Accord d'entreprise CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DU CALVADOS
L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES, SUR L'EGALITE DES CHANCES & LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL A LA CAF DU CALVADOS
Application de l'accord Début : 29/11/2023 Fin : 28/11/2026
PROTOCOLE D’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES, SUR L’EGALITE DES CHANCES
et la qualite de VIE ET DES CONDITIONS DE travail A LA CAF DU CALVADOS
Entre :
la Direction de la Caisse d’Allocations Familiales du Calvados représentée par sa Directrice,
Et
les organisations syndicales signataires,
Il a été convenu :
Préambule Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la Caisse d’allocations familiales du Calvados porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. Le plan d'action de 2012, les protocoles d'accord de 2016 et 2020 relatifs à l’égalité professionnelle, la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ont permis de réaliser de réels progrès dans ces domaines. Le présent protocole d’accord, qui s’inscrit dans leur continuité, a aussi pour finalité de décliner le protocole national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et le protocole national relatif à l’égalité professionnelle, signés le 22 février 2022.
Dans ce cadre, les parties signataires de l'accord réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d'équilibre social.
Par ailleurs, la prévention et la lutte contre les discriminations participent à l’égalité professionnelle. En effet, les inégalités de traitement, comme les agissements sexistes, trouvent parfois leur cause dans des stéréotypes de genre qui induisent des comportements susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle.
Ce protocole vise donc à :
Mettre en place une politique destinée à faire évoluer les comportements susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle ;
Améliorer la conciliation vie familiale/vie professionnelle
Tendre vers une égalité de rémunération et de parcours professionnel ;
Prévenir et lutter contre toutes formes de sexisme au travail.
Pour ce faire, les parties signataires ont décidé de retenir les 4 domaines d'actions suivants :
La promotion professionnelle,
La rémunération,
L’articulation des temps de vie professionnels et personnels
Les conditions de travail.
Pour chacun de ces domaines d’actions, le présent accord décline, à partir de constats, les objectifs de progrès associés à des actions à mettre en œuvre et des indicateurs de suivi.
ARTICLE 1 : PROMOTION PROFESSIONNELLE La Caf du Calvados réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de mobilité et de parcours professionnel, ainsi que son engagement pour que l’ensemble de ses collaborateurs ait accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité y compris les plus hautes. Constat Plus de 90 % des salariés concernés par un temps partiel choisi sont des femmes. Par ailleurs, la représentation des femmes et des hommes parmi l’encadrement qui progresse tous les ans, n’est pas encore le reflet de la représentation femmes/hommes de l’entreprise. De ce fait, pour favoriser l’équilibre des promotions professionnelles entre les femmes et les hommes, il est nécessaire que le travail à temps partiel ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.
Proportion des postes de cadres occupés par des femmes (managers et cadres techniques cotisant à l’Agirc)
2019
2020
2021
2022
60,67 %
63,74 %
65,91 %
68,18 %
L’ambition est donc de faciliter l’accès aux fonctions managériales et de garantir l’égalité d’accès aux emplois quel que soit le temps de travail.
Objectifs de progression
100 % des appels à candidature internes sont ouverts aux salariés à temps partiel
75 % des postes de managers (y compris cadres techniques) sont occupés par des femmes
Mener une campagne annuelle de détection de potentiel managérial
Actions et mesures à mettre en œuvre
Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur et de direction
Analyser, s’ils existent, les freins aux candidatures de femmes.
Détecter des potentiels pour les métiers de management pour préparer en amont une future prise de fonction
Veiller avant l’attribution des parcours professionnels, à l’équilibre temps plein / temps partiel.
Indicateurs de suivi
Pourcentage des candidatures femmes/hommes sur les offres d’emplois de cadres
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (répartition par genre et par temps de travail)
Nombre de communications relatives aux dispositifs de formation pour occuper des postes à responsabilité (Capdir, En3s,…….)
Nombre de salariés ayant fait l’objet d’une détection de potentiel managérial
ARTICLE 2 : REMUNERATION Malgré la progression du salaire moyen des femmes depuis plusieurs années, un écart persiste encore entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, les variations de l’index égalité sont encore importantes d’une année sur l’autre.
Constat
Ecarts moyens de rémunération entre les femmes et les hommes depuis 2019
2019
2020
2021
2022
Salaire moyen femmes par Etp
2 350 €
2 345 €
2 363 €
2 434 €
Salaire moyen hommes par Etp
2 992 €
3 036 €
2 881 €
2 809 €
Ecart moyen
642 €
691 €
518 €
375 €
Index égalité
2019
2020
2021
2022
92/100
76/100
96/100
87/100
Objectifs de progression
Réduire de 10 % l’écart de rémunération existant entre les hommes et les femmes
Obtenir un index égalité supérieur à 90/100 de manière stable
Actions et mesures à mettre en œuvre
Vérifier avant l’attribution des points de compétences et parcours professionnels, l’équilibre femmes / hommes
Veiller avant l’attribution des points de compétences, à l’équilibre temps plein / temps partiel.
Indicateurs de suivi
Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification
Résultat de l’index égalité femmes / hommes
Pourcentage femmes/hommes dans l’attribution des points de compétence
Pourcentage temps partiels/temps pleins dans l’attribution des points de compétence.
ARTICLE 3 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Constat
Pour permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, la Caf du Calvados a mis en place les horaires variables, le télétravail, un effort constant pour organiser plus de 90 % des formations dans le département afin éviter des découchers ou des trajets de déplacements trop longs.
Au 31 décembre 2022, 57,84 % des salariés sont télétravailleurs, 100 % des salariés bénéficient des horaires variables et 93,59 % des formations sont organisées localement.
Néanmoins, certains salariés peuvent encore rencontrer des difficultés à concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale du fait de situation de vie telle que la parentalité, la pathologie d’un proche ou la situation d’aidant familial.
Par ailleurs, des emplois principalement occupés par des femmes sont particulièrement concernés :
- 88,46 % des emplois incompatibles avec le télétravail (personnel petite enfance, technicien d’entretien…) sont occupés par des femmes,
- 85,84 % des emplois d’accueil du public 5 jours sur 5 sur une amplitude horaire qui couvre la journée complète (accueil, plateformes téléphoniques, centres sociaux, structures petite enfance…) sont occupés par des femmes,
Objectifs de progression
100 % des femmes parents ou aidants peuvent articuler leurs temps de vie professionnelle et personnelle
95 % des formations professionnelles sont organisées dans le département ou à distance
Actions et mesures à mettre en œuvre
Encourager et promouvoir les dispositifs de conciliation vie familiale/vie professionnelle (télétravail, parentalité, aidance..)
Favoriser des mesures pour que tout parent d’enfant scolarisé ait la possibilité de commencer au-delà de l’heure d’ouverture du service, le jour de la rentrée scolaire.
Proposer systématiquement une offre de formation à distance ou qui se déroule dans le département, lorsqu’elle existe
Indicateurs de suivi
Nombre de décision de décalage de l’horaire d’ouverture des services au public, le jour de la rentrée et pourcentage des salariés parent concernés
Pourcentage des formations réalisées à distance ou dans le département
Nombre de campagne de communication relative aux dispositifs destinés aux aidants ou aux parents et nombre de salariés accompagnés par le service Grh dans ces situations
ARTICLE 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les signataires du présent accord portent une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste et sexuelle, pouvant intervenir au travail à l'encontre d'un collaborateur.
Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d'un lien hiérarchique.
En ce qui concerne plus particulièrement les violences, faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique et la mise en place de politiques fortes de prévention, et d'accompagnement.
Une attention est portée spécifiquement à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.
Constat
Conformément aux article 1153-5-1 et 2314-1 du code du travail, la Caf a désigné un référent harcèlement sexuel ainsi que le Cse. Ces référents ont bénéficié d’une formation spécifique en 2022.
Objectifs de progression
100 % des salariés présents sont sensibilisés aux stéréotypes
100 % des managers sont formés à la prévention des agissements et violences sexistes ou sexuelles
100 % des salariés présents sont informés d’une procédure de signalement et de l’identité des référents
100 % des signalements sont traités
Actions et mesures à mettre en œuvre
Formaliser une procédure de signalement, de traitement et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail
Informer les salariés de la procédure
Communiquer les coordonnées des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes au moins deux fois par an
Sensibiliser les salariés aux stéréotypes
Etudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel
Indicateurs de suivi
Date de parution de la procédure Nombre et nature des informations Pourcentage des signalements traités ARTICLE 5 : DUREE DE L'ACCORD Le présent accord a une durée de 3 ans, à compter de sa signature, sous réserve de son agrément. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. La demande de révision est adressée par courrier en recommandé avec accusé de réception. La demande de révision est inscrite d’office à l’ordre du jour de la réunion suivante de négociations avec les organisations syndicales, si elle est programmée. A défaut, les syndicats représentatifs sont convoqués dans un délai maximal de 2 mois. ARTICLE 6 : ELABORATION D'UN DOCUMENT DE SYNTHESE
Une synthèse des éléments figurant dans le présent accord sera établie pour être soumise à publicité.
Cette synthèse comprendra, en plus de l’index égalité professionnelle, ceux permettant de connaître la situation respective des femmes et des hommes et des salariés à temps plein et à temps partiel au regard : - du salaire moyen ou du salaire médian - de la durée moyenne entre deux promotions - de l'exercice des fonctions d'encadrement. ARTICLE 7 : MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD Le suivi de l’accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application annuel au Comité social et économique (Cse). Ce bilan comporte les indicateurs rendant compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés par le présent accord. Il est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes. ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE DE L'ACCORD Le présent avenant s’applique dès sa signature, sous réserve de l’agrément prévu par le code de la sécurité sociale. Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera déposé dans les conditions prévues aux articles L 2231-5-1 et 2231-6 du Code du travail, à savoir :
Dépôt d’un exemplaire signé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné d’une copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, d’une version anonymisée du présent accord et de l’éventuel acte de publication partielle
Remise d’un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes.
Il sera porté à la connaissance des salariés par note de service et sera déposé dans Cafcom.
