TOC \o "2-3" \h \z \t "Titre 1 - PA;1" Préambule PAGEREF _Toc157437887 \h 3 Article 1 – Périmètre et définitions PAGEREF _Toc157437888 \h 3 Article 2 - Champ d’application PAGEREF _Toc157437889 \h 4 Article 3 - Sensibilisation à la déconnexion PAGEREF _Toc157437890 \h 4 Article 4 - Engagements pour un usage responsable des outils numériques PAGEREF _Toc157437891 \h 4 Article 5 - Équilibre de la charge de travail PAGEREF _Toc157437892 \h 5 Article 6 - Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc157437893 \h 5 Article 7 - Plan de continuité d’activité PAGEREF _Toc157437894 \h 6 Article 8 - Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc157437895 \h 6 Article 9 - Modalités d’information du personnel PAGEREF _Toc157437896 \h 6 Article 10 – Durée, validité et révision de l’accord PAGEREF _Toc157437897 \h 6 Article 11 - Publicité et dépôt PAGEREF _Toc157437898 \h 7
Entre,
La Caf Touraine, représentée par
Et
Les organisations syndicales représentatives,
Préambule Le droit à la déconnexion est un principe selon lequel tout salarié est en droit de ne pas être connecté aux outils numériques en dehors des horaires de travail. L’article L.2242-17 du code du travail fait référence au droit à la déconnexion et à « la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale » et de contribuer ainsi à sa qualité de vie. Il est également indiqué qu’il doit être prévu « la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».
La direction et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord sur le droit à la déconnexion le 23 juin 2020 qui est arrivé à échéance le 1er septembre 2023.
Les organisations syndicales représentatives et la direction ont également négocié un accord relatif à l’agenda social le 28 février 2023. Celui-ci prévoit que la périodicité de la négociation sur la thématique du droit à la déconnexion est portée à trois ans. Par ailleurs, cet accord envisage d’engager une négociation sur le droit à la déconnexion en 2023.
Dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à la diversité, à l’égalité des chances et à l’égalité professionnelle signé le 14 avril 2023, la direction et les organisations syndicales représentatives ont rappelé l’engagement de mettre en place un nouvel accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion.
Pour préparer ce nouvel accord, un questionnaire a été réalisé auprès de l’ensemble des salariés sur l’exercice du droit à la déconnexion pendant l’été 2023. Les résultats du questionnaire ont été présentés auprès des organisations syndicales représentatives dans le cadre de la négociation du présent accord. Il ressort, en particulier, que les bonnes pratiques identifiées restent pertinentes et doivent être davantage promues et accompagnées pour les inscrire dans la durée. Article 1 – Périmètre et définitions
Droit à la déconnexion : droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail
Personnel concerné : le droit à la déconnexion concerne tous les salariés
Outils numériques professionnels : comprend le matériel physique (ordinateur, ordinateur-portable, téléphone mobile, smartphone, tablette, webcam) ainsi que les composants logiciels (messagerie, internet / intranet, outils collaboratifs, connexion à distance sécurisée)
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur, qu’il soit sur site ou en télétravail. Ces horaires correspondent aux heures normales de travail du salarié dans le respect du règlement intérieur d’horaires variables, aux heures supplémentaires et complémentaires ainsi qu’aux éventuelles astreintes. Sont donc exclus du temps de travail les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés et congés exceptionnels, les jours de récupération du temps de travail, les jours fériés, les temps de délégation syndicales et les temps de délégation des membres du CSE.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Caf Touraine.
Article 3 - Sensibilisation à la déconnexion
L’effectivité du droit à la déconnexion nécessite des actions de formation et de sensibilisation régulières auprès de l’ensemble des salariés.
La Caf Touraine s’engage à procéder aux actions suivantes pendant la durée de l’accord :
Sensibilisation des salariés et notamment des managers sur les risques liés à une hyperconnexion
Formation des salariés aux bonnes pratiques et à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques
Sensibilisation à l’impact d’un usage abusif des outils numériques sur le collectif
Information régulière via l’intranet sur la thématique du droit à la déconnexion
Article 4 - Engagements pour un usage responsable des outils numériques
La Caf Touraine s’engage à accompagner les salariés au bon usage des outils numériques.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, un certain nombre de bonnes pratiques sont à promouvoir :
Privilégier les échanges directs (physique ou par téléphone) dès que c’est possible
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique et de Teams par rapport aux autres outils de communication disponibles
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à »
Rappeler et mettre en application le principe que tout mail n’appelle pas de réponse en dehors des horaires de travail
Veiller à activer, de manière raisonnée, les alertes sonores et visuelles
Afin de lutter contre les risques les plus fréquents liés à l’utilisation des outils numériques (augmentation du stress, épuisement au travail, baisse de la concentration), un certain nombre de bonnes pratiques sont préconisées :
Ne pas contacter un collaborateur via sa messagerie, son téléphone professionnel ou personnel après la journée de travail, et en l’occurrence entre 19h et 7h du matin, ainsi que les week-ends, sauf urgence absolue (préjudice irréparable s’il n’est pas porté remède à bref délai)
Prévoir une programmation des messages si les destinataires sont déconnectés
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Indiquer un objet précis permettant d’identifier immédiatement le contenu du courriel
Veiller à la clarté, à la concision, et aux respects des règles élémentaires de politesse
Indiquer une échéance de réponse dans le mail pour pouvoir le prioriser
Veiller à préciser la mention URGENT dans l’objet du mail en cas d’urgence avérée, et en cas d’impossibilité de traiter l’urgence par un autre moyen
Ne pas réagir systématiquement aux mails dont on est uniquement en copie
S’organiser des temps de consultation des mails et de Teams, en évitant de les lire de façon trop récurrente
Limiter la consultation de ses mails et Teams lors des réunions pour faciliter la concentration
Pour les absences supérieures à trois mois, le service RH peut être amené à prendre contact avec le salarié sauf refus explicite de sa part.
Article 5 - Équilibre de la charge de travail
Le droit à la déconnexion est d’autant plus effectif que les salariés ont une charge de travail équilibrée. Le manager est le plus à même d’apprécier l’équilibre de la charge de travail de son service ou de ses collaborateurs.
Les actions suivantes de la part des managers contribueront au droit à la déconnexion :
S’assurer régulièrement que la charge de travail du collaborateur est raisonnable et permette une bonne répartition de son travail dans la journée de travail ou la semaine
Être exemplaire dans l’utilisation de la messagerie et des autres outils collaboratifs
Optimiser les temps de réunions et déléguer lorsque c’est possible pour disposer du temps nécessaire à l’exercice de ses missions
Poser des règles entre manager et managé sur la manière d’échanger régulièrement avec les différents outils mis à disposition
Article 6 - Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance de ses mails et Teams qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de ses horaires de travail. Il est nécessaire de s’autoriser des temps de repos et de déconnexion. Il en est de même des appels ou messages reçus pendant son temps de repos ou de congés. Le salarié pourra positionner un message d’absence sur la base d’un mode opératoire.
L’usage de la messagerie électronique, de Teams ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité et l’urgence du sujet en cause.
Il convient d’être respectueux des usages du numérique en collectif. Si le salarié à un droit à la déconnexion, il a aussi un devoir de déconnexion afin de respecter le droit de ses collègues.
Le fait d’exercer son droit à la déconnexion ne doit pas avoir de conséquence négative sur la situation du salarié. De la même manière, le fait de se connecter hors temps de travail ne doit pas avoir de conséquence positive sur celle-ci. En cas de non-respect du protocole d’accord, chaque salarié peut solliciter sa hiérarchie, le référent santé et sécurité ou solliciter le CSE et/ou la CSSCT.
Article 7 - Plan de continuité d’activité
Lors d’un déclenchement d’un plan de continuité d’activité (PCA), la cellule de crise peut être amenée à contacter le salarié en dehors des horaires de travail et notamment sur son téléphone personnel ou sa messagerie personnelle sous réserve d’avoir recueilli son accord préalablement. Sur un certain nombre de processus métiers identifiés comme critiques pour la continuité du service, les salariés peuvent être mobilisés dans le cadre du PCA. Lors de la reprise progressive des activités, les salariés auxquels il sera fait appel seront contactés en priorité sur les téléphones professionnels dédiés pour ceux qui en disposent. Un rappel sera fait auprès des télétravailleurs du fait qu’ils peuvent être mobilisés dans le cadre du PCA.
En cas de PCA, le protocole d’accord sur le droit à la déconnexion peut être suspendu.
Article 8 - Modalités de suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel en comité social et économique.
Un questionnaire personnel et anonyme sera réalisé pour les salariés afin de préparer le bilan de l’accord. Un questionnaire spécifique en direction des salariés qui disposent d’un téléphone portable sera réalisé une fois par an en rappelant les bonnes pratiques.
Article 9 - Modalités d’information du personnel
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés et sera accessible depuis l’intranet. Le bilan sera également diffusé auprès des salariés.
Article 10 – Durée, validité et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et est applicable à compter du jour de l’agrément par les autorités de tutelle.
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou sur proposition de l’employeur, une négociation de révision pourra être engagée dans les conditions prévues par le code du travail. Celle-ci interviendra par demande écrite auprès de la direction. L’employeur convoquera les organisations syndicales représentatives en vue d’engager la révision de l’accord dans un délai d’un mois au plus tard à compter de la réception de la demande.
En cas de modifications de l’accord, l’avenant est soumis aux mêmes conditions d’agrément, de dépôt et de publicité que pour l’accord.
Article 11 - Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de l’UCANSS pour saisine de l’UCANSS, de la Caisse nationale des allocations familiales et de la direction de la sécurité sociale en vue de son agrément.
Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Après agrément, en application du décret n°2018-362 du 18 mai 2018, l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
