Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L2242-13 et L 2242-20 du code du travail qui prévoient que chaque employeur de plus de 300 salariés engage tous les trois ans, une négociation sur la mise en place d’un dispositif de Gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers. Elle concerne également les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées en particulier en matière de formation, d’accompagnement à la mobilité, de validation des acquis de l’expérience, de bilans de compétence…
Au-delà de l’obligation légale, le présent protocole témoigne de la volonté des parties de renforcer les dispositifs en matière de GEPPMM afin de mieux accompagner les changements, de garantir l’employabilité des agents de la Caf du Finistère. La GEPPMM a pour ambition d’accompagner les salariés dans le maintien et le développement des compétences afin de construire un parcours professionnel adapté aux orientations stratégiques de l’organisme, au contexte d’évolution technologique et environnemental. Il prend en compte les attentes des salariés notamment exprimées dans le cadre du BSI ainsi que lors des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.
De nouveaux enjeux liés aux évolutions de la branche famille impactent fortement des métiers, nos méthodes de travail et doivent être pleinement intégrés dans la GEPPMM, et l’ensemble des évolutions règlementaires et techniques et ce sur l’ensemble de la COG (peuvent ainsi être cités pour exemple : l’impact de l’intelligence artificielle, les projets métiers comme la solidarité à la source, les évolutions liées aux outils numériques internes etc).
Pour mener sa politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Métiers (GPEC), la Caisse d'Allocations Familiales du Finistère intègre la contrainte de sa cible ETPMA (389,57 en 2025 et 383,87 en 2027) et évalue sa capacité à recruter en fonction de sa cible et de ses missions, avec pour perspective de saturer les effectifs d'ici 2026-2027.
Les parties à la négociation rappellent que les engagements pris dans les différents protocoles locaux (RSE, Tutorat, Accompagnement des agents, etc. sont de fait mis en œuvre même si par souci de lisibilité ils ne sont pas repris dans le présent accord.
Article 1 - Champ d’application
Cet accord concerne l’ensemble des salariés de la Caf du Finistère, qu’ils soient en CDI ou en CDD.
Le présent accord s’applique donc également aux salariés mis à disposition dont la situation fait l’objet d’un dialogue constant avec leur structure d’accueil.
Le présent accord s’inscrit nécessairement dans une démarche progressive et pluriannuelle afin de déployer les différents leviers retenus dans le cadre du présent accord.
Article 2 – GEPPMM : éléments de définition
La Gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers est un volet important du dialogue social. Il s’agit d’un levier d’adaptation pour la Caf aux évolutions conjoncturelles et structurelles.
La Gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers est un dispositif global qui doit permettre à l’organisme et de favoriser la fidélisation des agents par une démarche proactive et d’anticiper :
les évolutions des métiers et des missions,
les compétences requises pour les exercer.
Il s’agit d’adapter en continu les compétences détenues ou à acquérir par les salariés à moyen terme.
Au final, la mise en place d’une telle politique vise à faire correspondre les besoins et les ressources de l’organisme en termes d’effectifs et de compétences compte tenu d’une politique stratégique identifiée et au moyen d’un plan d’actions qui soutient cette politique. Il s’agit par la même de mettre en adéquation les besoins en termes d’effectifs et de compétences avec ses orientations stratégiques.
Concrètement, on distingue plusieurs enjeux :
Pour les salariés :
Connaître les évolutions prévisibles pour s’adapter et être acteur de son parcours professionnel.
Faire évoluer leur projet professionnel en fonction des opportunités et de leurs aspirations professionnelles.
Pour la Direction : et le service des Ressources Humaines
Servir d’aide à la décision pour ses choix et ses priorités de recrutement
Définir les parcours professionnels
Garantir les meilleures conditions de travail possibles (adéquation charge-moyens, adaptation de l’organisation, qualité de vie au travail)
Contribuer au maintien de l’employabilité des salariés
Pour les organisations syndicales
Négocier et veiller aux meilleures conditions de travail possibles (adéquation charges/moyens, adaptation ou changements de l’organisation et évolutions des métiers, qualité de la vie au travail et de la qualité des échanges relationnels dans l’environnement professionnel).
Veiller au maintien de l’employabilité des salariés.
A noter que les managers jouent un rôle essentiel dans la politique de GEPPMM puisqu’ils ont la meilleure connaissance de leurs équipes et des évolutions métiers. Leur rôle de proximité est donc très important afin d’identifier et de développer les compétences de chacun. A ce titre la Caf du Finistère accompagnera les managers dans l’exercice de cette fonction partagée.
Article 3 – Les outils à mettre en œuvre dans le cadre de la GEPPMM
Le pilotage de la politique de GEPPMM a pour point de départ une bonne connaissance des besoins futurs de la Caf en matière d’emplois et de compétences, compte tenu des évolutions internes et externes à la Caf, qui influent sur ses missions.
Pour cela, des outils de recensement et d’analyse sont mis en place :
Un suivi annuel sur les effectifs (départs, recrutements, mouvements internes).
Une analyse annuelle et partagée à travers le bilan social.
Des référentiels emplois à jour et prenant en compte l’émergence de nouvelles compétences.
Un partage des études métiers nationales pour identifier les métiers en mutation / en émergence et les évolutions des compétences attendues.
Un bilan annuel des EAEA retraçant notamment les évolutions relatives au niveau des compétences détenues et les souhaits de mobilité des agents.
Un bilan des actions de formation.
Ces éléments sont plus particulièrement examinés dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur la GEPPMM, en lien avec les orientations stratégiques.
Article 4 – Les leviers à mobiliser dans le cadre de la politique GEPPMM
La politique GEPPMM repose sur plusieurs dispositifs et mesure d’accompagnement RH qui concourent à la gestion des emplois et des compétences au sein de l’organisme. Après avoir réalisé un état des lieux précis au regard des outils à sa disposition (pièce jointe) la Caf du Finistère priorise certaines actions dans le cadre de sa politique GEPPMM.
I - Mettre en place une politique de recrutement cohérente avec la stratégie de l’organisme
La stratégie de recrutement vise à disposer, dans le cadre d’une démarche de GEPPMM d’une vision à moyen terme de l’effectif cible (en effectif et en compétences). Pour conduire sa démarche la Caf du Finistère s’engage sur la mise en œuvre d’actions concrètes comme :
L’Affichage des priorités de recrutement :
Dans le cadre de sa politique de GEPPMM, la Caisse d'Allocations Familiales du Finistère a pour objectif de garantir son efficacité opérationnelle et sa capacité à répondre en priorité aux besoins des allocataires. Au regard de cette priorité les efforts de recrutement seront déployés sur trois métiers clés : - les Gestionnaires Conseils Allocataires - les Conseillers Services à l'Usager, - les Travailleurs Sociaux.
Transparence et communication de la politique de recrutement
La politique de recrutement est diffusée à l’ensemble des salariés et disponible sous Cafcom. Tous les appels à candidatures internes ou externes font l’objet d’une diffusion sous Cafcom et par mail à destination des collègues mis à disposition et sont relayés sur la bourse des emplois via le site Ucanss. Cette transparence doit viser à fournir des garanties en matière d'équité et de confiance dans les processus de recrutement interne, en offrant à chaque salarié la possibilité de saisir les opportunités de développement professionnel au sein de la Caf du Finistère.
Simplification du processus de recrutement
La Caf du Finistère s'engage à innover dans ses processus de recrutement en simplifiant les appels à candidatures et en les rendant plus accessibles et attrayants pour les candidats potentiels. Une plateforme en ligne conviviale et intuitive (WeRecruit) permet aux candidats de postuler facilement et rapidement, en téléchargeant leur CV et en répondant à des questions spécifiques en lien avec le poste. Il est précisé que le jury est systématiquement composé du cadre du service recruteur, d’un représentant de la RH et d’un pair.
Déploiement de méthodes de recrutement innovantes favorisant la diversité et l’inclusion
En cohérence avec sa politique de recrutement la Caf du Finistère développera la méthode MRS (méthode de recrutement par simulation) ou explorera de nouvelles méthodes de recrutement innovantes et non discriminatoires, permettant d'évaluer les compétences des candidats de manière objective. Ces méthodes permettront de limiter les biais inconscients et de favoriser l'égalité des chances entre les candidats, en évaluant uniquement leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles. La Caf du Finistère veillera à promouvoir la diversité et l'inclusion dans ses processus de recrutement en mettant en place des mesures spécifiques pour attirer et recruter des candidats issus de milieux variés et présentant des profils diversifiés. Des actions de sensibilisation seront menées auprès des recruteurs et des managers pour les aider à identifier et à surmonter leurs biais inconscients, et pour promouvoir une culture de recrutement basée sur les qualités du candidat et l'égalité des chances.
II - Développer une politique d’intégration, de fidélisation et de maintien dans l’emploi
Rénovation du parcours d’intégration
L’intégration est un moment clé dans la vie du salarié. A ce titre, le parcours et l’accompagnement proposé sont formalisés au sein d’une politique diffusée et partagée avec les salariés. Organisé conjointement par le service CAP Rh et les managers ce parcours permet au salarié de découvrir son environnement de travail, les outils une présentation approfondie de la Caf du Finistère, de ses valeurs, de la culture de l’organisme ainsi que des missions et des objectifs du poste.
Un accompagnement sera assuré par un parrain dédié pour faciliter l'adaptation du nouvel arrivant à son environnement de travail, en répondant à ses questions et en l'aidant à tisser des liens avec ses collègues.
Des programmes d'accueil personnalisés seront développés pour encadrer les nouveaux agents (CDI, CDD, alternant) tout au long de leur parcours au sein de la Caf du Finistère.
Ce parcours d’intégration aidera à renforcer un sentiment d’appartenance des nouveaux salariés et favorisera leur engagement, il se voudra innovant et en partie digitalisé.
Fidélisation
La Caf du Finistère investit la dimension fidélisation en s’appuyant notamment sur une politique de qualité vie au travail attractive. Elle proposera un plan d’actions local déclinant le plan d’action national. Les réponses au questionnaire BSI 2024 seront prises en compte afin de prendre en compte les aspirations des salariés.
Maintien dans l’emploi
En mettant en place des mesures spécifiques de maintien dans l'emploi pour les salariés en situation de fragilité la Caf du Finistère témoigne de son engagement en faveur de la diversité et de l'inclusion, tout en préservant le bien-être. La Caf du Finistère s'engage à identifier les salariés rencontrant soit des difficultés de maintien des compétences dans l’emploi soit de santé les fragilisant.
Un dispositif de veille est mis en place pour détecter les signaux d'alerte et accompagner les salariés en difficulté. L’encadrement identifie les situations (soit de difficulté de maintien de compétence, soit de santé). Selon le cas le médecin du travail est également sollicité. Conjointement, des solutions d’aménagements de postes sont proposées afin de permettre aux agents de poursuivre une activité dans les meilleures conditions possibles.
Des aménagements pourront concerner l'ergonomie du poste, les horaires de travail, les tâches assignées ou encore l'accès à des équipements spécifiques, en fonction des recommandations médicales et des besoins identifiés.
III - Développer une politique de mobilité interne
La Caf du Finistère s'engage à favoriser la mobilité interne en informant systématiquement les salariés des opportunités de postes disponibles. Les salariés seront encouragés à candidater aux postes vacants correspondant à leurs compétences et à leurs aspirations professionnelles. Des dispositifs d'accompagnement seront mis en place pour faciliter la mobilité des salariés, notamment en termes d'orientation professionnelle, de formation et d’accompagnement à la mobilité géographique le cas échéant.
Pour faciliter cette mobilité la direction s’engage à :
Afficher un processus de mobilité interne
Tout salarié désireux de changer de poste au sein de la Caf du Finistère pourra bénéficier d'un entretien individuel avec un référent RH pour évaluer ses compétences, ses motivations et ses objectifs de carrière. Le dispositif de tutorat de la Caf du Finistère sera mis en place pour accompagner les salariés dans leur transition vers un nouveau poste, en leur permettant de bénéficier du soutien et des conseils d'un salarié expérimenté.
Adopter un principe de souplesse et d’adaptabilité
Lorsqu'une mobilité interne est envisagée au sein de l’organisme, celle-ci adopte une approche souple et adaptable, permettant de répondre au mieux aux besoins opérationnels tout en favorisant le développement professionnel des salariés.
Valoriser la mobilité interne
La mobilité interne sera valorisée et reconnue au sein de la Caf du Finistère, notamment à travers la mise en place d'un système de reconnaissance des parcours professionnels et des évolutions de carrière et ne pourra pas conduire à une perte de salaire dans le cadre d’une mobilité sur un niveau identique.
Proposer des missions internes
Des missions temporaires pourront faire l’objet d’appel à candidature. La Caf du Finistère offrira la possibilité aux salariés intéressés de participer à des missions internes dans différents services ou départements, afin de découvrir de nouveaux métiers, d'explorer de nouvelles perspectives professionnelles, de participer aux projets et à la vie de l’organisme.
À la demande, une lettre de mission pourra être rédigée pour formaliser le contenu et les modalités de la mission qui lui est confiée.
Favoriser la connaissance des services et des métiers :
La connaissance des services et des métiers est un prérequis pour favoriser la mobilité interne. A la demande du salarié, notamment lors de l’EAEA, des immersions ou des présentations de postes ou de services sont proposées.
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Projet « Vis ma vie »
Le projet intitulé "Vis ma Vie" issu du projet Missions CPOG sera déployé permettant aux salariés de vivre l'expérience d'un métier différent de leur poste habituel pendant une période déterminée. Cette action favorisera la découverte des réalités professionnelles des collègues, l’échanges de bonnes pratiques et le renforcement de la cohésion d’équipe et de la culture de l’organisme au sein de la Caf du Finistère.
Promouvoir et communiquer sur les dispositifs favorisant la mobilité
L’accompagnement du salarié est un domaine particulièrement investi à la Caf du Finistère en lien avec le service CAP RH. Le travail sur le conseil autour des dispositifs de formation et des autres dispositifs de développement professionnel, d’accompagnement à la mobilité (interne et externe) demeure une priorité du service qui propose des rendez-vous aux salariés.
En promouvant les dispositifs de mobilité, la Caf du Finistère offre à ses salariés des opportunités concrètes de développement professionnel et la réalisation de leurs aspirations professionnelles, tout en renforçant leur engagement et leur fidélité à la Caf du Finistère. La Caf du Finistère encouragera activement ses salariés à recourir aux différents dispositifs de formation comme la VAE pour valoriser et faire reconnaître leurs compétences acquises par l'expérience professionnelle.
Une campagne de communication sera menée pour sensibiliser les salariés aux dispositifs de mobilité, en mettant en avant les avantages et les opportunités offertes par ces dispositifs. Des informations et des sessions d'accompagnement seront proposées par le Service Cap RH aux salariés intéressés pour les guider dans leur démarche (compte personnel d’activité/de formation, le conseil en évolution professionnelle, le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience, le congé individuel de formation).
Dispositions particulières relative à la mobilité géographique
La Caf du Finistère propose une aide à la mobilité accordée en cas de changement de lieu de travail entre Brest et Quimper et impliquant un changement de domicile, les 2 sites étant distants de plus de 75 Kilomètres- . Cette disposition s’appliquerait dès lors que la distance entre le domicile actuel du salarié jusqu’au nouveau site de travail entrainerait un allongement de plus de 30 km aller/ retour par jour ou un allongement de son temps de trajet de plus de 30 minutes aller/retour. Ainsi le salarié qui demandera une mobilité depuis Brest vers Quimper bénéficiera du remboursement intégral des frais de déménagement à hauteur du devis le plus économique.
Cette mesure vise à accompagner la densification du site de Quimper. Depuis la départementalisation, la Caf dispose en effet de deux sites immobiliers de taille importante alors même qu’il y a plus d’agents à Brest qu’à Quimper. A Brest, un projet immobilier de construction d’un nouveau site est en cours en respectant les normes COG 2024/2027 de 14m² par agent, ce qui permettra d’avoir un site bien dimensionné. Par contre, le site de Quimper demeure largement au-delà des ratios d’occupation définis par la Cog. Au-delà de la mutualisation des locaux avec la Carsat qui est en cours, la Caf doit densifier le site de Quimper pour l’avenir et recruter systématiquement lorsque cela est possible sur ce site dans un souci d’optimisation de notre patrimoine immobilier. Les recrutements les plus importants sont effectués sur le poste de Gestionnaire Conseil allocataires et sont réalisés sur Quimper afin d’équilibrer progressivement les deux sites. Si des agents sont intéressés par un déménagement ceux-ci doivent donc également être encouragés.
Le remboursement s’effectuera sur les bases des dispositions de l’article 3 du protocole d’accord du 5 novembre 1970 à savoir le remboursement du transport du mobilier :
pour l'agent : 14 m 3 ;
pour le couple : 22 m 3 ;
par enfant ou ascendant à charge : 3,5 m 3.
Organiser des conférences sur les évolutions des métiers et l’émergence de nouvelles compétences
En offrant aux salariés l'accès à des conférences sur les évolutions des métiers et les nouvelles compétences attendues la Caf du Finistère favorise leur développement professionnel et les prépare aux défis futurs, contribuant ainsi à renforcer leur employabilité et leur adaptabilité dans un environnement professionnel en perpétuelle mutation. À ce titre, Le service Rh organisera des conférences et des sessions d'information sur les évolutions des métiers et les nouvelles compétences attendues dans différents secteurs d'activité.
IV – Assurer le développement continu des compétences et l’employabilité
La formation doit permettre d’acquérir ou d’adapter compétences et connaissances pour les salariés. Elle est un levier majeur pour garantir l’adéquation continue et adaptée des compétences aux besoins. La formation, tant initiale que continue, fait l’objet d’une attention particulière de la Direction qui y consacre des moyens humains et financiers conséquents, au-delà des exigences du cadre légal. Dans le cadre de ce protocole la Caf du Finistère s’engage à :
Définir les priorités de formation du plan de développement des compétences
Les orientations de la politique de développement des compétences sont définies en fonction des orientations stratégiques de l’organisme et des évolutions anticipées des métiers. Le plan de développement des compétences est garant du maintien et de l’employabilité des agents.
Le plan de développement des compétences est l’une des étapes de la démarche de GEPPMM et repose sur : - les orientations stratégiques de l’organisme et les impacts sur les métiers et les compétences des salariés - l’analyse des écarts entre les compétences détenues et les compétences à acquérir - la mise en œuvre d’un plan d’actions pour réduire les écarts : le plan de développement des compétences (PDC)
Identifier des besoins en formation
La Caf du Finistère s'engage à réaliser une analyse régulière des besoins en formation, en identifiant les compétences nécessaires à ses activités actuelles et futures ainsi que les évolutions des métiers liées aux changements importants dans son secteur d'activité. Cette analyse sera menée en concertation avec les managers, les responsables RH et les salariés eux-mêmes, afin de prendre en compte les besoins et les attentes de chacun.
Suivre le Principe de la pluri-annualité des priorités de formation et de co-construction
Afin d’avoir une politique cohérente les axes de formation seront pluriannuels en conformité avec les objectifs de la COG et du projet de la Caf du Finistère. Les orientations de formation sont définies avec le CODIREL et les managers. Elles seront ensuite formalisées et partagées avec les salariés.
Mettre en œuvre le Plan de Développement des Compétences
Sur la base de l'analyse des besoins en formation, un PDC sera élaboré par le service Formation, définissant les objectifs, les contenus, les modalités et le calendrier des formations à mettre en place. Il sera communiqué au CSE et à l’ensemble du personnel.
Diversifier des formats de formation
La Caf du Finistère privilégiera la diversification des formats de formation, en proposant des sessions en présentiel, des formations à distance, des tutoriels en ligne, des séminaires thématiques, des ateliers pratiques, du tutorat etc. Cette diversification permettra de répondre aux besoins spécifiques des salariés, en leur offrant des opportunités d'apprentissage variées et adaptées à leurs contraintes professionnelles et personnelles.
Suivre et évaluer l’impact des formations sur l’exercice du métier
Un suivi régulier sera assuré pour évaluer l'efficacité des formations mises en place, en recueillant les retours des participants et en mesurant l'impact des formations sur l'acquisition de compétences et le développement professionnel. Sur la base de ces évaluations, des ajustements pourront être réalisés pour améliorer la qualité et la pertinence des formations proposées, en tenant compte des évolutions des métiers et des besoins des salariés.
V - La transmission des savoirs
Autre levier au service la politique GEPPMM, les modalités de transmissions des savoirs et de tuilage, notamment dans le cadre de l’intégration, de la mobilité ou en fin de carrière, seront organisées et formalisées afin d’éviter des pertes de savoirs et de connaissances. Le protocole local sur le tutorat sera mis en œuvre. La Caf du Finistère s’engage à :
Faciliter l’accompagnement métier
L’accompagnement métier joue un rôle prépondérant dans l’intégration et le développement des compétences du salarié . Un tuteur est nommé pour chaque nouveau salarié dès sa prise de fonction dans le cadre d’une intégration ou d’une mobilité interne.
Anticiper la transmission des savoirs avant un départ
La Caf anticipe les évolutions de son organisation et met en adéquation les ressources humaines et la stratégie de l’organisme à moyen et long terme. Elle se doit d’identifier les ressources compétences dites rares ou à risque en raison d’un niveau d’expertise isolée. A ce titre la Caf du Finistère identifie les activités spécifiques, les compétences critiques (expertise rare, etc.) et d’en définit les modalités de maintien. Un point sera effectué annuellement en CSE.
VI – Accompagnement individuel
Le service CAP RH s’engage à :
Organiser les Entretiens obligatoires
Le service CAP RH organise les différentes campagnes d ‘entretiens obligatoires (EAEA, EP etc ) selon les dispositions en vigueur.
Organiser le Parcours retraite
Le service CAP RH organise tous les ans un parcours retraite à destination des agents proches de la retraite. Ce parcours est ouvert aux agents ayant atteint l’âge de 57 ans. Il comprend des entretiens individuels et collectifs auprès de la CARSAT et auprès des organismes de retraite complémentaire et une présentation des dispositifs conventionnels de départ à la retraite. Un accompagnement par l’assistante sociale du travail peut être également sollicité pour un accompagnement à la constitution du dossier retraite.
Développer l’Offre de service du service CAP RH
Au-delà des dispositifs obligatoires d’accompagnement, le service CAP RH de la Caf du Finistère propose des rendez- vous individuels, à la demande des salariés afin de les accompagner sur différentes démarches (souhaits de mobilité, informations dispositifs de formation, reclassement, autres.).
La Caf du Finistère s’engage à identifier les agents rencontrant des refus répétés lors de leurs démarches de mobilité interne, en réalisant des entretiens individualisés pour comprendre les raisons de cette situation. Cette démarche permettra de détecter les besoins spécifiques de ces agents en matière de développement professionnel et d’orientation de carrière, ainsi que les éventuels axes d’amélioration pour favoriser leur réussite. Selon le cas, un bilan de compétences pourra être proposé sur le temps de travail avec une prise en charge financière par l’organisme. Ce bilan permettra d’évaluer les aptitudes et les compétences des agents en identifiant leurs points forts et leurs axes d’amélioration. Sur la base de ce bilan, un plan de développement individuel sera élaboré, définissant les actions à mettre en œuvre pour renforcer les compétences des agents et améliorer leur employabilité dans le cadre de leur projet professionnel.
Article 5 – la limitation du recours aux contrats précaires /Perspectives de recours aux alternants et stagiaires
Lutte contre la précarité de l’emploi
La Caf du Finistère prend un engagement majeur en termes de lutte contre la précarité de l’emploi. Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail de principe à la Caf.
La Caf a une politique volontariste en matière d’accueil de stagiaires et d’alternants, notamment dans le cadre de partenariat avec des écoles. Elle s’engage à :
Accueillir des stagiaires et des alternants
Concernant l’accueil des stagiaires des conventions de stage sont systématiquement signées, les gratifications payées selon les dispositions conventionnelles et un tuteur est toujours nommé. Les stagiaires ne remplacent jamais l’activité d’un salarié de la Caf.
En augmentant l'accueil de stagiaires et d'alternants, la Caf du Finistère contribue activement à l'insertion professionnelle des jeunes et à la construction de leur avenir professionnel, tout en bénéficiant de leur dynamisme et de leur contribution à ses activités.
Cette démarche vise à permettre aux jeunes d'acquérir une première expérience professionnelle significative, facilitant ainsi leur transition vers le monde du travail et leur développement professionnel.
La formation en alternance permet au salarié d’acquérir des savoirs faire spécifiques de l’organisme et peut favoriser une embauche dans la mesure où l’alternant est familiarisé avec l’environnement de travail et les attentes de l’employeur.
Promouvoir ces métiers auprès des partenaires et des écoles
La Caf du Finistère communiquera activement sur les opportunités d'alternance au sein de l’organisme en mettant en avant les avantages de ces dispositifs en termes d’acquisition de compétences et d’insertion sur le marché du travail. La caisse d’allocations familiales du Finistère développera son partenariat avec les écoles et universités ou établissement spécialisés locaux. A ce titre elle s’engage à promouvoir ces emplois en participant à des salons, job dating ou en intervenant directement dans les écoles. Dans une démarche volontariste en matière d’insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi, elle s’engage à participer à des manifestations de type « café de l’emploi » dans les quartiers dits sensibles.
Article 6 – Le déroulement de carrière des élus et des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
Les salariés qui exercent des responsabilités syndicales bénéficient, au même titre que l’ensemble des salariés, des dispositifs proposés dans le présent accord. La Direction reste particulièrement vigilante contre toute forme de discrimination. A ce titre, elle forme tant les managers que les équipes du service ressources humaines sur cette thématique.
La Caf du Finistère s’engage à organiser, au-delà des EAEA, et des EP l’ensemble des entretiens prévus par le protocole du 1er février 2008 relatif au droit syndical et ceux mis en place par la loi Rebsamen modifiée par les ordonnances du 22 septembre 2017.
EAEA
La Caf du Finistère s’engage à ce que la charge de travail des salariés exerçant des responsabilités syndicales et/ou des fonctions d’élus soit évoquée à l’occasion de cet entretien. Cet entretien permettra également de vérifier que les objectifs fixés sont proratisés au regard de leurs absences syndicales.
Entretien biennal
L’entretien professionnel biennal est réalisé à la demande du salarié mandaté. Y participe conjointement par le N+1 et un membre du service RH.
Organisation des entretiens tripartites suite prise de fonction d’élus après élections professionnelles
Le service RH de la Caf du Finistère s’engage à organiser des entretiens tripartites (rh/encadrement /élus) un an après leurs prises de fonctions d’élus, afin de vérifier qu’aucune forme de discrimination n’existe. Un point de situation et la valorisation des compétences acquises dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions sera plus particulièrement recherchée à travers ces entretiens.
Bilan de la 6e année
Les entretiens professionnels des salariés exerçant des responsabilités syndicales seront réalisés pour le bilan de la 6ème année par l’agent de direction en charge de la fonction RH ou le responsable de service RH.
Article 7 – Communication autour de la GEPPMM
La Caf s’attache à donner plus de lisibilité sur les emplois et les parcours professionnels, notamment du cœur de métier. Ainsi la communication autour de la GEPPMM sera inscrite comme l’un des axes prioritaires du schéma directeur des ressources humaines. Cet effort sera maintenu sur la période conventionnelle.
La Caf s’appuiera sur les dispositifs de la CNAF et de l’UCANSS pour assurer la promotion des métiers : vidéos, référentiels, témoignages.
Article 8 – Modalités de suivi des engagements
Le suivi de la réalisation des engagements est confié à une commission de suivi composée des membres invités aux négociations Cette commission se réunit 1 fois par an afin d’établir un bilan des négociations. Les bilans seront transmis dans la BDES 7 jours avant la commission de suivi.
Article 9 – Périodicité des négociations de l’accord GEPPMM
Aux termes de l’article L2242-13 du code du travail, l’employeur doit engager tous les 3 ans une négociation sur la GEPPMM. Toutefois, les parties à la négociations décider de porter par une clause spécifique dans l’accord GEPPMM, la périodicité des négociations à 4 ans.
Article 10 – Durée de l’accord
Ainsi le présent accord de GEPPMM est conclu pour une durée déterminée de 4 ans .
Article 11 – Révision de l’accord
Des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, voire exceptionnelles, peuvent amener les partenaires sociaux à réviser cet accord dans les conditions légales relatives à la révision des accords.
Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.
11.1 Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (CSE) quel que soit le nombre de votants.
11.2 - Procédure d’agrément et de communication
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé-Accords » du Ministère du Travail (Dreets) et un exemplaire papier sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes.
Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
Le présent protocole fera l’objet d’une publication via Cafcom.
Fait à Brest le 17 mars 2025
En 3 exemplaires originaux
Pour la Caisse d’Allocations Familiales du Finistère
