La Caisse d’Allocations Familiales du Finistère dont le siège social est situé 1 rue de Portzmoguer 29200 Brest, représenté par Monsieur Jean Marc Malfre en sa qualité de Directeur.
D’une part,
Et
Les organisations syndicales suivantes :
CGT représentée par Mme Sophie Emeline Jouanny
CFDT représentée par M Claude Briand
D’autre part, Il a été conclu le présent accord,
PREAMBULE
« Le développement des technologies d’information et de communication (TIC), s’il est mal maîtrisé ou régulé, peut avoir un impact sur la santé des salariés. Il peut notamment amplifier les facteurs à l’origine des risques psychosociaux (stress, épuisement professionnel…). Parmi eux, la charge de travail et la surcharge informationnelle, le brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle sont des risques associés à l’usage du numérique. En lien avec l’organisation du travail et le management, les TIC participent à l’accroissement des rythmes de travail, mais ceux qui en font une utilisation soutenue y sont particulièrement exposés. » (Extrait de l’étude d’impact de la loi Travail).
La CAF du Finistère fait de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée un enjeu majeur de sa politique de qualité de vie au travail. La gestion du temps joue en effet un rôle majeur dans l’équilibre entre travail et vie privée, et dans la prévention des risques psychosociaux.
Le présent accord vise :
À garantir le droit à la déconnexion conformément à l’application de l’article L2242-8.7 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, d’une part.
À définir des bonnes pratiques de gestion du temps au quotidien, d’autre part.
Article préliminaire – Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, intranet…) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 1 – Champ d’application
Il est instauré un protocole du droit à la déconnexion, dont le texte suit. Ce protocole est porté à la connaissance de tous les salariés et un bilan périodique de son application sera réalisé selon les modalités prévues.
Le protocole s’applique à toutes les situations de travail : sur site ou en télétravail.
Il concerne tous les salariés qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, cadre ou non cadre, au forfait ou pas
Article 2 – Modalités pratiques d’application du droit à la déconnexion
LES OBLIGATIONS
La Direction et les managers auront la responsabilité de faire respecter la mise en œuvre de ces bonnes pratiques, mais seul l’engagement de tous à respecter ce protocole permettra d’atteindre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Un effort d’exemplarité doit accompagner cette mise en oeuvre.
1. Respecter les règles internes en matière d’horaires variables
La gestion du temps joue en effet un rôle majeur dans l’équilibre entre travail et vie privée, et dans la prévention des risques psychosociaux. Le présent protocole définit en conséquence des bonnes pratiques de gestion du temps au quotidien. Chaque salarié doit respecter les horaires variables tels que définis au sein de l’organisme, y compris en situation de télétravail. (cf- Note relative horaire variable) et notamment :
Il lui appartient de suivre son débit et son crédit d’heures dans les limites fixées par la présente note.
Il a l’obligation de respecter la répartition des jours de travail prévue par contrat.
Il doit respecter les horaires d’ouverture et de fermeture des bureaux ( de 7 h 15 à 19 h) La présence ou la connexion hors de ces limites n’est pas autorisée.
Les dispositions légales en vigueur concernant le repos journalier sont applicables, à savoir 11 heures consécutives et un temps de deux journées consécutives de repos hebdomadaires, comprenant le dimanche.
Toute heure réalisée au-delà de 10 h par jour, 42 h par semaine n’est pas autorisée.
2. Respecter les règles internes en matière d’organisation de réunions
Aucune réunion ne peut démarrer avant 9 h 30 (sauf accord) ou se prolonger au-delà de 17h.
Chacun doit respecter les règles d’organisation des réunions prévues dans la fiche pratique « Mieux gérer son temps » - Annexe 1-
Ces pratiques peuvent respectivement permettre de gagner en temps de déplacement, de réduire les temps de trajet avec le domicile, facilitant ainsi la conciliation avec la vie privée, et de diminuer l’empreinte carbone de nos activités.
3. Assurer le droit à la déconnexion hors temps de travail
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés ou absences.
Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion hors temps de travail il est précisé que :
Chaque salarié doit se déconnecter du réseau en dehors des heures habituelles du travail
Chaque salarié doit respecter la disponibilité affichée par les collègues dans l’outil teams ou autres applications.
Les managers ne doivent pas contacter leurs agents en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail.
4. Profiter de l’entretien annuel d’évaluation pour évoquer toute question relative à la thématique de la déconnexion
Lors des entretiens annuels d’évaluation, l’encadrement évoque dans la rubrique « conciliation des temps », les problématiques de charges de travail et rappelle les principes du droit à la déconnexion. S’ils pressentent des difficultés de l’agent ils l’invitent à suivre le module SYFADIS en libre service « droit à la déconnexion » : La partie de l’EAEA concernant la charge de travail est obligatoire pour les salariés au forfait jours pendant l’entretien.
Depuis la campagne d’EAEA 2024, l’outil SI Talent propose un formulaire spécifique pour les cadres au forfait permettant d’aborder la thématique de la déconnexion.
5. Communiquer, Sensibiliser et Former les agents aux outils numériques
L’organisme s’engage à communiquer régulièrement sur le droit à la déconnexion et selon le cas à diffuser des fiches pratiques relatives à ce thème. Des webinaires de sensibilisation seront organisés à destination de l’ensemble du personnel en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques Les facilitateurs numériques veilleront à transmettre les bonnes pratiques pour mieux appréhender les outils numériques professionnels et apprendre à mieux les utiliser. Exemple : paramétrage du téléphone portable pour recevoir les courriels uniquement à la demande (synchronisation de l’appareil à la demande) ou en temps réel pendant les heures de travail.
Le nouveau parcours d’intégration prévoit désormais un parcours bureautique et outils collaboratifs et des liens vers les parcours PIX. De même, lors de son intégration le nouvel embauché bénéficie d’un temps dédié avec les facilitateurs numériques pour la prise en main de l’outillage TNI du nouvel arrivant. Le nouveau parcours pourrait intégrer la sensibilisation au droit à la déconnexion en fin de parcours (à 6 mois).
6. Veiller à l’application du présent protocole par le suivi de ces dispositions par le
le référent déconnexion
Rappeler le nom et le rôle du référent droit à la déconnexion au sein du service CAP RH.
Définir son champ d’application :
Il est garant au quotidien du droit à la déconnexion et fait le lien avec la chargée de formation autour de ce droit
Les situations de non-conformité ou de litiges liées à la gestion des horaires et au droit à la déconnexion font l’objet de signalements auprès du référent déconnexion afin de rechercher des solutions - Exemple : connexion en dehors des horaires de travail, dépassements
Il assure la mise à jour des fiches pratiques en lien avec cette thématique.
LA PRÉVENTION
La prévention regroupe toutes les dispositions prises pour empêcher l'apparition, l'aggravation ou l’extension d’un danger, d’un risque. Le droit à la déconnexion a pour objectif de respecter les temps de repos et de congé, de préserver la vie privée du salarié.
1. Utilisation à bon escient de la messagerie électronique et de Teams
Afin de garantir le droit à la déconnexion la direction alerte sur la surcharge informationnelle qui peut être liée à une mauvaise utilisation de la messagerie professionnelle. À cet effet elle invite l’ensemble des salariés à se référer à la fiche pratique « La gestion du mail » - Annexe 2
2. Le recours aux outils de réunion à distance
Le recours aux outils de réunion à distance (teams) peut être privilégié, chaque fois que possible, pour l’organisation de réunions associant des participants issus d’implantations géographiques différentes. Cette pratique permet à la fois de gagner en temps de déplacement, de réduire les temps de trajet avec le domicile, facilitant ainsi la conciliation avec la vie privée, et de diminuer l’empreinte carbone de nos activités.
3. Anticipation des pics d’activité
Les éventuels pics d’activité doivent être anticipés et discutés entre le manager et l’agent, de façon à permettre un lissage de la charge. Selon le degré d’autonomie de l’agent, celui-ci alerte le manager s’il anticipe un pic d’activité. Les dépassements d’horaires doivent être exceptionnels et validés par la hiérarchie.
4. Maîtriser la charge de travail non prévisible
Un pic d’activité peut ne pas être anticipé (incident de production, absence d’un agent/ collègue) Une fois constatée, cette augmentation de la charge doit être discutée avec le manager pour permettre que les dépassements d’horaires éventuels soient exceptionnels et validés par le manager.
5. Prévenir les problématiques de charge mentale
Certaines tâches nécessitent des efforts de concentration, de compréhension, d’adaptation plus exigeantes que d’autres. Il est important de respecter la disponibilité affichée par les collègues dans teams ou autres applications.
Article 3 – Modalités d’application et de suivi de l’accord
3.1 Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (CSE) quel que soit le nombre de votants.
3.2 - Procédure d’agrément et de communication
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et au CSE. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
3.3 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
3.4 – Bilan de l’accord
Le référent déconnexion présentera un bilan annuel des problématiques remontées dans le courant de l’année.
Fait à Brest, le 14/08/2025 En 3 exemplaires originaux
Le Directeur La représentante syndicaleCGT Le Délégué syndicalCFDT
