un service d’assistance sociale souscrit par la CANSSM au bénéfice des salariés afin qu’ils puissent se faire accompagner dans leurs démarches sociales personnelles et leurs projets.
ARTICLE III – Plan d’actions
Les partenaires sociaux entendent s’engager via le présent accord à mettre en place des actions concrètes pour lutter contre les risques de harcèlement, d’agissements sexistes et de violence au travail. La Direction prend à sa charge les outils et moyens nécessaires, dans le respect des procédures internes et en particulier des marchés publics.
3.1 Informer les personnels et le public
Les partenaires sociaux admettent que la lutte contre le harcèlement, les violences et les agissements sexistes doit en premier lieu passer par l’information de tous sur ces sujets.
Actions de formation et / ou de sensibilisation
L’information des personnels prendra la forme d’actions de sensibilisation et de formation, initiales ou de recyclage. Elle concernera l’ensemble des personnels, au fur et à mesure de son déploiement. Des sessions où participeront à la fois des représentants du personnel et des collaborateurs représentant la Direction pourront également être organisées.
Ces actions pourront porter sur différentes problématiques autour du harcèlement moral ou sexuel, des violences, des agissements sexistes, des risques psychosociaux, que ce soit sur la règlementation, les méthodes de communication non violente, la façon de formuler des retours constructifs et des signes de reconnaissance (« donner du feedback »).
Actions de formation et / ou de sensibilisation complémentaire pour les collaborateurs en contact avec des publics difficiles
Des actions de formation ou de sensibilisation orientées sur le contact avec du public difficile pour les personnels qui y sont confrontés dans leurs activités (professionnels de santé, secrétaires médicales, aides à domicile, etc.) seront organisées.
Affichages et communication
Des affichages rappellent que les violences, le sexisme et le harcèlement ne sont pas tolérés dans l’entreprise.
3.2 Permettre l’expression collective et individuelle
Les signataires du présent accord reconnaissent que libérer la parole est un facteur de réduction des risques psychosociaux.
Il est rappelé que la liberté d’expression doit s’exercer dans le respect de la règlementation en vigueur et notamment que toute injure et toute diffamation sont strictement proscrites sous peine de sanction.
3.3 Construire une culture d’entreprise bienveillante
La Direction et les représentants du personnel déclarent que la bienveillance est une valeur de l’entreprise. Elle s’exerce au quotidien envers nos patients comme entre chaque salarié quelle que soit sa fonction. Il fait partie des missions des managers d’y être particulièrement attentif.
3.4 Gérer les situations à risque
Nonobstant toutes les mesures de prévention prises, des situations à risque peuvent survenir. Des moyens d’accompagnement sont mis à la disposition des collaborateurs pour les aider à les résoudre.
Service d’assistance psychologique (IAPR)
L’IAPR,
ou tout autre organisme qui viendrait à le remplacer si le marché était renouvelé, est un service d'accompagnement psychologique indépendant auquel a souscrit l’employeur. Il permet notamment de contacter un psychologue via une permanence téléphonique 24h/24 et 7j/7 sur un numéro vert, de manière anonyme et confidentielle. Tout agent qui en éprouverait le besoin est encouragé à contacter ce numéro vert pour obtenir du soutien. Des informations complémentaires sont à la disposition des personnels sur l’intranet ou par voie d’affichage dans les locaux.
Service d’assistance sociale (RESSIF)
Le service social du travail RESSIF, ou tout autre organisme qui viendrait à le remplacer si le marché était renouvelé, est ouvert à tous les salariés. Entièrement confidentiel et gratuit, il repose sur une équipe de professionnels spécialement formés pour les accompagner dans leurs démarches administratives dans le domaine social, et peut orienter les collaborateurs qui seraient en souffrance. Des informations complémentaires sont disponibles sur l’intranet.
Procédure de résolution informelle et mesures volontaires
Une procédure de résolution informelle des conflits est ouverte à tout collaborateur. Le Directeur des Ressources Humaines de chaque service territorial, ou un représentant qu’il désigne, pourra recevoir toute personne qui se trouverait dans une situation de souffrance au travail et qui souhaiterait trouver un arrangement amiable au sein de l’entreprise. Aucun formalisme n’est exigé.
La Direction Nationale des Ressources Humaines devra être informée de chaque saisine, immédiatement, par e-mail.
Une fois la personne entendue, le DRH pourra le conseiller et éventuellement lui proposer une médiation en sa présence et en présence du collaborateur qui serait mis en cause. Le DRH leur soumettra le cas échéant des propositions pour mettre fin au différend. L’ensemble de la procédure est strictement confidentielle.
Elle peut donner lieu à un écrit actant des solutions trouvées de façon amiable avec le ou les collaborateurs concernés s’ils en sont d’accord.
Ces solutions amiables peuvent être convenues à titre temporaire ou définitif.
ARTICLE IV – Procédure en cas de survenance
Si une situation de harcèlement moral ou sexuel, d’agissements sexistes ou de violence venait à se produire en dépit de la vigilance de chacun pour prévenir ces risques, les Parties conviennent de définir la procédure suivante à appliquer pour traiter la situation, sans préjudice des actions que la loi autorise.
La procédure ci-dessous est toutefois suffisamment souple pour s’adapter aux différentes situations susceptibles de survenir. Les membres de la commission d’enquête ad hoc et la Direction pourront ainsi adopter des mesures spécifiques supplémentaires en fonction de leur pertinence. Tout dossier fera systématiquement et immédiatement l’objet d’une information formalisée à la Direction Générale.
L’enquête est soumise au principe de neutralité et est strictement confidentielle.
4.1 Déclenchement d’une enquête
Tout agent s’estimant victime d’un fait de harcèlement ou de violence peut, directement ou par l’intermédiaire de toute autre personne appartenant à l’entreprise (collègue, responsable, représentant du personnel…), faire remonter sa problématique auprès du DRH de son service territorial.
Afin d’étayer sa demande, la victime présumée pourra notamment produire :
des échanges de mails, des textos, des mots manuscrits ;
un récit étayé de propos ou de comportements qu’elle estime répréhensibles ;
les témoignages de toute personne ayant assisté à des faits de harcèlement ou ayant reçu des confidences circonstanciées (responsable, collègue, inspection du travail, représentants du personnel, anciens salariés, prestataires…) ;
des certificats médicaux et arrêts de travail ;
des traces de refus de promotion, de primes, de formations ;
des copies d’éventuelles mains courantes ;
etc.
Le DRH appréciera l’ensemble des éléments communiqués. Il pourra proposer la procédure amiable prévue au 3.4 du présent accord.
Par ailleurs il pourra rejeter les éventuelles demandes qui sont de façon avérée fantaisistes, diffamatoires ou sans aucun fondement. La Direction rappelle en effet que toute dénonciation calomnieuse et/ou de mauvaise foi ne sera pas tolérée et pourra justifier une sanction disciplinaire le cas échéant, indépendamment des poursuites éventuellement judiciaires.
S’il estime que les éléments le justifient, il décidera de déclencher une enquête.
4.2 Mesures conservatoires durant l’enquête
Si la gravité des faits et les risques encourus par l’entreprise le nécessitent, des mesures conservatoires pourront être prises pour mettre à pied l’agent présumé auteur des faits, dès le déclenchement de l’enquête et ce jusqu’à son issue si nécessaire.
Par ailleurs, il pourra être envisagé d’éloigner physiquement des collaborateurs impliqués pour prévenir de nouvelles violences ou agissements problématiques entre eux, par exemple en les changeant de bureau, voire d’effectuer un changement de rattachement hiérarchique. Ces mesures sont temporaires et nécessairement liées à l’enquête. Elles doivent être proportionnées à la situation rencontrée et être prises après consultation des agents concernés.
En tout état de cause, la présomption d’innocence doit être respectée et les mesures provisoires peuvent viser la protection aussi bien de la victime présumée que de l’auteur présumé.
En cas de danger grave et imminent, la Direction n’exclut pas de prendre les mesures qui s’imposent le cas échéant en saisissant directement une autorité judiciaire ou administrative.
4.3 Modalités de l’enquête
Une commission d’enquête est constituée. Pour des raisons d’efficience et de confidentialité, le nombre de personnes y siégeant est restreint.
Composition de la commission d’enquête :
Les membres doivent être neutres et impartiaux. La composition tient aussi compte, dans la mesure du possible, d’une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes. Toute personne impliquée dans les faits est naturellement exclue de la commission.
La commission d’enquête se composera ainsi de 2 représentants de l’employeur et 2 représentants du personnel désignés par le CHSCT (à venir : la commission SSCT). Ces derniers devront en principe faire partie du CHSCT (ou de la commission SSCT) du périmètre concerné.
Si les membres du CHSCT (ou de la commission SSCT) étaient empêchés, des membres des délégués du personnel seraient désignés, à défaut du comité d’établissement (à venir : d’autres membres du CSE)
Ils sont tenus à une obligation de confidentialité absolue.
Centralisation des éléments :
Une fois la commission saisie, elle centralise toutes les demandes et toutes les informations. Les représentants du personnel s’engagent donc à renvoyer leurs éventuels interlocuteurs vers la commission d’enquête.
La commission détermine au début de sa mission les modalités de celle-ci, dont le planning, en fonction des circonstances.
La commission examine les éléments remis par le salarié victime présumée, peut demander des informations complémentaires, peut entendre ou interroger les personnes susceptibles de l’éclairer, notamment la victime supposée, l’auteur présumé, les témoins, les responsables du périmètre concernés, le médecin du travail, ou toute personne qui souhaiterait s’exprimer.
Tous les éléments de l’enquête sont strictement confidentiels. Chaque personne impliquée doit impérativement respecter cette obligation, sous peine de sanctions. Si des personnes souhaitent s’exprimer anonymement, ce choix doit être respecté.
Délai :
La commission d’enquête a un délai maximum de 2 semaines à compter de sa saisine pour statuer dans les conditions décrites ci-dessous.
4.4 Issue de l’enquête
La commission conserve l’ensemble des éléments qui lui ont été remis. Elle établit un compte-rendu qui synthétise la procédure et les éléments versés au débat. Ce compte-rendu est partagé et validé par l’ensemble des membres de la commission. Il doit être factuel et ne reproduire que les débats qui ont eu lieu.
Une fois validé, le compte-rendu est présenté au CHSCT ou à la commission SSCT du périmètre concerné pour information. Il sera systématiquement transmis à la Direction générale. La Direction conservera ensuite le dossier.
En fonction des résultats de l’enquête, il revient in fine et conformément aux dispositions légales à la Direction de décider :
soit d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement contre l’auteur des faits qui se trouveraient avérés ;
soit que les faits ne sont pas suffisamment fondés pour adopter une sanction.
La Direction régionale pourra ainsi décider de mettre en œuvre les mesures suivantes selon les circonstances, sur avis de la Direction générale.
Dans le cas où l’auteur des faits n’appartiendrait pas au personnel de l’entreprise, la Direction avisera les recours possibles et en informera la victime.
En tout état de cause, le salarié reconnu comme victime bénéficiera de mesures personnalisées d’accompagnement.
Le responsable du périmètre concerné pourra organiser une réunion informelle pour permettre aux salariés qui le souhaiteraient de s’exprimer et de suggérer des solutions pour repartir sur de bonnes bases dans un cadre professionnel sain.
article V – notification, dépot et communication
Conformément à l’article L. 2231-5 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’une notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente à la DIRECCTE Ile de France ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes de Paris, une fois l’éventuel délai d’opposition de huit (8) jours expiré.
Cet accord sera porté à la connaissance du personnel de la CANSSM par voie d’affichage sur l’intranet.
Fait à Paris, le 24 octobre 2018 En sept (7) exemplaires
Pour la Caisse Autonome Nationale de la Sécurité Sociale dans les Mines
Mxxxxxx,
Pour les Organisations syndicales représentatives :
