L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,
LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES
Entre d’une part, La Caisse d’Allocations Familiales du Morbihan, 70 Rue de Sainte Anne à Vannes, représentée par, Directrice de la Caf du Morbihan. Et d’autre part,
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l’Employeur déployée au sein du Régime général de la sécurité sociale. La promotion de la diversité et de l’égalité des chances apparaît comme un enjeu stratégique tant pour le développement personnel que pour l’enrichissement du collectif de travail. Elle relève également de la volonté de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste. A ce titre, le respect du principe d’égalité des chances et de traitement doit être placé au cœur des préoccupations de l’ensemble des acteurs de la Caf du Morbihan, à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie au travail, afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes. En outre, la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à l’égalité des chances et constitue ainsi un facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse. C’est pourquoi, l’égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial pour l’institution. Elle doit permettre de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance des organismes. Cet accord s’inscrit dans la continuité des dispositions légales et notamment de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant mis en place l’index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer, au moyen d’indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L 1142-8) ; et ayant institué de nouvelles obligations dans les entreprises pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cet accord succède au contrat de génération et au protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité des chances précédents, arrivés à terme. ………………………………… La Caf du Morbihan a décidé de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, dans les quatre champs d’intervention suivants :
Le recrutement et l’insertion professionnelle
L’évolution professionnelle tout au long de la carrière
La rémunération effective
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Un examen comparé de la situation professionnelle entre hommes et femmes est fait chaque année et est présenté au comité social et économique.
Article 1 : Recrutement, insertion durable et inclusion
La Direction de la Caf du Morbihan a fait le choix de développer, au sein de son organisation, une politique d’accompagnement des ressources humaines en dédiant une partie de ses moyens au recrutement, à la gestion et à la détection des souhaits de mobilités internes. Cette organisation favorise la diversité des modes de recrutement, le suivi de vivier de candidats et l’accompagnement individuel des salariés, en cohérence avec la responsabilité sociétale de l’organisme.
1.1 - Favoriser un recrutement diversifié
La Direction fait connaitre à l’ensemble des salariés par note de service le processus de recrutement applicable à la Caf du Morbihan pour chaque appel à candidatures.
Ce processus répond à 3 objectifs majeurs :
L’objectivation en s’assurant que les décisions de recrutement sont fondées sur des éléments sans lien avec un critère de discrimination prohibé,
La transparence qui permet d’informer les candidats à l’embauche des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences exigées, conditions d’emploi), du respect et la non-discrimination par l’employeur,
La traçabilité qui permet d’assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées.
En parallèle, la Caf du Morbihan diffuse l’ensemble de ses postes à pourvoir en externe via le site lasecurecrute.fr avec l’activation d’une multi-diffusion (comme par exemple : pole emploi, apec, agefiph, l’étudiant, handicap.fr, hello handicap, indeed, welcome to the jungle, un jeune une solution, …) permettant de faire connaître les offres d’emploi et la diversité des parcours au sein de l’organisme. Quand le poste le permet, l’offre d’emploi contient une mention sur les aménagements possibles du poste, afin de favoriser la candidature de salariés porteurs de handicap. Par ailleurs, le processus de recrutement de la Caf du Morbihan, associe une diversité d’acteurs internes et d’expertises afin d’apprécier objectivement le profil professionnel sur la base des compétences attendues. En cas de recours à un cabinet de recrutement extérieur, la Caf du Morbihan veille à faire appliquer un engagement écrit de « respect de la diversité ». En outre, la Caf du Morbihan veille à l’insertion de jeunes en situation de recherche d’emploi. Elle favorise aussi l’insertion professionnelle des jeunes en proposant l’accueil de volontaires dans le cadre du service civique pour des missions de pré-accueil notamment et l’utilisation des outils numériques.
1.2 - Favoriser une insertion durable des salariés
La Caf du Morbihan favorise l’insertion des salariés dans l’organisme via la réalisation d’un parcours d’intégration (accueil, documentation, accompagnement personnalisé, sessions de sensibilisation, …) L’intégration des salariés fait l’objet d’un accompagnement et d’un investissement en formation. Ainsi, chaque nouvel embauché en contrat à durée indéterminée est obligatoirement inscrit dès son recrutement, et au plus tard dans les premiers mois qui suivent, au dispositif PASS (Parcours d’accueil à la Sécurité Sociale. Cette formation vient en appui du parcours d’intégration dans l’organisme en diffusant au salarié les connaissances sur le régime général de la sécurité sociale et sur la protection sociale. Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié et favorisant ainsi une bonne intégration.
1.3 – Maintenir une politique d’accueil des stagiaires et développer l’alternance
Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail, et aussi, de découvrir le branche famille de la Sécurité Sociale. La Caf du Morbihan entend poursuivre son accueil de stagiaires, notamment en Action sociale et au service Prestations. Par ailleurs, elle a recours autant que faire se peut à l’alternance afin de favoriser l’insertion professionnelle permettant l’acquisition de certifications professionnelles. En effet, l’alternance peut représenter un levier pour favoriser le recrutement de demandeurs d’emploi, de jeunes et des personnes en situation de handicap.
1.4 - Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
La Caf du Morbihan veille à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap :
Actions de sensibilisation menées par le référent handicap à la question du handicap
Communication sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap
Adaptation des postes de travail pour les personnels bénéficiaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
Recours à des embauches de personnels en situation de handicap en partenariat avec des organismes spécialisés (Cap Emploi)
Appels à des établissements spécialisés de la région pour l’accomplissement de certaines activités comme notamment l’entretien des espaces verts, la restauration événementielle…
Sensibilisation du personnel lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées ou lors d’opérations nationales (exemple : « DuoDay »)
- Objectifs / Actions / Indicateurs
Objectifs
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
1 Veiller à ce que les contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité » Convenir d’inscrire avec les cabinets de recrutement une clause de « respect de la diversité » dans les contrats conclus % de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de « respect de la diversité » 2 Proposer une mission d’insertion professionnelle à au moins 2 volontaires du Service Civique par année Développer le partenariat avec l’Agence de Service Civique Nombre de volontaires de Service Civique accueillis dans l’année 3 Dispenser à 100% des nouveaux embauchés la formation PASS dans l’année qui suit l’embauche Inscrire, dès l’embauche, les nouveaux salariés à une session de formation PASS % de nouveaux embauchés ayant suivi la formation PASS dans l’année suivant l’embauche 4 Veiller à respecter l’obligation légale (6%) d’emploi de personnel en situation de handicap Développer une politique d’embauche et de maintien dans l’emploi de personnel en situation de handicap % de salariés handicapés dans l’effectif total 5 Favoriser l’embauche des personnes en situation de handicap Maintenir le partenariat avec les organismes spécialisés et quand le poste le permet, mentionner dans l’offre d’emploi les aménagements possibles du poste, afin de favoriser la candidature de salariés porteurs de handicap % de travailleurs handicapés recrutés par rapport au total des recrutements de l’année 6 Identifier le référent handicap comme interlocuteur interne privilégié Accompagner individuellement 100% des personnes en situation handicap avec une proposition d'entretien régulier avec le référent handicap % de travailleurs handicapés ayant reçu une proposition d’entretien avec le référent handicap dans l’année 7 Suivi d’un parcours d’intégration adapté à 100% des nouveaux embauchés (cdd ou cdi) Réalisation d’un parcours d’intégration % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un parcours d’accueil 8 Favoriser le recrutement des alternants Engager et maintenir un partenariat avec des organisme de formation en alternance nombre de contrats d’alternance ou d’apprentissage en cours dans l’année
- Egalité hommes/femmes
Dans le but de diversifier les profils des personnes intéressées par un travail au sein de la Caf du Morbihan ou bien même au sein de l’Institution et ainsi augmenter la mixité des emplois, la promotion des métiers est encouragée par la Caf du Morbihan. A cet effet, la Caf du Morbihan participe à des réunions d’information auprès de divers publics afin d’approfondir leurs connaissances de la Caf, et de leur présenter les orientations de la branche, les missions, les services qui la composent. La Caf du Morbihan veille à la mixité sur les emplois pour lesquels les femmes ou les hommes sont sous-représentés. Néanmoins, les critères déterminants doivent être les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.
Objectifs
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
9 Intervenir au moins 1 fois par an auprès de partenaires (Pôle Emploi, missions locales, écoles) afin de promouvoir les métiers Participer à des informations collectives, forum emploi, échanges avec Pôle Emploi sur les métiers de la Caf du Morbihan Nombre d’interventions dans l’année 10 Veiller à ce que 100% des offres publiées soient exemptes de mentions discriminantes et non genrées S’assurer à chaque offre d’emploi qu’elle ne contienne aucune mesure discriminante Nombre d’annonces ayant fait l’objet d’un signalement
Article 2 : L’employabilite tout au long de la carriere et évolution professionnelle
1.1 – Garantir l’accès à la formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle, en ce qu’elle permet de maintenir et de développer ses compétences, doit être garanti pour tout salarié tout au long de son parcours professionnel. Afin que le fait de travailler à temps partiel ou d’avoir des contraintes familiales ne constitue pas un frein en matière d’accès à la formation professionnelle, la Caf développe des mesures pour faciliter le suivi des actions de formation à ces personnels : délai de convocation, proximité géographique, formation à distance, avenant au contrat de travail avec accord du salarié pour récupération du jour travaillé dans un délai raisonnable … En conséquence, les dispositifs de formation sont
accessibles à l’ensemble des salariés respectant en cela le principe de l’équité de traitement entre tous les salariés.
Lors de la rédaction de cahier des charges pour une prestation de formation, la Caf du Morbihan demande à ce que le prestataire prenne en compte les contraintes possibles des salariés du type :
L’information anticipée des dates de formation
La proximité géographique
La facilité des moyens de transport
1.2 – Prévenir les risques de désinsertion professionnelle
La Caf du Morbihan veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à 3 mois, ne soit pas un facteur de difficulté de réintégration dans l’environnement de travail. L’ensemble des appels à candidatures sont adressés aux agents pendant leur période d’absence.
Par ailleurs, il est prévu un entretien spécifique de retour avec le manager au cours duquel sont évoquées les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité et les besoins en formation. Le cas échéant des dispositifs d’accompagnement spécifiques au retour à l’emploi peuvent être mis en place avec les partenaires de la santé au travail.
La Caf du Morbihan veille à ce que chaque salarié puisse exercer son activité avec aisance. A ce titre, elle dispense des formations adaptées à l’évolution des outils de travail ou de la pratique professionnelle. Les entretiens annuels d’évaluation permettent d’apprécier et d’évaluer les compétences des salariés en vue de déclencher des actions de formation ou d’accompagnements techniques appropriés. Les entretiens professionnels sont analysés pour détecter et accompagner éventuellement les projets professionnels.
1.3 –Faciliter les parcours professionnels
La Caf du Morbihan examine les demandes de mobilité interne, et propose en appui d’un projet de mobilité, des temps de découverte des métiers ou des missions temporaires.
En complément, les appels à candidatures externes sont systématiquement communiqués aux salariés.
Objectifs / Actions / Indicateurs
Objectifs
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
11 Faire que chaque salarié bénéficie d’une formation professionnelle tous les 4 ans S’assurer, lors de l’établissement du plan de développement des compétences, que chaque salarié suit au moins 1 formation sur une période de 4 années Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation depuis 4 ans 12 Veiller à ce que 100% des salariés rentrant d’une absence supérieure ou égale à 3 mois bénéficient d’un entretien de reprise avec le manager Signaler au manager la reprise d’activité des salariés ayant eu une absence supérieure ou égale à 3 mois. S’assurer que l’entretien a bien eu lieu. Taux d’entretiens individuels de reprise réalisés 13 Examiner lors de l’entretien annuel d’évaluation les besoins en accompagnement ou en formation nécessaires pour un meilleur exercice de l’emploi Recenser les besoins lors des entretiens annuels d’évaluation et lors des entretiens professionnels Taux d’entretiens annuels d’évaluation traitant de la thématique formation 14 Informer 100% des agents en arrêt de plus d’un mois : - des coordonnées des différents interlocuteurs qu’ils peuvent solliciter - de la possibilité de demander un RDV de liaison avec l’employeur et le service de prévention et de santé au travail - de la possibilité d’effectuer une visite de pré-reprise avec la médecine du travail Envoyer un courrier individuel aux agents en arrêt de travail depuis plus d’un mois afin de communiquer les coordonnées du service RH, de leur manager, de la médecine du travail, de la cellule nationale d’écoute psychologique, et du service social interentreprises. % de salariés en arrêt maladie de plus d’un mois qui sont informés par courrier individuel
Egalité hommes/femmes
La Caf du Morbihan veille à favoriser un égal accès à la formation pour l’ensemble de ses salariés et à attribuer sans discrimination les mesures individuelles valorisant l’implication du salarié et l’accroissement des compétences.
Objectifs
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
15 Garantir à tous les salariés un accès à la formation Veiller à la non-discrimination pour l’accès à la formation entre les hommes et les femmes % de femmes et d’hommes ayant suivi une formation % de femmes et d’hommes travaillant à temps partiel ayant suivi une formation
Article 3 : La rémunération
Contexte
La Caf du Morbihan applique les dispositions de la Convention Collective Nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de Sécurité Sociale et de la Convention Collective Nationale de travail du 18 septembre 2018 des agents de direction des organismes de Sécurité Sociale. Elle veille à ce qu’il y ait une équité de traitement entre les salariés. Elle reconnait les compétences et l’investissement développés.
Chaque année, la Caf du Morbihan procède à l’analyse des mesures de développement individuel et s’assure qu’il n’y ait pas de discrimination au regard des compétences développées.
Par ailleurs, la Direction communique aux salariés chaque année sur la politique de rémunération appliquée dans l’organisme et les modalités d’attribution des mesures individuelles.
Objectifs / Actions / Indicateurs
Objectifs
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
16 Informer 100% des salariés de la politique de rémunération Communication aux agents sur la rémunération (webinaire, article intranet, mail, ...) Associer l’encadrement à la structuration de la politique salariale et à son portage auprès des équipes Nombre d’actions d’information réalisées chaque année
Egalité hommes/femmes
La politique de rémunération de la Caf du Morbihan s’applique à l’ensemble des salariés sans discrimination et à compétences équivalentes.
L’index relatif à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes permet de piloter l’impact des politiques menées sur l’évolution salariale comparée des femmes et des hommes. Au besoin, de possibles mesures correctives sont mises en place si l’index est inférieur à 75 points sur 100. L’index égalité hommes/femmes est présenté chaque année au CSE et communiqué sur le caf.fr.
Objectifs
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
17 Veiller à ce que 100 % des mesures individuelles attribuées ne comportent aucune discrimination Superviser les mesures individuelles proposées et effectuer des signalements le cas échéant % de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mesure individuelle 18 Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein Superviser les mesures individuelles proposées et effectuer des signalements le cas échéant % de salariés travaillant à temps partiel ayant bénéficié de mesures individuelles 19 Garantir une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle Mettre en place un plan de mesures possibles pour résorber les écarts, si l’organisme atteint un score inférieur à 75 points sur 100 Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’Index F/H
Article 4 : La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
La Caf du Morbihan s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle de ses salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est, en effet, de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe ainsi aux actions de prévention en matière de santé au travail.
1.1 – Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié
L’organisation de réunion dans le respect de la vie personnelle du salarié
La Caf du Morbihan reste vigilante à ce que son organisation et les conditions de travail ne soient pas discriminantes pour l’ensemble des salariés. Sauf cas d’urgence avérée, la tenue de réunions au-delà de 18 heures doit rester exceptionnelle.
Le recours à la visioconférence
De plus, dans le but de limiter la fatigue des déplacements professionnels, la Caf du Morbihan s’engage à avoir recours à la visioconférence autant que faire se peut.
Le télétravail
La Caf du Morbihan dispose d’un protocole d’accord définissant le cadre d’intervention du télétravail favorisant, dans le respect des nécessités de service, la conciliation de la vie familiale et de la vie privée en donnant la possibilité aux personnels de travailler à distance.
Le droit à la déconnexion
La Caf du Morbihan dispose d’un protocole d’accord définissant le cadre du droit à la déconnexion. L’usage des outils numériques mobiles en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail, et ne pourra, à ce titre, faire l’objet de mesures disciplinaires. La Caf du Morbihan veillera à garantir aux salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail.
Le temps partiel
Le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Aussi, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein, y compris dans l’accès à des postes de managers.
Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement
Le manager veille, lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, à laisser un temps d’échanges qui permette au salarié qui le souhaite d’aborder la question de ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Une partie est réservée à ce thème dans la trame de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement.
1.2 –Accompagner les engagements et les solidarités familiales
La Caf du Morbihan dans la mesure du possible, et, sans créer de droits spécifiques, examine, avec attention, les situations des salariés se signalant familles monoparentales ou ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur enfant. En complément de la souplesse des horaires variables, elle autorise le fractionnement en heures de la journée de congé convenance personnelle. Chaque année, la Caf du Morbihan permet aux salariés d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes jusqu’à la 6ème inclus. Les modalités figurent dans la note de service 90/91.
Par ailleurs, afin de prendre en compte la situation des salariés se trouvant confrontés à des évènements personnels ou familiaux particuliers, la Direction active un système de délégations aux managers leur permettant ponctuellement la prise en compte de situations particulières (aménagement des horaires de travail, …). Le service RH est également à la disposition des salariés pour les accompagner au mieux dans la recherche de formules les plus adaptées à leur demande. La note de service 64/15 précise également les dispositifs existants d’accompagnement des salariés confrontés à un problème de santé d’un proche : congés légaux et conventionnels, aménagement du cadre de travail, autorisation d’absences non rémunérées, don de jours de repos au bénéfice d’un collègue dont l’enfant, le conjoint ou un ascendant est gravement malade. La Direction offre, par ailleurs, la possibilité de faire appel à un service social inter-entreprises. Les modalités de recours à ce service figurent dans la note de service n°13/15 qui recense les mesures possibles d’accompagnement. Elle est accessible à l’ensemble des salariés de la Caf du Morbihan sous l’intranet local.
1.3 – Concilier vie professionnelle et engagements citoyens/humanitaires
Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération. Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la Justice.
Le salarié titulaire d’un mandat électif dispose d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.
Objectifs /Actions / Indicateurs
Objectifs
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
20 Limiter les réunions débutant avant 9h et/ou finissant après 18h Sensibilisation des agents de Direction et des managers Nombre de réclamations portées à la connaissance du service RH 21 Veiller à ce que 100% des salariés soient informés du droit à la déconnexion Mise à disposition du protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion dans l’intranet local Nombre de signalements 22 Favoriser l’accès au temps partiel en lien avec l’organisation et les objectifs de service à atteindre Garantir un taux de temps partiel compatible avec l’écoulement de la charge de travail Nombre de demandes de temps partiels refusées Taux de temps partiels à la Caf du Morbihan
Egalité hommes/femmes
Objectifs
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
23 Accompagner le salarié en fonction de sa situation Informer les personnels des mesures à disposition : rappel une fois par an de la note de service 13/15 sur les mesures d’accompagnement Date du dernier rappel 24 Informer 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse par courrier individuel de leurs droits liés à la maternité Informer systématiquement par courrier individuel les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femmes enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche, …) % de femmes ayant été informées par courrier individuel de leurs droits liés à la maternité, suite à leur déclaration de grossesse
Article 5 : Prévention des violences
– Prévention des violences sexistes, sexuelles, et morales au travail
Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes, dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres et ont un impact négatif sur les conditions de travail. La gestion de ces situations nécessite une prise de conscience collective et un processus de signalement connu de tous. A cet effet, depuis 2021, la Caf du Morbihan, dispose d’un protocole d’accord relatif aux modalités de signalements des actes ou situations dans le cadre de la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel, les agressions sexuelles, afin de lutter collectivement contre ce risque et de pouvoir traiter, en toute connaissance de cause, les situations. Le guide de l’Anact est remis à l’agent lors de chaque embauche avec information sur la tolérance zéro concernant le harcèlement à la Caf du Morbihan. Par ailleurs, le harcèlement sexuel et moral est inscrit dans les risques psycho sociaux du DUERP avec mesures de prévention associées.
– Prévention des violences intra-familiales
En sus des violences sexistes et sexuelles au travail, la Caf du Morbihan souhaite lutter contre les violences intra-familiales dont peuvent être victimes les salariés.
Egalité hommes/femmes
Objectifs
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés
25 Prévenir tout type de violences, sexiste, sexuelle, et morale, pouvant intervenir au travail à l’encontre d’un collaborateur Campagne de communication à destination de l’ensemble des salariés et temps de sensibilisation Mettre en œuvre le dispositif de signalement prévu dans le protocole d’accord Etudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à la connaissance des référents et mettre en œuvre, si la situation l’exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements Nombre d’actions de communication et/ou de temps de sensibilisation
Nombre de traitement de signalements effectués
Nombre de salariés ayant sollicité les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes 26 Apporter un appui aux salariés victimes de violences conjugales souhaitant bénéficier d’un éloignement géographique Etudier systématiquement les demandes de changement de résidence administrative ou de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d’éloignement géographique (obligation de moyen) Sensibiliser les professionnels RH et les référents Santé et Harcèlement de la possibilité de solliciter auprès de la Direction un changement de résidence administrative ou une mutation en cas de violences conjugales Nombre de demandes de changement de résidence administrative ou de mutation dans le cadre de violences conjugales traitées
Article 6 – Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
La mise en œuvre des dispositions du présent protocole est conditionnée par son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale. Il entre en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat.
Article 7 – Suivi et rendez-vous
Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel, qui sera présenté aux délégués syndicaux et communiqué pour avis au Comité Social et Economique. Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles des règles impactant les termes du présent protocole d’accord, ou à la demande de l’une des parties signataires.
D’ores et déjà, les parties se fixent rendez-vous au plus tard trois mois avant l’expiration du présent protocole.
Article 8 – Périodicité des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties conviennent de porter la périodicité des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à quatre ans.
Article 9 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Il pourra également être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 10 – Notification, dépôt et communication
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Par ailleurs, il sera diffusé et accessible à l’ensemble du personnel de la Caf du Morbihan au moyen de l’intranet local. Il est transmis à la Dreets (dépôt sur la plateforme TéléAccords) et au greffe du conseil des prud’hommes.
Fait à Vannes, le , en 4 exemplaires originaux
La Directrice, Le Délégué syndical CfdtLe Délégué syndical Cgt-Fo
