La Caisse d’Allocations Familiales de la Corrèze, représentée par madame , Directrice,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
le syndicat CGT représenté par madame
le syndicat Cfdt représenté par madame
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée tout en contribuant à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets entre le domicile et le lieu de travail. C’est pourquoi la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de la Caf 19 ont souhaité aboutir à un accord local sur la mise en place du télétravail dans l’organisme. Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et l’égalité professionnelle et de l’accord national relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, ainsi que dans le cadre des règles définies par le code du travail. Il s’inscrit également dans la lignée du protocole d’accord national sur le travail à distance en date du 28 novembre 2017. Les signataires s’engagent dans la mise en œuvre du télétravail, convaincus de l’intérêt de cette forme d’organisation du travail comme levier de la performance, ainsi que comme facteur de motivation et de bien-être des salariés. Ainsi, ils basent le télétravail sur les principes du volontariat, de l’égalité de traitement et de la confiance réciproque et rappellent que les conditions d’exercice de son activité par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion. A ce titre, il est établi clairement que la mise en œuvre du télétravail donne la faculté aux salariés de se connecter au travail hors de leur résidence administrative habituelle pour leur temps de travail habituel, sans constituer une astreinte. Enfin, les signataires souhaitent porter une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement et appellent à ce que cette organisation du travail n’entrave pas la dynamique collective de l’organisme.
Le présent accord a pour objectif de définir le télétravail et ses règles de fonctionnement au sein de la Caf de la Corrèze.
Article 1 : Champ d’application
Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le salarié travaillant à distance continue à assurer sa mission selon les modalités managériales habituelles. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne :
soit à domicile ;
soit, en fonction des capacités d’accueil respectives et des restrictions sanitaires éventuelles
sur le site de la Caf à Brive pour les télétravailleurs de Tulle résidant plus près de Brive,
sur le site de Tulle Quai Gabriel Péri pour les télétravailleurs de Brive résidant plus près de Tulle,
Lorsque le télétravail est réalisé au domicile du salarié, seule la résidence principale peut être le lieu d’exécution du télétravail, l’adresse du domicile étant celle figurant sur le bulletin de salaire et sur l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail.
Les signataires n’ont pas souhaité limiter l’accès au télétravail à certains métiers déterminés ou à certaines natures de contrat de travail ciblées (temps pleins, CDI etc.) Ils conviennent toutefois qu’à ce jour, certaines fonctions ne permettent pas une telle organisation du travail. Par conséquent ne sont pas visés par les présentes dispositions :
les contrôleurs allocataires en raison d’une mission itinérante par nature
les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.
correspondant aux exclusions nationales En dehors de ces exclusions, toute demande d’accès au télétravail sera examinée au regard des critères présentés à l’article 3 du présent accord.
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
Article 2 : CONDITIONS DE MISE EN œuvre
2.1- Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.
2.2- L’éligibilité au télétravail
L’employeur s’engage à examiner toute demande de télétravail entrant dans le champ du présent accord et formulée sur le document prévu à cet effet pendant la période de demande annuelle.
Il n’y a pas de critère d’éligibilité lié au contrat de travail
Sont éligibles au télétravail tous les salariés justifiant de l’autonomie et de l’expérience suffisantes pour exercer leur emploi à distance et ce quelle que soit la nature de leur contrat de travail et la durée de leur temps de travail.
Critères d’éligibilité liés au salarié :
Les critères principaux d’éligibilité au télétravail sont l’autonomie et la qualité de travail du salarié :
Il a une bonne maîtrise de son poste de travail. Il travaille en autonomie de façon régulière sur l’ensemble de ses activités. Il atteint ses objectifs.
Il est capable d’exécuter les tâches qui lui incombent à distance sans accompagnement technique ou informatique et dans le respect des consignes de sa hiérarchie.
Il est capable de gérer son temps et son organisation tout en rendant compte de ses réalisations de façon périodique à sa hiérarchie.
Le télétravail ne sera pas renouvelé si les résultats sont à la baisse ou non atteints.
Critères d’éligibilité liés à l’organisation du service :
Il est nécessaire que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de chaque service et de l’organisation de la Caf en général. Ainsi, en sus de l’examen de chaque situation individuelle, sera-t-il procédé à un examen collectif des demandes par service et pour l’organisme. Les restrictions à ce titre peuvent être différentes selon les services et il ne peut être défini de quota de télétravailleurs de référence par service.
2.3- Procédure d’examen des demandes
L’employeur ouvre chaque année, en amont de la date de mise en œuvre, une campagne annuelle de recueil des souhaits de télétravail. La période de mise en œuvre s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le salarié formalise sa demande en utilisant le dossier de candidature fourni par l’organisme. Celui-ci devra impérativement être complété en totalité, sans quoi la demande sera automatiquement rejetée. Chaque demande est ensuite transmise au responsable du pôle pour avis sur l’autonomie et la qualité de travail du salarié. C’est également à ce moment-là que le manager veille à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service et son organisation. Le dossier de demande complété de l’avis du responsable de pôle est ensuite transmis par ses soins à l’agent de direction responsable, qui émet à son tour un avis. Enfin, les demandes sont centralisées par le groupe Rh pour transmission au directeur/directrice qui prend la décision.
2 modalités d’examen sont donc appliquées :
Examen individuel sur la base du dossier de demande
Examen collectif afin de respecter le bon fonctionnement de l’organisme (contraintes de service et matériel informatique en volume suffisant). Le cas échéant, une priorité sera donnée aux télétravailleurs handicapés ou bénéficiant d’une recommandation du médecin du travail.
Sauf circonstances exceptionnelles, la décision fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours à compter de la date d’échéance du dépôt des demandes. En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit. Les motifs de refus peuvent notamment être les suivants (la liste n’étant ni limitative, ni impérative) : limites techniques, incompatibilité avec l’organisation de l’équipe ou de la Caf, insuffisance d’autonomie ou de qualité de travail. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La direction répond par écrit et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié. En cas d’acceptation, la décision est prise sous réserve de la vérification de l’attestation d’assurance prévue à l’article 3 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 4 lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile.
2.4- Préservation du lien avec l’organisme
2.4.1- Durée maximale de télétravail et temps minimum de travail effectué dans l’organisme
Chaque salarié peut bénéficier au maximum de deux jours par semaine en télétravail. De plus, afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins deux jours effectifs chaque semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail et ses contraintes d’agenda (congés, formations, déplacements etc.). Ces limites ne sont pas opposables aux salariés qui bénéficient d’une recommandation différente par le médecin du travail. S’agissant des responsables de pôle et des agents de direction, un forfait annuel compris entre 10 jours au moins et 80 jours au plus de télétravail peut constituer une alternative au télétravail régulier un jour par semaine. Ce mode d’organisation ne doit toutefois pas davantage conduire le salarié à réaliser plus de deux jours de télétravail, consécutifs ou non, par semaine ou à être présent à la Caf moins de deux jours effectifs par semaine.
2.4.2- Participation à tous les événements liés à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, le télétravailleur participe dans les mêmes conditions que les autres salariés à toutes les formations et réunions de service établies par l’encadrement ou la direction. Ainsi le télétravail ne peut conduire à exclure un salarié de l’accès à des réunions le concernant ou à la formation professionnelle, de même qu’il ne peut se dispenser, au motif du télétravail, de ces réunions de service et/ou actions de formations dispensées. Afin de ne pas avoir à tenir des compteurs de jours, il est convenu qu’un jour de télétravail non effectué pour raisons de service ne sera pas rattrapé.
2.5- Conditions de mise en place du télétravail
2.5.1- Avenant au contrat de travail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail. Cet avenant est conclu pour une durée d’un an dans le cadre de la première demande. Par la suite, l’agent a la possibilité d’effectuer une demande de renouvellement par tranches de deux ans. Cette demande sera examinée dans les mêmes conditions que la demande initiale avec signature d’un avenant au contrat de travail pour deux ans.
2.5.2- Période d’adaptation et réversibilité
Période d’adaptation et entretien de bilan
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond bien à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. Pendant cette période, d’une durée de 3 mois à compter de la date de démarrage effectif du télétravail, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties. Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste. Si le salarié ou le manager le souhaite, un point de situation sera organisé environ 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
A l’issue de la période d’adaptation, il peut néanmoins toujours être mis fin par accord des parties au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail. Lorsque la demande émane de l’employeur, le télétravail cesse à l’issue d’une période de préavis de 30 jours. Lorsque la demande émane du salarié, ce délai de préavis est fixé à 15 jours. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.
Situation en cas de changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de domicile, l’agent poursuit le télétravail sous réserve de continuer à remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité du présent accord. Le cas échéant le télétravail pourra être suspendu dans l’attente du rétablissement de ces conditions. En cas de changement d’emploi ou de fonction et sauf cas exceptionnels, le télétravail cesse à la date d’effet du changement.
2.5.3- Durée du travail et respect de la vie personnelle
Le temps de travail effectué en télétravail s’exerce dans le respect des règles légales en vigueur et dans les mêmes conditions que celles mises en place au sein de l’organisme. Les télétravailleurs bénéficient donc des horaires variables et pour les salariés soumis au badgeage, celui-ci s’effectue sur le poste de travail mis à disposition. Le suivi du télétravail est enregistré sur Agape. Les modalités de contrôle des heures sont les mêmes que celles mises en place au sein de l’organisme. Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur. L’employeur ne peut contacter le télétravailleur que durant les temps de connexion au poste de travail.
2.5.4- Choix des jours de télétravail et gestion des événements affectant ces jours
Le choix des jours télétravaillés résulte d’un accord entre les deux parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié. L’avenant au contrat de travail fixe les jours de télétravail choisis sur la période définie. Pour les télétravailleurs concernés par le forfait annuel, le salarié doit en faire la demande à son manager en respectant un délai de prévenance de 48 heures au minimum. A la demande de l’employeur, le salarié peut être amené à revenir sur le lieu du travail pour des temps collectifs de travail ou pour assurer la continuité de service en période de congés ou d’absences de ses collègues. A l’occasion des évènements du type réunion, formation ou projet spécifique au cours d’une semaine, les journées télétravaillées sont annulées sans récupération. Le manager en informe par écrit le service Ressources Humaines dans un délai de 48h. En présence d’une panne informatique :
Si la panne touche spécifiquement le télétravailleur, le salarié prévient son encadrement et revient à la Caf pour réaliser son activité depuis son poste fixe.
Si la panne informatique touche l’ensemble du réseau, le télétravailleur choisit entre son retour à la Caf, la pose d’un congé ou la gestion de son temps de travail conformément au protocole horaire variable de l’organisme.
Le jour télétravaillé peut faire l’objet de l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel. Le salarié en informe alors son manager ainsi que le service RH avec un délai de prévenance de 48h. Ce jour n’est pas récupéré.
2.5.5- Absences : maladie et accident du travail
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de déclaration des congés, de maladie et des accidents de travail applicables et bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. En cas d’arrêt de travail pour maladie, un certificat médical doit être envoyé dans les 48 heures au groupe Rh. En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail à domicile du salarié, il est présumé accident du travail au sens des dispositions du code de la sécurité sociale. Ainsi, il est fait application du même régime que si l’accident était survenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. A cet effet, le télétravailleur devra prévenir le groupe Rh le jour même de l’accident, par voie téléphonique ou courrier électronique. Il lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’évènement s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
2.5.6- Recours au télétravail pour motifs climatiques
En cas d’épisode climatique exceptionnel (inondation, neige, pics de pollution, canicule et panne durable de climatisation…) la direction pourra autoriser les salariés à télétravailler un jour habituellement travaillé à la Caf. Dans ce cadre, le télétravailleur peut être autorisé à dépasser le quota de jours hebdomadaires ou le forfait annuel (selon le dispositif applicable au salarié éligible au télétravail).
2.5.7- Suspension provisoire du télétravail
Le salarié confronté à des circonstances de nature à l’empêcher temporairement d’exercer son activité en télétravail (exemple : panne internet, vol de matériel, incendie, inondation, ...) peut demander à son manager, par tous moyens, dès qu’il est confronté à l’évènement, à suspendre temporairement le télétravail.
2.5.8- Suivi du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie comme tous les salariés de l’organisme d’un Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement effectué dans l’organisme. Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme. Au-delà des thèmes précédents, inclus dans le protocole d’accord national, il est décidé entre les parties que le suivi portera sur :
Un bilan quantitatif et qualitatif d’activité,
Les conditions techniques de réalisation de l’activité, liées au matériel informatique,
Les modifications organisationnelles ou matérielles souhaitées,
L’éventuel souhait de prolonger ou pas le télétravail pour la prochaine période.
article 3 : ASSURANCE
Le salarié doit informer l’assureur de son domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de télétravail. Il fournit à l’employeur une attestation de couverture préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail.
Article 4 : équipements de travail
L’espace dédié au télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles relatives à l’hygiène et à la sécurité. Cet espace doit garantir la protection des données professionnelles. Un diagnostic électrique des espaces dédiés doit être effectué. A ce titre il est convenu entre les parties que ce diagnostic soit effectué par un professionnel agréé mandaté par la Caf. L’attestation, établie par ce professionnel, doit impérativement être remise à l’employeur préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié si celui-ci souhaite télétravailler. Il a également la possibilité de renoncer au travail à distance. Le télétravailleur doit pouvoir être joignable en ligne sur la totalité de son temps de travail. A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaires afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans des conditions équivalentes à celles de son poste de travail. Sur demande du salarié et recommandation du médecin du travail, l’employeur pourra mettre à disposition du mobilier adapté. Le service informatique interviendra en accompagnement pour l’installation du matériel informatique si nécessaire. Il assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. Il organise l’information des futurs télétravailleurs sur les modalités techniques d’accès au télétravail et les sensibilise à la protection et à la sécurisation des données et du matériel informatique. L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique, ainsi que son manager. Si un incident se révèle impossible à résoudre ou perturbe le télétravail depuis plus d’une heure, le salarié prend ses dispositions conformément à l’article 2.5.4. Dans ce cas, le temps passé à essayer de se connecter à son domicile jusqu’au retour effectif sur le lieu de travail constitue du temps de travail effectif. L’ordinateur portable ou l’unité centrale mobile doit être ramené(e) à minima une fois par mois, par le télétravailleur, au service informatique pour être mis à jour et pour procéder à la vérification de l’antivirus. Le matériel fourni est assuré par la CAF. Une convention de mise à disposition de l’ensemble des matériels et équipements est signée par le salarié.
Article 5 : frais professionnels
L’employeur prend en charge le coût de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile sur production de la facture par le prestataire. Il verse en sus à chaque télétravailleur une indemnité forfaitaire mensuelle pour la prise en compte des frais professionnels supportés par le salarié et découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).
Le protocole d’accord national précise que cette indemnité mensuelle dépend du nombre de jours en télétravail effectif par semaine : - Un jour de télétravail : 10,39 euros, - Deux jours de télétravail : 20,79 euros Conformément aux règles nationales, elle est versée, à terme échu, sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels. Elle est par ailleurs suspendue en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé sabbatique…). Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de la période de référence, l’indemnité est versée en fin de période sur la base d’une valorisation de 2,60 € par jour télétravaillé. Ces montants sont revalorisés nationalement au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice INSEE « Logement, eau, gaz, et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’Indice INSEE de référence de décembre, les montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
Article 6 : protection des données
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité. Il fait preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mots de passe et de verrouillage des postes pour les travaux effectués à son domicile. Ces règles de confidentialité et de sécurité figurent dans les documents ci-dessous, que le télétravailleur est tenu de respecter : - la charte informatique Cnaf de sécurité de l’utilisateur du SI, annexée au règlement intérieur, - la charte informatique Cnaf de sécurité de l’administrateur du SI, annexée au règlement intérieur, - le règlement intérieur de l’organisme, qui intègre également les télétravailleurs dans son champ d’application. Dans un souci de protection des données, il devra également être porté une très grande vigilance à tout document papier éventuellement emporté au domicile pour l’exercice du télétravail (notamment si celui-ci comporte des données personnelles relatives aux allocataires et/ou partenaires). Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur relatives au conflit d’intérêt.
Article 7 : DROITs ET GARANTIES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme. En particulier, il a les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues. Les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés des besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail. Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail : il n’y a pas de prise en charge des frais kilométriques pour un salarié en télétravail. Le télétravailleur bénéficie d’un temps de repas compris dans son horaire de travail journalier. Il a donc droit aux titres-restaurant dans les mêmes conditions que les autres salariés. L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.
Article 8 : RELATIONS SOCIALES
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs. A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont accès à leurs représentants. Enfin, les télétravailleurs, peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit d’heures peut être utilisé, en tout ou partie, pendant les périodes en télétravail. Dans ce cadre, les règles applicables pour poser et utiliser les heures syndicales, au sein de la Caf de la Corrèze, doivent être respectées.
Article 9 : consultation DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du CSE. Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme lui est présenté. Concernant le bilan des mesures salariales, la Caf de la Corrèze prévoit d’enrichir des mesures spécifiques aux télétravailleurs :
Le bilan des mesures individuelles,
Le bilan du plan de formation.
La liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’au Cse.
Article 10 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
L’employeur et les représentants du personnel doivent pourvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Le référent santé et sécurité de l’organisme assurera pour le compte de l’employeur et des représentants du personnel les éventuelles visites à domicile. En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes. L’agent en télétravail doit respecter le règlement intérieur de la Caf.
Article 11 : SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs seront formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur seront sensibilisés à cette forme d’organisation de travail par leur manager. Afin d’assurer l’information de l’ensemble des salariés sur les modalités de télé travail au sein de la Caf de la Corrèze, le présent protocole sera mis en ligne sous Caf/Com.
Article 12 : DISPOSITIONS DIVERSES
Cet accord est conclu dans le cadre d’une phase expérimentale de dix mois débutant le 1er mars 2021 (sous réserve de son agrément à cette date). A l’issue de l’expérimentation, si le bilan est satisfaisant, l’accord se poursuivra automatiquement pour une période de 5 ans. Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail. Si des modifications réglementaires, législatives, conventionnelles ou techniques affectaient une des dispositions du présent accord, une réunion serait alors organisée, sur l’initiative d’une des parties signataires, afin d’apprécier dans quelles mesures ces modifications pourraient conclure à la remise en cause de tout ou partie du présent accord ou à la signature d’un avenant.
Cet accord s’applique sous réserve de l’agrément par la Direction de la Sécurité Sociale prévu par l’article L123-1 du code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur. Il sera déposé ensuite en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
