Protocole d’accord relatif à la mise en place du forfait jours à la Caf de la Haute-Saône
Entre d’une part, - la Caisse d’allocations familiales de la Haute-Saône, représenté par son directeur, dûment mandaté par décision du Conseil d’administration en date du 25 juin 2024.
Et d’autre part,
- l’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical, - l’organisation syndicale FO, représentée par sa déléguée syndicale,
Il a été convenu ce qui suit
Préambule Les articles L.3121-53 du code du travail et suivants permettent la rémunération de certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement. Ces salariés ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire ni aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail prévues par le code de travail. Toutefois, l’employeur doit porter une attention particulière à la protection de la sécurité et à la santé de ses salariés. C’est dans ce cadre que les parties ont décidé de mettre en place le forfait jours au sein de la Caf de la Haute-Saône Le présent accord définit les salariés pouvant bénéficier d’un forfait jours ainsi que les conditions de mise en œuvre de ce forfait.
Article 1. Salariés concernés
Au regard de l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés qui peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’organisme, les salariés concernés sont ceux d’un niveau égal ou supérieur à 5A.
Les trois agents de direction (directeur, directeur comptable et financier et directeur adjoint) de la Caf de la Haute-Saône bénéficient du statut de cadre dirigeant et ne sont donc pas concernés par le forfait jours.
Article 2. Période de référence
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait sera décompté sur la période d’acquisition des congés payés, soit du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Article 3. Nombre de jours à travailler
Le salarié au forfait jours devra travailler
205 jours sur la période de référence.
La journée de solidarité est incluse dans le forfait jours.
Le nombre de jours de repos des salariés au forfait varie selon les années en fonction du nombre de jours calendaires, repos hebdomadaires et de jours fériés chômés.
Article 4. Absences
Les journées d’absence du salarié au forfait s’imputent sur le nombre de jours travaillés compris dans son forfait.
Les absences rémunérées ou indemnisées n’ont pas d’incidence sur la rémunération. En revanche, en cas d’absences non rémunérées (congé sans solde, maladie sans solde…), la rémunération du salarié au forfait est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 5. Arrivées et départs en cours d’année Lorsque le salarié arrive dans l’organisme ou quitte celui-ci en cours d’année, sa rémunération est calculée au prorata de son temps de présence.
5-1 Arrivée en cours d’année
Lorsque le salarié est recruté en cours d’année, le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait est calculé au prorata de son temps de présence sur la période de référence.
5-2 Départ en cours d’année
Lorsque le salarié quitte l’organisme en cours d’année, il convient de distinguer deux cas :
La date de départ est connue de l’employeur avant le début de la période de référence : dans cette hypothèse, il convient de calculer le nombre de jours à travailler au prorata du temps de présence du salarié sur l’année ;
La date de départ n’est pas connue par l’employeur avant le début de la période de référence : dans cette hypothèse, il s’agit d’appliquer le plafond de 205 jours pour un cadre au forfait jours.
Les jours de repos non pris à la date de rupture du contrat de travail d'un salarié au forfait en jours ne font pas l’objet d’une indemnisation.
Article 6. Modalités applicables pour les agents satisfaisant aux critères de l’article 1 Le passage d’un travail en heures à un travail au forfait jours est une modification du contrat de travail. Dès lors, sont requis les accords du salarié et de la direction. Le salarié peut en faire la demande écrite à tout moment avec prise d’effet le 1er mai suivant l’accord de principe donné par la direction. Pour ce faire, l’agent de direction en charge du service d’appartenance du demandeur organise une réunion de concertation préalable avec les proches collègues et/ou l’équipe pour mesurer collectivement les impacts organisationnels de la mise en œuvre de ce statut pour le demandeur et le cas échéant acter d’un commun accord des bonnes pratiques maintenant le nécessaire bon fonctionnement du service.
Article 7. Modalités particulières applicables pour les agents nommés après nouvel appel à candidature diffusé à compter du 1er mai 2025 sur un emploi niveau 8 (ou Niveau 7 évolutif Niveau 8)
En référence à leur statut particulier (ouvrant droit à une part variable de rémunération au vu de leur niveau de responsabilité), il est considéré que pour cette catégorie d’agents, le forfait jours est le mode le plus approprié de gestion de leur temps de travail. En conséquence, tout nouvel appel à candidature pour ces postes fera mention du caractère obligatoire de ce statut. Si l’agent pressenti pour le poste est déjà un agent de l’organisme, la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours sera établie de manière concomitante à sa nomination.
Si l’agent pressenti pour le poste est extérieur à l’organisme, le contrat à durée indéterminée proposé à cet agent inclura des articles reprenant le contenu d’une convention de forfait jours.
Article 8. Modalités de conclusion de la convention individuelle de forfait jours Une convention individuelle de forfait jours matérialise l’accord du salarié et de la direction qui prendra effet au 1er mai suivant. Il y sera fait mention de leur potentielle caducité en l’absence de conclusion d’un nouveau protocole d’accord pour la période au-delà du 30 avril 2028 à savoir la date d’échéance inscrite à l’article 14 ci-dessous. Elle comporte les éléments suivants :
le nombre de jours de travail compris dans le forfait, à savoir 205 ;
la période de référence ;
soit du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
le niveau de rémunération ;
le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion.
Pour les seuls cas entrant dans le champ de l’article 6, le droit à réversibilité tel que prévu à l’article 9
Article 9. Modalités de réversibilité Pour les agents entrant dans le champ d’application de l’article 6, Il est acté la possibilité de réversibilité unilatérale tant à l’initiative de la direction que de l’agent. Si la direction en prend l’initiative, cette réversibilité devra être dûment motivée à l’intéressé. Cette réversibilité prend effet à compter du 1er mai suivant l’expression écrite à destination de l’autre partie par l’initiateur de la demande. La convention individuelle prévue à l’article 8 deviendra dans ce cas, caduque à compter de cette date.
Article 10 : Planification
La planification et la pose des jours de repos suivent les mêmes règles de présentéisme que celles applicables s’agissant des jours de congé.
Article 11 : Evaluation et Suivi de la charge de travail L'organisation du travail du salarié au forfait doit faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui doit veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Le salarié au forfait-jours doit, sous la responsabilité de l’employeur, tenir un récapitulatif faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et non travaillées (en précisant leur qualification : repos hebdomadaire, congés payés, jour de repos…). Ce récapitulatif pourra être dématérialisé via l’outil habituel de gestion de l’absentéisme. Le récapitulatif de suivi doit permettre un point régulier entre le salarié et son manager concernant notamment les jours de travail et de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
L’amplitude journalière de travail ne devra pas dépasser la limite maximale de 13 heures pour respecter le temps de repos minimal entre deux journées de travail.
Le salarié établira chaque année une déclaration sur l’honneur spécifiant qu’il a respecté son repos quotidien de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire.
La récupération ou paiement d’heures supplémentaires n’est pas compatible avec le statut de salariés au forfait jours.
Article 12. Procédure en cas de ressenti de surcharge de travail
À tout moment, le salarié peut alerter, par courriel, son manager au sujet d’une surcharge de travail ou d’une difficulté à respecter ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire. A réception de ce courriel, le manager organise un entretien avec son salarié dans les meilleurs délais et, en tout état de cause, dans un délai maximal de 7 jours ouvrés. Cet entretien peut aussi être organisé à l’initiative du manager qui détecte des anomalies dans le cadre du suivi précité. Au cours de cet entretien, les dysfonctionnements sont évoqués et des mesures correctives sont mises en place (adaptation de la charge de travail …). Un entretien de bilan est organisé entre le salarié et son manager, dans un délai d’un mois à compter du premier entretien, afin de vérifier l’efficacité des mesures correctives apportées.
Article 13. Entretien annuel
Chaque année, dans le cadre de l’entretien d’évaluation et d’accompagnement entre le salarié et son manager, font obligatoirement l’objet d’échanges, les éléments suivants :
la charge de travail du salarié ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
l'organisation du travail dans l'entreprise.
Au cours de cet entretien, s’il est fait mention de dysfonctionnements, les parties décident de la mise en place de mesures correctives. Un entretien de bilan est organisé, dans un délai d’un mois à compter de l’entretien annuel, afin de vérifier l’efficacité des mesures correctives apportées.
Article 14. Droit à la déconnexion Le salarié au forfait jours peut exercer son droit à la déconnexion selon les modalités prévues par l’article 4.2 du protocole d’accord local relatif à la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l’employeur à la Caf de la Haute-Saône en date du 19 décembre 2024.
Article 15. Durée et suivi du protocole d’accord Le présent protocole entrera en vigueur après agrément par la Direction de la Sécurité Sociale à titre expérimental jusqu’au 30 avril 2028.
La direction mettra au moins une fois par an à l’ordre du jour des réunions de dialogue social le suivi de cet accord avec mise à disposition des informations pour :
Veiller à la bonne application pratique
Résoudre les éventuelles difficultés d’application et de mise en œuvre.
Le présent accord sera renouvelable par nouveau protocole. Si nécessaire, il pourra, dans l’intervalle, être révisé dans les conditions fixées par avenant convenu d’un commun accord. Si nécessaire, dans l’intervalle, le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du code du travail. Article 16. Publicité
Le texte du présent accord a été transmis préalablement à sa signature à l’information des membres du Comité Social et Economique. L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D.224-7.3 du code de la Sécurité Sociale.
L’accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de cette dernière, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
L’information au personnel sera assurée par la direction par note de service. L’accord pourra être consulté sur Cafcom/vie au travail/accords locaux.
Fait à Vesoul, le 20 mars 2025 en 3 exemplaires originaux
