Protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et l’égalité des chances
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Entre, d’une part :
Monsieur XXXXXXXXX, Directeur de la Caisse d’Allocations Familiales de Vaucluse
et d’autre part :
Le syndicat CFDT, représenté par XXXX, Délégué Syndical et par XXXXXX, Délégué Syndical suppléant
Le syndicat CGT, représenté par XXXXXX, Délégué Syndical et XXXXXX, Délégué Syndical suppléant
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXX, Délégué Syndical et par XXXXX, Délégué Syndical suppléant
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le 28 juin 2016, l’Union Nationale des Caisses de Sécurité Sociale (UCANSS) a conclu avec les organisations syndicales un protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances ; cet accord agréé le 7 octobre 2016 a été conclu pour une durée de 5 ans.
Rappelant les valeurs portées par le régime général de la Sécurité Sociale en termes de solidarité, de justice sociale, cet accord vise à renforcer l’implication des organismes dans les actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination.
L’article 18.3 de ce protocole d’accord prévoit que chaque organisme de plus de 50 salariés doit engager une négociation avec les partenaires sociaux sur la promotion de la diversité et l’égalité des chances.
Par ailleurs, les articles L 2242-1 et L2242-17 du code du travail fixant le principe de l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives locales se sont rencontrées pour négocier un nouvel accord sur le thème de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances afin de poursuivre leur engagement dans ce domaine.
La CAF de Vaucluse comptant 279 salariés au 30 avril 2021, 4 domaines de négociation sont retenus : le recrutement et l’intégration - la rémunération – la formation professionnelle - l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ce présent protocole d’accord s’inscrit dans la continuité des actions déjà engagées lors des deux premiers accords locaux d’entreprise conclus le 04 décembre 2012 et le 09 novembre 2017. En effet, les négociations avaient alors porté sur le recrutement, le développement professionnel et l’articulation entre vie professionnelle et vie privée en distinguant systématiquement les actions en faveur de l’égalité professionnelle. Une attention particulière sera de nouveau apportée, pour chaque thème, à ce dernier aspect.
Le bilan de suivi du précédent accord local est annexé au présent accord.
Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle
Constats :
Au 31/12/19, le taux de féminisation au sein du Régime général de Sécurité sociale (148 707 salariés CDI et CDD) s’établit à 78,4 %. Les femmes sont majoritairement présentes dans toutes les catégories professionnelles, exceptées pour les informaticiens (24 %) et les ingénieurs conseils (34,5 %). La part des femmes dans l’Institution progresse en moyenne de 0,2 point par an depuis 2009 (76,4 %). En 2019, les femmes représentent 80 % des recrutements et seulement 76 % des départs de l'Institution (source : l’emploi à la sécurité sociale – édition 2020).
Au 31/12/20, le taux de féminisation de la CAF de Vaucluse s’élève à 82% (même base d’effectif) et continue de s’accentuer progressivement. Les femmes ont en effet représenté 87% des recrutements et seulement 82% des départs de l’organisme.
En ce qui concerne le volet « diversité », la Caf de Vaucluse a toujours été attentive, au travers de sa politique de recrutement, à l’embauche de profils divers :
En 2020, tous contrats confondus, l’effectif des agents âgés de moins de 30 ans est passé à 32 salariés contre 20 l’année précédente. Cette classe d’âge représente ainsi 11.5 % des effectifs contre 7.7% en 2019. La part de salariés plus jeunes permet de ralentir le vieillissement progressif de la moyenne d’âge des salariés de l’organisme, dont l’âge s’étire sous l’effet des différentes réformes de la retraite.
Un certain nombre d’emplois à pourvoir restent accessibles en termes d’exigences de qualification pour (ex : CSU). Ainsi, il n’est pas systématiquement demandé aux postulants de détenir une qualification spécifique (hormis pour les emplois réglementés), les recruteurs étant plutôt attentifs à l’expérience et aux compétences détectées lors des tours de recrutement.
L’emploi direct des travailleurs en situation de handicap demeure également un point d’attention afin de respecter ou dépasser le quota des 6% de travailleurs handicapés ; une vigilance nécessite néanmoins d’être maintenue sur cet aspect de la diversité.
Le recours à des stagiaires d’entreprise est également un levier de diversité à maintenir. Depuis 2018, la CAF permet à des jeunes personnes de pouvoir bénéficier d’une première expérience dans la vie active. 2 stagiaires ont ainsi été accueillis en 2018 puis 4 en 2019 et 2020.
Enfin, conformément aux engagements pris entre négociateurs lors du précédent accord, les appels à candidature mentionnent systématiquement le processus de recrutement (dossier de motivation, tests, entretiens, composition du jury...) afin de garantir une transparence et une égalité des chances entre candidats. Il est rappelé également l’utilisation systématique d’une grille d’entretien axée uniquement sur l’appréciation des compétences. Cet outil permet par ailleurs de réaliser un « feed-back » aux candidats, notamment internes, lorsque les candidatures n’ont pas été retenues.
Enfin, au regard des besoins de l’organisme en termes de recrutement et de l’évolution des pratiques de recherche d’emploi, la CAF de Vaucluse souhaite progressivement faire évoluer ses sources de recrutement en diffusant plus largement ses offres sur divers sites internet et/ou réseaux sociaux. Elle sera également attentive à développer des actions de promotion de ses métiers pour valoriser leur image, faire connaître les possibilités d’évolution professionnelle, et attirer ainsi de nouvelles candidatures.
Eu égard à ces constats, il est proposé de mettre en place ou de renforcer les actions suivantes.
1 - Dispositions relatives à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances
Objectif n° 1 : Etendre la diffusion des offres d’emploi pour atteindre un public diversifié
Action à mener
Objectif chiffré
Diffuser les offres d’emploi aussi bien auprès des sites institutionnels (lasecurecrute.fr, Pôle emploi) que des opérateurs d’emploi ou de réseaux sociaux spécialisés. Les réseaux sociaux n’étant pas à ce jour régulièrement utilisés pour diffuser les offres d’emploi, l’objectif chiffré sera évolutif dans le temps :
en 2022, 1 offre d’emploi sur 4 externe à l’institution fera l’objet d’une communication auprès d’un opérateur d’emploi sur internet et/ou d’un réseau social afin de toucher un public diversifié,
en 2023, 1 offre d’emploi sur 2,
A partir de 2024, 100% des offres d’emploi.
Indicateur
Nombre de tours de recrutement dans l’année ouverts à l’extérieur (a) Nombre de sollicitations d’opérateurs d’emplois sur internet (b)
Taux annuel de communication externe des offres d’emploi (b/a)
Action à mener
Objectif chiffré
Etudier la possibilité d’utiliser le caf.fr pour diffuser les offres d’emplois de la CAF
A partir de 2022, 100% des offres d’emplois externes font l’objet d’une diffusion sur caf.fr
Indicateur
Nombre de diffusions d’offres d’emploi sur caf.fr/an
Action à mener
Objectif chiffré
Mettre en place des actions de promotion des métiers de la CAF (forum des emplois, promotion du site « la sécu recrute »…)
Réaliser au moins deux actions de promotion des métiers de la CAF par an
Indicateur
Nombre d’actions de promotion des métiers de la CAF/an
Objectif n° 2 : Poursuivre l’accueil de stagiaires, y compris ceux issus de zones sensibles urbaines, pour favoriser l’accès à une expérience professionnelle et repérer des potentiels
Action à mener
Objectif chiffré
Accueillir des stagiaires Accueillir au moins 1 stagiaire en 2022 Accueillir au moins 4 stagiaires par an à partir de 2023 dont au moins 1 stagiaire issu de zone sensible
Indicateur
Nombre annuel de stagiaires accueillis
Nombre annuel de stagiaires issus de zones sensibles accueillis
Objectif n° 3 : Développer l’accueil en stage d’élèves de 3ème
Action à mener
Objectif chiffré
S’inscrire dans le dispositif « mon stage de 3ème à la sécu » Accueillir jusqu’à 5 stagiaires par an (en groupe)
Indicateur
Nombre annuel de stagiaires accueillis
Objectif n° 4 : Maintenir et développer des partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap
Action à mener
Objectif chiffré
Maintenir et développer le taux d’emploi de travailleurs handicapés supérieur au taux légal en vigueur. Taux d’emploi égal ou supérieur à 6%
Indicateur
Taux annuel d’emploi des personnes handicapées
Objectif n° 5 : Maintenir la politique d’intégration des nouveaux embauchés dans l’organisme
Action à mener
Objectif chiffré
Maintenir et optimiser la mise en place du dispositif d’intégration pour chaque nouvel embauché CDD et CDI dès le jour de l'embauche, comprenant une action de présentation de l’entreprise et de la diversité de ses métiers, de l’Institution et du système d’information. Compléter l’action d’intégration dans l’organisme par une action d’intégration adaptée dans le service. 100 % des personnes embauchées bénéficient d’une double action d’intégration par le service RH et dans le service concerné.
Indicateur
Nombre de personnes embauchées dans l’année (a) Nombre d’actions d’intégration (b)
Taux annuel d’intégration des nouveaux embauchés (b/a)
Action à mener
Objectif chiffré
Vérifier le bon déroulement de l’intégration en proposant un entretien conduit par le service RH à tout nouvel embauché au bout de quelques semaines (CDI, CDD). 100 % des personnes embauchées bénéficient d’un entretien permettant un suivi de leur intégration.
Indicateur
Nombre de personnes embauchées dans l’année (a) Nombre d’entretiens (b)
Taux annuel d’entretien d’évaluation de l’intégration (b/a)
1.2 – Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Objectif n°1 : Garantir la non-discrimination dans le processus de recrutement
Action à mener
Objectif chiffré
Garantir la non-discrimination dans la rédaction des offres d’emplois par une action de supervision systématique RRH et/ou Direction 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe, d’âge ou de situation de famille.
Indicateur
Total des offres d'emploi émises par la CAF (a) Nombre de supervisions RH (b)
Taux annuel de supervisions des offres d’emploi (b/a)
Chapitre 2 – La formation professionnelle
Constats :
L’évolution professionnelle des salariés de l’organisme repose principalement sur 2 axes : la mobilité (principalement interne) et la qualification par le biais de la formation professionnelle.
S’agissant de la mobilité, il est constaté que les salariés souhaitent en général développer leur carrière au sein de la CAF de Vaucluse.
A ce titre, et conformément à la négociation sur le précédent protocole d’accord, cette mobilité interne est encouragée par la communication en interne, auprès du personnel, de la majorité des appels à candidature. Les candidatures internes sont alors analysées avec attention.
Par ailleurs, chaque agent peut exprimer un souhait d’évolution professionnelle au cours de son entretien annuel d’évaluation (EAEA) ou de son entretien professionnel. Depuis plusieurs années, la fonction RH réalise une synthèse des souhaits exprimés et produit un rapport annuel à la Direction, véritable photographie des aspirations du personnel.
De plus, pour la première fois, le service RH a proposé un bilan d’entretien professionnel à 6 ans en 2020/2021 (à destination des agents recrutés avant 2015), bilan permettant de retracer tous les souhaits d’évolution exprimés. Ces pratiques sont à poursuivre et seront reprises dans ce protocole d’accord.
S’agissant de la formation professionnelle, il est fait le constat d’une relative égalité professionnelle entre les catégories de personnel. Ainsi, les taux d’accès à la formation sont relativement élevés qu’il s’agisse des employés ou des cadres (de 80 à 90% entre 2017 et 2019), des hommes ou des femmes (plus de 76% de 2017 à 2019). En 2020, la crise sanitaire a eu à la fois un effet à la baisse sur le taux d’accès à la formation professionnelle et sur les modalités de dispense des modules de formation ; il y aura lieu de garder une attention à l’évolution de la formation professionnelle dans les trois années à venir, compte tenu des évolutions organisationnelles en cours, liées notamment au développement croissant des formations à distance.
Pour le pôle formation, il est également important de poursuivre les actions de communication envers l’ensemble du personnel (dispositif de formation, actualités) ou plus spécifiquement les représentants du personnel (plan et bilan annuel), ainsi que les actions d’accompagnement dans certaines situations, telles que :
Les agents absents pendant une durée de 6 mois ou plus et qui vont réintégrer leur poste de travail. Au titre de l’égalité des chances, il est important que ces salariés soient accompagnés pour faciliter leur retour (en moyenne, 9 par an) avec si possible un premier entretien avant la reprise permettant d’adapter les actions à venir,
Les agents en projet de transition professionnelle : suite à une réflexion personnelle ou suite à un bilan de compétences, le pôle formation reste mobilisé pour informer, conseiller et accompagner ces salariés dans leur projet en vue de travailler leur qualification et à terme leur employabilité.
Eu égard à ces constats, il est proposé de mettre en place ou de renforcer les actions suivantes.
2.1 – Dispositions relatives à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances
Objectif n°1 : Informer le personnel des possibilités d’évolution au sein de l’organisme
Action à mener
Objectif chiffré
Diffuser largement en interne les appels de candidature. 80 % des appels sont diffusés en interne afin de toucher un public diversifié en interne
Indicateur
Nombre de tours de recrutements dans l’année (a) Nombre de diffusions d’appels à candidature en interne (b)
Taux annuel de diffusion des appels à candidature en interne (b/a)
Action à mener
Objectif chiffré
Elaborer chaque année une synthèse des souhaits de mobilité exprimés lors des Eaea ou Ep et la faire connaître à la Direction. 100% des souhaits de mobilité examinés par le service RH et la Direction sont retranscrits dans le bilan annuel EAEA/EP et la base de données RH.
Indicateur
Nombre de souhaits d’évolution recensés chaque année
Date de diffusion du bilan annuel EAEA / EP faisant état des souhaits d’évolution
Objectif n°2 : Garantir l’accès à la formation professionnelle et accompagner les transitions professionnelles
Action à mener
Objectif chiffré
Recenser tous les ans au niveau du service Rh les agents présents n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans, pour information au manager. 100 % des agents présents suivent une formation a minima tous les 5 ans.
Indicateur
Nombre de salariés inscrits à l’effectif au 31/12 (hors invalidité) ayant suivi une action de formation dans les 5 dernières années (a) Nombre de salariés inscrits à l’effectif au 31/12 (hors invalidité) (b)
Taux annuel de salariés ayant suivi une formation dans les 5 dernières années (a/b).
Action à mener
Objectif chiffré
Accompagner tous les salariés porteurs d’un projet de transition professionnelle 100 % des agents se situant dans une dynamique de transition professionnelle, qu’elle en soit au stade initial (réflexion, bilan de compétence) ou plus avancé, bénéficient d’un entretien à leur demande par la chargée de formation.
Indicateur
Nombre de demandes d’entretien d’accompagnement (a) Nombre d’entretiens mis en place (b)
Taux annuel d’accompagnement (b/a).
Objectif n°3 : Accompagner les salariés de retour au poste après une longue absence.
Action à mener
Objectif chiffré
Proposer un entretien de pré-reprise aux agents absents depuis plusieurs mois, et dont la date de retour est définie (ex : congé de maternité).
100 % des agents concernés se voient proposer un entretien de pré-reprise par le manager et la chargée de formation permettant de reprendre contact et d’adapter l’action à venir de réintégration.
Indicateur
Nombre de salariés de retour après une absence de 6 mois ou plus et dont la date de retour est déterminée par avance (a) Nombre de propositions d’entretien de pré-reprise (b)
Taux annuel de propositions d’entretien (b/a).
Action à mener
Objectif chiffré
Prévoir automatiquement au retour des salariés absents depuis 6 mois ou plus (maladie, maternité, congé individuel de formation, etc.) une formation adaptée à leurs besoins, variable en fonction de leur temps d’absence et de leurs missions. Cette action de réintégration dans l’organisme sera complétée par une action de réintégration dans le service concerné, réalisée par le manager. 100 % des agents de retour après au moins 6 mois d’absence (quel que soit le motif) bénéficiaires d’une action de réintégration dans l’organisme.
Indicateur
Nombre de salariés de retour au poste de travail après une absence de 6 mois ou plus (a) Nombre d’actions de formation concernant le retour après une longue absence (b)
Taux annuel de formation (b/a).
Objectif N°4 : Accompagner les salariés de retour d’une absence de moyenne durée
Action à mener
Objectif chiffré
Pour chaque absence d’une durée comprise entre 2 et 6 mois, le manager propose un entretien de reprise à son collaborateur afin de mesurer le besoin d’actualisation réglementaire et pratique sur le poste de travail. Il organise le cas échéant l’action d’accompagnement.
50% des agents font l’objet d’un entretien de réintégration dans le service en 2022
75% des agents font l’objet d’un entretien de réintégration dans le service en 2023
100% des agents font l’objet d’un entretien de réintégration dans le service en 2024
Indicateur
Nombre de salariés de retour au poste de travail après une absence comprise entre 2 et 6 mois (a) Nombre d’actions d’accompagnement suite à une absence comprise entre 2 et 6 mois (b)
Taux annuel d’accompagnement (b/a).
2.2 – Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Objectif n°1 : Garantir l’accès à la formation professionnelle
Action à mener
Objectif chiffré
Assurer l’égalité professionnelle dans le nombre et la durée des actions de formation professionnelle Ecart des taux de formation inférieur de 5% entre les femmes et les hommes Durée moyenne des formations inférieure à 3 jours entre les femmes et les hommes
Indicateur
Nombres de femmes inscrites à l’effectif au 31/12 et ayant suivi une action de formation dans l’année (a) Nombres de femmes inscrites à l’effectif au 31/12 (hors invalidité) (b)
Taux annuel de femmes ayant suivi une formation dans l’année (a/b).
Indicateur
Nombres d’hommes inscrites à l’effectif au 31/12 et ayant suivi une action de formation dans l’année (a) Nombres d’hommes inscrits à l’effectif au 31/12 (hors invalidité) (b)
Taux annuel d’hommes ayant suivi une formation dans l’année (a/b).
Indicateur
Durée annuelle moyenne des actions de formation des femmes.
Durée annuelle moyenne des actions de formation des hommes.
3 - Rémunération
Constats :
Dans ce présent accord, on entendra par rémunération l’attribution annuelle des mesures à caractère individuel, c’est-à-dire les points de compétences et les primes de résultat. Le processus fait l’objet d’une communication à plusieurs niveaux : - en amont des attributions, une note de cadrage est transmise par la Direction aux managers précisant entre autres le cadrage national, les priorités d’attribution, l’enveloppe points attribuée par service… ; - en aval :
des indicateurs sont transmis à la Direction et au CSE au sein d’un « rapport sur les mesures individuelles » (cf. BDES)
auprès de l’ensemble du personnel dans le cadre d’une note portant sur « la politique de rémunération »,
« l’index professionnel », quant à lui, est calculé au cours du mois de février de chaque année, permettant au travers de 5 indicateurs de vérifier que la CAF assure une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.
En termes d’analyse, l’index professionnel s’élève à 88 points en 2018, 98 points en 2019 puis 97 points en 2020. Supérieur à 75 points (limite à partir de laquelle la CAF n’est pas contrainte de définir un plan d’action spécifique), le résultat de l’index conclut à une égalité professionnelle. Il conviendra de suivre chaque année l’évolution de celui-ci. Concernant l’analyse des autres indicateurs, une attention accrue sera apportée sur 2 éléments :
la répartition des mesures entre salariés évoluant à temps plein et à temps partiel,
celle entre salariés âgés de 55 ans et plus et les autres personnels.
Ces indicateurs doivent être suivis afin d’éviter d’éventuelles discriminations liées au temps de travail ou à l’âge.
A noter : Le système actuel d’attribution des points de compétence repose sur le protocole d’accord du 30/11/2004 qui place uniquement « la compétence » au cœur du dispositif. Des critères d’âge, de sexe ou encore de temps de travail ne sont pas identifiés comme critères d’attribution. Pour autant, la CAF de Vaucluse essaye de concilier le cadre de rémunération avec une politique d’égalité des chances et de non-discrimination. L’enjeu est par conséquent d’attirer l’attention de la Direction et des managers au risque d’écarts à la moyenne trop importants dans l’attribution de mesures individuelles, au regard de certains critères tel que l’âge, le sexe, le temps de travail, la catégorie de personnel, le fait d’être titulaire d’un mandat syndical ou de représentation du personnel…
Eu égard à ces constats, il est proposé de mettre en place ou de renforcer les actions suivantes.
3.1 – Dispositions relatives à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances
Objectif n°1 : Informer les salariés sur les principes et le cadre de la politique de rémunération annuelle
Action à mener
Objectif chiffré
Informer chaque année les salariés sur les principes et le cadre de la politique de rémunération (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…) Diffuser une note annuelle
Indicateur
Date de la note de Direction
Objectif n°2 : Assurer une égalité salariale entre les agents travaillant à temps partiel et ceux travaillants à temps complet
Action à mener
Objectif chiffré
S’assurer d’une relative équité dans l’attribution des mesures individuelles entre salariés travaillant à temps partiel et à temps plein (CDI) Ecart de taux d’attribution des mesures entre temps plein et temps partiel < 5 points
Indicateur
Taux de salariés à temps plein ayant perçu une mesure salariale dans l’année (a) Taux de salariés à temps plein dans l’effectif au 31/12 (hors invalidité) (b)
Ecart annuel entre les taux
Taux de salariés à temps partiel ayant perçu une mesure salariale dans l’année (a) Taux de salariés à temps partiel dans l’effectif au 31/12 (hors invalidité) (b)
Ecart annuel entre les taux
Objectif n°3 : Assurer une égalité salariale entre les différentes tranches d’âge
Action à mener
Objectif chiffré
S’assurer d’une relative équité dans l’attribution des mesures individuelles en fonction des grandes classes d’âge des salariés, notamment ceux âgés de 55 ans et plus. Ecart de taux d’attribution des mesures entre catégories < 5 points
Indicateur
Taux de salariés âgés de 55 ans et plus ayant perçu une mesure salariale dans l’année (a) Taux de salariés âgés de 55 ans et plus dans l’effectif au 31/12 (hors invalidité) (b)
Ecart annuel entre les taux
Objectif n°4 : Assurer une égalité salariale entre les représentants du personnel et les autres membres du personnel
Action à mener
Objectif chiffré
S’assurer d’une relative équité dans l’attribution des mesures individuelles en fonction de la présence d’un mandat de représentation ou non Ecart de taux d’attribution des mesures entre représentants du personnel et autres membres du personnel
Indicateur
Taux de salariés ayant perçu une mesure salariale dans l’année (a) Taux de salariés dans l’effectif au 31/12 (hors invalidité) (b)
Ecart annuel entre les taux
Taux de salariés représentants du personnel ayant perçu une mesure salariale dans l’année (a) Taux de salariés représentants du personnel dans l’effectif au 31/12 (hors invalidité) (b)
Ecart annuel entre les taux
Objectif n°5 : Assurer une équité salariale entre les différents niveaux de la classification des emplois
Action à mener
Objectif chiffré
S’assurer d’une relative équité dans l’attribution des mesures individuelles en fonction des différents niveaux d’emploi Ecart de taux d’attribution des mesures entre les différents niveaux
Indicateur
Taux de salariés par niveau ayant perçu une mesure salariale dans l’année (a) Taux de salariés par niveau dans l’effectif au 31/12 (hors invalidité) (b)
Ecart annuel entre les taux
3.2 – Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Objectif n°1 : Assurer une égalité salariale entre les hommes et les femmes
Action à mener
Objectif chiffré
Calculer chaque année l’index professionnel visant à mesurer les écarts de rémunération éventuels entre les femmes et les hommes :
L’écart de rémunération ;
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ;
L’écart de taux de promotion ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations.
Index professionnel > 75 points chaque année
Indicateur
Calcul et composition de l’index professionnel
4 - Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Constats :
Le thème de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est abordé au cours des EAEA dans le cadre d’une rubrique spécifique. Chaque année, l’exploitation des entretiens en montre l’intérêt pour 2 dispositifs : le recours au temps partiel et le recours au télétravail. Ces deux dispositifs sont régis dans le cadre de notes de Direction (après négociations sociales concernant le télétravail notamment) et font l’objet d’une campagne de recensement épousant l’année scolaire. Chacun peut donc, en fonction de critères, solliciter temps partiel et/ou télétravail lui permettant de mieux concilier ses domaines de vie. Dès lors, il s’agira pour la Direction de suivre l’évolution des indicateurs suivants :
Au 31/12/20, 41 salariés bénéficiaient d’un temps partiel, ce qui représente plus de 15% du personnel en CDI. Il est constaté que le recours au temps partiel concerne presque uniquement les agents féminins.
Pour ce qui est plus spécifiquement du télétravail, 98 salariés, soit un tiers de l’effectif, pratiquaient le télétravail avant la crise sanitaire COVID 19. Pendant la crise, une grande majorité du personnel aura pu l’expérimenter et en tirer des conséquences tant sur les avantages du dispositif que sur ses limites. « Concilier » mais ne pas « mélanger », ce constat invite à réfléchir dans le temps à l’élaboration d’une charte relative au droit à la déconnexion pour réguler les temps de travail et les temps personnels.
Le thème de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle peut également prendre en considération certains moments bouleversant plus particulièrement l’équilibre des temps de la vie du salarié, c’est la raison pour laquelle le présent protocole s’arrêtera plus particulièrement sur les situations suivantes :
La parentalité avec un engagement d’information auprès des salariées enceintes dans un premier temps puis des parents dans un second temps,
La désinsertion professionnelle avec un engagement de finaliser un cadrage (travail en cours) permettant d’informer, d’orienter voire d’accompagner un salarié qui a fait part (ou qui a fait l’objet d’une alerte) d’une situation ayant un impact sur sa santé physique et/ou mentale avec des répercussions professionnelles,
L’accompagnement au projet retraite, plébiscité par les salariés concernés.
Pour ce dernier thème, la CAF de Vaucluse a récemment conclu une convention avec la CARSAT et trois dispositifs seront mis en place :
L’information de premier niveau par le service RH : information sur le droit à la retraite, accompagnement pour la création de compte retraite, information et conseil sur les droits et dispositifs conventionnels et légaux,
La réunion collective proposée par la CARSAT à destination des salariés atteignant 57 ans,
L’entretien individualisé par téléphone entre l’agent et un conseiller CARSAT.
Eu égard à ces constats, il est proposé de mettre en place ou de renforcer les actions suivantes.
4.1 – Dispositions relatives à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances
Objectif n°1 : Faciliter le recours aux temps partiel s’inscrivant dans le cadre de la politique RH
Action à mener
Objectif chiffré
Diffuser chaque année les règles d’examen des demandes de temps partiel. Faire une information annuelle au CSE relative au nombre de demandes, au nombre d’accords et de refus éventuels. 100 % des demandes de temps partiel examinées selon des critères objectifs notifiés par note de service.
Indicateur
Date de note de service
Nombre de demandes de travail à temps partiel (dans le cadre de la campagne annuelle de recensement) (a) Nombre d’accords d’octroi du temps partiel (b)
Taux annuel d'accords de temps partiels par rapport aux demandes (b/a)
Objectif n°2 : Faciliter le recours au télétravail
Action à mener
Objectif chiffré
Informer chaque année le personnel des dispositions relatives au télétravail. 100 % des demandes font l’objet d’une analyse des motivations. 100% des demandes font l’objet d’un avenant. 100% des nouveaux télétravailleurs font l’objet d’un entretien d’écoute par les managers / service RH
Indicateur
Date de la note de service annuelle concernant le télétravail
Nombre de demandes de télétravail et nombre de demandes de primo-demandeurs Nombre d’accords d’octroi de télétravail Nombre d’entretiens d’écoute pour les primo-télétravailleurs
Objectif n°3 : Instaurer un droit à la déconnexion
Action à mener
Objectif chiffré
Formaliser une charte de droit à déconnexion Formaliser la charte d’ici le 31 décembre 2023
Indicateur
Date de diffusion de la charte
Objectif n°4 : Prévenir la désinsertion professionnelle
Action à mener
Objectif chiffré
Mettre en place un dispositif adapté à chaque situation de santé ayant fait l’objet d’une alerte auprès du manager ou du service des ressources humaines (survenance d’un handicap, d’un mal-être, d’une fragilité, etc.) Mise en place d’une action adaptée (proposition d’entretien, cellule nationale d’écoute, recours un partenaire) pour chaque alerte remontée auprès du service des ressources humaines.
Indicateur
Nombre annuel d’alertes
Nombre annuel d’actions proposées.
Objectif n°5 : Accompagner le personnel « retraitable » jusqu’au départ de l’organisme
Action à mener
Objectif chiffré
-Proposer un « entretien retraite » de 1er niveau à chaque salarié atteignant 57 ans (et plus) pour étudier l’ouverture des droits et présenter les dispositions de fin de carrière (retraite progressive, CET, etc.). -Accompagner les projets retraite jusqu’à leur terme. -Mettre en place des réunions collectives avec la CARSAT -Proposer si nécessaire des entretiens individuels 100 % des agents atteignant 57 se voient proposer un « entretien retraite » par le service RH à partir de 2022.
Indicateur
Nombre de salariés atteignant 57 ans dans l’année (hors invalidité) Nombre de propositions d’entretien 1er niveau par le service RH
Taux annuel de propositions d’entretien
Nombre de demandes écrites de retraite progressive et nombre d’acceptations dans l’année
Nombre annuel de réunions collectives conduites par la CARSAT à destination du personnel
Nombre annuel d’entretiens individuels conduits par la CARSAT à destination du personnel.
4.2 – Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Objectif n°1 : Informer les agents de leurs droits en matière de parentalité
Action à mener
Objectif chiffré
Faire connaître aux femmes dès leur déclaration de grossesse leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité. 100 % des femmes ayant déclaré une grossesse ont été informées par courrier de leurs droits liés à la maternité.
Indicateur
Nombre de réceptions de certificat de grossesse par l’employeur dans l’année (a) Nombre de courriers informant des droits en la matière (b)
Taux annuel d’information des agents concernés par la maternité (b/a)
Action à mener
Objectif chiffré
Faire connaître leurs droits aux agents concernés par la parentalité. 100 % des agents en situation de parentalité ont été informés de leurs droits par courrier.
Indicateur
Nombre de réceptions de certificat de naissance dans l’année (a) Nombre de courriers informant des droits en la matière (b)
Taux annuel d’information des agents concernés par la parentalité (b/a)
5 – Validation du présent accord
Le présent accord est conclu conformément aux termes de l’article L 2242-12 du code du travail pour une durée déterminée de 3 années à compter de la date d’agrément.
Il pourra être révisé dans les conditions légales prévues par le code du travail.
Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu à l’article L123-1 du code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.
Il rentre en vigueur le 1er jour du mois civil qui suit son agrément.
6 – Modalités de suivi de l’accord
Le présent protocole d’accord fera l’objet d’un bilan annuel avec les organisations syndicales, avant présentation au comité social et économique. Un support formalisé sera transmis au moins 15 jours avant la date de rencontre.
7 – Publicité, dépôt et communication
Le présent accord est déposé sur la plateforme institutionnelle prévue à cet effet : https://accordslocaux.ucanss.fr pour la transmission à la Direction de la Sécurité Sociale (DSS), à l’Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale (UCANSS) et à la Caisse Nationale des Allocations Familiales (CNAF) dans le cadre de procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l'article D224-7-3 du code de la sécurité sociale. Il donnera lieu à dépôt à la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes d’Avignon. Un exemplaire dématérialisé sera remis à chacune des parties signataires. Enfin, l’accord sera diffusé à l’ensemble du personnel, via l’intranet interne CAFCOM.
Signataires
Fait à Avignon, le 07/07/2021
Le Directeur de la CAF de Vaucluse
Le Délégué syndical CGT
Le Délégué syndical CFE-CGC
Le Délégué syndical CFDT
ANNEXE : Bilan de la période 2017 – 2020
Version OS
PA Promotion de la diversité et de l’égalité et des chances Bilan de la période d’application 2017/2020
Conformément à l'article 6 du protocole d'accord du 09/11/2017, un bilan du suivi du protocole d’accord est à présenter auprès des organisations syndicales. Le bilan de suivi vise à apprécier le degré d'atteinte de chaque action et objectif négociés entre les parties afin de susciter des échanges permettant de gérer au mieux la problématique de la promotion de la diversité et celle de l’égalité des chances au sein de la CAF de Vaucluse. A ce titre, 40 actions sont identifiées dans le Protocole d’Accord assorties pour chacune d’entre elles d’un ou de plusieurs indicateurs de suivi. center 07/04/2021 07/04/2021 1ère partie : le recrutement et l’intégration
Dispositions relatives à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances
Objectif n° 1 : Garantir la non-discrimination et la transparence des opérations de recrutement.
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
1 10 Poursuivre la supervision systématique de l’ensemble des offres d’emploi par la RRH ou un agent de Direction. 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe, d’âge ou de situation de famille.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Total des offres d'emploi émises par la CAF en interne (affichage, lotus, exploitation candidatures internes) ou en externe (UCANSS, pôle emploi). 22 18 15 14 Nombre d'offres d'emploi ayant fait l'objet d'une supervision RH 22 18 15 14
Taux de supervision des annonces
100%
100%
100%
100%
Source : tableaux de suivi des recrutements du pôle assistantes de Direction
Ce premier tableau de suivi montre que chaque besoin de recrutement émis par un service fait l’objet d’une supervision par la Responsable des Ressources Humaines qui est garant qu’aucune offre d’emploi ne soit discriminante. Cette action vise à garantir la non-discrimination à l’embauche, telle que fixée par la loi.
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
2 10 Informer systématiquement chaque candidat du processus de recrutement et des techniques utilisées. 100% des offres d’emplois mentionnent le processus de recrutement appliqué, lequel doit être pertinent et proportionné à l’emploi à pourvoir.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Nombre de recrutement pour lesquels des courriers de convocations ont fait mention du processus et des techniques de recrutement 22 18 15 14 Total des recrutements de l’année (cf. indicateur 1) 22 18 15 14
Taux d'information des candidats
100%
100%
100%
100%
Source : tableaux de suivi des recrutements du pôle assistantes de Direction
Cet indicateur atteste qu’il est mentionné le processus de recrutement pour chaque offre d’emploi à pourvoir, qu’il s’agisse d’un appel à candidatures interne ou externe. Cette action vise à garantir l’égalité des chances des candidats dans le processus de recrutement.
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
3 10 Maintenir une composition de jurys pluri-disciplinaire dont une expertise R.H. 100 % des jurys d’entretien se composent d’au moins 2 personnes dont l’une évolue au sein de la fonction RH.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Nombre de tours de recrutement effectif 22 17 15 14 Nombre de fois qu'un jury d'au moins 2 personnes a été mis en place dont au moins 1 RH 22 17 15 14
Taux de mise en place d'un jury d'au moins 2 personnes
100%
100%
100%
100%
Source : tableaux de suivi des recrutements du pôle assistantes de Direction
Par principe, le recrutement ne s’effectue jamais seul mais plutôt exige la mise en place systématique d’un jury composé de 2 recruteurs ou plus. Pour 2018, il est à noter un écart sur 2018 entre 18 opérations de recrutement lancés et 17 tours effectifs car un recrutement de GCA a été infructueux et n’a pas fait l’objet d’entretiens individuels.
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
4 10 Maintenir l’utilisation de grilles d’entretien indiquant les appréciations de chaque candidature au vu de critères objectifs et des compétences requises pour occuper le poste. 100% des postes à pourvoir font l'objet d'une grille d'entretien et d'analyse des prestations des candidats.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Nombre de tours de recrutement effectif (cf. indicateur 3) 22 17 15 14 Nombre de postes à pourvoir pour lesquels il existe une grille d'entretien et d'analyse 22 17 15 14
Taux de couverture
100%
100%
100%
100%
Source : tableaux de suivi des recrutements du pôle assistantes de Direction
Pour chaque recrutement, une grille d’entretien identique à l’ensemble des candidats est utilisée par chaque membre du jury. Elle permet de retranscrire l’analyse facilitant le choix du candidat qui sera retenu et le retour auprès de ceux dont la candidature n’aura pas abouti.
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
5 10 Maintenir le retour d’information auprès des candidatures internes n’ayant pas abouties. 100% des candidats internes font l'objet d’un feed-back de leur candidature.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Nombre de candidatures internes non retenues aux offres d'emplois 32 27 18 14 Nombre de retour d'informations par la DA ou RRH 32 27 18 14
Taux de feed-back
100%
100%
100%
100%
Source : tableaux de suivi des recrutements du pôle assistantes de Direction et pratiques professionnelles RRH
Chaque salarié ayant postulé a bénéficié d’un retour d’information quant à sa candidature.
Objectif n° 2 : Promouvoir la diversité par la diversification des sources de recrutement
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
6 10 Maintenir le recours aux opérateurs de recrutement locaux 100 % de recours à des opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées lorsque le recrutement concerne un contrat aidé ou un service civique.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Nombre de tours de recrutement en contrat aidé ou service civique 4 1 2 0 Nombre de sollicitations « Mission Locale » (ou site internet service civique) 4 1 2 0
Taux de recours
100%
100%
100%
-
Source : tableaux de suivi des recrutements du pôle assistantes de Direction et pratiques professionnelles RRH
Les opérateurs locaux sollicités sont la « Mission locale » et le site internet service civique permettant d’atteindre des candidatures diversifiées.
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
7 10 Porter une attention particulière aux personnes dont le niveau d’étude est inférieur à Bac + 2 et qui présentent un profil ou une expérience professionnelle susceptible de correspondre au poste à pourvoir. Recruter au moins 1 nouvel agent, pendant la durée de l’accord, dont la qualification est inférieure à Bac + 2 (CDI)
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Nombre de nouveaux embauchés dont la qualification est inférieure à Bac + 2.
1
2
0
3
Source : GRH
Qu’il s’agisse d’opération de recrutement externe ou de mutation, la fonction RH a retenu à plusieurs reprises des embauchés dont la qualification est inférieure à Bac+2, valorisant ainsi l’expérience professionnelle des candidats.
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
8 10 Développer les relations avec les écoles en vue de l’accueil de stagiaires, y compris ceux issus de zones urbaines sensibles. Recevoir chaque année des classes d’étudiants (BTS SP3S, lycées, etc.) afin de présenter les métiers de la CAF en vue de susciter l’intérêt pour un stage ou un emploi.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Nombre de réunions de présentation effectuées par an.
1
1
1
0
Source : Communication et RH
Cet indicateur fait état des actions menées auprès des étudiants du BTS SP3S. Il s’agit d’une opération consistant à les recevoir à Avignon puis à leur présenter les missions de la CAF, ses emplois, son accueil. Cette action permet de donner un premier regard de la CAF aux étudiants qui pourront être amenés à postuler une fois leur formation achevée.
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
9 10 Participer à des forums emplois pour promouvoir les différents métiers de l’organisme. Participer au moins à un forum emploi sur la durée de l’accord.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Nombre de participation à des forums emplois /an
0
0
0
0
Cette action n’a pas été réalisée pendant la durée de l’accord. Des actions de promotion ont plus été réalisées par l’UCANSS sur le site internet : www.lasecurecrute.fr.
Objectif n° 3 : Promouvoir l’embauche de travailleurs en situation de handicap
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
10 10 * Poursuivre le recours aux ESAT (dans le cadre de prestations de ménage ou autre). * Développer les partenariats avec Cap Emploi 84 et la MDPH pour faciliter l’accès de salariés reconnus travailleurs handicapés aux processus de sélection CAF. Maintenir un taux d’emploi de travailleurs handicapés supérieur au taux légal en vigueur (6%)
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Taux d’emploi des personnes handicapés
Atteinte des 6%
Atteinte des 6%
Atteinte des 6%
Données non connues
Source : Déclaration annuelle handicap
Le recours à l’ESAT dans le cadre de la prestation de service de nettoyage à Cavaillon s’est inscrit durablement dans la politique RH visant à valoriser le recours à des travailleurs en situation de handicap. L’emploi direct de travailleurs handicapés et le recours à l’ESAT ont permis chaque année d’atteindre les 6% de l’effectif et ne pas reverser de contribution à l’AGEFIPH.
Objectif n° 4 : Faciliter l’intégration des nouveaux embauchés
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
11 10 Systématiser l’accompagnement à la prise de fonction et les actions d’intégration de manière générale. 100% des nouveaux embauchés en CDI bénéficient d’une action d’intégration par le service RH et d’un entretien d’évaluation de leur intégration.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Nombre de salariés embauchés en CDI dans l’année 3 5 1 8 Nombre d’actions d’intégration 3 5 1 8
Taux d’actions d’intégration
100%
100%
100%
100%
Chaque nouvel embauché bénéficie d’une action d’intégration. Cet indicateur porte sur les salariés embauchés directement en CDI (ne comptabilise les transformations CDD en CDI).
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
12 10 Systématiser les actions d’accompagnement et de formation à la prise de fonction des nouveaux managers. 100 % des managers recrutés ou promus bénéficient d’un accompagnement à la prise de fonction du manager.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Nombre de managers embauchés ou promus 6 1 2 1 Nombre d’actions d’accompagnement 6 1 1 2
Taux d’accompagnement des nouveaux managers
100%
100%
50%
150%
Source : pratiques RH
Depuis 2017, la fonction RH propose d’accompagner par différentes actions les nouveaux managers en vue de faciliter leur prise de fonction et leur donner un certain nombre d’information réglementaires ou techniques.
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
13 10 Systématiser l’accompagnement à la prise de fonction et les actions d’intégration de manière générale. 100% des nouveaux embauchés en CDD pour un remplacement long bénéficient d’une action d’intégration par le service RH et d’un entretien d’évaluation de leur intégration
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Nombre de CDD conclus pour remplacement long 6 3 6 4 Nombre d’action d’intégration à destination des nouveaux embauchés en CDD pour remplacement long 6 3 6 4
Taux d’action d’intégration
100%
100%
100%
100%
Source : pratiques RH
Un accompagnement RH dès l’embauche est également proposé systématiquement aux agents titulaires d’un CDD de longue durée.
1.2 Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
14 11 Analyser chaque année l’évolution du taux de féminisation et le comparer aux données nationales Stabiliser la part des femmes en dessous des 80% dans l'effectif.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Taux de féminisation du personnel CDI
79.5 %
79.5%
79.8%
82.2%
Source : Rapports annuels RH
Le taux de féminisation augmente régulièrement. Il s’agit d’un constat compliqué à inverser car favoriser un recrutement en fonction du sexe du candidat est discriminatoire et illégal. 2ème partie : la rémunération
Dispositions relatives à la promotion de l’égalité des chances
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
15 16 Assurer une communication annuelle à destination des IRP d’une part, des salariés d’autre part, sur le cadre de la politique de rémunération et les décisions prises (cadrage budgétaire, règles d’attribution des points de compétence, etc). 100 % du personnel informé chaque année par note de service de la politique salariale.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Date de diffusion de la note de service
06/09/17
17/12/18
05/12/19
24/11/20
Source : note de service
Chaque année, les éléments de la politique sont présentés en CE / CSE.
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
16 16 Analyser chaque année la répartition des mesures individuelles afin de garantir la non-discrimination et en informer annuellement le Comité d’Entreprise. Établir chaque année un rapport annuel concernant la répartition des mesures individuelles afin de garantir la non-discrimination selon les critères d’âge, de temps de travail, d’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel, de répartition par niveaux de classification et en informer annuellement le Comité d’Entreprise.
2017
Date de l'analyse annuelle concernant les mesures individuelles
16/11/17
Taux de séniors (55 ans et +) ayant fait l'objet d'une mesure salariale
19%
(18/95)
Part dans l'effectif total
22%
(63/284)
Taux de salariés à temps partiel ayant fait l'objet d'une mesure salariale
19%
(18/95)
19%
(54/284)
Taux de salariés titulaires d'un mandat syndical ayant fait l'objet d'une mesure salariale (DP, CE, CHSCT, DS)
11%
(10/95)
9%
(26/284)
2018
Date de l'analyse annuelle concernant les mesures individuelles
13/12/18
Taux de séniors (55 ans et +) ayant fait l'objet d'une mesure salariale
21%
(20/96)
Part dans l'effectif total
27%
(76/283)
Taux de salariés à temps partiel ayant fait l'objet d'une mesure salariale
13%
(12/96)
14%
(41/283)
Taux de salariés titulaires d'un mandat syndical ayant fait l'objet d'une mesure salariale (DP, CE, CHSCT, DS)
15%
(14/96)
9%
(26/283)
2019
Date de l'analyse annuelle concernant les mesures individuelles
25/11/19
Taux de séniors (55 ans et +) ayant fait l'objet d'une mesure salariale
18%
(20/109)
Part dans l'effectif total
27%
(77/283)
Taux de salariés à temps partiel ayant fait l'objet d'une mesure salariale
14%
(15/109)
16%
(45/283)
Taux de salariés titulaires d'un mandat syndical ayant fait l'objet d'une mesure salariale (DP, CE, CHSCT, DS)
6%
(6/109)
8%
(23/283)
2020
Date de l'analyse annuelle concernant les mesures individuelles
29/10/20
Taux de séniors (55 ans et +) ayant fait l'objet d'une mesure salariale
23%
(24/105)
Part dans l'effectif total
27%
(77/283)
Taux de salariés à temps partiel ayant fait l'objet d'une mesure salariale
11%
(12/105)
16%
(45/283)
Taux de salariés titulaires d'un mandat syndical ayant fait l'objet d'une mesure salariale (DP, CE, CHSCT, DS)
10%
(10/105)
8%
(23/283)
Source : rapports annuels RH Commentaires : les situations des agents (âge, durée du travail, mandat) s’apprécient au 1er janvier de l’année (idem pour l’effectif total CDI CDD). Mandats pris en compte : DP, CE, CHSCT, DS puis DS / CSE. Mesures individuelles : point de compétence, prime de résultat, promotion dans l’année.
Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
17 16 Analyser chaque année la répartition des mesures individuelles afin de garantir la non-discrimination et en informer annuellement le Comité d’Entreprise. Maintenir autant que faire se peut l’égalité professionnelle des hommes et des femmes en matière de rémunération.
2017
Taux de femmes ayant fait l'objet d'une attribution de points de compétence
80.3%
(61/76)
Part des femmes dans l’effectif total de la CAF
80.2%
(227/283)
2018
77.7%
(63/81)
80.9%
(229/283)
2019
85.7%
(78/91)
82.3%
(233/283)
2020
85%
(73/86)
82.3%
(233/283)
Cet indicateur est différent de l’indicateur 14 car il prend en compte l’effectif total (CDI, CDD)
Il existe un équilibre entre le taux de femmes ayant perçu des points de compétence et leur part dans l’effectif. A l’image de l’index professionnel publié chaque année pour lequel la CAF publie des résultats positifs, notre organisme n’effectue pas pratiques discriminantes.
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
18 16 Préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant leurs absences pour congés liés à la parentalité. 100 % des mesures dues au titre du rattrapage salarial ont été attribuées aux agents de retour de congé maternité ou de congé d’adoption.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Nombre de salariés concernés par un congé lié à la parentalité 3 4 8 3 Nombre de rattrapages salariaux effectués 3 4 8 3
Taux de rattrapage salarial
100%
100%
100%
100%
Source : index professionnel
C’est un respect de la loi, laquelle vise garantir aux salariés ayant eu recours à un congé de maternité ou d’adoption de ne pas être pénalisé sur leur déroulement salarial.
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
19 16 Garantir l’application du protocole d’accord du 30/11/04 en matière d’historique d’attributions de points de compétence Examiner 100 % des situations des hommes et des femmes qui n’auraient pas obtenu de points de compétence pendant 3 ans consécutifs (PA 30/11/04).
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Nombre de salariés non bénéficiaires de points de compétence depuis 3 ans consécutifs 25 23 25 24 Nombre de demandes d’examen exprimés officiellement pas les salariés concernés 1 0 0 1 Nombre d’examens de situation individuelle effectués par la Direction 1 0 0 1
Taux d’examen
100%
-
-
100%
Conformément au protocole d’accord, chaque salarié n’ayant pas eu de points de compétence pendant 3 ans peut en solliciter les motifs auprès du Directeur d’organisme. Pour la CAF de Vaucluse, chaque demande a fait l’objet d’un examen individuel et d’un retour auprès de l’agent demandeur.
3ème partie : la formation
Dispositions relatives à la promotion de l’égalité des chances
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
20 20 Prévoir automatiquement au retour des salariés absents depuis 6 mois ou plus (maladie, maternité, congé individuel de formation, etc.) une formation adaptée à leurs besoins, variable en fonction de leur temps d’absence et de leurs missions 100 % des agents réintégrés après au moins 6 mois d’absence bénéficiaires d’une action de réintégration.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Nombre de salariés de retour au poste de travail après une absence de 6 mois ou plus. 12 10 10 6 Nombre d’actions de formation concernant le retour après une longue absence 11 10 10 6
Taux de formation
92%
100%
100%
100%
Source : Bilan de formation
D’une manière générale, les agents réintégrés après au moins 6 mois d’absence bénéficient d’une action de formation à leur retour.
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
21 20 Privilégier des lieux de formation sur le site d’origine du salarié ou à proximité, dans la limite des salles disponibles. 60 % des formations réalisées sur site.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Nombre de formations collectives 41 56 40 19 Nombre d’actions de formation réalisées sur site 36 45 21 18
Taux de formations collectives réalisées sur site
88%
80%
53%
95%
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
22 20 Déterminer des horaires de formation compatibles avec les obligations familiales des salariés. 80 % des formations réalisées dans des plages horaires fixées entre 8h30 et 16h30, afin de prendre en compte les contraintes personnelles des salariés.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Nombre d’actions de formation 71 84 55 50 Nombre d’actions de formation réalisées dans des plages horaires fixées entre 8h30 et 16h30. 58 49 29 34
Taux de formations réalisées dans plages horaires
82%
58%
53%
68%
Source : Bilan de formation
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
23 20 * Mettre à disposition sur le portail interne un support de communication accessible à tous et portant sur tous les dispositifs de formation existants, notamment sur les parcours qualifiants, bilans de compétences et VAE. * Mettre à jour le support de communication en fonction des nouveautés législatives touchant ces dispositifs de formation. Informer 100 % des salariés sur les dispositifs de formation.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Dates de diffusion du support de communication sur l’intranet.
Mise à disposition sur intranet depuis le 01/11/2015
L’intranet permet de trouver de manière pérenne des informations sur les dispositifs de formation. Le nouveau Cafcom permettra de communiquer de manière plus attrayante auprès des salariés.
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
24 20 Analyser systématiquement les souhaits de développement professionnel émis au travers des dispositifs RH. 100 % des souhaits de développement professionnel exprimés à l’occasion des entretiens annuels et des entretiens professionnels ont fait l’objet d’un recensement, d’une diffusion et d’une attention particulière
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Nombre de souhaits exprimés lors des EAEA ou EP. 44 29 59 54 Nombre de souhaits recensés, analysés et remontés 44 29 59 54
Taux d’attention des souhaits exprimés
100%
100%
100%
100%
Source : Bilan annuel EAEA / EP
Chaque année, un rapport annuel indiquant l’ensemble des souhaits de développement professionnel est transmis aux agents de Direction. Ce rapport est une photographie du personnel et permet de repérer les aspérités des agents.
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
25 20 Communiquer aux IRP le bilan de l’année N - 1 et le plan de formation de l’année N et N +1 dans le respect des délais légaux. Présenter chaque année aux IRP le plan et bilan de formation.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Dates des réunions du CE / CSE portant sur la formation professionnelle.
21/02/2017 : plan 2017
25/04/2017 : bilan 2016
20/03/2018 : plan 2018
24/05/2018 : bilan 2017
29/11/2018 : plan 2019
20/06/2019 : bilan 2018
20/02/2020 : plan 2020
29/09/2020 : bilan 2019
Source : Ordre du jour CE / CSE
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
26 20 Communiquer aux managers le plan de formation détaillé, après présentations aux IRP. Diffuser aux managers le plan de formation exposé aux IRP.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Dates de diffusion du plan.
21/04/2017
Adressé à l'ensemble du personnel via le CR du CE/CSE
Source : Communication du plan
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
27 20 Communiquer auprès de l’ensemble des agents sur les grandes orientations du plan de formation de l’entreprise, les formations institutionnelles (préparation En3s) ou les nouveautés législatives signifiantes en matière de formation professionnelle. Présenter à l’ensemble du personnel les grandes orientations en matière de formation professionnelle.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Date de diffusion du support d’information
04/05/17
-
14/02/19
02/12/20
N° Ind.
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Action à mener
Objectif chiffré
28 20 Promouvoir les formations qualifiantes. Au moins 2 % des effectifs formés bénéficiaires d’une formation qualifiante.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Taux de bénéficiaires de périodes ou de contrats de professionnalisation sur le total des effectifs formés.
7.14%
4.56%
3.84%
0.60%
Source : Bilan de formation
L’année 2020, marquée par la crise de la COVID, a fait chuter la mise en place de formation qualifiante
N° Ind.
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Action à mener
Objectif chiffré
29 20 Veiller à ce que les employés et les cadres aient un taux d’accès à la formation équitable. Écart du taux d’accès à la formation entre catégorie professionnelle ne dépassant pas 20 points entre employés et cadres.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Taux d’accès à la formation des employés 80.2% 84.4% 90.0% 53.2% Taux d’accès à la formation des cadres 83.0% 89.0% 93.0% 71.4%
Ecart
2.8%
4.6%
3.0%
18.2%
Source : Bilan de formation
L’année 2020, marquée par la crise de la COVID, a eu également un impact sur la formation le nombre d’action de formation et sa répartition.
N° Ind.
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Action à mener
Objectif chiffré
30 20 Veiller à ce que les conditions d’accès à la formation soient indépendantes de toute considération d’âge. Écart du taux d’accès à la formation par tranche d’âge ne dépassant pas 20 points.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Taux d’accès à la formation 1ère tranche d’âge Moins de 35 ans 100% 100% 100% 86% Taux d’accès à la formation 2ème tranche d’âge 35-44 ans 69.0% 73.7% 92.0% 62.0% Taux d’accès à la formation 3ème tranche d’âge 45-54 ans 82.0% 87.0% 87.0% 50.0% Taux d’accès à la formation 4ème tranche d’âge 55 ans et + 73.0% 70.0% 82.0% 49.0%
Ecart
Ecart le plus fort : 31
Ecart le plus fort : 30
Ecart le plus fort : 18
Ecart le plus fort : 37
Source : Bilan de formation
N° Ind.
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Action à mener
Objectif chiffré
31 20 Proposer aux seniors proches de la retraite, une session de formation « préparation à la retraite », leur permettant d’aborder la retraite sous ses différents aspects (patrimoine, occupations, activités bénévoles et associatives, santé et hygiène de vie, etc.). 100 % des seniors partant à la retraite dans l’année, informés d’une proposition de session de formation « préparation à la retraite ».
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Nombre de séniors partant à la retraite pendant l’année 8 5 5 11 Nombre de proposition de session de formation 8 2 0 11
Taux d’information
100%
40%
-
100%
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
32 20 Veiller à ce que les conditions d’accès à la formation soient indépendantes de la qualification de travailleur handicapé. Garantir un taux d’accès à la formation des salariés reconnus travailleurs handicapés similaire au taux d’accès général des salariés à la formation.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Taux d’accès des salariés handicapés à une formation. 36.36% 50.00% 50.00% 14.30% Taux d’accès du personnel à une formation 81.00% 85.40% 90.90% 59.10%
Ecart
44.64%
35.40%
40.90%
44.80%
Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
33 20 Veiller à ce que les femmes et les hommes aient un taux d’accès à la formation équitable. Écart du taux d’accès à la formation hommes/femmes ne dépassant pas 10 points en défaveur des femmes.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Taux d’accès à la formation des femmes 82.00% 88.00% 91.90% 61.20% Taux d’accès à la formation des hommes 76.00% 77.00% 86.50% 49.00%
Ecart
6.00%
11.00%
5.40%
12.20%
Source : Bilan de formation
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
34 20 Veiller à ce que les femmes et les hommes aient une durée de formation équitable. Comparaison de la durée moyenne de formation non défavorable aux femmes.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Durée moyenne en jours de formation pour les femmes 10.6 4.3 7.47 3.76 Durée moyenne en jours de formation pour les hommes 8.8 7.4 16.71 1.93
Ecart
1.8
3.1
9.24
1.83
Source : Bilan de formation
4ère partie : La conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Dispositions relatives à l’égalité des chances
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
35 25 Expérimenter le télé travail -
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Nombre de salariés ayant expérimenté / demandé le télé-travail.
34
65
92
Commentaires : données au 31/12 de chaque année (données cumulées)
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
36 25 Accompagner les salariés qui dessinent le projet de partir à la retraite. 100 % des salariés demandeurs bénéficient d’un entretien afin de recueillir une information retraite de premier niveau, adaptée à leur situation
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Nombre d’information retraite de 1er niveau
100 % des salariés souhaitant obtenir une information de premier niveau ont bénéficié d’une entrevue avec le service RH.
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
37 25 Élaborer une charte définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de respecter le droit à la déconnexion. 100 % des salariés sont informés des modalités d’application du droit à la déconnexion avant le 31/12/18
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Date de la diffusion de la charte.
La charte n’a pas été élaborée
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
38 25 Exploiter et apporter une réponse à chaque souhait de conciliation VP/VP exprimé au cours de l’EAEA. 100 % des salariés ayant exprimé un souhait de conciliation vie professionnelle / vie privée lors de l’EAEA reçoivent une réponse
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Nombre de souhaits inhérents à la conciliation vie professionnelle / vie personnelle exprimés dans SI-TALENTS 31 11 39 - Nombre de réponses effectuées 31 11 39 -
Taux de réponse
100%
100%
100%
-
Commentaires : En 2018, 11 demandes (2 temps partiel, 8 télé-travail, 1 contrainte horaire / déplacement). En 2019, 21 demandes concernant le télétravail ou le travail à distance, 5 concernant le temps partiel (ces deux dispositifs sont régis par note de service, les agents s'expriment par courrier et reçoivent une réponse à leur demande. 13 expressions concernent des contraintes personnelles (jeune parentalité, posture d'aidant par rapport aux ascendants, scolarité, autres contraintes familiales, changement de résidence administrative, etc.). En 2020 : rubrique non obligatoire compte tenu de la mise en place d’un EAEA « allégé » n’abordant pas toutes les thématiques. Les quelques souhaits exprimés concernent essentiellement le recours au télétravail ou au temps partiel, lesquels sont régis par des notes de services spécifiques encadrant la pratique.
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
39 25 Accompagner les salariés nouvellement reconnus travailleurs handicapés 100 % des salariés devenant travailleurs handicapés bénéficient d’une proposition d’entretien avec le service RH.
Indicateur
2017
2018
2019
2020
Nombre de salariés nouvellement reconnus comme travailleur handicapé ou embauchés 0 1 1 0 Nombre de propositions d’entretiens par le service RH 0 1 1 0
Taux de proposition d’entretien
-
100%
100%
-
Chaque agent concerné est informé de la présence d’un référent handicap au niveau du service RH de l’organisme et se voit proposé un entretien. 4.2 Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
N° Ind.
Page
Action à mener
Objectif chiffré
40 25 Informer chaque année le personnel de la politique de temps partiel et des principes applicables en la matière. 100 % du personnel informé chaque année de la politique de temps partiel par la note de service.
