AVENANT N°10 À L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL A LA CCMSA du 30 juin 1999
Entre, d’une part :
La Caisse Centrale de la Mutualité Sociale Agricole
SIRET : 30299044500033 Adresse : 19 rue de Paris – 93000 BOBIGNY Représentée par : Mme X, Directrice Générale
Et d’autre part,
Le Syndicat S.F.S.A-C.F.D.T
Le Syndicat C.F.E/C.G.C – S.Y.N.A.P.S.A
Le Syndicat C.G.T
PRÉAMBULE
Dans le cadre du présent avenant et de l’avenant 2 à l’« Accord relatif à l’aménagement de l’horaire variable » du 22 mars 1991, les parties signataires ont souhaité équilibrer, moderniser et sécuriser les différents dispositifs de temps de travail. Le présent avenant, ainsi que l’avenant 2 à l’« Accord relatif à l’aménagement de l’horaire variable » du 22 mars 1991, s’inscrivent dans ce projet de révision globale du temps de travail et sont indissociablement liés. Ainsi, le présent avenant annule et remplace l’intégralité des dispositions prévues par l’« Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail à la CCMSA » signé le 30 juin 1999, et ses avenants. Conformément à l’article L. 2261-8 du Code du Travail, les dispositions arrêtées par le présent avenant se substituent de plein droit aux stipulations de l’accord et des avenants précités qu’elles modifient et complètent. Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er juin 2026 sous réserve de son agrément par le ministère de l’Agriculture, de l’Agro-alimentaire et de la Souveraineté alimentaire et sous réserve de l’entrée en vigueur de l’avenant 2 à l’« Accord relatif à l’aménagement des horaires variables » du 22 mars 1991. Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un avenant à un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi. Le présent avenant sera déposé auprès de la DRIEETS et du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes. Les parties signataires ont arrêté les dispositions suivantes :
« ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL A LA CCMSA
Préambule
Le présent accord a pour objet de redéfinir les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la CCMSA qui doivent être adaptées pour prendre en compte les nouveaux modes de travail en vigueur et notamment le télétravail. En s’appuyant sur des dispositifs pérennes, conformes et alignés avec les meilleures pratiques, il vise la modernisation et la sécurisation de la gestion du temps de travail. Il prévoit la mise en œuvre d’outils permettant une réelle planification pour mieux anticiper et répartir la charge de travail. Ainsi, il remplace les horaires variables par un système de RTT robuste et efficace permettant un choix des salariés entre plusieurs formules. Il optimise le forfait en jours pour plus de souplesse et de performance pour les cadres qui exercent des fonctions requérant une initiative d’action relative à la mise en œuvre des objectifs et des moyens alloués et qui disposent de l’autonomie nécessaire pour organiser leur emploi du temps, dans le respect des contraintes organisationnelles et des exigences de performance définies par l’employeur. Tout en renforçant la reconnaissance et la valorisation de l’engagement des collaborateurs, le présent accord vise à maintenir une flexibilité conciliable avec le travail collectif.
Chapitre 1- Formules RTT
Article 1 – Champ d’application
Le système de formules RTT est applicable à l’ensemble du personnel de la CCMSA quelle que soit la nature de leur contrat de travail à l’exclusion des cadres ayant conclu une convention de forfait en jours et des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail.
Article 2 – Durée du travail de référence dans le cadre du système de formules RTT
Conformément aux dispositions légales, la durée effective du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, ou son équivalent annuel en heures fixé à 1600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité. La durée annuelle correspondant à 35 heures hebdomadaires de travail, pour une semaine de travail, répartie sur 5 jours, se calcule, de la manière décrite ci-dessous : A = Nombre total de jours dans l'année B = Nombre total de samedis et dimanches C = Moyenne du nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement non travaillé D = Nombre total de jours de congés payés E = Somme des jours non travaillés = B + C + D F = Nombre total de jours travaillés dans l'année = A – E G = Nombre total de semaines travaillées dans l'année = F / 5 Total heures travaillées dans l'année = G x 35 + 7h au titre de la journée de solidarité
Article 3 – Durée du travail dans le cadre du système de formules RTT
Article 3-1 : Période de référence
La période de référence pour l’appréciation de la durée annuelle du travail est fixée entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Article 3-2 : Formules de durées hebdomadaires
Trois formules de durée du travail distinctes sont prévues :
Une formule à 35h par semaine,
Une formule à 37h par semaine,
Une formule à 39h par semaine.
Dans le cadre de ces formules, le temps de travail réalisé au-delà de 35h par semaine donne lieu à l’attribution de jours de repos « réduction du temps de travail » (RTT).
Le volume des jours de « repos RTT » est basé sur les éléments suivants :
Nombre de jours de l’année : 365
Jours de repos hebdomadaires : 104
Moyenne du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement ouvré : 8
Congés payés : 25
Nombre de jours théoriques ouvrés l’année : 228
Ainsi, la formule à 35h par semaine ne donne lieu à aucun jour de « repos RTT ».
La formule à 37h par semaine donne lieu à 11 jours de « repos RTT » déterminés comme suit :
Durée de travail quotidien : 37h / 5 jours = 7,4
1607h / 7,4= 217,16 jours
Nombre de jours de « repos RTT » attribué : 228 - 217,16 = 10,84 jours arrondis à 11 jours
La formule à 39h par semaine donne lieu à 22 jours de « repos RTT » déterminés comme suit :
Durée de travail quotidien : 39h /5 jours = 7,8
1607h /7,8 = 206 jours.
Nombre de jours de « repos RTT » attribué : 228 - 206 = 22 jours
Durée hebdomadaire théorique Durée journalière théorique Volume de jours de « repos RTT » correspondant 35h 7h 0 37h 7h24min 11 39h 7h48min 22
Article 3-3 : Modalités du choix de formule par le salarié
Les salariés présents dans l’entreprise lors de la mise en œuvre du présent accord seront interrogés individuellement et devront opter pour l’une des formules proposées. La formule retenue par le salarié est prorogée annuellement par tacite reconduction à chaque début de période de référence. A défaut de choix par le salarié, la formule à 35h par semaine sera appliquée. Tout changement de formule doit parvenir, avant le 31 mars à la Direction Déléguée aux Ressources Humaines pour permettre sa mise en œuvre à compter du 1er juin suivant. Il nécessite une information préalable du responsable hiérarchique. Pour les nouveaux embauchés, le choix de la formule se fait au jour de l'embauche. En cas de changement de poste ou de mission supérieure à 6 mois ou de changement de taux d’activité intervenant en dehors de la période de mise en œuvre fixée au 1er juin, le salarié est autorisé à changer de formule. Dans ce cas, la durée de travail et le nombre de jours de « repos RTT » seront recalculés en fonction de la nouvelle formule retenue et de la période restant à courir jusqu’ au terme de la période de référence prévue à l’article 3-1 du présent accord. Le choix du salarié ainsi que le changement de formule donneront lieu à une notification de prise en compte placée dans le coffre-fort numérique des salarié ou diffusée par courrier en l’absence de coffre-fort numérisé.
Article 3-4 : Modalité d’octroi des jours de « repos RTT »
Les jours de « repos RTT » sont attribués, en totalité, en début de période de référence. Seules les périodes de travail effectif, ou légalement assimilées à du temps de travail effectif pour la durée du travail, ouvrent droit à des jours de « repos RTT ». Les jours de « repos RTT » seront proratisés dans les situations suivantes :
Par rapport au taux d’activité calculé sur la base de la formule contractualisée pour les salariés à temps partiel
Ainsi, le nombre de jours de « repos RTT » sera attribué au prorata du temps de travail contractuel selon la formule retenue.
Pour un salarié ayant opté pour la formule à 39h hebdomadaires, les jours de « repos RTT » sont calculés comme suit :
4/5ème (31,2h) : 22 jours*4/5 = 17,6 jours arrondis à 18 jours
3/5ème(23,4h) : 22 jours*3/5 = 13,2 jours arrondis à 13,5 jours
½ temps (19,5h) : 22 jours*0,5 jours = 11 jours
Pour un salarié ayant opté pour la formule à 37h hebdomadaires, les jours de « repos RTT » sont calculés comme suit :
9/10ème (33,3h) : 11 jours*9/10 = 9,9 jours arrondis à 10 jours
4/5ème (29,6h) : 11 jours*4/5 = 8,8 jours arrondis à 9 jours
3/5ème (22,2h) : 11 jours*3/5 = 6,6 jours arrondis à 7 jours
½ temps (18,5h) : 11 jours*0,5 jours = 5,5 jours
Par rapport au temps de travail effectif réalisé pour les salariés absents : les jours de « repos RTT » attribués en début de période de référence seront minorés d’un jour par tranche de 10 jours d’absence continus ou non (exemple : maladie, maternité, paternité, accident de travail, congé création d’entreprise…).
Article 3-5 : Modalités de consommation des jours de « repos RTT » attribués
Les jours de « repos RTT » peuvent être consommés :
Par journée ou par demi-journée de repos,
Accolés ou non à des jours de congés payés ou des jours de congés exceptionnels.
Ces jours de « repos RTT » sont consommés au cours de la période de référence, toutefois un minimum de jours de « repos RTT » devra être pris chaque semestre :
5 jours de « repos RTT » par semestre pour les salariés ayant opté pour la formule à 39h par semaine,
3 jours de « repos RTT » par semestre pour les salariés ayant opté pour la formule à 37h par semaine.
Sous réserve de cette consommation minimale, il est possible d’affecter une partie de ces jours sur le compte épargne temps chaque fin de semestre, dans le respect des conditions prévues par le chapitre 3 du présent accord. Le suivi des jours de « repos RTT » est accessible aux salariés et à leur responsable hiérarchique direct, sur l’outil de gestion du temps et des absences. Conformément à l’ « Accord relatif à l’aménagement de l’horaire variable » du 22 mars 1991 modifié par son avenant n°2, un suivi semestriel permet à la fois de programmer, de réguler et d’ajuster la charge de travail ainsi que de suivre les jours de « repos RTT » attribués et consommés au cours de chaque semestre. Avant toute validation, le responsable hiérarchique direct doit s’assurer que les absences programmées sont compatibles avec les nécessités du service et qu’un nombre suffisant de salariés est présent durant cette période. A des fins de visibilité, les salariés formulent leur demande de consommation des jours de « repos RTT», soumise à la validation de leur responsable direct, directement sur l’outil de gestion du temps et des absences dans le cadre du respect des règles suivantes :
Les jours de « repos RTT » doivent être planifiés dans des délais compatibles avec la bonne organisation du service et sont soumis à la validation préalable du responsable hiérarchique direct,
La planification des absences régulières et prévisibles doit être anticipée sur un délai de trois mois minimum afin de pouvoir être validée.
Toute absence non planifiée doit faire l’objet d’une demande formelle et de l’accord express de l’encadrement.
En tout état de cause, les jours de « repos RTT » ne sont pas reportables d’une période de référence à l’autre. Lorsque le salarié a consommé en début de période ses jours de « repos RTT » et qu’une absence vient impacter le volume de ces jours, une régularisation sera opérée. Cette régularisation sera visible sur l’outil de gestion du temps et des absences.
Article 3-6 : Incidences des embauches et départs pendant la période de référence et des absences sur la rémunération et les jours de « repos RTT »
La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne fixée à 35 heures ou de son équivalent annuel fixé à 1607 heures, indépendamment de la variation de la durée réelle travaillée dans le mois sauf en cas d'absences légalement non rémunérées. Pour les salariés entrés ou sortis en cours de période de référence et pour les salariés totalisant une ou des absences non assimilées à du temps de travail effectif pour la durée du travail, la durée du travail annuelle ainsi que la rémunération seront calculées au prorata temporis de leur temps de travail effectif.
Embauche :
Le nombre de jours de « repos RTT » attribués sera calculé au prorata du nombre de mois ou de semaines de présence au sein de l’entreprise.
Départ :
Lorsqu'un salarié quitte l’entreprise (démission, mobilité inter-régime ...) ou en cas de congés sans solde supérieurs à 6 mois (congé sans solde, congé sabbatique, congé création d’entreprise), les jours de «repos RTT » proratisés et non pris devront être soldés avant le départ de l’entreprise sauf impossibilité ou si l’employeur en fait la demande. Dans ces derniers cas, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte au moment du départ.
Article 4 – Les salariés à temps partiel
Le temps partiel est couvert par la législation et la Convention Collective de Travail du Personnel de la Mutualité Sociale Agricole. Il est rappelé que sont travailleurs à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail. Au regard de cette définition, les salariés souhaitant travailler à temps partiel pourront demander la réduction de leur temps de travail hebdomadaire dont la durée ne peut atteindre 35h hebdomadaires. En application des dispositions du sous-titre II du titre VIII la Convention Collective de Travail du Personnel de la Mutualité Sociale Agricole, les salariés peuvent être autorisés à travailler :
A 9/10èmes à l’exclusion des salariés ayant opté pour la formule à 39h,
A 4/5èmes,
A 3/5èmes,
A mi-temps.
Ainsi, selon la formule retenue et le taux d’activité prévu, la durée de travail à temps partiel sera calculée comme suit : Durée de travail hebdomadaire Formule 39h avec des journées de 7h48 et 22 RTT Formule 37h avec des journées de 7h24 et 11 RTT Formule 35h avec des journées de 7h 9/10èmes
33,3h et 10 RTT 31,5h 4/5èmes 31,2h et 18 RTT 29,6h et 9 RTT 28h 3/5èmes 23,4h et 13,5 RTT 22,2h et 7 RTT 21h Mi-temps 19,5h et 11 RTT 18,5h et 5,5 RTT 17,5h
Les salariés à temps partiel bénéficient de l’attribution des jours de « repos RTT » au prorata du temps de travail comme précisé à l’article 3-4 du présent accord et dans le tableau ci-dessus.
Chapitre 2- Forfait en jours
Article 5 – Champ d’application et catégories visées par le système de forfait en jours
Sont concernés par le dispositif du forfait annuel les cadres autonomes de la CCMSA visés par l’article L 3121-58 du Code du Travail, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exclusion des cadres dirigeants : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. » Au regard de cette définition, les parties conviennent que les conventions de forfait en jours seront proposées aux salariés cadres de la CCMSA, qui sont positionnés dans un poste repère ou une fiche de fonction dont le critère autonomie est côté à 5 et plus. Il est précisé que cette condition d’éligibilité sera expressément indiquée dans chaque publication de postes y compris pour les mobilités. Les salariés affectés à des fonctions soumises à des contraintes horaires ou au dispositif de quart posté, prévus par les accords en vigueur à la CCMSA, ne sont pas éligibles au forfait en jours.
Article 6 – Modalités contractuelles du forfait en jours
Les salariés cadres rattachés à un poste repère ou une fiche de fonction et dont le critère autonomie est côté à 5 et plus se verront ainsi proposer une convention individuelle de forfait en jours par avenant à leur contrat de travail en cours qui précisera les modalités du dispositif, notamment le nombre de jours travaillés et la période de référence. Toute demande d’intégration dans le dispositif du forfait en jours par un salarié éligible nécessitera une demande écrite adressée avant le 31 mars auprès de la Direction Déléguée aux Ressources Humaines, après échange préalable avec le responsable hiérarchique, pour une mise en œuvre à compter du 1er juin suivant. Les salariés au forfait en jours, qui relevaient de l’ancien système des horaires variables, bénéficieront de la possibilité d’activer annuellement une réversibilité, leur permettant d’intégrer le dispositif des formules RTT sous réserve de respecter les conditions suivantes :
Le salarié occupe le même poste,
Formalisation de la demande auprès de la Direction Déléguée aux Ressources Humaines avant le 31 mars de l’année considérée pour une prise en compte au 1er juin de l’année.
Article 7 – Décompte des jours dans le cadre du système de forfait en jours
Article 7-1 : Période de référence
La période de référence est fixée entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Article 7-2 : Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des cadres entrant dans le présent dispositif est calculé sur la base d’un temps de travail effectif annuel exprimé en jours. Le nombre de jours travaillés est fixé à 205 jours par an, incluant la journée de solidarité, pour un salarié à temps complet. Ce nombre de jours travaillés s’entend pour une année complète de référence et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Les congés supplémentaires (fractionnement, congés payés pour ancienneté, …) viennent en déduction des 205 jours travaillés conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Article 7-3 : Nombre de jours de « repos forfait en jours »
Les salariés au forfait en jours ne sont pas concernés par les jours de « repos RTT ». L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de « repos forfait en jours ». Le nombre de jours varie chaque année. Ils sont attribués en début de période et se calculent au réel selon le décompte suivant :
Nombre de jours calendaires
365 ou 366
Nombre de jours de repos hebdomadaire - Variable (104 ou 105) Nombre de jours fériés - Variable Nombre de jours de congés payés principaux - 25 Nombre de jours travaillés dans l’année - 205
= Nombre de jours de « repos forfait en jours »
Article 7-4 : Modalités de décompte des jours travaillés et des jours de « repos forfait en jours »
En cas d’embauche au cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos qui en découle seront calculés au prorata du temps de présence et en fonction de la date d’intégration dans le dispositif. Ainsi, sur la base du nombre de jours travaillés fixé dans le forfait en jours, il convient de déterminer le nombre de jours à travailler pour le salarié nouvellement embauché, selon la formule suivante (le résultat sera arrondi au chiffre entier inférieur) : (205 x nombre de jours calendaires restant à courir) / 365 ou 366. Chaque début de période de référence, une information relative au nombre de jours de « repos forfait en jours » de la période considérée est communiquée sur l’outil de gestion du temps et des absences afin de faire apparaître le nombre de jours de repos potentiellement acquis au titre d’une année d’activité complète dans le cadre de la période de référence. Compte tenu des variations calendaires annuelles (jours fériés ouvrés, année bissextile...) celui-ci pourra varier selon les exercices.
Départ en cours d’année
Lors d’un départ de l’entreprise en cours de période de référence, le nombre de jours de repos réellement acquis, compte tenu de la présence effective du cadre, est comparé au nombre de jours de « repos forfait en jours » effectivement pris et sauf impossibilité ou si l’employeur en fait la demande, ces jours doivent être consommés avant le départ de l’entreprise. A défaut une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.
Article 7-5 : Incidences des absences
L’acquisition des jours de repos s’apprécie au regard des jours effectivement travaillés ou assimilés dans le cadre du présent accord. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour la durée annuelle de travail, sont déduites du nombre de jours travaillés, et n’entraînent pas de récupération en jours de « repos forfait en jours ». Il s’agit notamment :
Des absences pour maladie, maternité, paternité, accident du travail ou de trajet, grève,
Des congés légaux ou conventionnels pour évènements familiaux,
Des absences sans solde.
Toutefois, le nombre de jours de « repos forfait en jours » sera minoré d’un jour par tranche de 10 jours d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la durée annuelle de travail, continus ou non.
Article 7-6 : Rémunération
Caractère forfaitaire de la rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Conditions de prise en compte des entrées et sorties en cours d’année
En cas d’arrivée du cadre au forfait en jours en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit au titre des jours de repos est régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. De même, en cas de rupture du contrat du cadre au forfait en jours en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit au titre des jours de repos est régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Impact des absences sur la rémunération
La valorisation de l’absence est effectuée sur le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait en jours.
Article 7-7 : Modalités d’organisation des jours travaillés
Les cadres relevant du dispositif du forfait en jours sont informés du nombre de jours travaillés ainsi que du nombre de jours de repos au début de chaque exercice. Le suivi du nombre de jours travaillés est réalisé sur l’outil de gestion du temps et des absences, afin de contrôler les risques de dépassements en fin d’exercice. Les journées de travail devront s’organiser par référence aux horaires et jours d’ouverture de l’entreprise afin d’assurer le maintien d’un temps collectif et les nécessités de service, tout particulièrement lorsque le salarié concerné aura la responsabilité d’une équipe.
Article 7-8 : Déclaration de présence journalière
Les cadres relevant du forfait en jours sont tenus obligatoirement de déclarer leur présence une fois par jour travaillé. Cette déclaration est effectuée sur les badgeuses mises à disposition à Luminem ou sur le lieu de travail, s’il est situé en dehors de l’entreprise.
Article 7-9 : Forfait en jours réduit
Dans le cadre d’un travail réduit et sous réserve de l’accord de la hiérarchie, il peut être convenu, par convention individuelle, un forfait en jours portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 205 jours. Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de 12 mois renouvelable par tacite reconduction. Le salarié pourra conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours « temps réduit » dont le nombre de jours de travail par an est fixé en fonction du taux d’activité :
90% = 184,5 jours arrondi à 184 jours (205 jours* 90%)
80% = 164 jours (205 jours *80%)
60% = 123 jours (205 jours *60%)
50% = 102, 5 jours arrondi à 102 jours (205 jours *50%)
40% = 82 jours (205 jours* 40%)
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire est fixée proportionnellement au nombre de jours de travail prévu dans le cadre de la convention individuelle de forfait en jours réduit. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement du service auquel il est rattaché, une organisation des jours non travaillés par semaine pourra être déterminée avec le responsable hiérarchique en cas de forfait en jours réduit. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit n’entraine pas l’application des dispositions légales relatives au temps partiel. Par ailleurs, la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue avec le salarié.
Article 8 – Consommation des jours de repos accordés au titre du forfait en jours
Les jours de repos liés au forfait en jours de 205 jours de travail effectif à temps complet sur la période de référence, doivent être planifiés par le salarié et pris en accord avec son responsable hiérarchique direct. Ces jours de « repos forfait en jours » sont consommés au fil du temps, toutefois un minimum de cinq jours de repos acquis devra être pris chaque semestre. Les journées de « repos forfait en jours » devront être planifiées en début de trimestre et pourront être accolées à des jours de congés payés ou des congés conventionnels. A la fin de chaque semestre, et si le salarié a satisfait aux obligations de consommation minimale de jours de repos, telles que fixées par le présent article, des jours de repos peuvent être affectés au compte épargne temps, dans les limites fixées par ce dispositif dans le respect des conditions prévues par le chapitre 3 du présent accord. En tout état de cause, les jours de repos ne sont pas reportables d’une période de référence à l’autre.
Article 9 – Modalités de suivi de la charge de travail
Il appartient à chaque responsable hiérarchique direct d’assurer un suivi régulier de la charge de travail du salarié et de faire preuve d’une vigilance particulière sur ce sujet. En cas d’inadaptation entre l’organisation et la charge de travail du salarié, un point sera établi entre celui-ci et son responsable hiérarchique afin d’assurer une meilleure adéquation entre le temps de travail et les objectifs fixés. Cet échange peut aboutir à un ajustement des objectifs fixés au salarié afin que sa charge de travail soit raisonnable. Il est rappelé que les salariés soumis au forfait en jours disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, leur permettant de concilier leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Cette autonomie s'exerce dans le respect des nécessités liées au bon fonctionnement de l’activité et aux impératifs collectifs de l’entreprise. Par conséquent, la relation managériale doit reposer sur la confiance mutuelle et la communication. Les managers veillent à l'équilibre entre autonomie individuelle et cohésion d'équipe, tout en garantissant le respect des objectifs et des délais fixés.
Entretien annuel
Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, la question de l’organisation du temps de travail et de la charge du travail sera examinée en commun entre le collaborateur bénéficiant du forfait en jours et son responsable hiérarchique direct dans le cadre d’une rubrique dédiée. Ceux-ci devront faire le point sur l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail, afin de s’assurer que cette amplitude, la charge de travail et les objectifs fixés sont adaptés au dispositif de travail retenu.
Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou dans l'organisation de son travail et de sa charge de travail, alerte immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments objectivés sur la situation invoquée. Le responsable hiérarchique direct organise un entretien dans les plus brefs délais afin que la situation décrite soit analysée. Lors de cet entretien, un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité est réalisé pour envisager toutes les solutions permettant de traiter les difficultés identifiées. Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit décrivant les éléments ayant conduit à l’alerte et les mesures mises en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. L’intervention de la Direction Déléguée aux Ressources Humaines pourra être sollicitée en cas de difficultés persistantes après mise en œuvre du dispositif d’alerte et du plan d’actions en découlant.
Article 10 – Garanties concernant le temps de travail
Les cadres organisés sur la base du forfait en jours bénéficient des dispositions légales et réglementaires concernant les temps de repos quotidiens et le repos hebdomadaire. Les salariés cadres au forfait en jours organisent librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction. Ils ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L 3121-27 du Code du Travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires. En revanche, conformément aux articles L. 3131‑1 et L. 3131‑2 du Code du Travail, les salariés au forfait en jours sont soumis au repos quotidien de 11 heures consécutives minimum de repos entre deux journées de travail, ainsi qu’au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, conformément à l’article L. 3132‑1 du Code du Travail. Afin de garantir une durée raisonnable, il est rappelé que le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours doit veiller à organiser son activité afin que son amplitude journalière de travail n’excède pas les horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise (7h à 19h).
Article 11 – Droit à la déconnexion
Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale. Conformément aux dispositions de l’accord sur la déconnexion applicables, le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils collaboratifs professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Il est convenu que le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps s’inscrit dans les heures et jours d’ouverture de l’entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Les modalités du droit à la déconnexion des articles L.3121-64, L3121-65 et L.2242-17 du Code du Travail s’appliquent aux salariés au forfait en jours, ainsi que l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion. En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur responsable hiérarchique direct par écrit.
Chapitre 3 - Compte Epargne Temps
Article 12 – Définition
Le compte épargne temps a pour objet de permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Article 13 – Champ d'application
L’ensemble du personnel de l’entreprise, y compris les agents de direction et les praticiens, est susceptible de bénéficier du compte épargne temps dès lors qu’il est titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée et qu’il justifie de six mois d’ancienneté dans l’entreprise ou à l’échelon central MSA.
Article 14 – Ouverture et alimentation du Compte Epargne Temps
Le compte épargne temps est ouvert sur demande écrite du salarié, au moment de la première affectation des droits tels qu’énumérés au présent article via l’outil de gestion du temps et des absences. Il est tenu un compte individuel, géré par les services de la Direction Déléguée aux Ressources Humaines. Selon les cas, les salariés pourront affecter à leur compte et par journées entières : congés payés, jours de repos acquis dans le cadre du forfait en jours, jours de « repos RTT » ou jours de crédit acquis dans le cadre de l’horaire variable individualisé.
Article 14-1 : Les employés, techniciens, agents de maitrise et cadres
Le compte épargne temps peut être alimenté dans la limite de 10 jours par an dans les conditions suivantes :
Pour les salariés ayant opté pour le forfait en jours :
Par des congés payés qui doivent être notifiés avant le 31 mai de l’année concernée
Par une partie des jours de repos acquis dans le cadre du forfait en jours qui doivent être notifiés à la fin de chaque semestre (30 novembre et 31 mai), sous réserve d’avoir consommé 5 jours de repos forfait jours au cours du semestre concerné.
Pour les salariés s’inscrivant dans le cadre du système de formules RTT :
Par des congés payés qui doivent être notifiés avant le 31 mai de l’année concernée
Par des jours de « repos RTT » attribués dans le cadre du système de formules RTT qui doivent être notifiés avant la fin de chaque semestre (30 novembre et 31 mai), sous réserve d’avoir consommé les jours de « repos RTT » obligatoires au cours du semestre concerné, selon la formule choisie.
Par des jours de crédit acquis dans le cadre d’horaires variables individualisés qui doivent être notifiés à la fin de chaque semestre (30 novembre et 31 mai) conformément à l’ « Accord relatif à l’aménagement de l’horaire variable » du 22 mars 1991 modifié par son avenant n°2.
L’affectation des jours de congés payés s’effectuera en conformité avec les dispositions de l’article L. 3152-2 du Code du Travail : il est possible d’épargner uniquement les congés payés excédant la 4e semaine de congés payés. Le total cumulé des jours affectés au fil du temps sur le compte épargne temps, quelle qu’en soit la nature, ne peut être supérieur à un plafond fixé à :
50 jours
70 jours pour les salariés de 55 ans et plus.
L’augmentation du plafond à 70 jours prend effet au premier jour du mois suivant la date à laquelle le salarié atteint l’âge de 55 ans.
Article 14-2 : Les agents de direction et praticiens
Le compte épargne temps peut être alimenté dans la limite de 5 jours par an par des jours de congés payés uniquement : l’alimentation du compte épargne temps par les jours cadres dirigeants n’est pas possible. L’affectation des jours de congés payés s’effectuera en conformité avec les dispositions de l’article L. 3152-2 du Code du Travail : il est possible d’épargner uniquement les congés payés excédant la 4e semaine de congés payés. Le total cumulé des jours affectés au fil du temps sur le compte épargne temps ne peut être supérieur à un plafond fixé à 40 jours.
Article 15 – Utilisation du Compte Epargne Temps
Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés pour indemniser en tout ou partie :
Des congés pour convenance personnelle,
Des congés légaux,
Des congés formation,
Des congés sans solde pour convenance personnelle (Art. 45 de la Convention Collective de Travail du personnel de la MSA)
Une cessation progressive ou totale d’activité.
Par ailleurs, la monétisation de certains jours du compte épargne temps est possible dans les conditions définies à l’article 20 du présent accord.
Article 16 – Nature des congés et modalités de consommation du Compte Epargne Temps
Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés définis aux articles suivants.
Article 16-1 : Congés pour convenance personnelle
Sous réserve d’avoir consommé l’intégralité des congés payés acquis, l’indemnisation d’un congé pour convenance personnelle s’effectue selon les modalités suivantes :
Pour tous les salariés, en une ou plusieurs échéances annuelles d’une durée minimale d’un jour et maximale de 50 jours
Pour les seniors de 55 ans et plus, en une ou plusieurs échéances annuelles d’une durée minimale d’un jour et maximale de 70 jours.
Sauf cas de force majeure, les jours doivent être planifiés et le salarié doit faire valider son absence par son responsable hiérarchique direct dans les délais ci-dessous :
Sans délai de prévenance si le congé prévu est d’une journée de travail,
Avec un délai de prévenance de 3 jours minimum si le congé prévu est d’une durée comprise entre 2 et 5 jours de travail,
Avec un délai de prévenance d’une semaine minimum si le congé prévu est d’une durée comprise entre 6 et 15 jours de travail,
Avec un délai de prévenance d’1 mois minimum, si le congé prévu est d’une durée supérieure à 15 jours de travail.
Le départ peut être différé de 3 mois par l’employeur en cas d’impératifs de service.
Article 16-2 : Congés légaux
Les jours affectés au compte épargne temps peuvent aussi être utilisés pour indemniser tout ou partie des congés légaux. Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
Article 16-3 : Congés de fin de carrière
L’utilisation du compte épargne temps dans le cadre d’un congé de fin de carrière peut revêtir 2 formes différentes : la cessation anticipée ou progressive de l’activité. Les jours affectés au compte épargne temps peuvent permettre aux salariés de réduire leur durée de travail dans le cadre d’une cessation totale et anticipée d’activité. Le salarié qui envisage son départ à la retraite le notifie à l’employeur dans un délai au moins égal à la durée du préavis à laquelle s’ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière indemnisé par le compte épargne temps. Les jours affectés au compte épargne temps peuvent également permettre aux salariés d’aménager leur temps de travail hebdomadaire dans les 2 années qui précèdent leur départ à la retraite dans le cadre d’une cessation progressive d’activité. Le salarié qui envisage une cessation progressive d’activité notifie son départ à la retraite dans un délai de préférence de 2 ans et pouvant aller jusqu’à 1 an à l’employeur sous réserve d’évolutions règlementaires concernant le départ à la retraite. Cet aménagement prend la forme d’un ou deux jour(s) non travaillé(s) par semaine indemnisé(s) par le compte épargne temps, ou d’une autre organisation, et fera l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié.
Article 17 – Situation du salarié pendant le congé
Le congé pris selon l’une des modalités indiquées à l’article 16 est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. A l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnité versée a la nature d’un salaire. Un bulletin de paie sera délivré au salarié aux dates normales de paie. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au compte épargne temps n’entraîne la clôture de celui-ci que s’ils ont été consommés au titre d’un congé de fin de carrière.
Article 18 – Statut du salarié en congé
Pendant la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.
Article 19 – Fin du congé
A l’issue du congé visé à l’article 16-1 du présent accord, le salarié retrouve son emploi. Pour les salariés utilisant les droits affectés à leur compte épargne temps pour indemniser les congés énumérés à l’article 16-2, le retour dans l’entreprise s’effectue selon les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. A l’issue du congé de fin de carrière visé à l’article 16-3 du présent accord, le compte épargne temps est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
Article 20 – Monétisation du compte épargne temps
Article 20-1 : Règles communes
Conformément aux dispositions légales (L. 3153-2 du Code du Travail), la 5e semaine de congés payés ne peut pas être monétisée. Les jours de compte épargne temps peuvent être monétisés jusqu’à 5 jours maximum par année civile. La monétisation d’un jour est égale au 1/22e du salaire de base. Le versement, soumis aux charges sociales et fiscales en vigueur au moment du versement, survient au plus tard sur le salaire du mois qui suit la demande du salarié.
Article 20-2 : Monétisation avec justification
Sur demande du salarié, les jours de congés payés supplémentaires aux 5 semaines légales, les jours de « repos RTT », les jours de crédit acquis dans le cadre d’horaires variables individualisés, conformément à l’ « Accord relatif à l’aménagement de l’horaire variable » du 22 mars 1991 modifié par son avenant n°2, et les jours de repos issus du forfait en jours capitalisés au titre du compte épargne temps peuvent être convertis en monétaire dans la limite de 5 jours maximum par année civile en cas de survenance d’évènements particuliers.
Ces derniers sont limités aux situations suivantes :
Le mariage ou conclusion d’un Pacte Civil de Solidarité par le salarié,
Le décès du conjoint du salarié ou du partenaire de Pacte Civil de Solidarité,
Le décès d’un enfant du salarié ou de son conjoint ou partenaire de Pacte Civil de Solidarité,
Le divorce du salarié, ou la séparation ou dissolution d’un Pacte Civil de Solidarité,
La naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption,
Les violences commises contre le salarié par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un Pacte Civil de Solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :
Soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l'article 515-9 du code civil ;
Soit lorsque les faits relèvent de l'article 132-80 du code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive,
L’invalidité ou le handicap (reconnaissance RQTH ou bénéfice de l’allocation accordée par la MDPH) du salarié, de ses enfants, de son conjoint, ou de son partenaire lié par un Pacte Civil de Solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2º et 3º de l'article L. 341-4 du Code de la sécurité sociale ou est reconnue par décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ou du président du conseil départemental, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle,
L’affectation des sommes épargnées à l’acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l’article R. 156-1 du Code de la construction et de l’habitation, sous réserve de l’existence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel,
La situation de surendettement du salarié définie à l’article L. 711-1 du Code de la consommation, sur demande adressée à l’organisme gestionnaire des fonds ou à l’employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l’apurement du passif de l’intéressé.
Le salarié doit faire parvenir sa demande écrite accompagnée d’un justificatif lors de la demande de changement de situation et/ou demande de congé pour évènement personnel ou, pour les autres situations, dans les 6 mois maximum qui suivent la survenance de l’évènement à la Direction Déléguée aux Ressources Humaines.
Article 20-3 : Monétisation sans justification
En dehors de ces situations, sur demande du salarié, les jours de congés payés supplémentaires aux 5 semaines légales, les jours de « repos RTT », les jours de crédit acquis dans le cadre d’horaires variables individualisés, conformément à l’ « Accord relatif à l’aménagement de l’horaire variable » du 22 mars 1991 modifié par son avenant n°2, et les jours de repos issus du forfait en jours, capitalisés au titre du compte épargne temps, peuvent être convertis en monétaire dans la limite de 3 jours maximum par année civile. Le salarié doit faire parvenir sa demande écrite lors de la campagne annuelle de recensement organisée par la Direction Déléguée aux Ressources Humaines. Cette demande ne peut avoir pour effet de dépasser le seuil des 5 jours de compte épargne temps par salarié maximum pouvant être monétisés par année civile.
Article 21 – Transfert de jours du Compte Epargne Temps vers le régime supplémentaire dit Plan d'Epargne Retraite (PER) CCPMA
Bénéficiaires
Conformément à l’article L. 3334-8 du code du travail, les salariés de la CCMSA peuvent demander le transfert des droits inscrits sur leur compte épargne temps vers le régime de retraite supplémentaire obligatoire. Sont concernés par le présent accord tous les salariés ayant ouvert un compte épargne temps dans les conditions fixées par le présent accord.
Modalités
Conditions du transfert
Le transfert vers le régime de retraite supplémentaire dit « PER CCPMA » peut être réalisé aux conditions suivantes :
Un versement par an : les demandes de transfert doivent être transmises au Service Paye et administration du personnel entre le 1er mai et le 30 juin afin que celui-ci soit effectué au 31 juillet suivant sur le compteur individuel de régime de retraite supplémentaire obligatoire ;
Un versement maximum de 10 jours par an en une seule fois.
Nombre de jours transférables
Le nombre total de jours transférables sur le régime de retraite supplémentaire obligatoire dépend de l’âge du salarié :
10 jours lorsque le salarié est âgé de moins de 30 ans
20 jours lorsque le salarié est âgé de 30 à 39 ans
30 jours lorsque le salarié est âgé de 40 à 54 ans
40 jours lorsque le salarié est âgé de 55 ans et plus.
L’âge est apprécié au 31 juillet de l’année au cours de laquelle intervient la demande. L’augmentation du nombre de jours transférables prend effet au premier jour du mois suivant la date à laquelle le salarié atteint l’âge requis.
Article 22 – Information du salarié
Le salarié peut, à tout moment, prendre connaissance de l’état de son compte épargne temps en consultant l’outil de gestion du temps et des absences, consultable depuis le poste de travail.
Article 23 – Cessation du compte épargne temps
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du compte épargne temps. Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à un préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au compte épargne temps. Dans le cas où aucun accord ne serait intervenu sur les modalités d’indemnisation d’un congé à prendre avant la rupture du contrat de travail, et dans le cas où l’accord intervenu n’a pas permis la liquidation totale des droits inscrits au compte épargne temps, une indemnité compensatrice d’épargne temps est versée. Cette indemnité est calculée en fonction du nombre de jours inscrits au compte épargne temps sur la base du salaire en vigueur à la date de la rupture. Elle est versée au moment du solde de compte et est soumise au régime social et fiscal des salaires. Lorsque la rupture n’ouvre pas droit au préavis, l’indemnité compensatrice d’épargne temps est versée dans les conditions indiquées ci-dessus.
Article 24 – Transmission du compte épargne temps
La transmission du compte épargne temps, annexée au contrat de travail, est automatique dans le cas de modification de la situation juridique de l’employeur visé à l’article L. 1224-1 du Code du Travail et entre les employeurs de l’échelon central MSA. Le transfert du compte épargne temps entre deux employeurs successifs peut également se faire entre des entreprises relevant des Conventions Collectives de la Mutualité Sociale Agricole et ayant mis en place un compte épargne temps. Dans cette hypothèse, au regard de la multiplicité des types de compte épargne temps conclus dans ces entreprises, tant en matière d’alimentation que d’utilisation, le salarié peut, soit clôturer son compte et donc percevoir l’indemnité compensatrice, soit choisir le transfert de son compte vers la nouvelle entreprise. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties, dont un exemplaire est annexé au contrat de travail. Le transfert du compte épargne temps peut également s’effectuer en cas de mobilité « inter régimes », sur demande du salarié avec accord des deux employeurs.
Article 25 : Effet, durée, dépôt légal et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er juin 2026 sous réserve de son agrément par le ministère de l’Agriculture, de l’Agro-alimentaire et de la Souveraineté alimentaire et sous réserve de l’entrée en vigueur de l’ « Avenant 2 à l’accord relatif à l’aménagement des horaires variables » du 22 mars 1991. Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi. Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS et du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes. Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés qui en sont signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. En cas d'évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir pour évaluer l’opportunité d’adapter l’accord. »
Fait à Bobigny, le 13 octobre 2025
La Caisse Centrale de la Mutualité Sociale Agricole
Le Syndicat S.F.S.A/C.F.D.T
Le Syndicat C.F.E/C.G.C – S.Y.N.A.P.S.A
Annexe à l’avenant n°10 à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail à la CCMSA du 30 juin 1999
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Dispositions transitoires
Article 1 : Salariés relevant des horaires variables dans l’ancien dispositif
Dans le cadre de la mise en œuvre du nouveau dispositif, les salariés éligibles au système de forfait en jours, qui sont en poste et qui ne relèvent pas de ce dispositif au 1er juin 2026 pourront soit :
Opter pour le passage au système de forfait en jours et signer une convention de forfait en jours,
Opter pour le système de formules RTT prévues par le nouveau dispositif.
Les salariés qui relevaient du système horaires variables et qui signeront une convention de forfait applicable au 1er juin 2026, devront avoir régularisé leur compteur horaire de telle sorte qu’il ne subsiste aucun solde créditeur ou débiteur à cette date (organisation du temps de travail, consommation de journées ou de demi-journées horaires variables, affectation dans le compte épargne temps dans le respect des conditions applicables à la CCMSA.
Dans le cas contraire :
En cas d’impossibilité de solder l’intégralité du crédit, les salariés disposeront du premier semestre d’application du présent avenant pour régulariser leur situation avec l’accompagnement de la Direction Déléguée aux Ressources Humaines en consommant des journées et/ou demi-journées de crédit horaires variables exceptionnels qui viendront en déduction des 205 jours travaillés du forfait en jours,
Si un solde d’heures subsiste, il sera arrondi à une journée ou demi-journée journée supérieure.
En cas de solde débiteur, une retenue sur salaire sera appliquée.
Article 2 : Salariés relevant de l’ancien dispositif du forfait en jours
Les salariés qui relevaient du système forfait en jours, se verront appliquer automatiquement les modalités du nouveau dispositif. Cela sera formalisé par la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait. Pour la période entre le 1er janvier 2026 et le 31 mai 2026, soit 5 mois, les jours de repos seront attribués au prorata du nombre de mois. Ils disposeront donc de 7 jours de repos, avec une consommation minimale de 4 jours de repos sur cette période. En cas de reliquat de jours de repos forfait non consommés au 31 mai 2026, les salariés disposeront de 3 mois supplémentaires pour les solder :
En reportant et consommant ces jours sur les 3 premiers mois de l’exercice suivant,
Et/ou en affectant jusqu’à 3 jours de repos forfait sur le compte épargne temps, dans le respect des conditions applicables à la CCMSA.
Article 3 : Mise en place progressive
A compter de son agrément, dans la mesure où le nouveau dispositif nécessite la consultation de l’ensemble des salariés afin de recueillir leur choix à paramétrer dans l’outil de gestion du temps et des absences, il est convenu de préparer les opérations préalables pour permettre la mise en œuvre opérationnelle du nouveau dispositif au 1er juin 2026.
