Accord collectif d'entreprise relatif au travail à distance/ télétravail au sein de la CAF du Pas-de-Calais
Accord collectif d'entreprise relatif au travail à distance/ télétravail au sein de la CAF du Pas-de-Calais
Entre les soussignés
La Caisse d'Allocations Familiales du Pas-de-Calais
domiciliée Rue de Beauffort – 62015 ARRAS CEDEX représentée par son Directeur, Monsieur XXXXXXX
ci-après dénommée : « la Caf du Pas-de-Calais » d'une part, et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'organisme
le Syndicat Hauts-de-France Protection Sociale (SYNHAPS) CFDT représenté par XXXXXX
le Syndicat CFTC :
Syndicat Régional des Organismes Sociaux (SROS) représenté par XXXXXXX
Syndicat National des Agents de Direction et Encadrement des Organismes Sociaux (SNADEOS) représenté par XXXXXX
l'Union des syndicats confédérés du Pas-de-Calais CGT représentée par XXXXXXXXXXX
l'Union départementale des syndicats Force Ouvrière du Pas-de-Calais représentée par XXXXXXXXX
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée, ainsi que de contribuer à limiter les risques environnementaux, économiques et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail. A cet effet, la Direction de la CAF du Pas-de-Calais, et les partenaires sociaux représentés dans l’organisme, définissent dans le présent protocole d’accord les modalités de réalisation du travail à distance, dans la considération de :
garantir la continuité de la mission de service public à travers cette organisation du travail tout en veillant à un haut niveau de satisfaction de nos allocataires et partenaires
permettre une souplesse d'organisation participant à l’amélioration de la qualité de vie au travail grâce à des meilleures conditions de travail et à une bonne articulation des temps de vie, contribuant ainsi à la motivation des salariés
préserver le lien entre le salarié et l’organisme et l’intégrité de la relation de travail afin d'éviter tout phénomène d'isolement et la perte de sens au travail.
La direction en cas de nécessité, mobilisera les espaces de travail présentiel, le matériel informatique et tout bien nécessaire au travail dans une logique de sobriété énergétique et de rationalisation de la gestion de l’organisme. Par ailleurs, le présent accord a pour cadre les règles définies par le code du travail en ses articles L1222-9 et suivants, et également le socle commun institutionnel prévu dans le protocole d’accord du 11 juillet 2022. Il est enfin rappelé que les conditions d’exercice à distance de l’activité professionnelle doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, tel que prévu dans le protocole d’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la CAF du Pas-de-Calais, quelle que soit la durée du temps de travail et la nature du contrat de travail, sans condition d’ancienneté, sous réserve d’une autonomie suffisante pour travailler selon cette organisation et à l’exception des personnels détachés. Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que la compatibilité avec le travail à distance de tout ou partie des activités exercées est validée. Cette approche par activité implique donc une appréciation du poste réellement occupé par le salarié au regard du contexte et du fonctionnement de l'organisme. Ainsi, certains emplois sont exclus du dispositif de travail à distance en raison des conditions d’exercice de leurs missions. L’annexe 1 reprend à cet effet la liste des emplois de l’organisme, ainsi que leur éligibilité aux différentes formules de travail à distance.
Article 2 – Définition
Le travail à distance ou télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire, quérable et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’entreprise, est effectué par le salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Aussi, le terme de télétravail ou de travail à distance est utilisé de façon indifférenciée dans le présent texte. Le travail à distance repose sur plusieurs critères cumulatifs :
Le salarié peut exercer son activité selon ces modalités compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu'il exerce avec le travail à distance,
Le salarié accède à son environnement de travail par l'utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur,
Ce travail à distance est autorisé par l'employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l'emploi et de l'autonomie du salarié dans son poste et l'utilisation des outils numériques,
Le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en travail à distance, en dehors des périodes d’absence tous motifs confondus,
Le travail à distance s'exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté :
soit à son domicile
soit dans d’autres locaux de l’organisme
soit dans les locaux d’un autre organisme de Sécurité sociale, dans le cadre d’une convention d’hébergement
soit depuis un tiers-lieu en France, déclaré au préalable à l’employeur, dès lors qu'il remplit les conditions de sécurité informatique suffisantes
avec panachage possible de ces quatre solutions.
Article 3 – Principe du volontariat
Le travail à distance ne s’applique pas de manière obligatoire aux salariés de la Caf du Pas-de-Calais. Il constitue un acte volontaire et quérable : les salariés qui souhaitent le pratiquer doivent en faire la demande, dont les modalités sont décrites à l’article 5.3 du présent texte.
Article 4 – Conditions d’exercice
Les agents bénéficiant du travail à distance à leur domicile, prennent l’engagement sous peine de réversibilité du droit prévu à l’article 6.2.2 : - d’implanter les matériels mis à leur disposition, de telle manière qu’ils ne nécessitent pas un démontage régulier et qu’ils soient installés de façon sécurisée, - de ne pas vaquer à des occupations personnelles pendant leur temps de travail, - de réaliser l’acte professionnel dans des conditions exemptes de tout bruit excessif et perturbation, et dans des conditions maximales de confidentialité, - d’être joignable dans le cadre des horaires de travail définis par le règlement d’horaire variable via les outils mis à disposition par l’organisme, - de ne pas faire usage des outils et matériels mis à disposition par l’organisme en dehors des horaires de travail définis par le règlement d’horaire variable ou à l’occasion de la suspension de leur contrat de travail, tous motifs confondus. Lorsque cela est techniquement nécessaire, le collaborateur évoluant à distance ramènera son poste informatique sur son site d’appartenance à la demande du service dédié aux fins de mise à jour.
Article 5 – Modalités d’exercice du travail à distance
afin de préserver le lien avec l’organisme
Article 5.1 – Temps minimum de travail effectué dans l’organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, et préserver l'appartenance au collectif, les agents devront être présents dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de leur temps de travail. Une dérogation peut être apportée à ce principe de 2 jours de présence sur site par semaine dans les conditions visées à l'article 5.4. Enfin, il est ici précisé que la réalisation du télétravail ne remet pas en cause les règles de pose de congés et/ou de repos RTT, auxquels l’ensemble des salariés de l’organisme accèdent dans les mêmes conditions.
Article 5.2 – Formules d’organisation du travail à distance
Le travail à distance peut être organisé, sans condition de distance par rapport au lieu d’affectation principal dans le respect du principe socle de 2 jours de présence hebdomadaire sur site, selon diverses modalités. Sont mobilisables au sein de la CAF du Pas-de-Calais : - La formule hebdomadaire à jours fixes ; - La formule sous forme d'enveloppe annuelle de jours dite au forfait. Ce forfait pourra prendra la forme de trois enveloppes, basse, moyenne ou haute, en fonction de l’emploi occupé. La formule de travail à distance arrêtée résulte d’un accord entre l’employeur et le salarié. Celle-ci est fonction de l’emploi exercé, et des contraintes inhérentes aux activités (cf. annexe 1). Elle doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service. Aux fins de réunion commune de l’ensemble des collaborateurs du service, les bénéficiaires du travail à distance devront par ailleurs se rendre simultanément disponibles sur leur lieu d’affectation, a minima une journée par mois. Cette faculté ne saurait excéder 4 jours par mois. Au vu du manque d’efficience qu’il présente en termes d’organisation et de l’inadéquation au regard de la démarche développement durable qu’il poursuit, le télétravail par demi-journée n’est pas admis hormis dans les cas limitatifs suivants :
quand une demi-journée de télétravail complète une demi-journée d’absence du salarié
quand le contrat de travail du salarié prévoit une répartition de travail en demi-journée
lorsque l’agent a un déplacement professionnel sur une demi-journée, étant entendu qu’un déplacement professionnel correspond à une situation dans laquelle un salarié se rend, à la demande de son employeur, dans un lieu différent de son lieu de travail habituel pour exécuter une mission liée à son activité (rendez-vous professionnel, réunion, permanence)
à l’occasion d’une réunion des représentants du personnel convoquée par la Direction
à l’occasion d’une formation professionnelle en présentiel, quel que soit le lieu où elle se déroule (sur le site habituel de l’agent ou en dehors).
Il est précisé que chaque demi-journée télétravaillée est décomptée à hauteur d’un jour du droit annuel au travail à distance. Par ailleurs, la demi-journée de déplacement professionnel de toute nature que ce soit accolée à une demi-journée de télétravail n’est pas récupérable et ne peut donc pas faire l’objet d’une dérogation.
Article 5.2.1 – Formule hebdomadaire à jours fixes
La formule à jours fixes équivaut à un nombre de jours de télétravail mobilisables au cours d’un avenant. L’employeur veillera à ce que les agents attributaires de cette formule puissent utiliser l’intégralité de leurs droits. Le travail à distance dans ce cadre peut s’exercer de 1 à 3 jours par semaine, fixés par avenant au contrat de travail, renouvelable au 1er septembre de chaque année, date anniversaire du présent accord. Le nombre de jours de travail à distance choisi est réparti en alternance avec les jours de retour dans l’organisme. Le travail à distance est autorisé sur 2 jours successifs maximum par semaine. L’utilisation du ou des jours fixes ne peut pas avoir pour effet de réduire à moins de deux jours par semaine la présence du salarié dans l’organisme, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.
Article 5.2.2 – Formule d’enveloppe annuelle de jours
Les forfaits constituent un maximum de jours de télétravail mobilisables au cours d’un avenant. L’employeur veillera à ce que les agents attributaires de ces derniers puissent utiliser l’intégralité de leurs droits. Le travail à distance peut s’exercer au moyen d’un forfait :
bas d’une valeur de 12 jours
moyen d’une valeur de 42 jours
haut d’une valeur de 84 jours
mobilisable en fonction des emplois pour la durée de l’avenant. L’utilisation du forfait ne peut avoir pour effet de réduire à moins de deux jours par semaine la présence du salarié dans l’organisme, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel. Elle fait l’objet d’une planification concertée avec le manager. Toute modification de cette planification au regard de l’organisation du travail et des impératifs liés à la mission de service public s’opère selon le même procédé. Cette planification peut par conséquent varier tout au long de la durée de l’avenant sans avoir pour effet de déroger aux règles selon lesquelles le travail à distance est autorisé sur 2 jours successifs maximum par semaine et ne peut pas avoir pour effet de réduire à moins de deux jours par semaine la présence du salarié dans l’organisme, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel. Le travail à distance est autorisé sur 2 jours successifs maximum par semaine.
Article 5.3 – Demande de travail à distance
L’agent souhaitant accéder au télétravail formule sa demande chaque année entre mai et juin, exclusivement via l’application interne dédiée. Pour ce faire, un mode opératoire sera mis à disposition du personnel à travers une note d’organisation reprenant l’ensemble du processus. La formulation de cette demande, initiale ou de renouvellement, en dehors de cette période reste possible. Elle sera étudiée dans un délai maximum de 30 jours, selon les modalités d’instruction décrites dans le présent article. En pareil cas, lorsque le demandeur est éligible au télétravail au forfait, ce dernier est proratisé. La demande de travail à distance est examinée par la Direction de l’organisme sur la base d'une évaluation objectivée et formalisée par les managers et qui prend en compte : -l’organisation du travail, -les impératifs liés à la mission de service public, -les conditions de faisabilité techniques, -le poste de travail, -la disponibilité du matériel informatique, -la maitrise de l’emploi dont fait preuve le salarié dans ses dimensions qualitatives et quantitatives, -la capacité à travailler en autonomie : oLorsqu’un salarié dispose de moins de 3 mois de présence sur son emploi, dans un ou plusieurs organismes de la branche Famille, il est considéré ne pas avoir l’autonomie suffisante pour accéder au télétravail. oA l’inverse, à compter de 3 mois de pratique professionnelle dans le même emploi, dans un ou plusieurs organismes de la branche Famille, l’autonomie permettant l’accès au travail à distance est présumée acquise. Elle fait toutefois l’objet d’une évaluation dans les conditions décrites dans le présent article, qui peut déboucher sur : - un renouvellement de la période d’observation pour une durée de 3 mois, permettant à l’agent de développer sa capacité à accéder au télétravail, - l’attribution d’un droit partiel à télétravail, à hauteur de 50% du droit dévolu à l’emploi occupé, avec arrondi supérieur en cas de résultat en demi-journée. La décision de la Direction qui s’ensuit peut être soit un accord total ou partiel, soit un refus. La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification écrite à l’agent demandeur dans un délai maximum de 30 jours. Le refus de l’employeur d’accéder à la demande peut faire l’objet d’un réexamen approfondi sur la base d’un nouveau courrier argumenté adressé à la Direction de l’organisme dans un délai de 30 jours. L’accord de la Direction d’accéder à la demande est applicable pour une durée maximale d’un an à partir de la date de mise en œuvre du présent accord et à chaque date anniversaire. En cas de refus total ou partiel du télétravail au motif du manque d'autonomie, le manager définit un plan d'accompagnement permettant à l’agent d'accroitre cette dernière. Ce plan d’accompagnement débouchera sur un point de situation à 3 mois, à la suite duquel une nouvelle demande de télétravail pourra être formulée par l’agent. Cette nouvelle demande suivra le circuit décrit dans le présent article. En cas de modification de la répartition des jours de travail à distance en application des dispositions du présent accord, ces jours sont réputés comme non récupérables. Les agents enregistreront leurs jours de travail à domicile via l’outil de gestion de l’absentéisme/présentéisme.
Article 5.4 – Réalisation et aménagement du travail à distance en situation particulière
Article 5.4.1 – Situations de santé et de handicap
Par exception au principe de 2 jours sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l'activité et le maintien dans l'emploi, dans le but de prévenir de la désinsertion professionnelle, le recours à un télétravail adapté et élargi fera l’objet d’une étude et d’une décision de la Direction, dans le délai de 10 jours ouvrés suivant l’avis du médecin du travail rendu en ce sens. La Direction examine la situation de chaque salarié en situation de handicap afin de mettre en œuvre tous les aménagements spécifiques liés au statut de travailleur handicapé en lien avec les services de santé au travail et les organismes compétents.
Article 5.4.2 – Situations de grossesse des salariées
Conformément aux termes de la loi du 24 décembre 2021, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, les salariées enceintes ayant déclaré leur grossesse auprès du service GRH peuvent également formuler une demande de travail à distance étudiée de manière attentionnée et priorisée par la Direction, dans le délai de 10 jours ouvrés.
Article 5.4.3 – Plan de continuité de l’activité et pic de pollution
L’organisation du travail à distance dans le cadre d’un plan de continuité de l’activité, mis en place lors de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord, dans la mesure où un régime dérogatoire a vocation à être mis en place en pareille situation. Néanmoins, en cas de survenance d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures préfectorales prises suivant les critères définis à l’article L.223-1 du code de l’environnement, et pour le salarié et qui se trouve directement concerné par la mesure préfectorale :
dans des zones où est implanté l’organisme
dans des zones où sont domiciliés certains salariés,
La Direction pourra être amenée à décider pendant la durée de la mesure préfectorale :
d’une modification des jours télétravaillés pour les agents évoluant à distance selon la formule à jours fixes,
de l’exercice de leur activité en télétravail pendant la durée de la mesure préfectorale pour les agents évoluant à distance selon une formule au forfait.
En tout état de cause, ces dispositions ne pourront avoir pour effet de réduire ou d’augmenter le droit théorique annuel de travail à distance pour les agents concernés. Elles peuvent néanmoins amener à déroger aux règles selon lesquelles :
le travail à distance est autorisé sur 2 jours successifs maximum par semaine
le salarié doit être présent sur site au moins deux jours par semaine.
Quand les mesures préfectorales instituées à cette occasion cesseront, les dispositions prises dans l’organisme dans ce cadre cesseront dans le même temps.
Article 5.4.4 – Autres situations exceptionnelles
L’avènement de circonstances exceptionnelles peut avoir pour conséquence de modifier la répartition des jours travaillés à distance en formule à jours fixes. Sont retenues comme évènements à caractère exceptionnel toutes situations individuelles : - dont la cause est extérieure à l’organisme, - dont les effets sont immédiats et avérés, - qui sont de nature à empêcher le salarié de se déplacer sur son site d’affectation. Dans ces circonstances, le salarié concerné pourra modifier la répartition de ses jours travaillés à distance. Pour ce faire, l’agent informera sans délai et sans formalisme particulier son encadrement.
En tout état de cause, ces modifications ne peuvent avoir pour effet de réduire ou d’augmenter le droit théorique annuel de travail à distance pour les agents concernés, ni de se substituer à des dispositifs légaux ou conventionnels existants qui couvriraient la situation. Elles peuvent néanmoins amener à déroger aux règles selon lesquelles : -le travail à distance est autorisé sur 2 jours successifs maximum par semaine -le salarié doit être présent sur site au moins deux jours par semaine.
Article 5.5 – Participation à la vie de l’organisme
Dans le souci de maintenir la cohésion d’équipe au sein de l’organisme et garantir la participation du salarié aux réunions et formations professionnelles nécessaires à l’exercice de son métier, la Direction en lien avec les managers peut, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés et sans remettre en cause l’avenant au contrat de travail modifier ou annuler exceptionnellement le travail à distance dans une semaine. Le rattrapage d’une journée de télétravail non réalisée à la demande de l’employeur sera réalisé dans un délai de 30 jours, sauf à ce que le salarié souhaite renoncer à ce dernier. Les formations à distance, à condition qu’elles soient d’une durée minimale d'une demi-journée, peuvent être réalisées en télétravail dans leur entièreté, après information préalable de son manager par le participant. Cette faculté constitue l’unique situation du présent accord qui pourra conduire à une majoration du droit annuel à télétravail de l’agent concerné. Par ailleurs, l’agent exerçant une mission de tutorat qui serait amené à renoncer à une journée de télétravail pour mener à bien cette dernière, pourra reporter la réalisation de cette journée, en lien avec son encadrement. Ainsi, son droit à télétravail ne sera pas minoré du fait de l’exercice de ses fonctions tutorales. Ces deux situations peuvent amener à déroger aux règles selon lesquelles : -le travail à distance est autorisé sur 2 jours successifs maximum par semaine -le salarié doit être présent sur site au moins deux jours par semaine. Les visites médicales obligatoires par application de la Loi doivent être impérativement respectées par les agents, y compris lorsqu’elles sont planifiées sur un jour habituellement télétravaillé. Cette planification étant opéré par les services de Santé au travail, elle engage, lorsqu’elle n’est pas respectée, des pénalités à l’encontre de l’employeur.
Article 6 – Conditions de mise en place du travail à distance
Article 6.1 – Avenant au contrat de travail
Préalablement à la mise en œuvre du travail à distance, le salarié signe avec l’employeur un avenant à son contrat de travail conclu pour une durée maximale d’un an et au plus tard jusqu’au 1er septembre de chaque année, date anniversaire du présent accord. Avec l’accord de la Direction après avis de l’encadrement, cet avenant peut être renouvelé suite à la demande annuelle du salarié.
Article 6.2 – Période d’adaptation et de réversibilité
Article 6.2.1 – Période d’adaptation et entretien de bilan
Afin de permettre au salarié et à l’employeur de s’assurer que le travail à distance correspond à leurs attentes respectives, une période d’adaptation est prévue. Durant cette période d’une durée de 2 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au travail à distance moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par accord entre les deux parties. Un bilan sur la situation de travail à distance est organisé entre l’agent et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du travail à distance.
Article 6.2.2 – Réversibilité du travail à distance
Le travail à distance ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, la situation du travail à distance est réversible. A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au travail à distance avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve du respect d’un préavis, qui, sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur, et de 15 jours pour le salarié. Le salarié retrouve alors son lieu de travail habituel et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met fin automatiquement à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit. En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut suspendre son avenant au contrat de travail relatif au travail à distance, sans délai de prévenance et après saisine du manager. La réversibilité du travail à distance s’entend également de la décision de l’employeur de mettre un terme ou de suspendre temporairement l’autorisation de travail à distance en raison : - Du non-respect par le salarié des obligations inhérentes à son contrat de travail ; - De son évaluation professionnelle réalisée au titre de l’EAEA ; - D’une baisse quantitative et/ou qualitative significative de ses performances globales sur une période supérieure à un mois. Dans ce cas, le salarié se voit remettre un rapport argumenté caractérisant cette diminution, ayant servi de base à la décision ; - De l'existence de problématiques techniques trop fréquentes ; - D’un besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site - D’une situation d'isolement du salarié - Du non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques.
Lorsque la réversibilité émane de l’employeur, le délai de prévenance observé est également de 30 jours.
6.2.3 – Situation en cas de changement de fonction ou du lieu de travail à distance
La poursuite du travail à distance en cas de changement durable d’emploi ou du lieu de travail à distance est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.
Article 6.3 – Durée du travail
Les agents travaillant à distance sont soumis aux horaires habituels de travail du service dans lequel ils sont affectés, conformément au règlement d’horaire variable en vigueur dans l’organisme. Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée dans ce cadre sauf à ce qu’elles soient réalisées à la demande expresse de l’employeur. Aucune activité ne devra être réalisée en travail à distance en cas de suspension du contrat de travail, tous motifs confondus. Concernant les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque jour de travail à distance effectué équivaut à une journée de travail au sens de la convention au forfait, indépendamment du nombre d’heures réalisées au cours de cette dernière.
Article 6.4 – Suspension provisoire du travail à distance
Le salarié qui, au démarrage de sa journée de travail, se trouve confronté à des avaries de nature à empêcher la réalisation de ses missions depuis son domicile (panne électrique, panne informatique, …) doit en informer sans délai son encadrement. Le retour sur site est nécessaire en cas d’avarie supérieure à une demi-journée de travail ou lorsqu’elle crée une perturbation majeure de nature à empêcher la réalisation du travail. Dans les conditions précisées dans le présent article, la première demi-journée de perturbation ainsi que le temps de rapatriement sur site sont considérés comme du temps de travail.
Article 6.5 – Suivi du salarié travaillant à distance
En cours d'exercice du travail à distance, une séquence d’échanges consacrés au suivi de l’organisation en travail à distance est systématiquement réalisée lors de l'entretien annuel d'évaluation. Sont notamment évoqués le travail produit, les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail, le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail et l’organisme, les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées.
Article 7 – Assurance, équipements de travail et frais professionnels
Article 7.1 – Assurance en cas de travail à domicile
Lorsque le travail à distance prend la forme de travail à domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence durant ces jours de travail. Il doit fournir à l’employeur une attestation d’assurance en ce sens idéalement avant signature de l’avenant à son contrat de travail, et au plus tard, à l’expiration de la période d’adaptation de 2 mois. Quand le télétravail est réalisé dans un tiers-lieu, le salarié attestera sur l’honneur que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle.
Article 7.2 – Equipements de travail en cas de travail à domicile
Lorsque le travail à distance prend la forme de travail à domicile ou dans un tiers lieu, le lieu d’exercice doit être compatible avec la réalisation d’une activité professionnelle au regard des règles d’hygiène et de sécurité. L’agent évoluant à distance doit être joignable par téléphone et/ou messagerie et être en mesure de se connecter à distance. Pour ce faire, l’employeur fournit au salarié concerné le matériel informatique et de communication nécessaire afin d’exercer son activité professionnelle dans ces conditions. Il en assure la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques. L’équipement mobilier des télétravailleurs pourra être envisagé par la Direction, en fonction des disponibilités budgétaires de l’organisme. L’utilisation du matériel est strictement réservée et limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. En cas de dysfonctionnement du matériel, le salarié doit en informer sans délai le service dédié, ainsi que son encadrement. L’agent s’engage enfin à prendre soin de ces équipements et à les restituer lorsqu’il est mis fin au travail à distance à domicile.
Article 7.3 – Frais professionnels en cas de travail à domicile
Une indemnité forfaitaire fixée conventionnellement est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice de l’activité à domicile (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau et de chauffage). Cette indemnité forfaitaire journalière est versée sans proratisation, mensuellement, à terme échu pour chaque jour ou demi-journée telle que prévue au présent accord effectivement télétravaillé depuis le domicile ou un tiers-lieu. Le montant de l'indemnité, qui s’élève au 1er janvier 2026 à 3.24€, est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
Article 8 – Protection des données
La CAF du Pas-de-Calais est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. L’agent travaillant à distance, et particulièrement celui évoluant à domicile, s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité. Il fera preuve d’une grande vigilance sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les activités effectuées à domicile.
Article 9 – Droits et garanties individuels et collectifs
Le travailleur à distance bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant sur leur lieu d’affectation principal, notamment en matière d’accès à l’information. Le travailleur à distance a accès à la formation dans les mêmes conditions que les salariés n’évoluant pas à distance. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail. L’agent exerçant à distance peut prétendre au bénéfice des titres-restaurant. Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne lui sont pas applicables lorsqu’il travaille à distance. L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du salarié qui travaille à distance soient évalués dans les mêmes conditions que celles pratiquées pour les activités réalisées sur les sites principaux de l’organisme. Enfin, il est rappelé que l’agent évoluant à distance bénéficie comme tous les salariés d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions édictées par le code du travail ainsi que dans le protocole d’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.
Article 10 – Santé au travail et représentation du personnel
L’employeur informe le salarié travaillant à distance de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de les respecter lorsqu’il évolue à distance. L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. Pour ce faire, l’employeur communique aux médecins du travail et aux représentants du personnel la liste nominative des salariés en situation de travail à distance, après accord préalable de ces derniers. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le travail à distance pendant les horaires de travail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du code de la Sécurité sociale. En pareil cas, le salarié informe l’employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où s’est produit l’accident ou au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure.
Article 11 – Sensibilisation et formation au travail à distance
Les salariés travaillant à distance reçoivent une information/formation, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. L’encadrement est par ailleurs formé aux fins de développement des compétences en termes de management à distance. Le collectif de travail des agents évoluant à distance est également sensibilisé à cette forme d’organisation du travail.
Article 12 – Suivi et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, à compter de son entrée en vigueur, fixée au 1er septembre 2026.
Il pourra être révisé en respectant les dispositions légales en vigueur ou prorogé par voie d’avenant si tous les signataires en acceptent le principe. Dans l’hypothèse d’un nouvel accord institutionnel, les parties signataires s’engagent à appliquer, après concertation, les mesures les plus favorables, qu’elles soient issues de ce dernier ou du présent accord. En parallèle, la mise en œuvre du travail à distance fait l’objet d’une consultation de la représentation du personnel. Un bilan annuel des données qui y sont relatives est présenté au Comité Social et Economique. Un bilan de période d’adaptation est également réalisé auprès de l’instance deux fois par an. Il est également convenu que lors de la création d’un emploi, son éligibilité fera l’objet d’une consultation du Comité social et économique de l’organisme. Un exemplaire du présent protocole d’accord est transmis à chacun des délégués syndicaux. Il sera diffusé dans l'intranet de l’organisme de manière à être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés dès son agrément. Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera déposé auprès de la Direction de la Sécurité Sociale et de l’UCANSS à partir de l’application dédiée. Après agrément, le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Arras dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Fait à ARRAS, le 30 avril 2026 LE DIRECTEUR,
XXXXXXXXX
Les organisations syndicales :
CFDT
XXXXXX
CFTC/SROS
XXXXXX CFTC/SNADEOS
XXXXXX CGT
XXXXXX
FO
XXXXXX FO
XXXXXX
ANNEXE 1 – Eligibilité des emplois au regard du travail à distance en date du 30/04/2026
Code
Emploi
Libelle
Emploi
Formule d’Éligibilité
1060100
TECHNICIEN AFC Formule jours fixes
1060101
TECHNICIEN REFERENT AFC Formule jours fixes
1100101
CHARGE DE MEDIATION ADMINISTRATIVE Formule jours fixes
1110100
AGENT ADMINISTRATIF CDD PRESTATIONS FAMILIALES Formule jours fixes
1110101
AGENT ADMINISTRATIF ACTION SOCIALE Formule jours fixes
1110102
TECHNICIEN CONSEIL PRESTATIONS FAMILIALES Formule jours fixes
1110103
TECHNICIEN AFI Formule jours fixes
1110103
TECHNICIEN D ACTION SOCIALE Formule jours fixes
1110106
TECHNICIEN RECOUVREMENT DE PENSIONS ALIMENTAIRES Formule jours fixes
1110108
TECHNICIEN REFERENT PRESTATIONS FAMILIALES Formule jours fixes
1110116
AGENT ADMINISTRATIF PRESTATIONS FAMILIALES Formule jours fixes
1110118
TECHNICIEN REFERENT IMPAYES DE LOYER ET INDECENCE Formule jours fixes
1120100
AGENT D ACCUEIL TELEPHONIQUE Formule jours fixes
1120101
AGENT D ACCUEIL PHYSIQUE Formule jours fixes
1120103
TECHNICIEN CONSEIL ACCUEIL TELEPHONIQUE Formule jours fixes
