Protocole d’accord local relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes.
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Entre les soussignés,
La Caisse d’Allocations Familiales de l’Aube
Dont le siège se situe au 32 rue Coulommière 10000 TROYES Représenté par XXXX, Directeur de la CAF de l’Aube,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales ci-dessous désignées :
La CFTC représentée par XXXX, Déléguée syndicale
La CGT représentée par XXXX, Délégué syndical
D’autre part,
Préambule Le protocole d’accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes a été signé le 24 février 2016 et mis en application le 01/06/2016 ; il a pris effet au premier jour au 31/05/2019. Ces négociations s’inscrivent dans la dynamique de gestion des ressources humaines et dans le prolongement du premier protocole d’accord conclu et agréé. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels. Cet accord entend les respecter et les appliquer. Il convient en particulier de rappeler que l’article 3 du Préambule de la constitution du 27 octobre 1946 dispose que «la loi garantie à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a donc une valeur constitutionnelle. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de la CAF de l’Aube et par les organisations syndicales. Au delà du respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement, la CAF de l’Aube affirme sa volonté d’assurer un environnement de travail non-sexiste, en luttant contre les stéréotypes et en mettant en œuvre des actions destinées à susciter une prise de conscience et à faire évoluer les mentalités et les comportements dans ce domaine. En outre, les parties signataires du présent accord sont tout à la fois convaincues de la nécessité de consacrer un accord spécifique à la promotion de l’égalité femmes-hommes et de prendre en considération le thème de l’égalité professionnelle dans les autres accords et négociations à venir, à chaque fois que cela s’avère pertinent. Article 1 : Objet de l’accord Les parties signataires conviennent que le présent accord a pour objet de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de la Caisse d’Allocations Familiales de l’Aube sur le respect du principe d’égalité hommes / femmes avec la mise en œuvre d’actions concrètes. Compte tenu du fait que l'effectif de la Caisse d'Allocations Familiales de l'Aube est inférieur à 300 salariés le présent accord fixe des objectifs de progression et des actions portant sur trois domaines, parmi les suivants : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l'articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. Une analyse du rapport annuel sur la situation économique de la Caisse d’Allocations Familiales de l’Aube a permis de repérer et d’analyser la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. A partir de cette analyse conjointe, le présent protocole a été bâti autour de 3 exigences :
la fixation d’objectifs de progression,
la détermination d’indicateurs pour suivre ces objectifs,
la programmation d’actions permettant de les atteindre.
Article 2 : La rémunération
Etat des lieux
La convention collective nationale de travail du 08 février 1957 du personnel des organismes de Sécurité Sociale prévoit en son article 19, la classification et salaires du personnel et de fait, une égalité de rémunération de base entre les hommes et les femmes, Le protocole d’accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois s’applique à l’ensemble des personnels régis par la convention collective nationale précitée, La lettre de cadrage de la politique salariale à la Caisse d’Allocations Familiales de l’Aube repose sur les principes suivants :
la reconnaissance des efforts fournis,
la valorisation des compétences,
la valorisation des résultats,
Ces principes sont traductibles en points de compétences. Le nombre total de points de compétences attribué dans chaque organisme au cours de chaque année doit être réparti au moins sur 20 % de l’effectif décompté au 1er janvier en personne physique. L’attribution des points de compétences est réalisée sans tenir compte du sexe.
Bilan
Zoom sur le nombre de salariés recrutés en fonction du sexe et du niveau
Récapitulatif 2023 Nature du contrat Nombre de salarié recrutés Nombre de niveaux Nombre d’hommes recrutés Nombre de femmes recrutés Proportion Hommes Proportion femmes CDI 5 Niveau 4 : 1 Niveau 5A : 2 Niveau 5B : 1 Niveau 7 : 1 3 2 60% 40% CDD 27 Niveau 3 : 24 Niveau 4 : 3 8 19 29.63% 70.37%
Récapitulatif 2022 Nature du contrat Nombre de salarié recrutés Nombre de niveaux Nombre d’hommes recrutés Nombre de femmes recrutés Proportion Hommes Proportion femmes CDI 16 Niveau 3 : 9 Niveau 4 : 2 Niveau 5B : 4 Niveau 44D: 1 2 14 12.5% 87.5% CDD 31 Niveau 3 : 29 Niveau 5A : 1 Niveau 6 : 1 7 24 22.58% 77.42%
Attribution des points de compétences au 1er janvier 2023 : Effectif Nombre de bénéficiaires de points de compétence N3 à 4 Nombre de bénéficiaires de points de compétence N5 à 7 Nombre de bénéficiaires de points de compétences N8 et plus Total Effectif ayant bénéficié de points % au regard du sexe 20 hommes 2 3 2 7 35% 110 femmes 35* 8 1 44 40%
*dont 6 bénéficiaires de garanties salariales
Principe
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à compétence égale, lors de l’attribution des mesures salariales intervenant dans le cadre du développement professionnel (points de compétences).
Objectif chiffré
S’assurer que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétences reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes dans l’effectif de l’organisme.
Indicateurs de suivi
Pourcentage par niveau d’hommes bénéficiaires de points de compétences rapporté au nombre d’hommes présents à l’effectif. Pourcentage par niveau de femmes bénéficiaires de points de compétences rapporté au nombre de femmes présentes à l’effectif. Analyse de l’évolution des pourcentages d’attribution par sexe et par niveau en référence au bilan 2023. Analyse de l’évolution des recrutements par sexe et par niveau en référence au bilan 2023.
Actions
Les managers seront sensibilisés au sujet de l’égalité hommes/femmes dans la note de cadrage de la politique salariale. La Direction sera attentive à la juste répartition des points de compétences entre les hommes et les femmes. Article 3 : La promotion professionnelle
Etat des lieux
Vacance de poste : Les postes disponibles sont proposés sans distinction de sexe, et au regard des seuls critères professionnels requis. Parcours professionnels : L’évolution dans l’échelle des niveaux de qualification est conditionnée par l’acquisition de compétences et connaissances requises, compte tenu du référentiel de l’emploi considéré, et validées pour l’accès à un niveau supérieur. Pour chaque agent proposé, le manager suit une procédure locale de demande de parcours professionnel en produisant une note sur l’évaluation au poste de travail et le potentiel à occuper un niveau supérieur. Des cibles prioritaires : La branche famille a défini une méthode de priorisation des parcours professionnels avec la mise en œuvre de la pesée des emplois et a ainsi dégagé des cibles prioritaires sur certains métiers à faire évoluer.
Bilan
Attribution des parcours professionnels au 1er janvier 2023
effectif nombre de bénéficiaires de parcours professionnels
Niveau d’origine et nouveau niveau
% au regard du sexe 20 hommes 1 1 agent N4 au N5B 5% 110 femmes 6 1 agent N3 au N4, 1 agent N4 au N5A 1 agent N5A au N5B,1 agent N5B au N6 2 agents N6 au N7 5.45%
Principe
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à compétence égale, lors de l’attribution des mesures salariales intervenant dans le cadre du parcours professionnel
Objectif chiffré
S’assurer que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires d’un parcours professionnel reflète par niveau et globalement le taux de représentation de femmes et d’hommes dans l’effectif de l’organisme.
Indicateurs de suivi
Pourcentage par niveau, d’hommes bénéficiaires d’un parcours professionnel rapporté au nombre d’hommes présents à l’effectif. Pourcentage par niveau, de femmes bénéficiaires d’un parcours professionnel rapporté au nombre de femmes présentes à l’effectif. Analyse de l’évolution des pourcentages d’attribution par sexe et par niveau en référence au bilan 2015.
Actions – à définir
Les managers seront sensibilisés au sujet de l’égalité hommes/femmes dans la note de cadrage de la politique salariale. Une attention sera portée aux actions de formation menées dans le cadre de la promotion professionnelle au regard de celui sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. Article 4 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du temps partiel
Etat des lieux
Le temps partiel choisi constitue un des moyens permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle. D’autres dispositifs, tels que l’horaire variable et des ajustements internes permettent d’améliorer l’articulation entre ces deux temps de vie (rentrée scolaire, absence dans la limite de deux heures max, dispositif senior …)
Bilan
Bien qu’accessible aux hommes comme aux femmes, le temps partiel n’est pas utilisé par les hommes et moins utilisé par les femmes au fur et à mesure que l’on progresse dans les niveaux de qualification (managers). Les horaires variables et les souplesses accordées dans la gestion du temps de travail s’appliquent à l’ensemble du personnel quel que soit le sexe.
Principe
Promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes implique également la mise en place de mesures qui permettent de mieux concilier activité professionnelle et vie personnelle.
Objectifs
Veiller à ce que le nombre de salariés à temps partiel bénéficiaires de points de compétence reflète leur part dans l’effectif de l’organisme. Privilégier dans la mesure du possible des plages de tenue de réunion ou de formation sur les plages fixes. Observer dans la mesure du possible un délai de prévenance de 1 semaine avant réunion ou formation pour permettre aux salariés de s’organiser. Favoriser l’usage de l’audioconférence et de la visioconférence en réunions courtes. Veiller à ce que l’organisation de réunions et de formations internes soit en cohérence avec la conciliation vie professionnelle et vie familiale. Veiller à définir des délais réalisables en établissant un planning pour chaque projet à mener. Limiter au maximum l’envoi de mails hors des heures de bureau.
Indicateurs de suivi
Par sexe et par niveau, taux de salariés à temps partiel bénéficiant de points compétences au regard du taux de salariés à temps partiel. Analyser les causes de désistement de formations.
Actions
Veiller lors d’un passage à temps partiel à adapter la charge de travail au temps de travail. Définir l’objectif et les moyens selon les tâches et missions d’un salarié temps plein pour un même emploi. Article 5 : La lutte contre le sexisme, les stéréotypes et les violences sexistes et sexuelles
Etat des lieux
La CAF de l’Aube considère qu’il est primordial de lutter contre tout agissement sexiste et contre les stéréotypes dans l’organisme. L'article L. 2314-1 du Code du travail précise : "un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité". Ce référent a pour mission de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l'entreprise, à l'aide de plusieurs moyens.
Bilan
Le Code du travail précise à son article L. 1153-1 que nul salarié ne doit subir des faits, soit de harcèlement sexuel, soit assimilés comme tels. Ainsi le harcèlement sexuel est défini dans cet article comme "constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante". L'article L. 1142-2-1 du Code du travail définit l'agissement sexiste, introduit par la loi Rebsamen de 2016 pour lutter contre le sexisme au travail : "comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant." Aucun agissement sexiste a été répertorié en 2022 et 2023.
Principe
La Caf de l’Aube s’engage à lutter contre tout agissement sexiste et contre les stéréotypes dans l’organisme. Elle accompagnera les salariés concernés à travers différents dispositifs adaptés à la situation de chaque salarié en collaboration avec le référent.
Objectifs
Des actions seront menées régulièrement en termes de sensibilisation et le cas échéant de formation afin de faire évoluer durablement les comportements. Les nouveaux salariés seront sensibilisés à ce sujet lors du processus d’intégration. Conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018 et au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, sont affichées dans un espace visible des agents la liste des autorités et des services compétents en matière de harcèlement sexuel, avec les coordonnées (adresse et numéro d’appel) du médecin du travail, de l’inspection du travail, du Défenseur des droits, du référent harcèlement désigné par le CSE et le référent santé de l’employeur
Indicateurs de suivi
Nombre d’agissement sexiste répertorié ainsi que les actions mises en place.
Actions
Des actions seront menées régulièrement en termes de sensibilisation et le cas échéant de formation afin de faire évoluer durablement les comportements. Le référent harcèlement sera intégré dans les projets menés en faveur de la lutte contre le sexisme, les stéréotypes et les violences sexistes et sexuelles. Article 6 : Commission de suivi Une commission de suivi sera réalisée une fois par an en mars. Les indicateurs seront présentés lors de cette commission par la Direction. Article 7 : Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Le présent accord entrera en vigueur un mois après aval par le COMEX de l’Ucanss et après l’obtention de l’agrément de l’autorité de tutelle pour une durée de 3 ans.
Révision de l’accord
La révision du présent accord s'effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Elle fera l'objet d'une négociation sur la base d'un projet communiqué par la Direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
Un préavis doit être réalisé et il est de 3 mois.
Dépôt, publicité et affichage
Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l'intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l'accord est communiqué au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux et salariés mandatés.
Le présent accord sera transmis au COMEX de l’Ucanss pour validation.
Conformément à l’article D. 2231-2 modifié par décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le dépôt sera effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
