ACCORD RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE :
La
Caisse d’Allocations Familiales
ET
Les Organisations syndicales :
PREAMBULE
Différentes dispositions législatives réglementaires et conventionnelles définissent le contenu des accords et plans d’actions relatifs à l’accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail.
L’article 2242-17 du code du travail définit le champ de ces négociations.
La lettre circulaire UCANSS 016/22 du 15 juillet 2022 portant sur la loi « santé au travail » expose les nouveautés entrée en vigueur au 31 mars 2022, suite à la loi « santé au travail » d’août 2021. La loi remplace notamment la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail par la négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail (Qvct).
Deux accords nationaux ont été signés le 22 février 2022 sur la promotion de la diversité et l’égalité des chances d’une part et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’autre part.
Dans le cadre des valeurs définies par ces textes, la Caf entend affirmer la responsabilité sociale de l’employeur en matière de :
qualité de vie et conditions de travail,
promotion de la diversité,
non-discrimination en raison de l’appartenance supposée à une religion, l’orientation sexuelle, l’exercice d’un mandat syndical, le genre, l'origine, l'âge, l'apparence physique, le nom de famille, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, le lieu de résidence, le temps de travail…
l’égalité des chances et respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces valeurs s’expriment à travers la solidarité, le respect de la dignité de la personne, l’égalité et la justice sociale.
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines suivants : ➢ Recrutement, insertion durable et inclusion ➢ Employabilité tout au long de la carrière, rémunération et évolution professionnelle ➢ Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ➢ Egalité femmes/hommes ➢ Vie et conditions de travail
Elles sont conscientes que la mise en œuvre de mesures dans les 5 domaines choisis constitue un enjeu primordial pour l’organisme.
Article 1 - Objet de l’accord
Ce protocole vise pour chaque thème abordé à :
Produire un état des lieux (tableau de suivi sur chaque thématique)
Définir des objectifs au niveau local
Définir des actions
Définir des indicateurs chiffrés de maintien ou de progression.
Article 2 - État des lieux
Les parties signataires ont convenu de dresser un état des lieux au sein de la Caisse d’Allocations Familiales, sur les 5 thématiques retenues, sur la base d’indicateurs pertinents partagés :
Baromètre social institutionnel 2021 et baromètre social institutionnel 2024
Bilan santé sécurité au travail 2023
Bilan social 2023
Rapport de situation comparée H/F de décembre 2022 et index égalité H/F 2023
Etude sur le télétravail de l’université de Grenoble
Plan de développement local 2023/2027
A l’issue du BSI 2024, la Caf s’engage à établir un plan d’actions spécifique associé.
PREMIERE PARTIE
RECRUTEMENT, INSERTION DURABLE et INCLUSION
La Caf s’engage à ce que ses procédures de recrutement internes et externes répondent au principe d’égalité et de non-discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature de la formation du candidat et sa motivation.
La Caf s’engage à ne pas mentionner dans une offre d’emploi le sexe du candidat recherché et à ne pas prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe, la situation familiale ou l’état de grossesse comme critère de recrutement et ce, conformément aux dispositions de l’article L 1142.1 du Code du travail.
Article 3 - Favoriser un recrutement diversifié
Article 3.1 - Les objectifs
La Caf s’engage, dans le cadre des obligations conventionnelles, à maintenir dans son processus de recrutement les principes suivants :
L’objectivation des décisions de recrutement,
La transparence de la procédure de recrutement vis-à-vis des candidats et des IRP (Instances Représentatives du Personnel),
La traçabilité des candidatures et des embauches,
La diversification des recrutements et des moyens de recrutement.
Article 3.2 - Les actions et les indicateurs
Article 3.2.1 – Promotion locale de l'emploi
En s'appuyant sur les campagnes nationales de marque employeur, la Caf met en place toute démarche de communication et tout partenariat permettant de mieux faire connaitre ses offres d'emploi et s’appuie notamment sur les outils institutionnels. - mentionner le respect de la diversité et de l’égalité au niveau de la rubrique recrutement de notre site internet (caf.fr), avec une mention sur l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.
- Mener des campagnes de promotion des métiers de la Caf auprès des étudiants et des salons de recrutement.
Indicateurs :
Nombre d’actions par année Nombre de contacts
Article 3.2.2 – Diffusion d'offres d'emploi ouvertes à tout profil
La Caf libelle de manière neutre, non-genrée et non-discriminatoire les offres d'emploi, quelle que soit la nature de l'emploi proposé.
-La mention H/F est systématiquement utilisée.
Indicateur : 100% des offres portent la mention H/F
-La mention sur les aménagements possibles du poste est utilisée afin de favoriser la candidature de salariés porteurs de handicap.
Indicateur : 100% des offres d’emploi qui le permettent, comportent la mention « aménagements de poste possibles »
-Tous les appels à candidatures sont diffusés par le biais de la Par ailleurs, afin de favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap, les offres externes sont systématiquement transmises à CAP emploi.
-Des partenariats avec des structures spécialisées sont en place et sont à renforcer.
-Les instances représentatives du personnel sont informées de toutes les publications d’appel à candidatures, lors des réunions du Cse.
Article 3.2.3 - Méthodes et outils de recrutement
-La procédure de recrutement permettant de prévenir toute forme de discrimination à l'embauche est à actualiser et simplifier. Par ailleurs, une clause de « respect de la diversité » figure dans les contrats signés avec tout prestataire chargé d’assister la Caf dans ses recrutements.
Indicateur :
Existence d’une note de procédure actualisée et simplifiée
- expérimentation sur les méthodes alternatives et outils de recrutement (outil institutionnel de recrutement, méthode de recrutement par simulation, CV anonyme, méthode adaptée au handicap, job dating...) qui favorisent l'appréciation objective des compétences et des parcours des candidats.
Indicateur : nombre d’expérimentations menées
-Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l'organisme.
Indicateur :100 % des candidats sont informés des méthodes de recrutement.
Article 3.2.4 - Participants aux opérations de recrutement
-La Caf veille à ce que l'ensemble des parties prenantes au recrutement (la fonction RH mais aussi les managers et les agents de direction) soit sensibilisé aux enjeux de la diversité, de l'égalité des chances et de non-discrimination.
Indicateurs :
80% des jurys sensibilisés à la diversité sur la durée de l’accord par une action de formation
Article 4 - Favoriser une insertion durable des collaborateurs
Article 4.1 - Organiser un parcours d'accueil et d’intégration des nouveaux embauchés
-Le dispositif PASS (Parcours d'accueil à la Sécurité sociale) est mis en place pour tout nouvel embauché dans le cadre de son intégration durable.
Indicateur : pourcentage de nouveaux embauchés ayant bénéficié du dispositif PASS
-La Caf va mettre en place un parcours d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l'organisme et leur équipe de travail.
Indicateur : pourcentage de nouveaux salariés ayant bénéficié du parcours d’accueil
-La Caf élaborera un livret d'accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l'organisme, pour chaque nouvel embauché
Indicateurs: réalisation du livret
Nombre de livrets remis aux nouveaux embauchés Diffusion du livret sur cafcom
Article 4.2 - Développer une politique d'accueil des stagiaires
-La Caf étudie les possibilités d'offres de stages et développe des partenariats avec des établissements d'enseignement ou de formation professionnelle de droit commun. Ces partenariats doivent permettre d'accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.
Indicateurs :
Nombre de stagiaires accueillis Nombre de partenariats avec des établissements d’enseignement Article 4.3 - Développer l'insertion professionnelle par l'alternance
-La Caf recrute depuis de nombreuses années des salariés dans le cadre de dispositifs de formation en alternance. Elle entend poursuivre et renforcer cette démarche.
Indicateur :
Nombre d’alternants recrutés à la Caf
Article 5 - Favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap
La Caf promeut la diversité et l’inclusion dans l’entreprise, en favorisant l’emploi et le maintien des salariés en situation de handicap. Pour ce faire, elle s’engage à :
Sensibiliser l’équipe de travail à la question du handicap ;
Veiller à adapter le poste de travail des agents en situation de handicap ;
Veiller au maintien dans l'emploi en associant la direction, le service RH, le référent Handicap et/ou Santé Sécurité au travail, les managers et si possible les services de santé au travail ;
Communiquer sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et ses conséquences pour le salarié, ainsi que sur la politique de l'organisme en matière de non- discrimination fondée sur le handicap ;
Orienter les salariés vers les interlocuteurs dédiés ;
Faire intervenir des acteurs œuvrant dans le champ du handicap comme le Centre de réadaptation de, la CARSAT etc
Organiser une journée dédiée sur le handicap, par exemple lors de la journée nationale du handicap. Cette journée permettra de sensibiliser et informer le personnel.
En outre, la Caf s’engage à :
Se rapprocher de structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l'accessibilité aux outils informatiques) : prise de contact avec
Informer le salarié en situation de handicap sur les aides et démarches pour faciliter sa mobilité et son bien-être au travail ;
Recourir aux établissements ou services d'aide au travail et entreprises d'insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d'offre.
Dans chaque projet de modification technologique, de travaux de réorganisation ou d’aménagement des locaux, une attention particulière sera portée aux personnes en situation de handicap.
Au moins une fois par an, à l’occasion d’une CSSCT, un point spécifique sera abordé, notamment en ce qui concerne le suivi des aménagements de poste.
Indicateurs :
Nombre d’aménagements de postes et du temps de travail réalisés dans l’année
Taux de salariés bénéficiant d’une reconnaissance travailleur handicapé
Réalisation de la journée avec actions spécifiques autour du handicap
Respect des obligations légales en matière d’embauche de salariés en situation de handicap
DEUXIEME PARTIE
EMPLOYABILITÉ TOUT AU LONG DE LA CARRIÈRE, REMUNERATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Tout comme le recrutement et l’insertion professionnelle, l’employabilité tout au long de la carrière, la rémunération et l’évolution professionnelle (dont la formation professionnelle) participent à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle et permettent de favoriser les parcours au sein de l’Institution.
Article 6 - Garantir l'accès à la formation professionnelle
- Afin de veiller à garantir l'égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la Caf du recense les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d'entretien professionnel. Chaque salarié recensé se verra proposer un entretien par le service des ressources humaines, afin d’évoquer les besoins en formation. La Caf du Haut-Rhin s’engage à communiquer sur l’intérêt de réaliser les entretiens professionnels et à favoriser leur mise en œuvre effective. Lors d'une réunion du CSE, un bilan complet des indicateurs relatifs à la formation sera présenté à l'occasion du bilan du plan de développement des compétences.
Indicateurs :
Nombre annuel de salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans
Nombre d’entretiens proposés aux agents n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans
Nombre annuel d’entretiens RH demandés au cours d’un entretien professionnel ou d’un Eaea
- L’organisme met en œuvre des actions régulières d'information des salariés sur les modalités d'utilisation de dispositifs de formation tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Une action de communication sur l’ensemble des dispositifs sera réalisée chaque année.
Indicateurs:
Nombre de personnes reçues en entretien sur ces dispositifs
Nombre d’informations diffusées
- Dans sa recherche d’organismes de formation, la Caf favorisera les formations pouvant se réaliser en intra ou à proximité du lieu de travail des agents, de manière à permettre l’accès à la formation professionnelle à tous.
-La Caf s’engage à recueillir auprès du salarié les contraintes personnelles liées à la formation au moment de l’EAEA et à respecter un délai de prévenance suffisant, a minima 15 jours avant le départ en formation. Elle s’engage à anticiper au mieux la réalisation des formations.
- Elle poursuivra la mise en œuvre de tout dispositif interne ou externe à la branche famille favorisant la sécurisation des parcours professionnels.
Objectif chiffré : 100% des agents hommes/femmes embauchés en CDI, Conseillers service à l’usager (CSU), Gestionnaires Conseil Allocataires (GCA), Techniciens de Direction Comptable et Financière (TDCF) et nouveaux managers non titulaires d’un diplôme équivalent de management doivent être sécurisés dans leur parcours professionnel par un Certificat de qualification professionnelle (CQP). Pour les agents n’ayant pas bénéficié d’un CQP, la validation des acquis de l’expérience (VAE) peut être envisagée.
Indicateurs : Nombre annuel de CQP obtenus pour chacun de ces emplois
Article 7 - Faciliter les parcours professionnels et l'inclusion
Article 7.1 - Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié
- La mobilité fonctionnelle, interne à l'organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d'un parcours professionnel. Sur demande de l’agent et suite à un appel à candidatures, la Caf pourra envisager la mise en place d’un stage d'immersion. La Caf examine systématiquement les demandes de mobilité interne de ses salariés. Elle les informe des résultats de leur démarche par un entretien avec l’agent de direction du secteur.
Les souhaits de mobilité interne peuvent être exprimés lors de l’entretien professionnel et/ou de l’Eaea.
Indicateurs :
Nombre de mobilités internes sollicitées et réalisées
Nombre de stages d’immersion
- Par ailleurs, l'organisme s'attache à promouvoir une meilleure mobilité et une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches de la Sécurité sociale. Elle mettra à disposition sur cafcom le répertoire des métiers UCANSS et favorisera la mise en relation avec l’organisme de Sécurité sociale recruteur. Dans le cadre de la convention de partenariat Caf-Cpam, la CAF pourra relayer les appels à candidatures internes de la Cpam. Article 7.2 - Prévenir les risques de désinsertion professionnelle en cas d’absences de longue durée
- Les offres d'emploi au sein de l'organisme seront accessibles aux agents absents de longue durée, dès lors qu’une adresse électronique personnelle a été transmise au service RH. La Caf s’engage à demander la communication d’une adresse électronique personnelle en cas d’absence de l’agent.
Objectif chiffré : diffusion de 100% des offres d’emploi aux salariés concernés ayant transmis leur adresse électronique
- La Caf veille à ce qu'une absence supérieure ou égale à trois mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d'un mandat syndical), n'entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi. Pour ce faire, le salarié bénéficie d'un entretien à son retour au cours duquel sont évoquées, les mesures d'accompagnement à la reprise d'activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. Cet entretien vaut entretien professionnel dans les cas visés par la loi.
Objectif chiffré : 100% des salariés hommes/femmes concernés ont bénéficié d’un entretien de reprise
Article 8 – Rémunération
La Caf réalise un bilan annuel sur l’évolution des rémunérations, qu’elle présente au Cse. Elle fait preuve de transparence par rapport à sa politique salariale.
Article 8.1 - La communication des mesures salariales Chaque année, la Caf communique sur sa politique de rémunération ainsi que sur les mesures salariales prises.
Le manager informe les agents des propositions qui sont transmises à la Direction avant arbitrage.
Indicateur : note de direction sur les mesures salariales
Article 8.2 - Sécuriser l’évolution salariale La Caf s’engage à réaliser un suivi et un bilan RH pour tout agent sans mesure salariale depuis 5 ans et plus afin de conduire à des propositions d’accompagnement (formation, entretien).
Article 8.3 - Sécuriser les parcours des salariés exerçant un mandat électif La Caf s’assurera d’une juste évolution salariale pour les agents engagés dans les instances représentatives du personnel ou détenteurs d’un mandat électif.
Par ailleurs, un salarié arrivant en fin de mandat peut solliciter un entretien avec son manager ou la direction.
TROISIEME PARTIE
CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Article 9 - Retenir une organisation du travail respectueuse du domaine de la vie personnelle du salarié
La Caf s’engage à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le salarié pourra exprimer ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Ce sujet est abordé notamment lors de chaque EAEA.
La Caf propose déjà plusieurs dispositifs visant à améliorer la conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires décident d’intégrer dans le présent protocole d’accord, l’accord relatif au travail à distance, l’accord horaire variable et l’ARTT.
Toute demande de temps partiel sera systématiquement examinée et fera l'objet d'une réponse écrite.
La Caf réalisera régulièrement une communication sur les congés de parentalité ou les mesures en faveur des proches aidants (note, dépliant etc)
Objectif chiffré : diffuser une communication régulière à 100% des agents
Indicateur : diffusion une fois par an d’une information sur les congés parentalité et proche aidant
Article 9.1 - Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié
Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, la direction et le management veillent à respecter une plage horaire de réunion comprise sur les heures des plages fixes au niveau de l’organisme.
La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail, et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel.
Dans la mesure du possible, les réunions seront organisées à l'occasion des journées de retour sur site telles que prévues dans l'accord télétravail. Dans les autres cas, le recours aux technologies de communication qui limitent les déplacements, est encouragé.
Article 9.2 - Développer des pratiques respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La Caf s’engage à examiner chaque année les situations individuelles ponctuelles énumérées ci-dessous et permet aux agents concernés de solliciter une adaptation temporaire de leur temps de travail :
les agents isolés ayant des enfants en garde alternée et ayant des enfants (considérés non à charge) dont la résidence n’est pas fixée à leur domicile,
les agents accompagnant un proche (conjoint, ascendant, descendant, frère ou sœur) gravement malade, porteur de handicap, ou atteint de dépendance.
Cette modification sera adaptée à la situation de l’agent et organisée pour une durée d’un an maximum. Elle pourra être reconduite après examen de la situation particulière par la direction.
Objectif : Diffusion d’un formulaire de recensement des demandes une fois par an
Indicateur : Nombre de demandes et pourcentage de refus
Article 9.3 - Garantir un droit à la déconnexion
L’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. Il s'agit du droit pour les salariés de ne pas être connectés et joignables via les outils informatiques et téléphonique nomades professionnels, pendant les temps de repos ou congés. Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée afin de préserver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
L'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l'importance et l'urgence du sujet traité. En tout état de cause, le salarié n'est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires de travail.
La Caf définit les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre par la rédaction d’une note de direction.
Objectif chiffré: 100% des agents sont destinataires de la note rappelant les bonnes pratiques
et intégration de cette note dans le livret d’accueil remis à tout nouvel embauché
Article 10 - Entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement
Dans le support EAEA, il est prévu un temps d’échange dans le domaine de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
Objectif chiffré : 100% des entretiens réalisés abordent la question de conciliation vie professionnelle et personnelle
Article 11 - Accompagner les engagements et solidarités familiales
Article 11.1 - Mesures spécifiques pour faciliter l'organisation de la garde des enfants en situation de handicap en cas de départ en formation
Conscients des engagements liés au fait d'avoir un enfant en situation de handicap, les salariés qui participent à une formation acceptée par l'employeur, réalisée en dehors de leurs jours de travail habituels ou de leurs amplitudes horaires de travail habituelle, bénéficient du remboursement des frais de garde réellement engagés dans la limite de 20 euros par journée de formation, en compensation des frais de garde supplémentaires d'un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d'une affection de longue durée. La Direction s’engage à informer l’ensemble du personnel de cette possibilité.
Article 11.2 - Don de jours de repos
Les parties signataires s’accordent pour que l’organisme permette aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d'un de leurs collègues, a minima et dans le cadre défini par le Code du travail, définissant les bénéficiaires du don de jours, à savoir :
-Un parent d'enfant gravement malade ou décédé (article L.1225-65-1) : salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; salarié dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.
-Un proche aidant (article L. 3142-25-1) : salarié qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, lorsque cette personne est l'une de celles mentionnées à l'article L.3142-16 du Code du travail (conjoint ; concubin ; partenaire lié par un Pacs ; ascendant ; descendant ; enfant dont il assume la charge au sens de l'article L.512-1 du Code de la sécurité sociale ; collatéral jusqu'au quatrième degré ; ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne).
Mais également dans les cas suivants :
-Un salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle (article L.3142-94-1).
-Un salarié ayant souscrit un engagement de pompier volontaire.
-Un salarié ayant subi un sinistre ou un événement de vie traumatisant, qui ne lui permet pas de reprendre son activité professionnelle dans de bonnes conditions tout de suite (exemples : incendie de son domicile, cambriolage, domicile touché par une catastrophe naturelle, départ précipité du domicile en cas de violences conjugales ou séparation etc) Indicateur : diffusion d’une note de direction incluant la procédure une fois par an
Article 12 - Concilier vie professionnelle et engagements citoyens/ humanitaire
Article 12.1 - Exercice d'un mandat électif externe
Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d'un mandat électif bénéficie d'un crédit d'heures attaché à l'exercice de ses fonctions. Textes de loi et références : L'employeur est tenu de laisser à tout salarié, quelle que soit son ancienneté, membre d'un conseil municipal (L 2123-1 du Code général des collectivités territoriales), d'un conseil départemental (L 3123-1 du Code général des collectivités territoriales), d'un conseil régional (L 4135-1 du Code général des collectivités territoriales), le temps nécessaire pour se rendre et participer :
aux séances plénières de ce conseil,
aux réunions des commissions dont il est membre et instituées par une délibération de ce conseil,
aux réunions des assemblées délibérantes, et des bureaux des organismes où il a été désigné pour représenter la commune, le département ou la région.
L'élu municipal (R 2123-1 du Code général des collectivités territoriales), le conseiller départemental (R 3123-1 du Code général des collectivités territoriales, ou le conseiller régional (R 4135-1 du Code général des collectivités territoriales) doit informer par écrit son employeur de la date et de la durée de la séance ou de la réunion dès qu'il en a connaissance. L'autorisation d'absence étant de droit, l'employeur ne peut s'y opposer. Ce temps n'est pas rémunéré mais est assimilé à du temps de travail effectif au regard des dispositions relatives à l'ancienneté et aux congés payés. Les conseillers départementaux, régionaux, ainsi que les maires, leurs adjoints et les conseillers municipaux, bénéficient d'un crédit d'heures forfaitaire, leur permettant de disposer du temps nécessaire à l'administration de la collectivité locale ou de l'organisme auprès duquel ils la représentent, ainsi qu'à la préparation des réunions des instances où ils siègent. Ce crédit d'heures est indépendant des autorisations d'absence dont les intéressés bénéficient par ailleurs et vient en supplément de celles-ci. Il est fixé par le Code général des collectivités territoriales. Ce crédit d’heures est ajustable en fonction des responsabilités et/ou des besoins ponctuels. Le crédit d'heures alloué est forfaitaire et trimestriel. Les heures non utilisées pendant un trimestre ne sont pas reportables. Afin de bénéficier du crédit d'heures, l'élu informe son employeur par écrit trois jours au moins avant son absence, en précisant la date et la durée de l'absence envisagée ainsi que la durée du crédit d'heures à laquelle il a encore droit au titre du trimestre en cours (R 2123-3, R 3123-2 et R 4135-2 du Code général des collectivités territoriales). L'autorisation d’absence est de droit, l'employeur ne peut ni la refuser ni la reporter dès lors qu'elle remplit toutes les conditions. Le temps d'absence utilisé par les conseillers municipaux (L 2123-5 du Code général des collectivités territoriales), tant au titre des autorisations d'absence pour participer aux réunions, qu'au titre du crédit d'heures, ne peut excéder la moitié de la durée légale du travail pour une année civile. Les conseillers départementaux (L 3123-3 du Code général des collectivités territoriales) et les conseillers régionaux (L 4135-3 du Code général des collectivités territoriales) sont soumis à cette même obligation. Toutefois, les dispositions relatives aux conseillers municipaux, départementaux ou régionaux étant régies par des textes différents, en cas de cumul de mandats de natures différentes (par exemple conseiller municipal et conseiller départemental), les avantages prévus ci-dessus s'ajoutent.
Article 12.2 - Mécénat de compétences
Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d'associations, les compétences de salariés volontaires.
L'employeur propose au salarié, s'il l'accepte, d'intervenir, sur son temps de travail, dans le cadre d'une mission précise auprès d'une association.
Le mécénat de compétences peut être mis en œuvre selon deux modalités distinctes :
Identification des associations et des missions à l'initiative de l'organisme. Le salarié répond à un appel à volontariat diffusé par l'organisme.
Identification des associations et des missions sur proposition des salariés, après sollicitation de l'employeur. Les opérations de mécénat de compétences proposées sont étudiées et validées par l'organisme.
Le mécénat de compétences se déroule sur le temps de travail au bénéficie d'une mission précise d'une association.
Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des droits attachés à son contrat de travail.
L'organisme mobilise le kit d'accompagnement mis à disposition par l'Ucanss.
Article 12.3 – Engagement humanitaire et caritatif
Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, l'organisme prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.
Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.
QUATRIEME PARTIE
EGALITE FEMMES/HOMMES
Les domaines retenus sont les suivants :
Rémunération
Formation
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail
Article 13 - La rémunération : piloter la situation salariale comparée entre les femmes et les hommes
Actions
La Caf du veille à une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l'embauche et tout au long de la carrière professionnelle.
Elle pilote, dans le cadre de sa politique salariale, la réduction des écarts de rémunérations, s'ils existent, entre les femmes et les hommes. Cette démarche prend appui sur les dispositifs légaux en vigueur :
-Dans le cadre de l'obligation annuelle de consultation du CSE et de négociation, la Caf dresse le constat de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base d’indicateurs chiffrés.
-Chaque année la Caf publie l'index légal relatif à l'égalité salariale entre femmes et hommes, qui dresse le constat de la situation comparée des salaires.
Si elle atteint un score inférieur à 75 points/100, elle est tenue de fixer, par la négociation obligatoire portant sur l'égalité professionnelle, les mesures adéquates et pertinentes de correction des écarts de salaire entre les sexes. À défaut d'accord, les mesures doivent être fixées unilatéralement par l'employeur après consultation du Comité Social et Économique. Elle doit aussi publier ces mesures de correction sur son site internet, sur la même page que la note globale et les notes de chaque indicateur. Ces informations seront consultables sur le site internet de l'organisme jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, les mesures de correction sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen.
Si elle atteint un score compris entre 75 et 85 points/100, des objectifs de progression devront être fixés, par la négociation obligatoire portant sur l'égalité professionnelle, et publiés sur le site internet de l'organisme sur la même page que la note globale et les notes de chaque indicateur. À défaut d'accord, ces objectifs doivent être fixés unilatéralement par l'employeur après consultation du Comité Social et Économique. La loi prévoit que ces informations sont consultables sur le site internet de l'organisme jusqu'à ce que celui-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. En outre, les objectifs de progression sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.
La Caf s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale, avant l’attribution des augmentations individuelles (points de compétence et promotions).
Objectifs chiffrés :
Atteindre un index salarial > 92 points pendant toute la durée de l’accord
Attribuer 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité
Indicateurs :
index légal relatif à l'égalité salariale entre femmes et hommes
écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes pour l’ensemble des niveaux de qualification
pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité et/ou parental
Article 14- La formation
Actions
La Caf fixe, pour les femmes et les hommes, des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et du service. Elle veille au respect des horaires habituels.
De plus, conformément à l’article 6 du présent accord, la Caf s’engage à recueillir auprès du salarié les contraintes personnelles liées à la formation au moment de l’EAEA et à respecter un délai de prévenance suffisant, a minima 15 jours avant le départ en formation. Elle s’engage à anticiper au mieux la réalisation des formations.
Dans la mesure du possible, la Caf privilégie la formation en intra et en interne, avec une attention particulière aux agents à temps partiels dans l’organisation des formations. La Caf peut aussi développer les formations à distance, lorsqu’elles s’y prêtent.
Elle s’engage à favoriser l'égalité d'accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter le retour à l'emploi, notamment des femmes et des hommes reprenant leur activité après un congé lié à la parentalité en proposant une formation lors de l’entretien de reprise (exemple : formations relance).
Elle développe la communication sur les dispositifs de formation via des sessions d’information et via Cafcom.
La Caf suit attentivement la situation des agents ne suivant pas ou très peu de formations.
Objectifs chiffrés :
organiser pour 100% des salariés de retour d’une absence longue durée un entretien de reprise proposant une formation
atteindre un taux d’accès à la formation à la Caf supérieur au taux du régime général
Indicateurs :
- Taux global d’accès à la formation, taux d’accès des femmes, taux d’accès des hommes, taux d’accès par service et taux d’accès des temps partiels et des temps complets, par année.
- Taux de formation réalisées en interne et en intra
- Nombre de sessions d’informations sur les dispositifs de formation réalisées et nombre de participants (femmes/hommes)
- Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant demandé une formation suite aux sessions d'information.
- Nombre de femmes, nombre d’hommes ayant suivi une formation suite à l’entretien de reprise au retour d’une absence de longue durée.
- Nombre d’agents, hommes et femmes, n’ayant suivi aucune formation sur une période de trois ans
Article 15. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Actions
La Caf communique sur les mesures favorisant l’exercice de la parentalité et encourage l’accès équilibré des salarié(e)s, femmes et hommes, à ces mesures (congé enfant malade, congé parental, temps partiel, congé paternité, etc). L’article 9 du présent accord prévoit les dispositions permettant de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. En particulier, les salariés de la Caf peuvent bénéficier d’aménagements favorisant la flexibilité de l’organisation du travail, notamment par un choix de temps partiel et/ou de travail à distance. La Caf assure l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein. Elle veille également à adapter la charge de travail des salariés à temps partiel au regard de leur temps de travail hebdomadaire. Elle propose l’aménagement des horaires et /ou du temps de travail pour des situations familiales ou médicales particulières (famille monoparentale, garde alternée, situation d’aidant…). La Caf s’engage à développer la communication aux salariés sur les possibilités d’aménagement des horaires et / ou du temps de travail par la diffusion d’informations via Cafcom. Concernant les femmes enceintes, l’article 14 de l’accord sur le travail à distance prévoit des dispositions spécifiques: « En cas d’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail habituel pour exercer son activité, une femme en fin de grossesse peut être autorisée à augmenter son temps d’activité en télétravail ». De plus, la Caf s’engage à informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche, heures d’allaitement …). La Caf mettra en place un espace dédié à l’allaitement, sur demande.
Les CET (Compte Epargne Temps) permettent également sur demande de l’agent d’aménager temporairement les horaires de travail. En outre, lors des EAEA (Entretiens Annuels d’Evaluation et d’Accompagnement), le manager échange avec chaque agent sur la conciliation vie professionnelle / vie personnelle.
Objectifs chiffrés :
100% des femmes ayant déclaré leur grossesse sont informées de leurs droits liés à la maternité
Diffusion d’au moins une note de direction par an informant sur les mesures favorisant l’exercice de la parentalité
Indicateurs :
Entretiens Annuels d’Evaluation et d’Accompagnement : nombre de commentaires / demandes relatives au temps partiel et/ou au télétravail hommes-femmes.
Temps partiel / télétravail : nombre de demandes hommes-femmes par an, nombre d’accords et nombre de refus et analyse des motifs
Pourcentage d’hommes et de femmes à temps partiel
Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle
Nombre de notes de direction informant sur les mesures favorisant l’exercice de la parentalité
Article 16 - Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail
Le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes prévus par le Code du travail.
Article 16.1 – Traitement des situations
La Caf met en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail.
-La Caf désigne un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
-Parallèlement, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
-Les coordonnées et modalités de saisine des référents discrimination et harcèlements sexuels doivent être communiquées par voie d’affichage et par voie électronique.
-La Caf s'engage à étudier tout signalement de harcèlement sexuel porté à sa connaissance et à mettre en œuvre, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.
-Dans le cadre de la prise en compte des violences intra-familiales, la direction s'engage à traiter avec attention toute demande de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d'éloignement géographique et permettre à un travailleur social de la Caf d’accompagner le salarié.
Article 16.2 - Communication interne sur les violences sexistes et sexuelles au travail
Une vigilance accrue doit être exercée dans les propos et communications internes émanant de la Caisse.
- La Caf déploie des campagnes de sensibilisation locales et relaie des campagnes nationales relatives à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.
- Elle communique sur le rôle de la plateforme téléphonique « Proconsult » qui, au-delà de son objet plus large d'écoute des salariés en difficultés, peut également prendre en charge l'écoute et l'orientation de victimes de violence familiales ou de violences sexistes ou sexuelles au travail.
-Elle proposera à ses salariés, au moins une fois sur la durée de l’accord, l’intervention d’un professionnel dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles (psychologue du travail, association etc)
Indicateurs :
Nombre de campagnes de sensibilisation sur les missions Proconsult déployées
Organisation d’une session de sensibilisation sur la durée de l’accord
CINQUIEME PARTIE
VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
La notion de qualité de vie et conditions de travail (QVCT) correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, le sentiment de culture d’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie, et de responsabilisation, l’équité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective
.
Les différentes actions menées visent à renforcer la responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise. La Caf s’engage à maintenir et développer les actions RSE : conduite d’actions de sensibilisation, prise en compte de la RSE dans les marchés, les achats, le management, poste dédié à la RSE, promotion et mise en œuvre d’actions solidaires etc.
La Caf vise à renforcer la solidarité entre les agents et cherche à améliorer le collectif de travail, notamment en favorisant l’entraide entre les services.
Article 17 – Qualité de vie et conditions de travail
La Caf s’engage à favoriser et développer la qualité de vie et conditions de travail, notamment en améliorant la communication interne et en développant la prévention et la détection des risques.
Article 17.1 – La communication interne
Afin de communiquer de façon plus efficace et lutter contre la charge cognitive des agents, la Caf souhaite rationaliser et optimiser ses outils de communication interne. Elle s’engage notamment à privilégier Cafcom et accompagner les agents à l’utilisation de Cafcom. Des contributeurs au sein de chaque service sont identifiés et diffusent les communications spécifiques au service.
Elle s’engage également à former dans les meilleurs délais les agents aux nouveaux outils et applications informatiques.
Indicateurs :
Nombre de canaux de communication existants au début et à la fin de l’accord Nombre d’articles parus sur cafcom Evolution du nombre de communications sur Cafcom
La Caf s’engage à organiser une journée du personnel une fois par an, afin de renforcer la cohésion et les échanges directs entre les salariés. Elle permet notamment à la direction de partager la vision stratégique de l’entreprise.
Indicateur : réalisation d’une journée du personnel par an
-Elle s’engage également à promouvoir des échanges réguliers des agents avec leurs cadres, a minima une fois par mois et notamment lors de la journée de retour sur site, selon les modalités à déterminer au sein de l’unité de travail (débriefing, réunion, routine, etc.). L’agent de direction du secteur concerné participe au moins à deux réunions par an, en contact direct avec les agents, afin de communiquer de manière plus interactive sur les évolutions stratégiques et de donner de la visibilité et du sens au travail des agents.
Indicateur :
Nombre de réunions de service ou d’unité Nombre de participations de l’agent de direction
Article 17.2 – La prévention, détection et gestion des risques
La direction promeut un management participatif et bienveillant. Elle veille au développement d’un esprit de confiance. Elle favorise l’expression des salariés, notamment pour leur permettre d’exprimer à leurs managers une situation professionnelle difficile.
Les principaux risques potentiels identifiés dans le DUERP à la Caf sont : le stress excessif, les incivilités et la violence, la discrimination, le harcèlement, la surcharge de travail, les troubles musculo-squelettiques. Article 17.2.1 Prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS)
Une démarche visant à développer l’ergonomie des postes de travail est mise en place : information des agents, vérification à la demande des installations matérielles et suivi par le(s) référent(s) santé de la Caf.
Indicateurs :
Nombre de visites sur les postes et nombre d’aménagements proposés Distribution au moment de l’embauche d’une fiche de prévention des TMS et des risques oculaires Mise à disposition de documentation sur CafCom Article 17.2.2 - Prévention des risques psycho-sociaux (RPS) Les risques psychosociaux (Rps) regroupent :
le stress au travail (surcharge de travail, manque de moyens, manque d’autonomie…) ;
les violences internes à l'entreprise (harcèlement, conflit, discrimination…) ;
les violences externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
La Caf s’engage à mettre en œuvre des actions visant à réduire ces Rps.
stress au travail
54% des salariés estiment avoir un stress trop important au travail (source BSI 2021). Afin de réduire le stress au travail et en complément des actions déjà inscrites dans l’accord (droit d’expression des salariés, information régulière sur la stratégie et la marche de l’entreprise…), la CAF s’engage, à diversifier les actions de prévention. En lien avec les organisations syndicales, elle s’engage à identifier les sources du stress afin de définir les outils les plus adaptés au contexte et ainsi le réduire.
A titre d’exemple, des séances de relaxation et bien-être au travail pourront être proposées sur le lieu de travail.
Indicateurs :
Evolution de la sensation de stress au travail des agents entre deux enquêtes Bsi Nombre de séances de relaxations proposées/an Nombre de participants / an
les violences internes
Afin de réduire au maximum les violences internes au travail, la Caf du Haut-Rhin organise une formation à la prévention des risques psychosociaux ainsi qu’une sensibilisation à la discrimination, à destination de tous les agents.
Objectif chiffré : 30% de l’effectif sur la durée de cet accord
Indicateurs :
Nombre de personnes sensibilisées aux RPS Pourcentage de l’effectif sensibilisé sur la durée de l’accord
Une formation sur l’intégration de la QVCT dans les pratiques managériales sera organisée pour les managers. Tout nouveau manager ne disposant pas encore d’une formation management devra suivre le CQP MO.
Indicateurs :
Nombre de managers ayant participé à la formation QVCT Nombre de managers ayant le CQP MO Cf article 14 sur le harcèlement
les violences externes : la prévention des incivilités
-La Caf doit faire face aux incivilités à l’accueil physique et téléphonique. L’objectif est de maintenir la présence physique à l’accueil d’un agent de sécurité par site et de renseigner tous les incidents dans RECIT suite aux incivilités à l’accueil téléphonique et physique. Elle apportera son concours aux agents victimes afin de leurs permettre la réalisation de ces signalements RECIT dans les meilleurs délais. Tous les RECIT d’une gravité 3 ou 4 seront systématiquement suivis d’effets (courriers aux allocataires indélicats ; accompagnement de l’agent lors d’un dépôt de plaintes par exemple)
Indicateurs :
100% des jours d’accueil réalisés avec la présence d’un agent de sécurité 100% des incivilités déclarées dans RECIT 100 % des RECIT de niveau 3 et 4 feront l’objet de suites
-Un groupe de travail « incivilité » sera mis en place, de manière à produire une procédure sur cette question. La formation à la gestion des incivilités sera proposée pour toutes les personnes en contact avec le public. Les managers seront sensibilisés à la gestion des incivilités et encourageront régulièrement les agents à renseigner RECIT. Ils veilleront à une bonne utilisation de l’outil statistique national RECIT, à son remplissage, à son actualisation et à une communication régulière sur ses modalités d’utilisation et son utilité.
Objectif chiffré : 100% des managers dont les agents sont en contact avec le public sont formés à l’utilisation de l’outil RECIT sur la durée de l’accord
Indicateurs :
Nombre de personnes ayant suivi la formation Pourcentage de managers formés à l’outil Communication aux agents au moins une fois par an sur l’utilisation et l’utilité de RECIT Mise à jour de la procédure
Article 17.2.3 – Environnement de travail La Caf s’engage à créer et préserver un environnement de travail sain et agréable en sollicitant l’avis des agents.
Article 17.2.4 – Service social d’entreprise En cas de difficultés d’ordre social, familial ou économique, la Caf réaffirme la possibilité pour les agents d’être accompagnés par les travailleurs sociaux de la Caf.
17.2.5 – Actions en termes de santé et sécurité
La Caf met en œuvre des actions favorisant la santé et la sécurité des salariés (exemples : campagnes sur la lutte contre la sédentarité, le tabagisme, le cancer, la prévention des Tms etc).
17.2.6 - Suivi et évaluation des risques
La Caf dispose d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) régulièrement mis à jour.
L’objectif est de maintenir son actualisation régulière et par sites de manière à lui donner une plus grande lisibilité et à mieux visualiser les actions à mettre en œuvre sur chaque site.
Indicateur : Nombre d’actualisations du DUERP sur la durée de l’accord
SIXIEME PARTIE
DISPOSITIONS DIVERSES
Cette sixième partie de l’accord a pour objet notamment de fixer la durée de l’accord et ses modalités de suivi.
Article 18 - Durée et modalités de suivi et d'accompagnement à la mise en œuvre de l'accord
Article 18.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Les parties conviennent de porter la périodicité des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail à quatre ans.
Il pourra être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail.
Article 18.2 - Modalités de révisions de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail. Article 18.3 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à la date de son agrément ministériel.
Les dispositions prévues dans cet accord se substituent de plein droit aux dispositions existantes, résultant soit d’accords collectifs locaux, soit de décisions unilatérales de l’employeur et d’usages antérieurs.
Article 18.4 – Suivi de l'accord
Afin de veiller à une bonne application de cet accord, son suivi est effectué lors d’une séance annuelle dédiée du CSE, au premier trimestre de l’année N+1.
Article 18.5 – Information du personnel
L’information au personnel sera assurée par le Directeur. L’accord pourra être consulté sur Cafcom/ vie au travail/ accords locaux.
Article 18.6 – Communication de cet accord (dépôt légal et publicité)
Le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales dotées d’un délégué syndical, aux Instances Représentatives du personnel de la DDETSPP, au Greffe du Conseil des Prud’hommes de la ville, à la Caisse Nationale d’Allocations Familiales ainsi qu’à la Mission Nationale de Contrôle et d’Audit, compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel.
Fait à le 1er août 2024,
En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.
LA DELEGUEE SYNDICALE CFDT
LE DELEGUE SYNDICAL CFE - CGC
LE DELEGUE SYNDICAL CFTC
LE DIRECTEUR de la CAF
ANNEXE RELATIVE AU TEMPS PARTIEL
La direction s’engage à accéder aux demandes de travail à temps partiel dans la mesure où, après analyse par service (la définition des services est celle qui figure dans « l’état mensuel récapitulatif des effectifs budgétaires »), la totalité des heures « chômées » au titre du temps partiel n’excèdent pas 5 % de la totalité des heures théoriques de travail hebdomadaire (hors heures encadrement). Ces autorisations devront toutefois respecter quotidiennement les obligations de service de toutes les unités de travail notamment en matière d’accueil physique et téléphonique.
Si pour l’un ou l’autre service, notamment ceux ayant des difficultés d’écoulement de la charge de travail, ce taux devait dépasser 5 %, la direction demandera aux agents de ce service de se concerter pour ramener leurs prétentions à cette hauteur. Des modalités alternatives seront également recherchées si le nombre d’agents appartenant au même service et demandant le temps partiel, devait avoir pour effet de ne pas respecter la règle de présentéisme de 50 %.
Si la concertation ne devait pas aboutir, la direction évitera au maximum des refus aux personnes entrant dans les critères.
Disposition relative aux cotisations patronales et salariales pour les agents à temps partiels
ayant un enfant à charge de moins de 15 ans,
ayant opté pour une retraite progressive,
remplissant les conditions de retraite à taux plein,
étant âgés d’au moins 57 ans.
Pour ces agents, les cotisations patronales et salariales d’assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein.
Les durées minimales de travail pour les deux premiers cas doivent correspondre respectivement à au moins 4/5ème ou au moins 3/5ème d’un temps plein. Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un temps plein et celles calculées sur la base d’un temps partiel, sont prises en charge par l’employeur.
Disposition spécifique relative à la prise en charge des cotisations de retraite complémentaire des salariés à temps partiel s'occupant d'un enfant en situation de handicap
Les salariés travaillant à temps partiel pour s'occuper de leur enfant en situation de handicap peuvent, sous certaines conditions et sur demande auprès de la branche Famille de la Sécurité Sociale, bénéficier d'une validation de trimestres de retraite de base dans le cadre de la prestation de l'AVPF (Assurance vieillesse du parent au foyer) et ce, jusqu'au 20 ans de leur enfant. En complément, le bénéfice de cette prestation légale ouvre droit pour les salariés à temps partiel, sur leur demande effectuée au cours de la durée du présent accord, à une prise en charge par l'employeur des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaires sur une base temps plein. Cette prise en charge est assurée pendant 4 ans à compter de sa date de prise d'effet et sous réserve que le salarié concerné bénéficie toujours de la prestation légale précitée.
Par ailleurs, pour bénéficier de l’accès au temps partiel, les agents devront répondre à l’une des conditions énumérées ci-dessous.
La direction étudiera ces demandes dans la limite d’un taux d’absence maximum autorisé par service égal à 5 %, en prenant en compte les critères suivants :
agents ayant enfant de moins de 3 ans (dispositif légal) ;
agents ayant un enfant gravement malade ou porteur de handicap. Cette condition s’applique sur présentation d’un certificat médical ;
agents ayant un enfant à charge de moins de 16 ans au 1er septembre de l’année de la demande ;
agents ayant un ascendant gravement malade, porteur de handicap ou atteint de dépendance ; cette condition s’applique sur présentation d’un certificat médical ;
agents âgés de 55 ans et plus au 01/09 de l’année de la demande ;
agents étant dans une situation particulière dûment motivée ; l’application de cette condition est à l’appréciation du comité de direction, au regard de la motivation de la demande.
Si le pourcentage des 5 % n’est pas atteint, d’autres autorisations de travail à temps partiel pourront être accordées sans critères particuliers.
Le temps partiel est cumulable avec le télétravail dans la limite des conditions fixées dans l’accord local « travail à distance ».
En tout état de cause, il ne peut pas être accordé, en temps partiel, le jour de cohésion déterminé au niveau de l’équipe (jour de présence obligatoire sur site).
Modalités pour effectuer la demande d’autorisation de travail à temps partiel
Les agents présentent leur demande de temps partiel à la direction avant le 30 avril de chaque année, pour une application au 1er septembre.
La demande doit comporter :
l’horaire journalier (trois possibilités sont offertes par jour : 7h06, 7h30 ou 8h),
l’horaire hebdomadaire,
la répartition des jours travaillés dans la semaine, (un minimum de 24 heures travaillées par semaine étant demandé sauf dérogations légales et conventionnelles).
