Accord d'entreprise CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DES PYRENEES ATLANTIQUES

Accord sur l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

18 accords de la société CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DES PYRENEES ATLANTIQUES

Le 19/06/2025

• Autre, précisez

• CGT
• CFDT

PROTOCOLE D’ACCORD SUR L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Entre,

La Caf des Pyrénées-Atlantiques

dont le siège social est situé 10 avenue du Maréchal Foch-CS 70602-64106 Bayonne Cedex

 Représentée parXXXXXXX, Directeur de la Caf,

d’une part, et

Les organisations syndicales représentatives définies ci-dessous :

•  la CFDT représentée parXXXXXXX,

•  la CGT représentée parXXXXXXX.

d’autre part,

il a été conclu le présent accord :

Préambule :

Conformément aux articles L2281-1 et suivants du Code du travail, le présent accord a pour objet de définir les modalités concrètes d’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Il s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), conformément à l’article L2242-17 du Code du travail.

Le droit d’expression constitue un levier essentiel de participation des salariés à l’amélioration de leurs conditions de travail, de l’organisation, de la qualité de vie au travail, ainsi que de la performance de l’entreprise.

Les objectifs poursuivis sont les suivants :

• Améliorer les conditions et la qualité de vie au travail ;

• Optimiser l’organisation du travail et les pratiques professionnelles ;

• Accroître la qualité du service rendu ;

• Développer la coopération et le dialogue au sein des équipes ;

• Renforcer la prévention des risques professionnels et psychosociaux.

Des groupes de discussion avaient été prévus par un accord précédent mais n’ont pas été mis en place. Afin de garantir des espaces concrets d’expression, la CAF s’engage à déployer des dispositifs d’accompagnement, de formation et des méthodes adaptées pour permettre l’exercice effectif de ce droit.

  Le présent protocole a pour vocation de formalisercesdifférents espaces d’expression proposés aux salariés.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CAF des Pyrénées-Atlantiques.

Article 2 – Principes directeurs du droit d’expression

2.1 Définition et finalité du droit d’expression

Le droit d’expression :

• Est direct : chaque salarié peut s’exprimer à titre individuel, dans le respect des modalités définies par le présent accord ;

• Est collectif : il s’exerce au sein d’unités de travail, en lien avec l’organisation et les conditions d’exercice de l’activité.

Ce droit vise à permettre l’identification et la mise en œuvre d’actions concrètes d’amélioration des conditions de travail et de l’efficacité du service public.

Les questions concernant les contrats de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression et relèvent d’autres modes de communication.

Il repose sur une logique de :

participation active à la vie de l’organisme ;

• reconnaissance de l’expertise des salariés sur leur travail ;

• responsabilisation collective et individuelle.

Il est exercé pendant le temps de travail, sur le lieu de travail ou via des outils numériques, et est reconnu comme temps de travail effectif.

2.2 Principes fondamentaux

L’expression des salariés s’exerce dans un cadre sécurisé et bienveillant, fondé sur les valeurs suivantes :

• Absence de jugement : chacun peut s’exprimer librement sans crainte d’être discrédité.

• Respect mutuel : la diversité des opinions est considérée comme une source de richesse.

• Bienveillance : les échanges doivent être constructifs.

• Écoute active : chacun s’engage à écouter et à comprendre l’autre, sans interrompre ni minimiser les apports des autres.

• Confidentialité : les propos tenus ne peuvent être rapportés sans accord explicite.

2.3 Règes communes

Le droit d’expression collective repose sur :

•  Le pouvoir d’agir : chaque salarié est légitime à proposer desidées.

• La responsabilisation : chacun contribue activement aux échanges, de manière responsable et respectueuse.

• L’engagement collectif : l’ensemble des participants (salariés, managers, RH, représentants du personnel) s’investit dans les démarches mises en place, dans un esprit de coopération.

2.4 Garanties

Les propos tenus dans le cadre du droit d’expression ne peuvent donner lieu à sanction, sauf en cas de propos malveillants ou attentatoires aux droits et à la dignité d’autrui.

L’entreprise s’engage à garantir dans le cadre de la mise en œuvre d’espaces de discussion :

• L’absence de répercussions négatives sur les salariés qui s’expriment dans le cadre défini ;

• La neutralité des animateurs des espaces d’expression ;

• La protection de la liberté de parole, dans le respect des limites de la loi et du règlement intérieur ;

• Un traitement sérieux des propositions issues de ces espaces.

Article 3 – Moyens mis à disposition du droit d’expression directe et collective

3.1 Des espaces de discussion pour améliorer le collectif de travail

L’Espace de Discussion sur le Travail (EDT) est un dispositif visant à favoriser l’expression des salariés sur leur travail et son organisation afin de proposer collectivement des pistes d’amélioration sur les façons de travailler.

En ce sens, ce dispositif s’inscrit pleinement dans l’esprit de ce protocole.

  Ilest mis en place à partir d’une problématique de situation de travail réelle, travaillée de manière collaborative.

 Un EDT a donc pour objectifs de:

•  apporter des propositions d’améliorations réalistes ;

• encourager la communication ouverte entre les salariés ;

• favoriser le partage d'idées et d'expériences ;

• renforcer la cohésion d'équipe et le travail collaboratif ;

• offrir un lieu et un temps de partage pour les salariés.

  Un EDT n’est pas un lieu de transmission d’informations descendantes auprès d’un groupe, un recueild’intérêts personnels, un lieu de règlements de comptes interpersonnelsou de jugements, un espace de négociation, de revendication ou de médiation, une instance décisionnaire.

 Il sera organisé ainsi :

•   animé par un binômeformé à l’EDT;

•    des groupesmaximumd’une dizaine de salariés pour permettre à chacun de s’exprimer et laisser du temps aux échanges ;

• Participants : salariés volontaires d’un même service ou métier, ou concerné par la problématique définie, éventuellement la participation de personnes ressources internes ou externes pouvant apporter leur expérience ou leur expertise sur le sujet.

• Tous les animateurs seront formés à la méthode des EDT ;

•   Les comptes rendus anonymisés seront transmis à laDirection pour suivi. La Direction apportera une réponse motivée aux propositions d’améliorations dans un délai d’un mois à partir de la réception du compte-rendu.

•      Une connaissancesur lesdemandes,avis, propositions etsuites données auprès duCSE.

Un EDT est à durée déterminée et se réalise dans un cadre et des règles co-construites avec les parties prenantes. Les échanges demeurent confidentiels.

L’animateur d’un EDT facilite la réflexion des participants sur le travail et l’élaboration de pistes d’amélioration.

Il aura pour missions de

• préparer et animer les réunions, produire le compte rendu des échanges et des propositions qu’il fait valider par les participants (le compte-rendu peut être réalisé par le binôme ou un participant) ;

•  convier ponctuellement la hiérarchie oules personnes ressources aux échanges ;

• adresser les conclusions du groupe et ses propositions à la hiérarchie et en assurer le suivi auprès du groupe.

Son rôle est de faciliter les échanges et les productions au sein du groupe, dans un climat de confiance.

3.2 Le droit d’expression au service de la prévention des risques psychosociaux

Dans une logique proactive, l’expression des salariés est mobilisée pour prévenir les risques psychosociaux (RPS), en lien avec l’ensemble des acteurs de la santé et de la sécurité au travail :

•  laDirection, l’encadrement,

•      laCommission deSanté, deSécurité et desConditions deTravail (CSSCT),

• les référents harcèlement sexuel,

• les référents santé et sécurité,

• le médecin du travail,

• l’assistante sociale d’entreprise,

•   lacellule de veillelocale,

•   la cellulenationaled’écoute et de soutien,

• les services de prévention.

 Les actions pouvant être développées sont les suivantes :

• Intégration des signaux faibles recueillis dans les EDT ;

• Partage régulier d’indicateurs RPS avec la CSSCT ;

• Valorisation des dispositifs d’écoute interne ou externe, comme la cellule de veille locale ou encore la cellule d’écoute nationale ;

• Organisation d’actions de communication de formation, ou d’ateliers de sensibilisation pour prévenir les RPS.

3.3 Création d’espaces de discussion diversifiés

  Pour favoriser la prise de parole sous différentes formes et répondre aux besoins spécifiques, l’entreprise proposeégalement lesdispositifs suivants :

• Analyse des pratiques professionnelles : pour interroger collectivement les pratiques et renforcer la coopération.

• Accompagnement collectif ou coaching d’équipe : animé par des intervenants externes ou internes pour améliorer les compétences et la performance d’une équipe ou d’une organisation.

•  Groupes de parole basés sur la parole et la libre expression des salariés, espaces d’écoute et d’échanges autour d’un thème commun aux participants, avec pour objectif de faire un pas de côté et de lâcher prise.

• Cercle de co-développement : méthode structurée entre pairs pour résoudre une problématique réelle.

• Clubs managers : lieux d’échange entre managers pour partager des outils, difficultés et bonnes pratiques.

• Dispositif de retour d’expérience RETEX : dans le cadre de projets, d’expérimentations, de situations complexes ou d’incidents, un temps de retour d’expérience collectif peut être organisé afin d’identifier les causes, de valoriser les réussites et de proposer des pistes d’amélioration.

    Chaque espace d’expression estmis en placeselon desmodalitéset des règles adaptées.

  Article4– Modalités de réalisation du droit d’expression

Les temps d’expression sont réalisés sur le temps de travail, dans un cadre organisé en fonction de l’espace de discussion choisi (réunions dédiées, ateliers, clubs…).

      Apartir de la demande formuléed’un espace de discussion, laDirection s’engage àlemettre en placerapidement.

 Les modalités pratiques (planning, convocation, durée) sont définies en lien avec laDirection et le service RH.

   Un suivi des propositions formulées estassuré :chaque proposition fait l’objet d’une analyse de faisabilité et d’une réponse motivée par la Direction, auprès du groupe concerné et partagé au sein de la CAF si les évolutions sont de portée générale.

 Un bilan annuel des actions issues des espaces d’expression est présenté au CSE dans les différents documents réglementaires : bilan du plan de développement des compétences, bilan Santé,Sécurité et Conditions de Travail.

   Article5–Information au personnel

Seront assurées au sein de l’organisme une information systématique des nouveaux embauchés, une communication interne régulière sur ce protocole et sur les dispositifs du droit d'expression mis en œuvre.

 Article6 – Suivi de l’accord et périodicité

Un bilan de la mise en œuvre de protocole sera effectué 6 mois avant l’arrivée à terme de l’accord.

 Il est convenu que la périodicité de renégociation de cet accord qui entre dans les thématiques del’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail est fixée à trois ans.

Article 7 – Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

 Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’obtention de l’agrément parl’autorité compétente de l’Etat (article L 123-1 et L 123-2 du Code de la Sécurité sociale).

Article 8 – Révision de l’accord

Chacune des parties signataires ou adhérentes pourra solliciter, à tout moment de la période d’application, la révision du présent accord, par avenant, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires et adhérentes devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte et, le cas échéant, la conclusion d’un accord de révision.

  Article9– Dépôt légal et publicité

Conformément à la loi, et sous réserve de l’agrément, le présent accord fait l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Bayonne et sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. Il est également communiqué aux représentants du personnel.

Enfin, ce dernier est mis à la disposition de chaque salarié par l’employeur sur l’intranet de l’organisme.

 Fait à Bayonne, le

 Le Directeur,  La Déléguée SyndicaleCFDT,  Le Délégué SyndicalCGT

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