PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE LA CAF DE L’OISE
Entre :
La Caisse d’Allocations Familiales de l’Oise, représentée par son Directeur, d’une part,
Et :
La CFDT, organisation syndicale représentative au sein de la Caf de l’Oise, représentée par sa Déléguée syndicale, d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la CAF de l’Oise.
Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
L’organisation mise en place par cet accord de télétravail prévoit également un équilibre entre télétravail et jours de présence, ces derniers favorisant les interactions sociales, le transfert et le maintien des compétences, l’organisation de la continuité d’activité notamment pour la relation de service.
Au sein de la politique Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) institutionnelle, le déploiement du travail à distance constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre fixé par le protocole d’accord national du 11 juillet 2022, qui définit le socle commun applicable à l’ensemble des organismes du régime général et sert de référence à la négociation locale en vue de favoriser le développement du télétravail, quand bien même les modalités peuvent être adaptées localement.
Article 15 : consultation de la représentation du personnel PAGEREF _Toc199162378 \h 13
Article 16 : santé au travail et représentation du personnel PAGEREF _Toc199162379 \h 13
Article 17 : rendez-vous et suivi de l’application du présent accord PAGEREF _Toc199162380 \h 14
Article 18 : révision PAGEREF _Toc199162381 \h 14
Article 19 : Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc199162382 \h 14
Article 1 - Définition
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Dès lors, le télétravail est caractérisé par plusieurs critères cumulatifs :
le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le travail à distance ;
le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur ;
ce travail à distance est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et dans l’utilisation des outils numériques ;
le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;
le télétravail s’exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.
Article 2 : Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CAF de l’Oise
, peu importe l’horaire contractuel et la nature de leur contrat de travail.
Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que les activités exercées sont compatibles avec le travail à distance. Pour cela, la Direction appréciera la situation en vertu d’une approche au cas par cas du poste occupé par le salarié et de la quotité adéquate de télétravail.
Ne sont pas considérés comme du télétravail :
les périodes d’astreinte réalisées à distance;
les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes qui par nature sont réalisées hors du lieu habituel de travail (technicien d’accueil itinérant, contrôleur allocataires et partenaires, travailleur social, chargé de développement social).
Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l’accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Article 3 : Critères d’éligibilité
Les demandes de télétravail des salariés sont examinées par l’employeur au vu des critères ci-dessous :
Compatibilité de l’activité avec le télétravail :
Ne sont pas compatibles avec le télétravail, les activités :
Nécessitant une présence physique liée à la relation de service ;
Ne permettant pas de traiter l’information sous forme dématérialisée (manutention, maintenance, installation de matériel, etc.).
Autonomie du salarié et maîtrise de la tenue du poste de travail :
L’accès au télétravail requiert une ancienneté sur l’emploi de 9 mois.
Ce délai est ramené à 6 mois en cas de recrutement en externe sur un même emploi ou en cas de recrutement interne sur un poste proche de celui qui était précédemment occupé. Toutefois, le salarié doit faire preuve d’une autonomie dans l’exercice de sa fonction. De ce point de vue, l’avis porté par la ligne managériale sur le degré d’autonomie est déterminant.
Lorsqu’un degré d’autonomie suffisant est atteint par le salarié dans son emploi, le délai de 6 mois peut être raccourci sur demande du salarié avec accord managérial. Le refus du responsable, exprimé par écrit, précisera la durée dans laquelle le salarié pourra produire une nouvelle demande.
Organisation de travail et nécessité de service :
Le télétravail ne doit en aucun cas porter atteinte au bon fonctionnement du service, il doit en garantir sa continuité. Les managers tiennent compte de cet impératif de continuité pour l’attribution des jours de télétravail.
Article 4 : Lieu de télétravail
Le travail à distance peut être réalisé :
Depuis des locaux de l'organisme qui ne sont pas le lieu habituel de travail ;
Depuis le domicile du salarié, dont l’adresse présente une fiabilité et est celle indiquée sur le bulletin de salaire.
Article 5 : l’organisation du télétravail
5.1 – formules de télétravail
Le travail à distance est organisé selon une alternance entre travail sur site et travail à distance en respectant le principe d’une présence sur site minimale hebdomadaire de 2 jours.
Il est donc acté le déploiement de formules d’organisation soit à jours fixes, soit sous forme d’enveloppes, dans les conditions suivantes :
Formule à jours fixes : 1 à 2 jours par semaine ;
Enveloppe de jours de télétravail : 40 jours par an ;
Au-delà de ces formules, des situations particulières ou des circonstances exceptionnelles peuvent conduire à modifier ponctuellement les formules ou à majorer les possibilités hebdomadaires de télétravail. Ces situations sont décrites à l’article 7.
5.2 – jours de teletravail
Les jours de télétravail résultent d’un accord entre les parties qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer leur choix. A défaut d’accord, le télétravail ne peut être mis en place.
Il est convenu que le télétravail pourra être réalisé sous forme de demi-journée dès lors que la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d’absence, de déplacement ou une demi-journée de temps partiel.
Le salarié doit être présent dans son unité de travail au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail et sauf lorsque le télétravail est justifié par des raisons médicales et autres exceptions listées dans l’article 7.
Dans la formule à jour fixe :
Si des jours de télétravail ne sont pas pris pour raison de service (réunion, formation, etc.) ils peuvent être décalés dans la semaine sur accord du manager ;
Si des jours de télétravail ne sont pas pris pour absence du salarié (maladie, RTT, etc.), ils ne peuvent pas être décalés dans la semaine ni reportés sur une autre semaine.
Dans la formule sous forme d’enveloppe : les jours de télétravail doivent être planifiés, sur accord préalable du manager, au plus tard la veille.
5.3 – sensibilisation et/ou formation sur le teletravail
Les nouveaux télétravailleurs reçoivent par l’expertise du service chargé de l’informatique une sensibilisation appropriée notamment sur les équipements mis à leur disposition, la protection des données et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Ils bénéficient, en tant que de besoin, d’une formation.
Les managers chargés d’encadrer les télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés par leur responsable direct à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
5.4 – l’organisation matérieLlE du poste de travail
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par communication orale, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
À cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. Il revient au télétravailleur de s’assurer qu’il dispose personnellement à son domicile de tout l’équipement nécessaire et adapté.
L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements et à restituer le matériel lorsqu’il est mis fin au télétravail.
5.5 – le temps de travail et les plages de disponibilité
Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives au temps de travail ainsi que toutes les dispositions du règlement d’horaires variables (notamment le respect des plages fixes).
Il est rappelé que le télétravailleur dispose des mêmes droits que chaque salarié concernant le droit à la déconnexion.
5.6 – le suivi de l’activité
La charge de travail, la productivité et les délais d’exécution seront évalués dans les mêmes conditions que pour les autres salariés en tenant compte des spécificités de chaque poste de télétravail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans le lieu habituel de travail.
Par ailleurs, les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur leur site habituel.
Article 6 : les etapes de mise en place du télétravail
6.1 – le principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur.
En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance et de l'attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile ou le cas échéant du diagnostic de conformité électrique. 6.2 – les modalités de candidatures
Le télétravail est organisé dans le cadre d’une campagne annuelle de déploiement du télétravail
. Cependant, dès lors qu’un salarié répond aux critères d’éligibilité (article 3), il peut exprimer son volontariat afin de bénéficier du télétravail. Si l’employeur émet un avis favorable à cette demande, il pourra bénéficier du télétravail jusqu’au lancement de la campagne.
Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, la Direction examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du ou des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service.
Dans le cadre de sa candidature, le salarié intéressé formule une demande motivée précisant :
Le lieu d’exécution du télétravail ;
La formule de télétravail choisie ;
Pour la formule à jours fixes :
Le nombre de jours ;
Les jours de la semaine souhaités.
Après avis écrit du manager, nécessairement motivé si défavorable, le pôle Ressources Humaines apporte tout autre élément permettant l’arbitrage par la direction.
Le salarié effectuant sa 1ère demande de télétravail au sein de l’organisme ou en cas de changement d’emploi, sera nécessairement reçu par son responsable hiérarchique. L’objectif de l’entretien est de faire connaître au salarié les possibilités et conditions de télétravail au sein de l’organisme et d’échanger sur le niveau d’autonomie du salarié pour y accéder.
6.3 – les réponses aux salariés
En tout état de cause, la Direction informera le salarié de sa décision dans un délai qui ne pourra excéder un délai de 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Un entretien individuel est systématiquement proposé par le responsable direct au salarié qui n’obtient pas d’accord.
En cas de refus du télétravail sur le motif d’un manque d'autonomie évaluée par le manager, celui-ci définit un plan d'accompagnement lui permettant d'accroitre cette dernière.
Le refus sera motivé par écrit et reposera sur des motifs objectifs.
Le salarié pourra alors demander le réexamen de sa demande dans un délai de 15 jours.
6.4 – la formalisation de l’accord des parties
L’accord de l’employeur est formalisé par
notification écrite.
La notification précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail :
Le lieu de travail à distance ;
La période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée ainsi que les conditions de renouvellement ;
La répartition des jours de télétravail et de présence sur site ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté ;
Le matériel mis à disposition ;
Les frais pris en charge ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;
Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
L’autorisation de télétravail est donnée pour une durée d’un an de campagne à campagne à compter de la date de signature. Elle peut être renouvelée auquel cas le salarié devra en faire la demande lors de la campagne annuelle.
6.5 – la période d’adaptation
Une période d’adaptation au télétravail est mise en place. Elle débute dès le premier jour du télétravail.
Elle a une durée de 2 mois maximum et doit permettre à chacune des parties de s’assurer qu’elle corresponde bien aux attentes. Durant cette période, chacune des parties pourra demander la suspension provisoire ou l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Dans tous les cas, le responsable porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance. Le salarié suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance et dès que le salarié en exprime le besoin. En cours d'exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l'entretien annuel d'évaluation afin d'identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées.
6.6 – la suspension ou l’aménagement du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l'assurance et l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique), dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.
6.7 – la reversibilité temporaire ou permanente
Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :
A l'initiative du salarié :
Au cours d'exercice du télétravail, le salarié peut demander de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.
A l'initiative de l'employeur :
En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée.
Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours. La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.
Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.
6.8 – Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile
La poursuite du télétravail en cas de changement d’emploi (cf. article 3) ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel accord entre le salarié et l’organisme.
Article 7 : aménagements particuliers
Par exception au principe de deux jours de présence sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité d’activité et le maintien dans l’emploi, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place de manière temporaire.
Un aménagement spécifique temporaire du télétravail pourra également être envisagé pour les salariés en situation de proche aidant de manière durable afin de leur permettre de concilier au mieux leur activité professionnelle et leurs responsabilités personnelles.
7.1 – les circonstances exceptionnelles collectives
L’organisation dérogatoire du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives peut relever du champ d’application de l’accord relatif au travail à distance, s’il vise une situation d’une durée et d’une ampleur significatives telles que l’activation d’un plan de continuité d’activité (PCA), une opération de déménagement, etc. Il ne pourra être déclenché qu’à l’initiative de l’employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales. Les règles d’indemnisation ci-après continueront de s’appliquer dans ce cadre.
A titre exceptionnel, le télétravail pourra être exercé ponctuellement, afin de tenir compte de circonstances particulières : évènements climatiques durables ou ponctuels affectant significativement la circulation routière ou ferroviaire. Il en est de même en cas de grèves des transports en commun.
7.2 – les PICS de pollution
Lors d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L 223-1 du code de l'environnement, la Direction peut autoriser :
Soit à modifier les jours de télétravail ;
Soit à prolonger l’activité de télétravail au-delà des jours autorisés (au-delà du quota de nombre de jours de télétravail par semaine ou par an).
7.3 – le télétravail sur préconisations médicales
Sur préconisation
du médecin du travail, si des mesures d’aménagement sont rendues nécessaires alors elles sont prises en charge par la Direction en lien avec les acteurs de la santé au travail (le Médecin du travail, les référents santé et sécurité au travail, les référents Handicap voire l’ergonome) et dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel.
Les aménagements peuvent conduire à déroger au principe de 2 jours minimums de travail sur site.
7.4 – les salariés en situation de handicap
Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des salariés en situation de handicap et/ou de nature à favoriser leur maintien en activité ou leur emploi. En référence à l’article L 1222-9 du Code du travail relatif aux modalités d’accès de ces salariés, les parties conviennent d’une adaptation limitée dans le temps sur la base d’un avis du médecin du travail.
7.5 – la situation de grossesse
Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes. En référence à l’article L 1222-9 du Code du travail relatif aux modalités d’accès des femmes enceintes, les parties conviennent d’une adaptation limitée dans le temps basée sur l’avis du médecin du travail.
7.6 – adaptations ponctuelles du télétravail
A titre exceptionnel, pour des impératifs d’organisation personnelle, il peut être convenu, entre le manager et le salarié, le décalage du ou d’un des jours de télétravail dans la semaine.
Article 8 : PANNE(S) DU MATERIEL INFORMATIQUE ET DU RESEAU
8.1 – PANNE DU RESEAU INFORMATIQUE DE LA CAF DE L’OISE
En cas de difficulté de connexion, le salarié prend contact d’une part avec le service informatique qui lui confirme s’il s’agit d’une panne ou d’un mauvais fonctionnement du réseau et d’autre part avec son responsable hiérarchique qui prend les mesures nécessaires pour gérer la situation en fonction de la durée prévisible de la panne.
8.2 – Panne du réseau et/ou du matériel du salarié
Lorsque la connexion internet du salarié subit des dysfonctionnements l’empêchant de télétravailler et/ou que l’état de son matériel rend impossible l'exercice du télétravail, le salarié informe son manager et le service informatique de la situation sans délai.
Si l'incident se révèle impossible à résoudre ou d'une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l'activité professionnelle sur le lieu habituel de travail, dans la journée si l'incident a lieu le matin et au plus tard le lendemain matin si l'incident a lieu l'après-midi.
En cas d'impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail, celui-ci devra poser un jour de congé ou de RTT selon la procédure habituelle.
8.3 – VOL DU MATERIEL INFORMATIQUE DU SALARIE
En cas de vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d'informer directement son responsable et le service informatique. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements et en est responsable.
Dans l'impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu'à ce qu'un nouveau matériel puisse lui être fourni.
Le matériel fourni est assuré par la CAF de l'Oise mais dans ce cas présent c'est l'assurance du salarié qui prend en charge le vol du matériel.
Article 9 : assurance
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail.
Article 10 : equipements de travail
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.
Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation sur l'honneur visant la conformité électrique est demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail.
A la demande du salarié, une prestation d'un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l'employeur, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l'installation électrique durant l'exercice du télétravail. L'employeur informe les salariés de cette faculté.
En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, il sera fourni au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille sur site. A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l'employeur. Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. L'utilisation de ce matériel ne peut se faire pour un usage privé. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager. Un examen individuel de la situation de chaque salarié en situation de handicap afin de mettre en place les mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à l'appui éventuel d'un ergonome tel que le service de médecine du travail peut être sollicité. Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
Article 11 : frais professionnels
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes : - le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile, - le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage). Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, à hauteur de 3.25€ en 2025.
Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.
L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion, etc.), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue. Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
Article 12 : protection des données
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition. Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile ou depuis un tiers-lieu. Des actions de sensibilisation et d'information visant à développer la culture de prévention des salariés quant à la protection des données et du matériel informatique en posture distancielle seront utilement et régulièrement mises en place.
Article 13 : droits et garanties individuels et collectifs
13.1 – application des dispositions légales et conventionnelles
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme. En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues. À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail. Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail. Dans la situation d'une journée scindée en une demi-journée télétravaillée et une demi- journée non télétravaillée, si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant la demi-journée non télétravaillée alors il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement. Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant lorsque son organisme employeur en attribue habituellement. Ainsi, lorsque des titres restaurant sont mis en place dans l'organisme, le télétravailleur bénéficie d'un titre restaurant pour chaque jour télétravaillé. La direction informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
13.2 – durée du travail et respect de la vie personnelle
S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur. À ce titre, ils bénéficient des horaires variables s'ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent. La Direction s’engage, conformément aux obligations légales, à respecter et faire respecter les plages horaires, et veillera qu’aucun salarié ne soit contacté en dehors de celles-ci. Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de la Direction.
13.3 – pilotage de la charge de travail et des sollicitations
La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme. Lors de l'entretien annuel d'évaluation, le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d'exercice du télétravail.
13.4 – application du droit à la déconnexion
Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail. Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu. Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres.
13.5 – la préservation du collectif de travail
Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d'accentuer le risque d'isolement des télétravailleurs. Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d'information et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe mais également avec les autres services. Cette dimension fait l'objet d'un accompagnement renforcé dans le plan local d'accompagnement de la fonction managériale.
13.6 – PARTICIPATION A LA VIE DE L’ORGANISME
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
Article 14 : relations sociales
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs. À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens. Le crédit d'heure peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
Article 15 : consultation de la représentation du personnel
La mise en œuvre du nouvel accord télétravail fait l'objet d'une consultation préalable du CSE.
Article 16 : santé au travail et représentation du personnel
Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication. Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP. La Direction et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, la Direction pourra décider de refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. À cet effet, le télétravailleur informe le pôle Ressources Humaines de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 17 : rendez-vous et suivi de l’application du présent accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, un bilan sera réalisé annuellement au CSE. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.
Article 18 : révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Article 19 : Publicité et dépôt de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de la date d’agrément.
Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et du greffe du Conseil de prud’hommes.
Par ailleurs, il sera transmis à l’organisation syndicale ainsi qu’au CSE.
Il fera également l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur le réseau professionnel interne.
