Les négociations annuelles obligatoires 2019 ont porté sur les thèmes suivants :
La rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée
Salaires effectifs
Durée effective et organisation du temps de travail (temps partiel notamment) et réduction du temps de travail
Epargne salariale, intéressement, participation
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (rémunération, formation, accès à l’emploi, déroulement de carrière, promotion professionnelle, conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de la mixité des emplois)
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (accès à l’emploi, formation, promotion, conditions de travail et d’emploi, actions de sensibilisation du personnel)
Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime complémentaire de santé
Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale
Sur le droit d’expression, la négociation d’un accord sera à ouvrir.
Sur le droit à la déconnexion, au terme des négociations, un accord a été déposé à la signature des Délégués Syndicaux. Celui-ci est en cours d’agrément auprès des tutelles.
Sur le forfait jours, il a été convenu avec les organisations syndicales qu’une négociation spécifique interviendra au-delà de la négociation annuelle obligatoire (2ème ou3ème trimestre 2020).
Sur le forfait mobilité durable, la direction indique que les décrets d’application ne sont pas encore parus, ce qui ne permet pas d’envisager, à ce stade, une négociation en remplacement de l’accord local sur l’indemnité kilométrique vélo. Dès parution des décrets, une négociation aura lieu pour la mise en place du forfait mobilité durable.
S’agissant de l’accord local relatif à la diversité et à l’égalité des chances qui est arrivé à expiration, la direction a transmis un bilan des actions menées dans ce cadre. Une négociation sur cet accord sera envisagée au moment de la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire.
En vertu de l’article L2241 et suivants du code du travail, les thèmes relatifs aux salaires, à la prévoyance, à l’épargne salariale et l’intéressement, à la formation professionnelle et à la classification des emplois, relèvent d’une négociation exclusivement nationale. Une négociation est actuellement en cours au niveau national sur la rénovation des systèmes de classification et de rémunération. La Caf Touraine est donc couverte par des accords de branche.
Les négociations se sont déroulées du 9 décembre 2019 au 3 mars 2020 et ont fait l’objet de5 réunions : le 09/12/2019, le 28/01/2020, le 10/02/2020, le 18/02/2020 et le 03/03/2020.
Toutefois, en raison du confinement actuel lié à la pandémie du Covid-19 entré en vigueur le17 mars 2020, après accord des Délégués Syndicaux, il a été prévu de réaliser une relecture du procès-verbal de conclusion de la négociation à distance avant de clore la négociation.
Conformément à l’article L. 2242-4 du Code du travail, le présent document tient lieu de procès-verbal de négociation annuelle obligatoire et recense, point par point, les accords ou désaccords constatés à son terme. Les dispositions sont applicables pour l’année 2020.
Les organisations syndicales ont fait les demandes suivantes :
La CFDT demande l’attribution d’un pas de compétence au-delà des 20% minimum de l’effectif
Situation de la Caf Touraine pour les attributions de points de compétences :
2019 : 22,7% (58 mesures)
2018 : 21,2% (57 mesures)
2017 : 20,4% (56 mesures)
La direction a fait le choix de permettre aussi des déroulements professionnels en interne (17 parcours en 2017, 15 en 2018 et 22 parcours en 2019) avec des dates d’effet des mesures au 1er janvier. Sur 2019 : 31,25% des salariés ont eu des points de compétences ou un parcours. La direction s’engage à pouvoir réaliser des attributions de points au-delà du minimum conventionnel dès lors que les marges de manœuvre au niveau du cadrage RMPP le permettent.
La CFDT demande l’attribution d’un pas de compétence à tous les agents n’ayant bénéficié d’aucun avantage financier (parcours ou points de compétences) au cours des4 dernières années
La direction rappelle les dispositifs prévus par le protocole d’accord du 30-11-2004 : l’attribution des points de compétence vise à valoriser le développement de compétences. Ce dispositif n’est pas prévu pour compenser l’absence de mesure salariale. L’enveloppe RMPP comprend les primes de résultats. 11 agents n’ont pas eu de points de compétences ou de parcours depuis 5 ans en 2019. Les salariés peuvent solliciter le N+2 dans le cadre d’un examen personnalisé de situation en cas de non-attribution de points au bout de 3 ans (protocole du 30-11-2004)
La direction s’engage à examiner les situations de salariés qui n’ont pas eu de points de compétences au cours des 4 dernières années au moment de la détermination des bénéficiaires des mesures salariales.
La CFDT et SUD demandent l’augmentation du nombre minimum de points de compétences par agent
C’est une faculté qu’a la direction d’aller au-delà du minimum conventionnel. Une telle proposition viendrait minorer le nombre d’attributaires de points de compétences dans la mesure où l’enveloppe de points à distribuer reste la même. Pour les salariés dont l’attribution d’un pas de compétences aurait pour effet de ne plus pouvoir réattribuer ultérieurement un nouveau pas de compétences en raison du plafond de la plage salariale, la direction propose la majoration des pas de compétences pour les agents proches du plafond :
N1 à N4 : 7 points et 4 points supplémentaires (soit 11 points)
N5A à 7 : 12 points et 6 points supplémentaires (soit 18 points)
N8 à N9 : 15 points et 8 points supplémentaires (soit 23 points)
SUD demande l’atteinte par l’agent du plafond maximum de son niveau de rémunération
C’est une faculté qu’a la direction d’aller au-delà du minimum conventionnel. Suite à acceptation par les syndicats, pour les salariés dont l’attribution d’un pas de compétences aurait pour effet de ne plus pouvoir réattribuer ultérieurement un nouveau pas de compétences en raison du plafond de la plage salariale, la direction propose la majoration des pas de compétences pour les agents proches du plafond :
N1 à N4 : 7 points et 4 points supplémentaires (soit 11 points)
N5A à 7 : 12 points et 6 points supplémentaires (soit 18 points)
N8 à N9 : 15 points et 8 points supplémentaires (soit 23 points)
La CFDT et SUD demandent la revalorisation des postes de manager, expert, assistant qualité et l’alignement au niveau 4 de tous les Gestionnaires Conseil dans l’ensemble des services de la Caf
La direction rappelle la situation à la Caf Touraine : Sur le poste de manager :
Sur le poste d’assistant qualité : 1 AQ en 2019, 1 en 2018 et 1 en 2017
Sur le poste de GCA :
2019 : 6 agents passés au niveau 4
2018 : 8 agents
2017 : 2 agents
2016 : 15 agents
A décembre 2019 : sur 84 GCA, 58 sont au N4 et 26 sont au N3 (69% sont N4) Sur le poste de GC MDR : tous les agents sont niveau 4 Sur le poste de rédacteur litiges créances : 3 agents en 2019 (2 au recouvrement et 1 ARIPA), 2 agents en 2018, 1 agent en 2017 Sur le poste de TC comptable : 1 agent en 2019, 1 agent en 2017 Les organisations syndicales déplorent que le rythme de revalorisation des GCA, managers, experts, assistants qualité soit trop lent et créé des iniquités de traitement entre agents occupant un même libellé d’emploi. Elles indiquent également le manque de transparence sur les critères pour faire évoluer certains agents et pas d’autres. Le fait d’attendre plusieurs années suscite un sentiment de déception et de démotivation. Les organisations syndicales regrettent que la direction ait fait le choix de promouvoir si tardivement les salariés très proches de la retraite au niveau des managers. Par ailleurs, les syndicats observent que dans certains secteurs d’activités, des parcours professionnels ont été réalisés pour des cadres récemment arrivés alors que d’autres sont présents depuis longtemps à la Caf Touraine et ne sont priorisés. Suite au constat dressé par les organisations syndicales, la direction rappelle et confirme son engagement de revaloriser les postes de managers au niveau 6, les postes d’AQ au niveau 5A, les postes d’experts PF au niveau 5B. Elle indique que c’est un choix local qui n’existe pas partout et qui vise aussi à pallier l’absence de revalorisation qui, normalement, relève du niveau national portant sur la grille de la classification. Par ailleurs, la direction indique que cette revalorisation concernant les managers, les AQ, les experts et les GCA ne peut être que progressive dans le temps car il n’est pas possible de le faire en une seule fois par rapport aux contraintes de la RMPP. Revaloriser par exemple tous les GCA au niveau 4 en une fois aurait pour conséquence de ne pas faire de parcours pour le reste de la Caf. Les critères pour les parcours professionnels sont liés en particulier au niveau de maîtrise de la fonction évalué par la hiérarchie et aux attentes par rapport au référentiel de compétences. Le choix des bénéficiaires de parcours appartient à la direction.
La CFDT demande l’attribution de la prime de tutorat pour tout agent réalisant un transfert de connaissance ou un accompagnement de collaborateur
La direction rappelle que l’attribution de la prime de tutorat (Protocole d’Accord national sur la formation professionnelle tout au long de la vie du 3 septembre 2010) vise les formations nationales qualifiantes. Avec la disparition du dispositif VADEMECAF, la direction propose que les agents recrutés en contrat PEC pour devenir GCA et les deux vagues de recrutement en CDI à l’ARIPA puissent être accompagnés par des tuteurs qui bénéficient de la prime de tutorat dans la mesure où l’organisation de la formation est encadrée par des dispositifs nationaux. Les organisations syndicales demandent l’extension de la prime de tutorat aux accompagnements réalisés dans les différents services (prestation, recouvrement, maîtrise des risques, etc.). La direction répond que ces accompagnements sont importants et peuvent donner lieu à une valorisation dans le cadre de l’attribution des points de compétences. Dans la mesure où il ne s’agit pas d’une formation initiale, ces accompagnements n’ouvrent pas le droit au versement de la prime de tutorat.
La CFDT demande la revalorisation de la prime guichet
La direction indique que la fixation du montant de la prime guichet fait partie de la négociation nationale et n’a pas la capacité d’agir localement. La direction propose de verser la prime d’accueil itinérante (prime de 15% du coefficient de qualification) aux agents réalisant de l’accueil tout venant en dehors du siège lors d’évènements extérieurs (ex. Welcome Desk à l’université de Tours).
La CFDT demande des chèques vacances en remplacement de la carte cadeau offerte par la direction jusqu’en 2018
L’attribution des chèques vacances étant du ressort du budget des activités sociales et culturelles du CSE, la direction n’entend pas attribuer de chèques vacances.
La CFDT demande l’attribution de 2 heures à chaque salarié lors des veilles de fêtes sur décembre (2 heures au choix de l’agent sur le 24 ou le 31 décembre)
La direction rappelle qu’elle n’entend pas favoriser d’absentéisme sur du temps rémunéré et rappelle l’existence de souplesse d’organisation pour permettre les sorties des salariés (suppression de plages de fixes ; restriction de l’ouverture de l’accueil) en fin d’année.
La CFDT demande que le lundi de Pentecôte soit offert par la direction et non plus la pause d’un CP ou RTT obligatoire
La direction rappelle que le lundi de Pentecôte est une journée de travail et n’entend pas favoriser d’absentéisme sur du temps rémunéré. La direction privilégie de positionner une journée de RTT à la main de l’employeur dans le cadre de l’accord RTT pour le positionnement des jours. La direction va analyser la faisabilité de la demande de la CFDT qui souhaiterait trouver un aménagement pour les salariés à temps partiel avec un dispositif de crédit d’heures de récupération pouvant être posé sur cette journée.
SUD demande la journée étendue à 10 heures pour l’ensemble des salariés
La direction est contre cette demande pour des raisons de régularité de la présence des agents et de maintien d’une présence simultanée entre agents à temps complet et à temps partiel.
SUD demande l’ouverture des plages de début et de fin d’activité pour les agents au siège sur le même modèle que les télétravailleurs, à savoir 7h le matin et 19h le soir pour une meilleure équité
La direction rappelle que les télétravailleurs ne sont pas placés dans les mêmes conditions de travail que les salariés au siège, ce qui peut justifier des différences de traitement. Elle rappelle également les mesures prises l’été par rapport aux fortes chaleurs avec la possibilité pour les salariés d’arriver dès 7h00 du matin. La direction propose, sous forme d’expérimentation, l’ouverture des horaires de 7h à 19h tout en étant vigilante sur les amplitudes horaires par rapport à la santé des salariés et le rythme normal de travail. Cette expérimentation aura lieu sur 6 mois à compter de la fin du confinement actuel lié au Covid-19 et un bilan sera réalisé en fin d’année.
La CFDT demande l’harmonisation des horaires et des modalités de pointage pour tous les salariés sans discrimination entre les télétravailleurs et les autres, soit une ouverture de la plage de travail de 7h jusqu’à 19h au siège de la Caf et la possibilité de badger / débadger plusieurs fois sur la journée ou la demi-journée
La direction rappelle que les télétravailleurs ne sont pas placés dans les mêmes conditions de travail que les salariés au siège, ce qui peut justifier des différences de traitement. La direction rappelle également les mesures prises l’été par rapport aux fortes chaleurs avec la possibilité pour les salariés d’arriver dès 7h00 du matin. La direction propose, sous forme d’expérimentation, l’ouverture des horaires de 7h à 19h tout en étant vigilante sur les amplitudes horaires par rapport à la santé des salariés et le rythme normal de travail. Cette expérimentation aura lieu sur 6 mois à compter de la fin du confinement actuel lié au Covid-19 et un bilan sera réalisé en fin d’année. La direction propose également d’expérimenter le débadgeage et rebadgeage le matin avant la plage fixe et l’après-midi après la plage fixe. L’expérimentation sera proposée sur 6 mois à compter de la fin du confinement actuel lié au Covid-19 sur le débadgeage après la plage fixe de l’après-midi et sur une période de 3 mois pour le débadgeage avant le début de la plage fixe du matin. Un bilan sera réalisé à l’issue de l’expérimentation. Une vérification préalable des impacts sous Horoquartz et au plan de la charge de travail pour le service RH devra être effectuée.
La CFDT et SUD demandent la possibilité d’effectuer une journée continue n’importe quel jour de la semaine le matin ou l’après-midi et non comptée dans le taux d’absentéisme (l’agent a effectué son temps de travail contractuel sur la semaine)
Les syndicats rappellent l’existence de ce dispositif avant l’accord RTT. Ils attirent l’attention de la direction sur les refus réguliers de managers et de traitement variable selon les services. La direction est attentive au risque de désorganisation en cas de non prise en compte dans le taux d’absentéisme. Pour autant, elle note que des accords sont régulièrement donnés à la réalisation de journées continues le dernier jour de travail de la semaine.
La direction propose l’expérimentation d’une journée continue le matin du premier jour de travail de la semaine suivante dès lors que le salarié dispose d’un crédit d’heures suffisant en fin de semaine. Cette demande reste soumise à l’accord du manager sous réserve des règles de présentéisme. L’expérimentation sera proposée sur 6 mois à compter de la fin du confinement actuel lié au Covid-19 et un bilan sera réalisé à l’issue de l’expérimentation.
SUD demande un crédit de 4 heures pour tous les agents, afin d’harmoniser la règle pour l’ensemble du personnel et éviter l’écrêtement
La direction propose d’expérimenter un crédit de 4h hors plage fixe. Cette expérimentation entrerait en vigueur à l’issue de la NAO, pour une durée de 6 mois à compter de la fin du confinement actuel lié au Covid-19 (après information du CSE). Un bilan sera réalisé à l’issue de l’expérimentation.
La CFDT demande 8 heures de crédits utilisables par la prise en heures, demi-journée ou journée au choix de l’agent et 2 heures de débit dans le moins pour l’ensemble des salariés
Le fait de porter le crédit à 8h a pour effet d’amener les salariés à dépasser de manière significative les durées normales de travail pour se constituer ce crédit et va augmenter les amplitudes de travail journalières et hebdomadaires. La direction propose d’expérimenter un crédit de 4h hors plage fixe. Cette expérimentation entrerait en vigueur à l’issue de la NAO, pour une durée de 6 mois à compter de la fin du confinement actuel lié au Covid-19 (après information du CSE). Un bilan sera réalisé à l’issue de l’expérimentation. La direction n’est pas favorable au passage de l’actuel débit de 30 min à 2 heures pour l’ensemble des salariés.
La CFDT demande la suppression de l’écrêtement et la récupération automatique en cas de dépassement
La direction informe qu’elle suit précisément les salariés faisant l’objet d’écrêtement et rappelle les règles très strictes dans le cadre d’un dépassement des durées hebdomadaires de travail qu’elle entend faire respecter. Elle indique également que des récupérations de temps sont régulièrement accordées aux salariés concernés.
La CFDT demande la suppression des heures supplémentaires « de confort » décrétées par la direction
La direction rappelle que les heures supplémentaires sont réalisées sur la base du volontariat et que certaines ont été annulées faute d’un nombre de volontaires suffisants. Ces heures permettent de maintenir un niveau de production maîtrisé évitant les boucles de réitération. Pour les salariés concernés, il s’agit d’un gain de pouvoir d’achat.
SUD demande le remplacement systématique des agents partant en congé maternité par un CDD dans le service de l’agent
La direction précise que selon les emplois, des CDD de remplacement sont recrutés pour les agents en congés maternité. Cependant, certains postes nécessitent des compétences techniques et des temps de formation assez longs empêchant le recours à des CDD de remplacement.
SUD demande la possibilité pour les agents de déjeuner en un minimum de 30 minutes (le code prévoit au minimum 20 minutes)
La direction indique avoir déjà eu recours, en 2019, à ce dispositif dans le cadre des mesures prises pour les fortes chaleurs. La direction informe qu’elle est favorable pour réduire la pause déjeuner à 30 minutes dans le cadre d’une expérimentation sur 6 mois.
SUD demande la fin des contraintes de débadgeage pour les fumeurs et vapoteurs et l’aménagement d’un abri
S’agissant de l’aménagement de l’abri, la direction fera part de cette demande au comité de direction de l’UIOSS dans la mesure où il s’agit d’un espace partagé avec les autres organismes de sécurité sociale. Sur le badgeage pour les fumeurs, cette règle est maintenue pour des raisons de responsabilité et de sécurité puisque l’espace fumeur est extérieur à l’enceinte du bâtiment.
La CFDT demande l’accès au télétravail pour l’ensemble des métiers de la Caf
La direction rappelle que les syndicats ont signé un accord local en 2016 qui prévoit de limiter le télétravail à certains métiers. Tous les métiers ne sont pas télétravaillables en raison des activités exercées (contact avec des allocataires par exemple) ou pour des raisons organisationnelles ou techniques. La commission de suivi est chargée d’étudier l’éligibilité du télétravail à de nouveaux métiers. S’agissant de l’étude de faisabilité pour le métier de GCA au PLP qui a été étudiée en commission télétravail en 2019, celle-ci a été réalisée par le manager et le service RH. La CFDT aurait souhaité que des salariés du PLP soient associés à cette étude. La direction a rappelé les raisons principales qui ne permettent pas de rendre ce métier télétravaillable dans les conditions actuelles de l’accord local qui prévoit au moins deux jours de télétravail (contraintes organisationnelles trop fortes par rapport aux vacations à réaliser à l’accueil et au présentéisme nécessaire ; impact sur les autres collègues de l’équipe ne souhaitant faire de télétravail).
La CFDT demande la mise en place d’un plan « intempéries » permettant des aménagements automatiques d’horaires ou d’autres facilités en cas de fortes chaleurs, verglas, neige …
La direction indique que, par définition, les intempéries ne sont pas prévisibles et nécessitent d’ajuster les modes de réponse. Des aménagements seront proposés au cas par cas selon les besoins sans pour autant prévoir d’automaticité. La CFDT précise que la direction pourrait mieux anticiper les actions à prévoir en cas d’intempéries avec un rappel des mesures pouvant être mises en place ou sollicitées auprès de la direction. Cela permet de gagner du temps et d’être mieux organisé lors de la survenance de ce type d’évènements. La direction est d’accord pour rappeler ce qui est possible de faire en cas d’intempéries.
La CFDT demande la prise en charge par la direction d’un moment de convivialité sur le temps de travail une fois par mois et par groupe/service
La direction indique qu’elle ne souhaite pas donner du temps pour un moment de convivialité sur le temps de travail une fois par mois. En revanche, il est possible de confier une enveloppe financière par service pour accompagner des moments de convivialité dont les modalités devront être précisées par un groupe de travail.
SUD demande la possibilité de donner une enveloppe financière par service/groupe à Noël
La direction indique qu’il est possible de confier une enveloppe financière par service pour accompagner des moments de convivialité dont les modalités devront être précisées par un groupe de travail.
La CFDT demande une salle de pause plus spacieuse et mieux équipée (idem salle CPAM) avec des cours de relaxation pris en charge par la direction
La direction indique que la localisation de la salle de pause actuelle ne permet pas de faire des travaux d’agrandissement. La direction va se rapprocher de la CPAM pour envisager de pouvoir partager leur salle de pause. En ce qui concerne les cours de relaxation, la direction ne souhaite pas prendre en charge leur financement.
SUD demande une place de parking pour l’ensemble du personnel (sauf pour les salariés faisant le choix de l’indemnité transport « participation employeur » non cumulable)
La direction indique que la quasi-totalité des places a été attribué sur l’ensemble des parkings Champ Girault et Edouard Vaillant. Un point doit être refait pour vérifier que les bénéficiaires de places respectent toujours les critères. Des travaux vont intervenir cet été sur le parking du Champ Girault qui auront pour effet de neutraliser plusieurs places. À la suite de relevés d’occupation réalisés par l’UIOSS, il s’avère qu’il reste des places vacantes pour l’ensemble des organismes. L’UIOSS propose de tester, pendant cette période, la possibilité de se garer sur les places libres sans tenir compte de l’appartenance de l’organisme. SUD propose de prendre plus de cartes de parking, de les mutualiser et qu’il y ait un arrangement entre collègues. La direction va également étudier la possibilité de réaliser du partages de places entre salariés avec la mise à disposition de plusieurs cartes pour une place de parking.
SUD demande l’octroi de temps lors des participations aux actions citoyennes de la Caf
Les actions bénévoles étant nécessairement en dehors du temps de travail, la direction ne souhaite pas donner du temps sur du temps de travail.
Suite à la modification de la loi sur la prise en charge du bilan de compétences, SUD demande que le bilan de compétences soit systématiquement accepté par l’employeur et qu’il soit réalisé sur le temps de travail
La direction indique qu’elle ne bénéficie plus de prise en charge financière d’Uniformation sur les bilans de compétences. Les bilans de compétences sont à réaliser en dehors du temps de travail sauf si le projet professionnel est en lien avec les métiers de la Caf. Sur l’accompagnement postérieur, après un échange sur le projet professionnel précis de l’agent, l’employeur pourra décider si la Caf finance ou pas ce projet en fonction des intérêts de l’entreprise.
SUD demande un local syndical plus adapté ainsi qu’une ouverture avec digicode
La direction propose aux syndicats la mise à disposition d’un local sur le site Rempart ou Fleming. Les syndicats indiquent qu’ils préfèrent un local au siège mais la direction précise qu’elle ne dispose pas de salle au siège et qu’il y a peu de salles de réunions. La direction va prendre attache avec l’UIOSS pour des salles éventuellement disponibles qui pourraient être proposées aux Organisations Syndicales.
La CFDT demande un local syndicat répondant aux critères du code du travail et de la jurisprudence : suffisamment spacieux et équipé pour pouvoir accueillir l’intégralité des membres de la section syndicale, avec des ouvertures sur l’extérieur permettant l’entrée de la lumière naturelle et sans odeur d’égouts
La direction propose aux syndicats la mise à disposition d’un local sur le site Rempart ou Fleming. Les syndicats indiquent qu’ils préfèrent un local au siège mais la direction précise qu’elle ne dispose pas de salle au siège. La direction va prendre attache avec l’UIOSS pour des salles éventuellement disponibles qui pourraient être proposées aux Organisations Syndicales.
La CFDT et SUD demandent à assister à la commission de suivi RTT
La direction indique que cette disposition n’est pas prévue par l’accord local. Les syndicats représentatifs peuvent adhérer à l’accord RTT afin de participer à la commission. La CFDT demande ce qui se passera quand le syndicat signataire qui ne répond plus aux conditions de représentativité ne pourra plus siéger à la commission RTT. La direction indique qu’elle constatera l’absence de la venue du syndicat signataire à la commission.
La CFDT demande l’enregistrement des heures de mandat sous Horoquartz directement par les élus
La direction est ouverte à toute mesure de simplification et de dématérialisation dans le respect des textes et des contraintes posées par les processus nationaux. Elle indique que ce point pourra être étudié dans le cadre du groupe sur la simplification des circuits.
Ce procès-verbal sera transmis à la DIRECCTE en deux exemplaires, dont l’un sous forme électronique, et au greffe du conseil de prud’hommes (article R. 2242-1 et D. 2231-2 duCode du travail).
