Entre la Caisse d’allocations familiales de Saône-et-Loire
,
représentée par sa Directrice,
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives, ci-après désignées :
pour la CGT
pour la CFDT
d’autre part,
PREAMBULE
La Caf de Saône-et-Loire a, dès 2013, mis en place un dispositif de travail à distance permettant à certains salariés, en fonction de leur métier et de leur lieu d’habitation, de travailler dans les différents sites de la Caf ou chez des partenaires. Après une expérimentation du télétravail à domicile conduite en 2018-2019 et à un bilan très favorable de celle-ci, la direction et les organisations syndicales ont souhaité généraliser ce dispositif, par un protocole d’accord du 27 mai 2019 signé pour une durée de 2 ans. En 2021, la direction et les organisations syndicales ont souhaité renégocier un protocole d’accord sur le sujet, afin de prendre en compte l’expérience du télétravail exceptionnel mis en place dans le contexte de crise sanitaire. Le bilan positif de ce protocole nous conduit à poursuivre l’expérience pour les années à venir. Ce nouveau protocole d’accord a ainsi pour objectif de déterminer, dans le cadre de l’accord de branche du 11 juillet 2022, les modalités de mise en œuvre du télétravail à domicile à la Caf de Saône et Loire. Il s’inscrit dans la continuité du protocole antérieur.
ARTICLE 1 : DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION
Définition
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux, de façon volontaire et régulière, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Champ d’application
Le télétravail vise l’ensemble des salariés (quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat). L'organisation du télétravail dans le cadre de la mise en œuvre des plans de continuité d'activité n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
ARTICLE 2 : PRINCIPES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
2.1 Le volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié de solliciter l’accès au télétravail. Le manager et la direction peuvent, après examen, accepter ou refuser cette demande, sur la base des critères évoqués en article 3.1.
La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est prévue. Dès la mise en place du télétravail le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois. Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur peut sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Un entretien est organisé entre le salarié et son manager au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.
La réversibilité
Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. Par conséquence, la situation de télétravail est réversible. A l’issue de la période d’adaptation, l’organisme ou le télétravailleur peut demander à mettre un terme au télétravail sous réserve de l’accord de l’autre partie et du respect d’un préavis de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié (un délai plus court peut être fixé en cas d’accord entre le salarié et l’employeur). L’employeur peut décider de mettre fin au télétravail, compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Dans cette hypothèse, la décision est notifiée par écrit et argumentée La réversibilité, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande qu’il peut accepter ou refuser.
Critères d’éligibilité
Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, elle est examinée au regard de 3 critères cumulatifs.
Critères d’éligibilité de l’emploi
Tous les emplois exercés à la Caf sont présumés éligibles au télétravail. La liste des éventuelles exceptions (métiers nécessitant une présence continue dans les locaux), est communiquée par note de direction.
Critères d’éligibilité du salarié
Le salarié est éligible au télétravail à la condition qu’il soit autonome dans son exercice professionnel : il a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance, à bien gérer son temps de travail et à organiser son travail, et à bien maîtriser son activité professionnelle.
Critères relatifs au domicile du salarié
Le lieu d’exercice du télétravail doit répondre à une double condition :
Bénéficier d’une connexion internet avec un débit suffisant et compatible avec le matériel de la Caf ;
Disposer d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur.
Situation des salariés élus
Le télétravail pour un salarié qui est élu municipal, départemental ou régional est favorisé, lorsque le poste de travail est compatible.
Modalités d’examen des demandes
La réponse aux demandes est faite dans un délai de 30 jours suivant leur réception, à partir de l’avis du manager. En cas de refus de la demande, le salarié concerné est informé par un courrier motivé. Il peut demander un re-examen de sa demande, dès lors qu’il estime les conditions réunies.
Formalisation de l’accès au télétravail :
En cas d’accord, la mise en place du télétravail est formalisée par échange de mail (ou avenant au contrat de travail), et validée par le salarié. Le document précise :
Le lieu de télétravail ;
La formule de télétravail ;
La période de l’autorisation de télétravail, et les conditions de renouvellement ;
Le matériel mis à disposition ;
Les frais pris en charge ;
Les horaires de travail et plages horaires ;
Les règles de suspension ou réversibilité ;
Le rappel des règes de sécurité et de confidentialité ;
Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
Le salarié doit préalablement avoir fourni :
Une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant la présence du télétravailleur pendant ses journées de travail ;
Une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques à la réglementation en vigueur.
Sur ce dernier point, en tant que de besoin, le salarié peut demander une prise en charge par l’employeur du diagnostic électrique, réalisé par un professionnel, pour le domicile principal. Dans cette hypothèse, et sur présentation de factures, l'employeur prend en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques.
Changement d’emploi ou de domicile
En cas de changement d’emploi du salarié, la situation de télétravail est réexaminée afin que le manager et la direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail avec le télétravail. Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail doit être communiqué, pour apprécier la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail. Dans ces hypothèses, la poursuite du télétravail est conditionnée à l’accord des deux parties, formalisé par échange de mail (ou signature d’un nouvel avenant).
ARTICLE 4 : MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
4.1 Formules proposées
A la Caf de Saône-et-Loire, différentes formules sont possibles :
Une formule à jours fixes (à savoir, 1, 2 ou 3 jours fixes de télétravail à domicile par semaine, en fonction des souhaits du salarié et des nécessités de service)
Une formule « au forfait », pour les salariés au forfait jour.
4.2 Formule « à jours fixes »
Le télétravail s’effectue en journées complètes dans la limite de 3 jours par semaine. Le salarié doit être présent sur site au moins 2 jours complets par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Chaque équipe définit les possibilités d’accès à ses différentes formules, en fonction de la nature des activités. En fonction de son temps de travail, le salarié peut demander à bénéficier de 1 à 3 jours de télétravail. Le nombre de jours et le choix des jours résultent d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement du service.
4.3 Formule « au forfait »
Pour les salariés qui bénéficieraient à l’avenir d’une convention de forfait en matière de temps de travail, le télétravail pourrait être organisé sous la forme d’une enveloppe de jours, à prendre au cours de l’année civile. L’enveloppe maximale est de 126 jours par an. Dans cette hypothèse, les modalités de prise des jours seraient définies dans un planning mensuel, au sein des équipes. Pour les salariés concernés, l’alternance travail sur site et télétravail serait possible par demi-journées, au sein d’une même journée de travail, en veillant toutefois à préserver l’efficience.
4.4 Aménagement du télétravail dans des situations particulières ou exceptionnelles
En cas d’intempérie, de pandémie, d’épisodes de pollution ou de circonstance exceptionnelle (grève, travaux, épidémie …), les télétravailleurs peuvent modifier leur jour de télétravail ou prolonger l’activité de télétravail au-delà du nombre de jours autorisés par semaine dans l’avenant au contrat, après accord de leur manager. Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés reconnus travailleurs handicapés ou lorsqu’il est préconisé par le médecin du travail afin de maintenir le salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Il en va de même pour les femmes enceintes. Dans l’ensemble des circonstances exceptionnelles individuelles (préconisation médicale, salariés reconnus travailleurs handicapés), l’indemnité télétravail est maintenue.
4.5 Prévention de l’isolement professionnel et préservation de la qualité des conditions de travail
La Caf met à disposition des télétravailleurs les outils numériques permettant de maintenir le lien avec l’équipe de travail. Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et la Caf de Saône-et-Loire, le télétravailleur doit être présent dans le service auquel il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Par ailleurs, afin de maintenir les liens et la cohésion de l’équipe, un jour de présence commune est défini au sein de chaque service : il n’est pas possible d’être en télétravail lors de cette journée (quelle que soit la formule choisie). Les télétravailleurs participent également, dans les mêmes conditions, aux formations et aux réunions qui nécessitent une présence physique. Le télétravailleur ne peut pas refuser de participer à ces temps collectifs de travail. Il est demandé aux salariés ayant un ou plusieurs enfants en bas âge, ou scolarisés en école maternelle ou élémentaire, d’éviter de télétravailler les journées, où leurs enfants ne sont ni scolarisés ni bénéficiaires d’un mode de garde, afin de garantir des conditions de travail optimales. Compte tenu des nécessités de présence sur site dans une logique de continuité de service, il peut également ponctuellement être demandé au salarié de revenir sur site. De la même façon, celui-ci peut demander un retour sur site ponctuel.
4.6 Horaires de travail
Les télétravailleurs soumis aux horaires collectifs sont soumis aux dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur. En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur. Si le salarié ne respecte pas les règles en matière d’horaires de travail, notamment les plages horaires ou le crédit maximal autorisé, une fin anticipée de l’avenant télétravail pourra être envisagée. Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, via le logiciel de gestion des horaires.
Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable pendant ses plages horaires de badgeage. TI
ARTICLE 5 : EQUIPEMENTS INFORMATIQUES
5.1 Equipements informatique et de communication fournis
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, la Caf de Saône-et-Loire fournit au télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle. Elle assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement et par tout moyen le service informatique de la Caf de Saône-et-Loire ainsi que son manager. Le matériel reste la propriété de l’organisme. Le salarié doit en prendre soin et le restituer lorsqu’il est mis fin au télétravail ou lorsqu’une absence dure plus de trois mois. Le télétravailleur doit se conformer à toutes les consignes de sécurisation et d’utilisation des matériels. L’attestation de mise à disposition et de restitution du matériel est complétée par le télétravailleur bénéficiaire du matériel et le service informatique. Le retour régulier de la station de travail sur le réseau local de la Caf est obligatoire.
5.2 Utilisation des équipements et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. Il fait preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et d’accès à son poste de travail pour les travaux effectués à son domicile.
ARTICLE 6 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL
6.1 Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles
L’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques, ...). Cette prise en charge s’effectue par le versement de l’indemnité journalière qui est fixée selon les barèmes fournis par l’Ucanss, en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés. Cette indemnité est versée mensuellement sur la paie du mois M+1.
6.2 Frais de repas
Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre des repas les jours de télétravail est retenu dans les mêmes conditions que lorsque le salarié vient sur site. Ainsi, des titres restaurant sont versés au télétravailleur les jours de télétravail effectif.
ARTICLE 7 : DROITS ET GARANTIES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
7.1 Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les autres salariés, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de la Caf de Saône-et-Loire. Ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés. Le bénéfice du télétravail est sans incidence sur les opportunités de formation et d’évolution professionnelle. Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail. L’activité du télétravailleur est évaluée dans les mêmes conditions que celle utilisée pour les activités réalisées dans les locaux de la Caf de Saône-et-Loire. A ce titre, les entretiens organisés dans le cadre du dispositif annuel d’évaluation et d’accompagnement évoquent le télétravail notamment les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail, le maintien du lien nécessaire avec l’organisme et son souhait de poursuivre, ou non, le télétravail. Enfin, il est rappelé que le protocole d’accord sur le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés, travaillant depuis leur domicile ou sur un site de la Caf.
7.2 Gestion des absences
Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident du travail sont applicables aux télétravailleurs. En conséquence, toute absence non prévue doit être signalée dès que possible et dans la première demi-journée au manager. L’accident survenu au télétravailleur à son domicile du fait ou à l’occasion du travail au domicile, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur informe son manager et le service RH de l’accident et transmet tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
7.3 Santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles doivent strictement être respectées par le manager et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 8 – CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS
Un rendez-vous est fixé à la demande expresse de l’une ou l’autre des parties et a minima une fois pendant la durée de l’accord. Un bilan annuel de sa mise en œuvre est présenté en Comité Social et Economique.
ARTICLE 9 – CLAUSE DE REVISION
Le présent protocole peut être révisé suivant sa prise d’effet aux conditions prévues aux articles L 2222-5 et L2261-7-1 du code du travail. La procédure de révision peut être engagée par la direction ou par l’une des parties habilitées. L’information doit en être faite à la direction lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision. L’ouverture des négociations se fait dans un délai de deux mois au maximum à compter de la demande de révision.
ARTICLE 10 - DUREE, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
En application de l’accord de méthode signé le 31 mai 2023, le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans. Il entre en vigueur le 1er du jour du mois qui suit son agrément par l’autorité compétente. Le présent accord est transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme. Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord est transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l’article D.224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale. Il est déposé sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail en deux exemplaires dématérialisés dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom, prénom, paraphe ou signature accompagnée des pièces requises. Un exemplaire est également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Mâcon. Il est ensuite diffusé sur l’intranet de l’organisme pour l’information du personnel.
Fait en 4 exemplaires, à Mâcon, le 18 juin 2024
La DirectricePour la CGT,Pour la CFDT, de la Caf de Saône-et-Loire,
