ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre, d’une part :
– la Caisse d’Allocations Familiales du Nord, représentée par , agissant en qualité de Directrice générale,
et d’autre part :
– les Organisations syndicales représentatives soussignées,
Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Depuis l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, la négociation relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) remplace la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). La GPEC n’a pas été totalement supprimée puisqu’elle demeure un thème devant être abordé, s’inscrivant dans le cadre plus large de la négociation relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM). Elle met davantage l'accent sur l’accompagnement des salariés dans l’évolution de leurs parcours professionnels et sur l’adaptation des compétences aux besoins futurs de l’entreprise.
La GEPP constitue une opportunité pour l’entreprise de structurer sa politique sociale au sens large (emploi, diversité, rémunérations, formation professionnelle). Les objectifs sont :
D’anticiper les évolutions des métiers et des compétences pour permettre à l’entreprise de s’adapter aux changements tout en mettant en place des plans d’actions pour accompagner le développement professionnel des salariés.
D’identifier les besoins à court et moyen termes et d’adapter les ressources humaines en conséquence.
La GEPP repose sur la définition explicite de chaque métier et l’identification des évolutions passerelles. A travers la formation professionnelle et la mobilité, elle étend le champ des possibles en termes de développement de compétences. Dans la fiche 12 de la COG 2023 / 2027, plusieurs engagements ont été pris en ce sens :
Renforcer la capacité à recruter, intégrer et fidéliser les collaborateurs de la branche Famille dans le cadre d’une stratégie nationale de marque employeur
Accompagner nos salariés et garantir l’adaptation de leurs compétences aux évolutions des métiers et des missions de la branche
Dans le CPOG 2023 / 2027, la Caf du Nord s’engage à :
Mettre en œuvre les plans d’actions visant à renforcer la capacité à recruter, intégrer et fidéliser les salariés de la Branche ;
Poursuivre l’accompagnement des managers et des agents dans l’évolution des modes de travail ;
Mettre en œuvre une politique de développement RH permettant d’accompagner les transformations identifiées à l’échelle de la caisse.
Ainsi, les objectifs de cet accord sont de : 1 - Favoriser l’atteinte des objectifs de la Caf du Nord au travers d’indicateurs identifiés en lien avec la COG et le CPOG 2023 / 2027 2 - Favoriser la collaboration et le travail d’équipe entre les différents secteurs 3 - Identifier et satisfaire au mieux les besoins de l’entreprise et de ses collaborateurs 4 - Créer un équilibre entre les objectifs de l’entreprise et ceux des employés 5 - Analyser les écarts entre les ressources actuelles et les besoins futurs en termes d’emplois, d’effectifs, de compétences pour permettre une meilleure gestion de l’entreprise et des carrières professionnelles des salariés 6 - Construire collectivement des actions à mettre en place dans le but de répondre aux besoins futurs
CHAPITRE 1 : La démarche GEPP à la Caf du Nord
Article 1 - Etat des lieux
La définition d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois repose sur un état des lieux permettant de :
Disposer d’une vision globale de l’organisme en matière d’emplois et de compétences présents
De repérer les besoins futurs et les évolutions qu’ils sous-tendent
D’identifier les moyens mobilisables pour pouvoir faire face aux évolutions attendues
Etat des lieux et évolution des effectifs
La Caf du Nord est dotée d’un outil de recensement de données démographiques appelé le diagnostic démographique. Il permet de disposer d’éléments tels que l’évolution des effectifs et des compétences détenues, les prévisions de départs en retraite, la pyramide des âges, les effectifs en CDI et en CDD. L’analyse des informations permet d’anticiper des stratégies à développer notamment sur l’étude des familles professionnelles (cf chapitre 3).
Outils et moyens disponibles pour la mise en œuvre d’une démarche GEPP
L’activité de veille est un élément indispensable pour identifier les textes applicables. Le Département Développement des Ressources Humaines (DDRH) a en charge cette activité. Cette veille s’appuie sur les éléments suivants :
Les travaux menés au sein de l’Institution, de la Branche, de l’Ucanss permettant de faire émerger des pistes d’évolution des emplois et des compétences. Ainsi, plusieurs teams nationales sont mises à disposition afin de partager les informations aussi bien au niveau de la gestion des emplois et carrières que de la formation. Cette dernière a d’ailleurs pris une dimension prépondérante avec la mise en place de la gestion mutualisée de la formation, au niveau régional, qui démontre la volonté d’en faire un moyen incontournable de l’accompagnement et du développement des compétences des salariés. En la matière, la Caf du Nord est un acteur pleinement engagé en raison de son positionnement en tant que Caf pivot.
Les données extraites et analysées des différents outils mis à disposition :
Le bilan social
Les logiciels RH (GRH, Si talents, ...)
Les référentiels des emplois et des compétences
Les campagnes d’entretiens (EAEA, EP, entretiens de recrutement ou de carrière...)
La mise à jour régulière des organigrammes
L’installation du nouveau Comité Social et Economique, en 04/2024, a défini les nouveaux contours du dialogue social. Les différentes commissions telles que la CSSCT, la commission des représentants du personnel et la commission formation professionnelle alimenteront les réflexions sur la GEPP de l’organisme, en sus des échanges avec les organisations syndicales amenées à négocier sur cette thématique.
Article 2 - Démarches d’accompagnement à la GEPP
L’adaptation de la politique de recrutement de l’organisme
L’organisme poursuit sa réflexion pour améliorer sa stratégie de recrutement, en cohérence avec les ambitions de la COG et de son cap FUN (Fiables Unis et Novateurs) en vue de faire coïncider les besoins de l’organisme avec les souhaits des salariés et les ressources disponibles (humaines, immobilières, financières, ...). Dans ce contexte, la Caf veille à organiser au mieux l’équilibre entre le recrutement interne et externe, en conciliant les meilleurs choix pour l’organisme et les salariés. Malgré la technicité des métiers, les prérequis en matière de diplômes peuvent être compensés par des compétences détectées, des capacités et des motivations à s’engager et à travailler ensemble. Une stratégie à moyen terme est nécessaire pour déterminer cette politique en recrutement. Ainsi, des réflexions et travaux sont en cours pour mettre en œuvre une cartographie dynamique des effectifs et des compétences sur plusieurs années. Elle permettra de consolider les décisions prises lors des revues des effectifs mises en place entre le DDRH et les agents de direction. De plus, des réunions de concertation entre les services RH et les différentes directions sont mises en place afin de pouvoir anticiper et se coordonner sur les recrutements futurs et d’élaborer des processus novateurs. L’expérimentation de méthodes de recrutement est en cours de déploiement afin d’adapter au mieux les profils à recruter. Ainsi, le DDRH propose des étapes de sélection évolutives en fonction des processus et de leur possibilité :
Réunions collectives d’information
Tests d’évaluation de compétences
Ajustement de Job-datings
Association de pairs
Temps immersifs
Ces expérimentations feront l’objet de bilans afin de pouvoir envisager un éventuel déploiement.
Des réflexions sont également en cours sur d’autres méthodes de recrutement en lien avec des acteurs du recrutement :
Méthode de recrutement par simulation (MRS)
Format jeu
Entretien par vidéo différée
Jobboards consacrés à l’emploi
Tests de personnalité
Tests techniques
LinkedIn et réseaux sociaux
Association de pairs ou de futurs collaborateurs
…
L’intégration des nouveaux embauchés
Tout nouvel embauché bénéficie d’un parcours d’intégration (cf NS 21/54).
L’objectif de ce parcours est de :
Proposer un socle commun de connaissances sur les missions, les valeurs et le fonctionnement de l’organisme ;
Donner des repères pour l’aider à mieux identifier les personnes ressources qui pourront l’aider tant dans son activité professionnelle que dans sa vie de salarié ;
Permettre au nouvel arrivant d’être autonome rapidement dans son activité et dans l’organisme.
La bonne mise en œuvre du dispositif dépend de la bonne coordination entre les services et acteurs suivants, ainsi que de leur implication dans l’intégration du nouvel embauché. Chacun ayant un rôle primordial à jouer dans son domaine d’activité :
Le service GEC (échanges préalables à l’embauche jusqu’à fixation de la date d’arrivée) ;
L’ADP et le SNGP (exploitation, via la fiche d’embauche dématérialisée, des éléments nécessaires à l’établissement du contrat de travail, de la paye et transmission des informations RH) ;
L’informatique (création des habilitations, mise à disposition du matériel informatique, création du badge, …) ;
Les services généraux (locaux, mobilier et fourniture de matériel)
Le manager (présentation des missions du service et de celles du nouvel embauché, des activités de l’équipe et des services avec lesquels il travaille) ;
Le parrain (orientation dans l’organisme, visite des locaux et services de l’agence, réponse aux questions du quotidien sur l’activité) ;
L’équipe de direction (rassemblement bi-annuel des nouveaux embauchés pour marquer officiellement l’appartenance à l’organisme, rencontrer les membres de la direction, rappeler les missions, les enjeux et l’organisation de la Caf du Nord) et le CSE pour découvrir ses activités et ses interlocuteurs ;
La communication interne (porter à connaissance les arrivées, via Cafcom et Teams, et valorisation à l’occasion des vœux)
La Caf du Nord étant dans une démarche d’amélioration continue, ce process est en cours d’évolution. En effet, au-delà d’un bilan positif et en lien avec le SDRH, un parcours attentionné du nouvel embauché sera travaillé.
Les mesures en faveur du maintien et de la transmission des savoirs et des compétences
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour le salarié dans le but de développer ou maintenir des compétences. La réalisation peut être faite par des prestataires externes en fonction des thématiques ou des formateurs internes comme au Service Accompagnement des Métiers à la DSU ou des formateurs occasionnels. Pour ces derniers, cette mission étant complémentaire à leur activité principale, une prime de formateur peut être attribuée si les critères d’attribution sont remplis (cf NS 24/28). Cette activité fait l’objet d’échanges lors de l’EAEA.
Le tutorat correspond à un accompagnement de la pratique professionnelle par un collègue expérimenté et pédagogue. Il vise à l’acquisition, par le tutoré, des savoir-faire opérationnels et relationnels, et facilite son intégration.
Il peut être le complément d’une formation initiale (exemples : formation GCA, CQP contrôleur des situations individuelles, campus manager). Cette mission peut également être valorisée au travers d’une prime tuteur (cf NS 24/28).
Le mentorat désigne une relation de soutien, une relation d'aide, d'échanges et d'apprentissage, dans le cadre de laquelle une personne d'expérience, le mentor, offre son expertise en vue de favoriser l'évolution du mentoré ayant des compétences ou des connaissances à acquérir et des objectifs professionnels à atteindre.
L'aide fournie est bénévole et inscrite dans le cadre d’une relation « gagnant - gagnant », en lien avec le « travailler ensemble ». L'aide est apportée dans le cadre d'une relation professionnelle, en dehors de la ligne hiérarchique, répondant aux besoins particuliers du mentoré, en fonction d'objectifs liés à son développement personnel ou professionnel.
La mise à jour de référentiels emplois
Ces travaux initiés par le national, dans le but d’accompagner les transformations, ont été l’occasion, au niveau local, de réinterroger nos métiers et de retravailler l’intégralité des aspects des référentiels emplois : finalité du poste, activités principales de l’emploi, choix des compétences (softskills, compétences métiers notamment) et niveaux attendus pour chacune d’elles. Par ailleurs, ces travaux ont permis d’interroger les parcours d’évolutions professionnelles en y intégrant une homogénéisation au sein des directions. Après examen de près de 170 référentiels emplois, certains ont pu être créés. Un questionnaire annuel sera transmis auprès des différentes directions afin d’ajuster les référentiels si besoin.
Chapitre 2 : La mobilité
La notion de mobilité est large et comprend plusieurs dimensions :
Géographique
Fonctionnelle
Interne
Externe
Dans un contexte où les carrières s’allongent, le développement de la mobilité professionnelle apparaît comme un levier dans l’accomplissement des carrières, le maintien de l’engagement et de la motivation. La Caf du Nord accompagne les salariés en favorisant l’employabilité et en offrant des parcours professionnels diversifiés et adaptés aux évolutions. L’accompagnement des salariés se traduit au travers d’actions collectives et différenciées :
Repérage et diagnostic des situations et des mobilités ;
Annualisation des campagnes d’entretiens professionnels ;
Accompagnement des salariés au travers d’ateliers sur l’optimisation des candidatures et l’appui aux projets professionnels.
Les projets professionnels exprimés lors d’entretiens et formalisés permettent de mettre en place un accompagnement adapté.
Article 1 - La mobilité géographique
Elle regroupe les souhaits de mobilité du personnel liés à un changement d'agence. La demande est à l'initiative du salarié ; celle-ci s'entendant à un niveau égal, sur le même emploi, il n'y a pas lieu d'effectuer un stage probatoire.
1. Le recueil des demandes de mobilité géographique depuis 01/2016
Dans l’objectif d’un enrichissement des carrières des salariés de la Caf du Nord mais également de la participation à la conciliation entre vies professionnelle et personnelle, les souhaits de mobilité géographique sont régulièrement recueillis. L’expression individuelle d’un souhait de mobilité est possible tout au long de l’année par le salarié, qui en discute préalablement avec son manager. Les demandes de mobilité doivent être transmises au service GPEC via la boîte partagée gpec@caf59.caf.fr avec copie à la hiérarchie à l’aide du formulaire spécifique « demande de mobilité géographique » disponible via le wiki : Parcours professionnel et mobilité - WIKI CAF (cafnord.cnaf). Seules les demandes transmises par ce biais sont prises en compte et enregistrées au fil de l’eau. Un accusé réception est envoyé par mail. ATTENTION : Les souhaits de mobilité formulés au cours des EAEA/EP n'ont qu'une valeur d’information.
2. Le circuit de traitement de la demande
Les demandes recueillies font l’objet d’une concertation trimestrielle en CODIR, pour prise de décision, et ce afin d’homogénéiser les pratiques entre directions. Si la demande n’est pas validée, elle reste présente et sera à nouveau soumise. Si les profils présents correspondent à un besoin et si la direction concernée donne son accord, un courrier est envoyé par mail. Celui-ci précise la date de la mobilité et le nouveau manager (si un changement a lieu). Lorsqu'une demande de recrutement est étudiée, il est vérifié préalablement si un salarié a demandé une mobilité sur ce site.
La note de service 24/20 disponible dans Wiki reprend ces éléments.
Article 2 - La mobilité fonctionnelle
L’accompagnement des salariés dans la gestion des parcours professionnels est un enjeu fort pour l’organisme en termes de fidélisation des salariés, de sécurisation des emplois, de montée en compétences et d’efficacité.
Guider et encourager les projets professionnels
La Caf du Nord s’engage sur 3 dispositifs :
Accompagnement des parcours professionnels
Les différents temps d’entretiens (EAEA, EP, de carrière) sont des moments privilégiés pour aborder ce sujet. Que ce soit avec le manager ou le GEC, le salarié a l’opportunité de partager sur son projet professionnel, à charge, pour son interlocuteur, de lui présenter les perspectives de recrutement, des aires de mobilité possibles, les outils existants... Ces éléments sont formalisés dans SI Talents afin que le DDRH puisse les exploiter et mettre en œuvre, si possible, des actions adaptées. Une expérimentation est en cours au niveau de l’exploitation des projets professionnels formalisés lors d’un EP. Un forum interne sur les métiers les plus plébiscités a récemment été testé, en 10/2024, afin de permettre aux salariés concernés de rencontrer :
L’agent de direction ou un représentant du métier envisagé, dans le cadre d’une présentation de la direction, de l’organigramme, des enjeux...
Un salarié occupant le poste visé pour une présentation des activités
La mise en place d’immersions dans le cadre d’un projet professionnel défini est en cours d’étude pour permettre de le consolider ou pas.
Mise en place d’une offre de service et de conseil au plus près des agents
Les entretiens de carrière constituent un temps d’échanges entre le salarié et le service GEC afin de l’accompagner dans ses réflexions sur son projet professionnel. A cette occasion, les GEC analysent les besoins des salariés. S’ils sont en lien avec de la formation, l’entretien peut être réalisé :
Soit par le GEC, en récupérant, en amont, les éléments concernant la formation ;
Soit directement avec le GEC et un agent du service formation.
De plus, toutes les informations relatives à l’évolution professionnelle dans un cadre formatif, même s’il s’agit d’une démarche personnelle, sont actualisées par le service formation dès que nécessaire et mises à disposition sous Wiki.
Evaluer et détecter des potentiels
Avec un marché du travail toujours plus concurrentiel, la Caf du Nord se doit de retenir ses talents avant d’en recruter de nouveaux. A cet égard, l’évaluation des talents, au sein de l’organisme, constitue un enjeu primordial de la stratégie RH. Les managers jouent un rôle RH important dans cette démarche d’évaluation et de détection des potentiels.
Rendre la mobilité attractive
Afin de susciter des vocations ou de l’intérêt pour d’autres postes et développer l’interconnaissance métiers, des vidéos sont régulièrement publiées dans Caf’Com. Par ailleurs, une réflexion est en cours sur le montage de vidéos illustrant des évolutions de carrières effectivement réalisées par des collègues de la Caf. En effet, les passerelles sont de plus en plus actives entre certains postes et certaines directions. De plus, la Caf du Nord s’engage dans une politique de rémunération attractive en mettant en place la règle des 105% : ainsi, si après appel de candidature, un salarié est retenu sur un nouveau poste, à niveau de rémunération identique, il se verra attribuer une valorisation financière. Enfin, le Forfait Mobilité Durable (FMD) créé par la loi du 24/12/2019 est mis en place au sein de l’organisme
. Le FMD est un forfait annuel, versé par l’employeur, pour récompenser l’utilisation de moyens de transport durables. Il vise à encourager les comportements plus responsables vis-à-vis de l’environnement et de sa santé et promeut ainsi la transition écologique.
Agir en faveur d’une politique de formation adaptée
Gérer les compétences est indispensable pour anticiper les évolutions des métiers, les évolutions des organisations et faciliter la mobilité et les carrières professionnelles. Pour répondre au mieux aux exigences de qualité, de réactivité et d’innovation, la formation est un bon moyen. Deux objectifs clés pour :
Conforter la formation professionnelle comme acteur à part entière de la GEPP
Tous les ans, les orientations stratégiques de la formation sont travaillées en lien avec les directions, en fonction des orientations de la COG, des objectifs fixés dans le CPOG et de notre cap interne FUN. Le document est ensuite mis à disposition de l’ensemble des salariés dans le Wiki. Les arbitrages se font, notamment en tenant compte de ces éléments. Dès la clôture de la campagne EAEA, l’extraction des besoins de formation est réalisée et analysée. Après arbitrages, le plan de développement des compétences est élaboré pour présentation à la commission de formation professionnelle puis au CSE. L’objectif est de pouvoir mettre en œuvre les actions de formation dans un délai raisonnable entre l’expression du besoin formalisé dans l’EAEA et la dispense effective de la formation.
Développer l’animation et la coordination de la formation professionnelle
Au sein de la Caf du Nord, la formation professionnelle est transversale, plusieurs acteurs étant mobilisables sur ce sujet.
Le service formation, rattaché au DDRH, prend en charge :
L’ensemble des inscriptions aux formations institutionnelles ;
Celles mises en œuvre par des prestataires ;
La coordination avec des services internes (notamment pour les formations métiers déployées au sein des directions comme le SAM pour la DSU) ;
L’accompagnement des salariés dans le recours à des dispositifs de formation externes ;
L’accompagnement des alternants dans le cadre des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
Le service formation exploite également des modalités pédagogiques en fonction des besoins exprimés, de leur faisabilité, de l’analyse des questionnaires de satisfaction. (Exemples : FOAD, formation hybride, formation synchrone et asynchrone...) De plus, une réflexion est en cours sur l’expérimentation de l’Afest (Action de Formation En Situation de Travail). Elle mobilise un formateur, interne ou externe à l’entreprise, et un salarié à former sur le lieu même du travail et en cours d’activité. Le matériau pédagogique principal est fourni par le travail.
Diversifier, fidéliser et sécuriser les carrières
Deux axes de travail se poursuivent et s’intensifient à la Caf du Nord :
Favoriser une insertion durable des collaborateurs
L’organisme est un acteur primordial dans la détection de ses futurs talents. Ainsi, un engagement est pris sur plusieurs axes :
Démarche de promotion auprès des partenaires et d’écoles ;
Rencontres avec des universités et des écoles permettant de présenter l’organisme et ses missions aux étudiants (exemples : écoles proposant des BTS SP3S, IRTS) ;
Partenariats en développement avec France Travail, au travers de plusieurs actions :
Transmission des offres par mail ;
Contacts réguliers sur les bassins géographiques en tension ;
Présentations réalisées en proximité (Halle de l’Emploi à Lille ou en agence comme à Denain, Dunkerque et Tourcoing).
Dans ce cadre, la Caf s’inscrit pleinement dans une démarche de contribution et de facilitation à la réinsertion professionnelle des allocataires, en lien avec France Travail et le Département du Nord.
Une politique d’accueil des stagiaires plus dynamique
L’accueil des stagiaires est un principe ancré au sein de la Caf du Nord. Toutefois, vu les évolutions récentes sur ce sujet, notamment avec l’émergence de stages en seconde, une nouvelle réflexion est lancée.
L’insertion professionnelle par le biais de l’alternance
L’alternance est devenue une option de recrutement de plus en plus prisée à la recherche de nouveaux talents. En effet, ce mode de formation offre de nombreux avantages, notamment en termes de compétences, d’anticipation de l’avenir et de contribution à l’insertion professionnelle des jeunes. La mise en place de campagnes de recrutement en alternance est désormais acquise à la Caf du Nord. Ainsi, en 2024, plusieurs appels ont été diffusés sur l’ensemble des directions. Bien ancrée au sein des services support, l’alternance est actuellement mise en place dans de nouvelles directions comme la DDT et l’agence comptable.
Assurer le maintien et la transmission des compétences
Accompagner les retours de longue absence
Un dispositif d’accompagnement des salariés en retour de longue absence, par les managers, est mis en place au sein de la Caf du Nord. Un kit d’accompagnement a été élaboré afin de :
Garantir une homogénéité des pratiques
Créer des parcours d’accompagnement (exemple : le dispositif régional Relance pour la DSU)
Répondre à l’obligation légale de mener des entretiens professionnels
En la matière, dans le cadre des travaux du SDRH, un parcours attentionné est envisagé.
De plus, une réflexion est en cours sur les modalités de transmission des compétences lors d’un départ prévisible, tel qu’un départ à la retraite.
Article 3 - La mobilité externe
La Caf du Nord accompagne également les salariés souhaitant activer une mobilité externe (détachement sur une mission nationale, recrutements et mutations institutionnelles, hors institution, ...).
Chapitre 3 : Les priorités d’action GEPP, par famille professionnelle, sur la durée de l’accord
Après analyse de différents critères (effectifs concernés, taux de départs en retraite, poids de certains métiers dans l’activité recrutement et évolutions à venir), la Caf du Nord poursuit son engagement auprès de 3 familles de métier particulières :
Famille 1 - Gestion de la situation client
Famille 4 - Intervention et développement social
Famille 17 - Management et pilotage
Article 1 - Actions spécifiques en faveur de la famille 1 - Gestion de la situation client
L’amélioration et la sécurisation de la délivrance des prestations constituent des éléments fondamentaux de la COG. Dans ce cadre, la Caf du Nord participe activement au déploiement de la « solidarité à la source » en vue d’atteindre les trois objectifs de la branche :
Garantir un accès aux droits simplifié ;
Sécuriser, dans la durée, les droits versés ;
Renforcer les parcours et offres de services en les adaptant aux besoins des usagers.
Il nous faut ainsi :
S’assurer, en continu, de l’adéquation charges / moyens ;
Poursuivre le développement de l’activité du service SAM en vue d’intensifier l’accompagnement et la formation métiers au sein de la DSU.
De plus, une réflexion est en cours sur la réintégration de la Caf du Nord au parcours institutionnel CQP GCA. Des groupes de travaux nationaux sont mis en place sur les thèmes suivants :
Le parcours de formation ;
Les ressources formatives.
Article 2 - Actions spécifiques en faveur de la famille 4 - Intervention et développement social
Les métiers de l’action sociale sont en perpétuelle évolution afin s’adapter aux besoins des usagers et des partenaires. Ainsi, un process de formation se met progressivement en place, au sein de la DDT.
Les objectifs sont de :
Bâtir un processus de formation PRPAS / SAE / Pôles de développement des territoires à destination des nouveaux arrivants et de tout agent exprimant un besoin sur des thématiques complexes ou peu fréquentes ;
Construire des supports de formation non redondants avec les formations nationales ; à cette fin, le contenu est axé sur les spécificités locales, le contexte territorial, le process de traitement de l’ensemble des acteurs.
Proposer trois types de formations : une formation générale à l’échelle départementale, une formation par dispositif et des ateliers.
Des premières actions sont d’ores et déjà envisagées afin d’accompagner les acteurs :
Mise en place d’un plan pluriannuel de formation pour les CCDAS ;
Finalisation des formations pour les CIS ;
Formation SPPE pour les agents de direction et managers stratégiques.
Article 3 - Actions spécifiques en faveur de la famille 17 - Management et pilotage
La Caf du Nord poursuit et renforce la transformation managériale en favorisant le management participatif, l’interconnaissance, le partage d’expériences, les échanges et l’entraide, et en capitalisant sur les bonnes pratiques ou les pratiques innovantes. Ainsi, différents instances et outils sont en place :
Les journées d’encadrement ;
Le CODIREL ;
Le Lab’Managers ;
L’offre d’accompagnement managériale
Ateliers RH / temps d’échange de pratiques ;
Sessions de co-développement ;
Temps immersifs ;
Le tutorat managérial ;
Le mentorat managérial* ;
Le groupe témoin ;
Le campus managers et l’intégration des nouveaux managers ;
La pair-aidance managériale ;
La teams managers ;
Le Transverse.
Les travaux initiés dans le cadre du SDRH viendront également alimenter cette réflexion.
Chapitre 4 : Modalités d’application et suivi de l’accord
Article 1 - Validité de l’accord
Les règles de validité du présent accord sont prévues à l’article L.2232-12 alinéa 1 du Code du travail. L’accord s’applique sous réserve de l’obtention de l’agrément ministériel.
Article 2 - Procédure d’agrément et de communication de l’accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives. Il sera également à disposition des représentants du personnel dans la BDES et du personnel sur l’intranet. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétence de l’Etat (article L123-1 et L123-2 du code de la Sécurité Sociale). Il sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale (DSS), laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex, conformément à l’article D224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale. L’agrément sera réputé agréé, à l’issue d’un mois après avis du Comex, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la DSS, et en l’absence de retour de sa part. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « TéléAccords ». Une version anonymisée de l’accord sera transmise afin de remplir l’obligation légale de publicité dudit accord. Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille.
Article 3 - Clause de périodicité
La périodicité de l’ouverture des négociations relatives à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est de 4 ans.
Article 4 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du jour suivant l’obtention de l’agrément.
Article 5 - Modalités de suivi
Il est conclu de suivre la mise en œuvre de l’accord par la création d’un comité de suivi, composé de représentants des organisations syndicales et de ceux du département en charge du développement des ressources humaines, se réunissant annuellement pour établir un bilan des actions décidées.
