La Caisse d’Allocations Familiales de la Nièvre, représentée par _______________, Directeur, d’une part et les organisations syndicales représentatives, d’autre part : ___________, pour la CFDT ; ______________ pour la CGT Il a été conclu le présent accord.
Préambule
Le Protocole d’accord relatif au télétravail du 25 avril 2023 avait été signé pour une période d’un an. En effet, tirant les leçons de la mise en place du télétravail par le biais des précédents accords de 2021 et 2022, et constatant que le travail à distance avait contribué à l’amélioration de la qualité de vie au travail, ainsi qu’au soutien de la motivation des salariés, les parties en avaient fait évoluer les modalités, principalement en augmentant le nombre de jours télétravaillables, en diminuant la condition d’ancienneté, en étendant les lieux d’exercice possibles du télétravail.
Tout en maintenant les objectifs des accords susnommés :
- Permettre aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée, - Limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail, - Maintenir dans l’emploi des salariés qui par leur situation personnelle spécifique pourraient en être éloignés.
Et en affirmant que ces évolutions devaient constituer un levier de nature à susciter l’engagement des agents et à contribuer à la performance globale de l’organisme, avec comme contrepartie un maintien voire un renforcement d’une culture du reporting, collectif et individuel, au sein de chaque service.
Aujourd’hui, force est de constater que le travail à distance a trouvé sa place dans notre organisation.
83 agents, sur 125, ont opté pour ce mode de travail : _55 en jours fixes, 9 avec un jour par semaine, 46 avec 2 jours, _28 en utilisant l’enveloppe de 60 jours. _les agents plus récemment embauchés, qui disposent de l’autonomie nécessaire, peuvent y prétendre, en commençant notamment par une première période de 1 jour par semaine ; _ le lien entre l’organisme et les agents est maintenu, par des contacts quotidiens avec les responsables, et avec la mise en place d’une journée sans télétravail par semaine, par service ; _et les reportings effectués ont permis de constater l’engagement des agents qui apprécient la possibilité de pouvoir se concentrer sur leur travail plus facilement.
Dans ces conditions, les parties décident de reconduire, dans ses grandes lignes l’accord de du 25 avril 2023, avec quelques ajustements.
1- Définition
L'article L1222-9 du code du travail définit le télétravail comme une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, à distance, à un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la Caf de la Nièvre qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.
2 - Champ d’application
Le présent accord vise tous les salariés (y compris ceux sous convention de cadres au forfait et les cadres dirigeants) quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail dont les activités peuvent régulièrement s’exercer en télétravail. Ne sont pas visés par les présentes dispositions : - Les salariés dont la nature même des activités en tout ou partie nécessite une présence sur site.
L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire à vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
3 - Conditions d’éligibilité au télétravail
Les demandes sont examinées par la direction au vu des conditions d’éligibilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard des activités considérées, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise des activités dont fait preuve le salarié, de son niveau d’autonomie.
3.1 - Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail
3.1.1 Conditions générales
Les salariés devront remplir les conditions suivantes :
- Avoir une activité qui peut être exercée à distance - Maîtriser son environnement - Disposer d’une autonomie avérée et confirmée par le responsable hiérarchique 1 - Disposer d’une capacité à rendre compte de son activité
- Disposer à son domicile (principal ou secondaire) d’une installation garantissant la réalisation du télétravail :
*Être en possession d’un accès internet avec un débit réel suffisant ,
*Disposer d’une installation électrique conforme (cf. article 3.3.2.1 du présent protocole) ,
*Avoir une assurance couvrant le télétravail (Cf. article 6 du présent protocole) .
1 Un salarié
autonome est un salarié qui doit avoir un bon niveau de maîtrise dans les tâches confiées.
Au sein de la branche, le dictionnaire des compétences définit l’autonomie de la manière suivante : « Mener seul sa mission dans son périmètre d’activité tout en informant sa hiérarchie. »
3.1.2 Conditions d’ancienneté
Le présent accord s’applique aux salariés présents dans l’organisme depuis au moins
3 mois (durée calculée en tenant compte le cas échéant des différents contrats réalisés au sein de l’organisme et en neutralisant la période de formation nécessaire à la prise de poste) et quelle que soit la nature du contrat de travail.
3.2 - Conditions d’éligibilité des activités
Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des activités compatibles avec cette forme de travail. A savoir, que les activités télétravaillables s’exercent en back office et représentent une quotité suffisante de l’emploi considéré, au regard de l’organisation et des missions des services Ainsi les activités d’accueil physique de niveau 1 et d’accompagnement dans le cadre du multiservice ne peuvent s’exercer en télétravail. Pour aider à la décision, la direction et les managers pourront s’appuyer sur les supports des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) du salarié pour évaluer son niveau d‘autonomie et conforter sa prise de décision. Le manager, responsable de l’entretien annuel, est la personne la mieux placée pour évaluer
3.3 - Lieux d’exercice
Le télétravail peut s’exercer :
- au domicile du salarié, à savoir, l’adresse déclarée dans son dossier,
-dans une résidence privée du salarié, distincte de son domicile : cette résidence est éligible au télétravail à condition d’être stable et située en France. La mention de cette seconde résidence peut être faite dès la demande initiale de télétravail. -dans un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale avec lequel une convention d’hébergement aura été établie.
Pour ces lieux autres que le domicile principal du salarié, en cas d’impossibilité de télétravailler, le salarié doit être en mesure de regagner son poste dans les 24 heures. Le salarié empêché devra couvrir son absence par la prise de jours de congés, RTT, voire d’un congé sans solde.
3.4 Conditions d’éligibilité du lieu d’exercice du télétravail
- Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité. - Hors télétravail dans un autre organisme, une attestation est établie par un diagnostiqueur professionnel mandaté par la Caf de la Nièvre préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Une copie du rapport du diagnostic est adressée au salarié. L’attestation indique que l'installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
Le coût réel de la réalisation de ce diagnostic est pris en charge intégralement par la Caf de la Nièvre dans la limite d’un tous les 2 ans pour un même salarié.
Lorsque le salarié dispose d’un diagnostic d’entrée dans les lieux (location ou achat) encore valable, ce dernier dont le coût n’a pas été pris en charge par l’employeur, peut se substituer au diagnostic réalisé par l’employeur.
Ce diagnostic peut également être remplacé par une attestation sur l’honneur du salarié.
-Le salarié doit avoir fait un test relatif au débit internet pour s’assurer que le débit est suffisant pour exercer son travail dans de bonnes conditions. (annexe 3 accord).
3.5. Changement du lieu d’exercice de télétravail
En cas de changement du lieu d’exercice du télétravail, l’accord signé devient caduc. Le salarié doit fournir les justificatifs cités ci-dessus et devra obtenir une nouvelle autorisation de la part de l’employeur.
4 - Mise en œuvre du télétravail
Il convient de rappeler que le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, celui du salarié et celui de l’employeur. Le Responsable de service (s) doit veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son/ses services. C’est en fonction des besoins et contraintes du service que le nombre et le choix des jours télétravaillés seront validés après arbitrage par le responsable de service. En cas de nécessité de service, il pourra être demandé au salarié de revenir sur site en présentiel, avec un délai de prévenance (cf article 5.3.5).
4.1 Formalisme la demande
Le salarié qui souhaite bénéficier de la possibilité de travailler à distance, pour la première fois, formule une demande écrite constituée du formulaire de candidature (annexe 1) et du questionnaire d’auto-évaluation et de motivation (annexe 2) et du test de faisabilité numérique (annexe 3), adressés à son responsable hiérarchique.
Après avis de celui-ci et du Responsable de Service, le service Ressources Humaines s’assure du respect des conditions posés par le protocole et saisit le service informatique afin d’estimer la faisabilité numérique (annexe 3) en fonction du résultat obtenu lors d’un test de connexion. L’absence d’une connexion internet efficace sera un critère d’exclusion Ces demandes, après validation par l’agent de direction référent, sont examinées et analysées par la direction au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du poste de travail et des activités considérés, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans les 30 jours.
En cas de refus, celui-ci sera notifié par écrit.
Le salarié, dans un délai de 2 mois à compter de la réception de cette notification, peut alors demander un réexamen de sa situation auprès de la Direction de l’organisme.
La réponse devra lui parvenir dans un délai de 30 jours.
4.2 – Les critères de sélection prioritaire
Si un nombre trop important de demandes existe alors l’arbitrage se fera en fonction de l’ordre de priorité décroissant suivant :
Situations médicales spécifiques ;
Personnes « aidant familial » ;
3. Enfants à charge ;
Temps de trajet quotidien.
–Formules du travail à distance
4.3.1 Agents dont le niveau est inférieur au niveau 5A de la classification des emplois de la convention collective
• Temps plein
Ces agents peuvent bénéficier de 2 jours maximum de travail à distance par semaine.
Les jours considérés sont arrêtés dans l’avenant au contrat de travail après accord du manager.
• Temps partiel
• Temps partiel à 80%
Ces agents auront la possibilité de travailler à distance 1 jour sur une semaine et jusqu’à 2 jours la semaine suivante.
Le calendrier sera fixé avec le manager pour une année civile. Les modalités de mise en place de ces calendriers seront fixées par note de direction.
Les jours considérés sont arrêtés dans l’avenant au contrat de travail après accord du manager.
• Temps partiel à 50%
Ces agents peuvent bénéficier de 0.5 jour maximum de travail à distance par semaine. La demi-journée considérée est arrêtée dans l’avenant au contrat de travail après accord du manager.
4.3.2 Agents dont le niveau est supérieur ou égal au niveau 5A de la classification des emplois
• Temps plein
Ces agents bénéficieront d’une enveloppe de 75 jours par année civile avec 2 jours maximum de télétravail par semaine.
• Temps partiel
• Temps partiel à 80%
Ces agents bénéficieront d’une enveloppe de 60 jours par année civile et auront la possibilité de travailler à distance 1 jour sur une semaine et jusqu’à 2 jours la semaine suivante.
• Temps partiel à 50%
Ces agents bénéficieront d’une enveloppe de 37 jours par année civile et peuvent télétravailler à raison d’une ½ journée par semaine.
Dans tous les cas, les agents devront être présents sur site au moins 3 jours par semaine. Les 2 jours de télétravail pourront être consécutifs.
Pour la première année d’application de ce Protocole, le nombre de jours de télétravail enveloppe sera proratisé en fonction du nombre de mois d’application sur 2024.
4.3.3 Principe général
Chaque service fixera un jour par semaine non télétravailable afin de favoriser des temps collectifs.
5- Aménagements du télétravail dans des situations particulières
5.1 Circonstances exceptionnelles extérieures à la relation de travail
L’Article L. 1222-11 du code du travail énonce qu’« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Il s’agit de circonstances exceptionnelles extérieures à la relation de travail et qui ne sont pas attachées à la situation individuelle d’un ou de plusieurs salariés.
5.1.1 Conditions de passage en télétravail en cas d’épisodes de pollution
En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à l'article L. 221-1 du code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, les pouvoir publics en informent le public et prennent des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, notamment en matière de déplacement.
Dans ce cadre, les salariés de la Caf de la Nièvre qui se verraient opposer des restrictions en matière de déplacement qui auraient pour conséquence une augmentation significative de leur temps de déplacement (plus de 30 minutes aller-retour) la mise en place du télétravail pour la durée de l’épisode de pollution.
Une fois le pic de pollution passé le télétravail cessera et les salariés concernés travailleront dans les mêmes conditions qu’avant le début du pic de pollution.
5.1.2 Conditions de passage en télétravail en cas d’intempéries majeures
Les intempéries majeures sont identifiées par la vigilance mise en place par Météo France. En situation de vigilance Neige-Verglas rouge ou orange, ou de problème de climatisation en cas d’épisode de canicule, la Caf de la Nièvre évalue la nécessité de recourir au télétravail, sur demande du salarié ou du manager, en fonction des conseils élaborés par les pouvoirs publics indiqués sur la carte et bulletins de vigilance. Ces conseils sont éventuellement complétés et précisés par les préfectures et les mairies.
Une fois l’épisode d’intempérie passé, les salariés concernés travailleront dans les mêmes conditions qu’avant le début de l’épisode.
5.1.3 Conditions de passage en télétravail en cas indisponibilités des locaux, des systèmes d’information
En cas d’indisponibilité des locaux, des systèmes d’information, l’employeur peut décider de la mise en œuvre exceptionnelle du télétravail de manière dérogatoire au présent Protocole.
5.1.4 Autres circonstances exceptionnelles
-En cas de survenue d’évènements d’une durée et d’une ampleur significative, telles qu’une épidémie, l’employeur peut décider de la mise en œuvre exceptionnelle du télétravail de manière dérogatoire au présent Protocole.
-En cas de situation personnelle imprévue empêchant un agent de travailler sur site, ce dernier pourra faire une demande de télétravail exceptionnel, dont la décision reviendra à la direction après analyse de la situation et de la capacité de l'agent à télétravailler.
5.2 - Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au nombre de jours minimum de travail devant être effectués dans l'organisme.
5.3 – Conditions de mise en œuvre
5.3.1 – Avenant au contrat de travail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail précisant le ou les jours télétravaillé(s).
Cet avenant est signé pour une durée d’un an, prorogé par tacite reconduction, sauf en cas de changement d’activités, cas dans lequel la situation de l’agent sera de nouveau examinée.
En cas de souhait de changement de jour(s) télétravaillé(s), l’agent en fait la demande au Directeur, après accord de son responsable hiérarchique et du responsable de service, 1 mois avant la date d’effet souhaité. Un nouvel avenant sera signé.
5.3.2 – Période d’adaptation et réversibilité
- Période d'adaptation et entretien de bilan
Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.
Pendant cette période, dont la durée est de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours. Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
-
Réversibilité temporaire ou permanente à l'issue de la période d'adaptation
Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :
A l'initiative du salarié :
Au cours d'exercice du télétravail, le salarié peut demander de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.
A l'initiative de l'employeur :
En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée.
Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.
La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.
Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.
5.3.3 Situation en cas de changement d’activités
En cas de changement d’activités, une nouvelle demande de travail à distance doit être effectuée. L’avenant précédemment signé devient caduc.
5.3.4 Situation en cas de changement domicile
En cas de changement de domicile, l’autorisation de télétravail devient caduque, le salarié doit produire les justificatifs relatifs à ce nouveau domicile (le diagnostic électrique sera, ou attestation sur l’honneur, mesure de débit internet, attestation d’assurance). A la suite de quoi, un nouvel avenant validera ce changement et fixera la date de reprise du télétravail.
Le nouveau domicile doit répondre aux normes définies à l’article 3.4.
5.3.5 Aménagement ponctuel
-
Suspension provisoire du télétravail ou aménagement ponctuel
Pour des raisons de continuité de service (réunions, formations…), l’employeur pourra demander aux agents de rejoindre leur poste de travail sur des jours habituellement télétravaillés ; la suspension ou l’aménagement à titre temporaire en cas de formation ou réunion en présentiel se fera moyennant un délai de prévenance de 72 heures.
Pour des raisons de continuité de service dues à un évènement imprévu (absence d’un agent par exemple), ce délai est ramené à 24h.
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie, inondation du lieu de télétravail, panne du réseau internet, etc.).
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.
Dans ces conditions ce jour habituellement télétravaillé ne fait pas, par principe, l’objet d’un report.
- Extension exceptionnelle des jours télétravaillés
Les formations en distanciel quelle que soit leur durée peuvent être suivies dans le cadre du télétravail.
6. - Durée du travail et respect de la vie personnelle
6.1 Le télétravailleur est soumis à l’accord collectif relatif à l’horaire variable applicable au sein de l’’organisme.
Il badge sur l’ordinateur selon les mêmes modalités en vigueur dans les locaux de l’entreprise.
Les modalités de contrôle de ces heures sont les mêmes que celles mises en place au sein de l’organisme.
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de l’employeur.
Afin de respecter la vie privée du salarié, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont les plages correspondant à l’accord d’horaire variable de l’organisme.
L’employeur est tenu de respecter les plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celle-ci, sauf situation exceptionnelle d’urgence.
6.2 Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.
6.3 – Suivi du télétravailleur :
Le travail à distance nécessite un suivi individuel de l’activité des agents ainsi que des résultats du service.
Chaque responsable formalisera ces modalités de suivi individuel et collectif qui feront l’objet d’un reporting auprès de la Direction.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps spécifique sera consacré au télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec la Caf de la Nièvre.
6.4– Limites du télétravail
Le télétravail régulier est un mode d’organisation du travail et n’est pas un mode de garde des enfants.
7 – Assurance
En cas de télétravail à domicile et autre résidence privée du salarié, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Il doit fournir à l’employeur une attestation de l'assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail.
Le matériel fournit par l’employeur pour l’exercice de l’activité en télétravail est couvert par l’assurance souscrite par la Caf de la Nièvre
8- Équipements de travail
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.
Le salarié doit avoir fait le test relatif au débit internet pour s’assurer que le débit est suffisant pour exercer son poste dans de bonnes conditions.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s'il était à son poste de travail.
A ce titre, une solution permettant aux télétravailleurs de passer et de recevoir des communications téléphoniques est mis à disposition du télétravailleur par la Caf de la Nièvre.
Celle-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager. Celui-ci détermine si le retour sur site doit être envisagé.
Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste à domicile du télétravailleur bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de cette reconnaissance, le médecin du travail sera systématiquement sollicité pour connaitre les dispositions à prendre, voir si le télétravail est envisageable dans ces conditions et la direction veillera à respecter ses préconisations si le télétravail est retenu.
Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.
Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
9 - Frais professionnels
L'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
• Le coût réel de la réalisation de l’éventuel diagnostic de conformité des installations électriques diligenté par lui dans la limite d’une tous les 2 ans. Les factures lui seront d’ailleurs directement adressées par le prestataire. • Le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé à hauteur du montant règlementaire. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.
L’indemnité forfaitaire n’est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n’est pas due lorsque le salarié n’a pas été en situation de télétravail (en raison d’absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu’une journée de télétravail était initialement prévue. Le montant de l’indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.
10 - Prise en charge des frais de repas pour les télétravailleurs
Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres-restaurant.
11 - Protection des données
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles et charte visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.
Il prendra ses dispositions afin d’éviter toute consultation des données professionnelles par des tierces personnes.
12 - Droits et garanties individuels et collectifs
12.1- Principes généraux
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.
À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien annuel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.
De même, tous les télétravailleurs ont droit aux mêmes possibilités d’évolutions professionnelles que les salariés travaillant dans les locaux de l’organisme.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.
12.2- Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail et le protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion en vigueur à la CAF de la Nièvre.
13 - Relations sociales
En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs. À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédits d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
14 - Santé au travail et représentation du personnel
L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. (Autorisation de visite en annexe 5) .
L’employeur et le Comité social et Economique respecteront un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour informer le télétravailleur de leur visite.
En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. La non-conformité peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes. Une attestation de mise aux normes est transmise à l’employeur.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail.
À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
15 – Sensibilisation et information au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.
Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés à ce sujet afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
16 – Durée du protocole l’accord
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au premier jour du mois suivant sa date d’agrément par l’autorité de tutelle.
17 – Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord.
Les parties conviennent de se rencontrer tous les ans, à la date anniversaire de son entrée en vigueur, afin de faire le point au regard de l’application du présent protocole et en tirer les conséquences éventuelles.
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme est présenté en CSE. Il comprend notamment l’évolution du nombre de télétravailleurs, leur répartition par niveaux hiérarchiques, par service, etc.
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.
18 _ Révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du code du travail. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées à l’article 2232-12 du code du travail.
19 _ Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail, le présent avenant peut être dénoncé par l’une ou l‘autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte.
20 _ Dépôt et publicité de l’accord
L’accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l’article D.224-7 du Code de la Sécurité Sociale, et s’appliquera sous réserve de cet agrément.
Après agrément, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales.
Un exemplaire signé sera remis aux organisations syndicales signataires.
L’accord sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Nevers, le 25/03/2024
Le Directeur de la Caisse d’Allocations Familiales de la Nièvre,
