PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA RESPONSABILITÉ SOCIALE DE L’EMPLOYEUR ET RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre les soussignés
La CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES DU PUY DE DOME, situé au 4 rue Auger, 63100 CLERMONT-FERRAND
Représentée par , en qualité de Directeur, ayant tous pouvoirs à effet des présentes,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives :
- le Syndicat CGT, représenté par, en qualité de délégué syndical, - le Syndicat FO, représenté par , en qualité de délégué syndical,
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit : Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique générale de Responsabilité Sociale de l’Employeur, déployée au sein du Régime Général de Sécurité sociale.
L’article L. 2242-13 du Code du travail précise que l’employeur doit engager tous les ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La périodicité de la négociation sur ce thème peut être portée à 4 ans par accord répondant aux critères fixés par l’article L. 2242-11 du Code du travail.
La Caf du Puy-de-Dôme souhaite construire une réelle politique de Ressources Humaines en la matière et pour ce motif privilégie la négociation sur une durée déterminée de 4 ans afin de pouvoir se fixer des objectifs réalisables sur la durée de vie d’un accord.
La Caf du Puy-de-Dôme et les organisations syndicales représentatives ont en effet décidé de porter la périodicité de cette négociation à 4 ans par accord de méthode signé le 25 juin 2024.
Pour chaque champ d’intervention, les signataires ont convenu d’intégrer des mesures relatives à l’égalité hommes-femmes, démontrant ainsi leur volonté d’agir pour favoriser l’égalité femmes-hommes au sein de l’organisme.
Article 1 - Objet et champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Caf du Puy-de-Dôme et portent sur les domaines suivants :
Recrutement et insertion professionnelle durable
Evolution et parcours professionnel
Rémunération effective
Conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Les thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail se veulent transverses à ces 4 domaines d’actions.
La CAF du Puy-de-Dôme s’engage dans la lutte contre toutes formes de discriminations (l’origine, le sexe, l’âge, la situation de famille, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d’un mandat électif, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, le temps de travail, etc.)
Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un critère mentionné par la loi (l’origine, le sexe, la situation de famille, l’état de santé, le handicap, l’âge, le nom de famille, etc.), une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
Article 2 - Recrutement et insertion professionnelle durable
Article 2.1. Recrutement
Constats
Le bilan du plan d’actions 2023 témoigne des éléments suivants :
Les offres d’emploi ne contiennent aucun critère discriminant,
Les modalités du processus de recrutement sont connues des candidats, via les appels à candidatures ou les courriels de convocation.
L’équipe en charge du recrutement et une partie des managers ont été sensibilisés à la non-discrimination,
Les jurys de recrutement sont mixtes (intervenants issus des services métiers et ressources humaines).
Tout en maintenant les actions engagées, la Caf du Puy-de-Dôme entend améliorer la communication interne sur la stratégie et le processus de recrutement et poursuivre la sensibilisation des managers sur les thématiques de discrimination, diversité et égalité des chances. Par ailleurs, il convient de développer les actions en faveur d’une meilleure lisibilité des emplois, en interne et en externe.
De manière plus générale, afin de développer son attractivité et attirer de nouveaux talents notamment sur les métiers moins bien représentés par les femmes, l’organisme soutient les actions de partenariats permettant de promouvoir et présenter les métiers de la Sécurité Sociale auprès d’établissement de l’enseignement supérieur, du Service Public de l’Emploi et de forums emplois locaux.
Objectifs / Indicateurs
Objectif :
100 % des appels à candidatures et des prises de postes font l’objet d’une communication sur l’Intranet de la Caf.
Indicateur : % d’appel à candidatures et de prises de postes ayant fait l'objet d'une communication interne. Objectif :
Au moins 3 personnes sont accueillies, annuellement, sur tout ou partie des dispositifs suivants : stages, contrat de professionnalisation.
Indicateur : Nombres d’accueil de stagiaires et/ou alternants.
– Egalité professionnelle femmes / hommes
Objectif :
100 % des managers et nouveaux-managers sont formés aux thématiques de non-discrimination, d’égalité hommes/femmes, à la diversité et l’égalité des chances.
Indicateur : % des nouveaux managers sont formés aux thématiques de non-discrimination, la diversité et l’égalité des chances.
Objectif :
100 % des managers intervenant dans un processus de recrutement sont informés par l’équipe RH des principes à respecter en matière de non-discrimination, de diversité et d’égalité des chances par l’intermédiaire d’une charte dédiée et dans le cadre du parcours recrutement.
Indicateur : % de managers intervenant dans un processus de recrutement sensibilisés à la non-discrimination, la diversité et l’égalité des chances.
Objectif :
Renforcer l’attractivité des métiers auprès des hommes en intervenant au moins 1 fois par an auprès de partenaires (France Travail, missions locales, écoles…)
Indicateur : Nombre et nature des interventions dans l’année auprès des partenaires
Actions
Rédiger une charte de non-discrimination, de diversité et d'égalité des chances à destination des managers participant à des jurys de recrutement.
Améliorer la communication interne sur le processus de recrutement : cartographie des outils, des méthodes utilisés et de leurs objectifs, modalités de suivi des candidatures internes.
Valoriser la marque employeur : organiser des informations collectives sur des forums ou au sein d’établissements scolaires, accueillir des stagiaires de troisième et de seconde, recruter des alternants en CDD
Assurer systématiquement une publication des prises de fonction sur l'Intranet de la Caf.
Article 2.2. Insertion durable
Constats
Tout nouvel embauché bénéficie d’une pré-embauche et d’un accueil individualisé lors de son arrivée.
Au regard, d’une part d’une organisation du travail désormais en mode hybride du fait du développement du télétravail et d’autre part, de la prégnance des outils numériques dans les relations au travail, le parcours d’intégration mérite d’être revisité, notamment pour un meilleur suivi par l’ensemble des acteurs. L’objectif est d’accueillir les nouveaux arrivants en leur permettant de s’insérer facilement et rapidement et de s’approprier le cadre de travail.
Enfin, l’évolution des attentes des salariés induit un mode de management plus participatif, attentif tant à l’individu qu’au collectif et générateur d’innovations collectives. Cette évolution doit contribuer à l’insertion durable des nouveaux embauchés.
La Caf du Puy-de-Dôme développe une politique volontariste en matière d’emploi et d’accompagnement des travailleurs handicapés. Le taux d’emploi de travailleurs handicapés est conforme à l’obligation légale au titre de l’année 2023.
Afin de favoriser une insertion durable, en toutes circonstances, la Caf s’engage également dans la prévention de la désinsertion professionnelle. Le rendez-vous de liaison est une illustration du dispositif existant. Le Service Ressources Humaines et Vie au Travail maintient le lien avec les salariés absents et réalise les entretiens de liaison en présentant les dispositifs existants : visite de pré reprise, visite de reprise, etc.
Objectifs / Indicateurs
Objectif : 100 % des nouveaux salariés suivent un parcours d'intégration avec nomination d’une personne ressource Indicateurs % de salariés ayant suivi un parcours d’intégration.
Objectif : 100 % des nouveaux salariés ont bénéficié d’un entretien de suivi avec leur manager (soit en fin de période d’essai, soit avant la fin du stage probatoire) Indicateurs % de salariés ayant bénéficié d’un entretien de suivi avec leur manager
Objectif :Identifier et déployer un parcours d’accompagnement à la fonction managériale. Indicateurs : Parcours d’accompagnement identifié et communiqué aux managers (oui/non). % de nouveaux managers ayant bénéficié d’un parcours d’accompagnement à la prise de fonction.
Objectif : Réaliser au moins une fois par an une action liée aux objectifs de santé publique et/ou de promotion de la santé. Indicateur Nombre d’actions liées aux objectifs de santé publique et/ou de promotion de la santé.
Objectif : 100 % des demandes d’adaptation de postes préconisée par le médecin du travail sont étudiées dans le cadre d’un processus collaboratif avec le manager/la RH et le médecin du travail. Indicateur Nombre de demandes d’adaptation de postes étudiées. Nombre d’adaptations de postes réalisées.
Objectif :Maintenir un taux de travailleurs handicapés égal ou supérieur à 6% de l’effectif total de l’organisme. Indicateur :% de travailleurs handicapés.
Objectif :100 % des nouveaux embauchés porteurs d’un handicap se voient proposer un entretien avec le référent Handicap. Indicateur : % de nouveaux embauchés reçus par le référent handicap après proposition de l’entretien.
Objectif :Organiser au moins une fois par an à l'attention du personnel une action de sensibilisation au Handicap. Indicateur Nombre d'actions de sensibilisation organisées par an.
Objectif : 100% des offres d’emplois sont transmises à Cap Emploi. Indicateur :% d’offres d’emplois transmises à Cap Emploi.
Objectif 100 % des salariés en arrêt maladie de plus de 30 jours, continus ou non, sont destinataires d’une proposition de rendez-vous de liaison. Indicateur : % de salariés reçus à leur demande dans le cadre d’un rendez-vous de liaison.
Objectif 100 % des salariés sont informés des modalités de maintien du lien professionnel en cas d’absence (par le biais de wordpress au jour de la signature de l’accord) Indicateur : % de salariés inscrits à wordpress
Objectif100 % des agents absents depuis plus de 4 mois se sont vu proposer un entretien avec l’assistance sociale (prestataire ACTIS au jour de la signature de l’accord). Indicateur : % de salariés concernés informés de la possibilité de bénéficier d’un entretien avec l’Assistante Sociale
Objectif100 % des agents de retour d’une absence de plus de trois mois se sont vu proposer un entretien avec le service RH puis avec leur Manager Indicateur : % de salariés concernés informés de la possibilité de bénéficier d’un entretien de reprise avec le service RH puis leur manager
Objectif :Organiser au moins une fois par an à l'attention du personnel une action de prévention aux violences sexistes et sexuelles. Indicateur Nombre d'actions de prévention organisées par an.
Objectif :100 % des signalements reçus sont traités en matière de violences sexistes et sexuelles intervenues au travail à l’encontre d’un salarié. Indicateurs : % de traitement de signalements effectués
Actions
Finaliser et mettre en œuvre un parcours d’intégration.
Assurer un suivi du parcours d'intégration.
Identifier un parcours d'accompagnement à la fonction managériale.
Mettre en place un dispositif d’information, de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexuelles et sexistes au travail (lien avec assistante sociale d’ACTIS)
Suivre en CSSCT le nombre de signalements de victimes de violences sexistes et sexuelles au travail et identifier des mesures de prévention.
Identifier et planifier des actions de sensibilisation liées à la désinsertion professionnelle.
Communiquer sur des sujets de santé publique (ménopause, etc.)
Communiquer sur le dispositif Pro consulte.
Permettre à tout nouveau salarié qui en fait la demande de rencontrer le référent handicap.
Participer à l'inclusion et à la sensibilisation sur le handicap, par l'action "Duoday" (un jour un métier).
Etudier toute demande d'adaptation du poste de travail liée à un handicap, en lien avec le service de prévention et santé au travail et les partenaires externes.
Communiquer en interne sur la RQTH et le rôle et les missions du référent handicap
Article 3 - Evolution et parcours professionnel
Constats Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle. En conséquence, les dispositifs de formation sont accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect du principe d’égalité de traitement.
Les données du bilan de la formation professionnelle 2023 indiquent que 254 salariés ont été formés (75,6 % des effectifs présents au 31/12/23) : 210 femmes (74,2 %) et 44 hommes (83 %).
Une attention particulière est portée aux conditions d’accès aux formations qui doivent bénéficier, sans distinction, aux hommes et aux femmes, ainsi qu’aux salariés en situation de handicap, que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de stage.
En outre, la mobilité interne constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances entre les salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur déroulement de carrière.
Objectifs/indicateurs
Objectif : 100% des souhaits de mobilité internes émis lors des entretiens professionnels seront examinés par le service des ressources humaines. Indicateur : % de demande de mobilité ayant été examinés par le service RH
Objectif : 100% des souhaits de mobilité internes émis lors d’un appel à candidature seront examinés par le service des ressources humaines. Indicateurs : % de candidatures internes
Objectif : 100% des salariés qui émettent un souhait de mobilité externe/Institutionnelle bénéficieront d’une proposition d’entretien RH
Indicateurs : % d’entretiens RH dans le cadre d’un projet de mobilité externe/institutionnelle Objectif : 100% des salariés qui émettent un souhait de projet de transition professionnelle bénéficieront d’une proposition d’entretien RH Indicateurs : % d’entretiens RH dans le cadre d’un projet de transition professionnelle
Objectif :Organiser au moins une fois par an à l'attention du personnel présents dans l’organisme une information sur les dispositifs de formation existants tels que VAE, bilan de compétence, projet de transition professionnelle, autres. Indicateur Nombre d'actions d’information organisées par an.
Objectifs :Accompagner les séniors dans la gestion de leur fin de carrière 100 % des salariés ayant formulé une demande de départ à la retraite bénéficient d’un entretien RH de fin de carrière 100 % des salariés de plus de 57 ans sont informés des dispositifs d’aménagements de fin de carrière. 100 % des salariés sont informés de leur possibilité, l’année de leur départ, de bénéficier d’un stage de préparation à la retraite et d’une sensibilisation aux gestes de premiers secours. Indicateurs :% de salariés concernés ayant bénéficié d’un entretien RH de fin de carrière % de demandes de passage à temps partiel émanant des salariés de plus de 55 ans et taux d’accord. Taux de participation des futurs retraités aux stages de préparation à la retraite et aux actions de sensibilisation aux gestes de premiers secours.
Objectifs : Accompagner les évolutions professionnelles 100% des agents qui sont au plafond conventionnel de rémunération bénéficient d’un entretien RH Indicateurs : % de salariés concernés ayant bénéficié d’un entretien RH
Objectif 100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années Indicateur : % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années % d’hommes et de femmes ayant suivi une formation dans l’année
ObjectifS’assurer de la non-discrimination pour l’accès à la formation entre les hommes et les femmes Atteindre 70% de taux annuel minimum d’accès à la formation peu importe le sexe Indicateur : Taux d’accès à la formation en fonction du sexe
Actions
Accompagner les souhaits de mobilité interne, communiquer sur l’offre de service RH en la matière (aide à la rédaction de CV et lettre de motivation).
Communiquer sur la mobilité externe/institutionnelle et les mesures conventionnelles d’accompagnement (guide mobilité)
Réaliser un espace intranet dédié aux dispositifs d’aménagement des fins de carrière.
Réaliser un espace intranet dédié aux dispositifs de formation professionnelle tels que VAE, bilan de compétence, projet de transition professionnelle, autres.
Identifier les modalités de transfert des connaissances des seniors en fin de carrière vers les plus jeunes.
Proposer annuellement au moment des EAEA, l’entretien professionnel
Article 4 - Rémunération effective
Constat
La Caf du Puy-de-Dôme veille à une attribution de mesures salariales exempte de toute discrimination et à cet effet assure un suivi du taux d’attribution des mesures salariales (points de compétence et parcours).
Une information sur la politique de rémunération et les principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne du personnel en place - RMPP, …) est diffusée chaque année à l’ensemble des salariés.
Objectifs/indicateurs
Objectif : 100 % des salariés sont informés chaque année de la politique salariale mise en œuvre. Indicateur : Note annuelle d’information diffusée sous l’intranet de la Caf.
Objectif : 100 % des tuteurs remplissant les conditions conventionnelles et locales d’éligibilité bénéficient de la prime de tutorat Indicateurs : % de tuteurs bénéficiant de la prime(s) de tutorat versée(s)
Objectif : 100 % des femmes en retour de congés maternité ou d’adoption bénéficient du dispositif de rattrapage salarial dû au titre de la maternité ou de l’adoption. Indicateur : % de femmes en retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficiant du dispositif de rattrapage salarial dû au titre de la maternité ou de l’adoption
Objectif : S’assurer qu’au moins 30 % de salariés bénéficient d’une mesure salariale (attribution de points ou parcours professionnel) peu importe leur sexe ou leur temps de travail. Des mesures correctives sont apportées, dans la mesure où les différences observées sont récurrentes et ne reposent pas sur des éléments objectifs. Indicateurs : Taux d’attribution de mesures salariales ventilé par catégorie (Femmes/Hommes, temps plein/temps partiels, RQTH) dans la limite du secret statistique. Taux d’attribution global.
Actions
Poursuivre la communication à destination du personnel (notes annuelles sur les modalités de mise en œuvre de la politique salariale et sur les résultats de la politique salariale).
Assurer un suivi des mesures salariales (points de compétence et parcours) ventilé par catégorie ciblée (Femmes/Hommes, temps partiels, RQTH).
S’assurer qu'à la suite du congé de maternité ou d'adoption, les salariés intéressés bénéficient des augmentations générales de salaires et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise.
Veiller à une attribution des points de compétences et des parcours équilibrée entre les femmes et les hommes
Appliquer la prime de tutorat selon les règles conventionnelles et l’étendre aux conventions de stage prévoyant un tutorat du stagiaire
Article 5 - Conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Constat
La Caf du Puy-de-Dôme s’efforce de rechercher pour ses salariés les moyens de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.
Dans la mesure du possible, l’organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle.
A ce titre sont en vigueur :
un accord portant sur le télétravail dont bénéficient 242 salariés au 31/12/2023.
un accord portant sur le développement des mobilités douces et un accord portant sur la prise en charge à 75% des frais de transport en commun.
un accord sur le droit à la déconnexion.
Objectifs/indicateurs
Objectif : 100 % des salariés sont destinataires d’un guide recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité Indicateur % de salarié ayant reçu un guide de la parentalité
Objectif :Poursuivre le suivi du plan d’actions de gestion du temps de travail Indicateur 100% des agents ayant des dépassements d’horaires récurrents au-delà de 10h depuis plus de 3 mois bénéficient d’un entretien d’évaluation de la charge de travail et d’un plan d’actions
Objectif : 100% des salariés informés sur le dispositif local de don de jours de repos Indicateur % de salariés informés sur le don de jours de repos
Objectif :100% des salariés informés sur les dispositifs concernant les aidants familiaux Indicateur % de salariés informés sur les dispositifs concernant les aidants familiaux
Objectif :100 % des demandes de prise en charge du surcoût de garde sont accordées selon les dispositions prévues au niveau national et local :
Octroi aux salariés ayant un ou des enfants en situation de handicap et participant à des formations réalisées en dehors de leurs jours de travail habituels ou de leur amplitude horaire de travail habituelle, un remboursement des frais de garde réellement engagés dans la limite de 20 euros par journée de formation, en compensation des frais de garde supplémentaires d’un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d’une affection longue durée)
Extension de ce dispositif en faveur des parents isolés ayant des d’enfant(s) de moins de 3 ans : remboursement des frais de garde réellement engagés, dans la limite de 20 euros par journée de formation
Indicateur % de prise en charge de surcout
Objectif :100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leur droit liés à la maternité Indicateur Nombre d’entretiens RH maternité en lien avec le nombre de déclarations de grossesse transmise au service RH Mise en place du parcours maternité RH/Prestations
Objectif :Favoriser les mesures en faveur de la parentalité 100% des femmes qui le souhaitent peuvent poursuivre l’allaitement à la reprise du travail Indicateurs :% de femmes concernées qui peuvent poursuivre l’allaitement à la reprise du travail
Objectif :Permettre un exercice de l’activité à temps partiel Indicateurs :% d’accord aux demandes de temps partiel. Nombre de refus et/ou demandes de modifications par catégorie. Actions - Rédaction et diffusion d’un guide de la parentalité -information sur les dispositifs d’aides aux proches aidants et les plateformes dédiées de la Sécurité sociale (Allo Alex…) et orientation vers le service social ACTIS - Continuité des actions sur la gestion du temps et bilan présenté annuellement en CSE - Aménagement possible des temps de pause, mise à disposition d’un réfrigérateur dans un espace dédié adapté pour les salariées allaitantes - Campagne d’information à titre de prévention des violences intra familiales notamment sur les risques liés à l’isolement dans le cadre du télétravail
Article 6 - Durée et suivi de l’accord
Conformément aux dispositions de l’accord cadre sur les modalités d’organisation de la négociation annuelle au sein de la CAF du Puy-de-Dôme signé le 25 juin 2024, le présent accord d'entreprise est conclu pour une
durée déterminée de quatre ans.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat.
Un suivi de cet accord sera assuré une fois par an conformément aux dispositions de l’article 8 de l’accord cadre précité.
Article 7 - Révision, dépôt et publicité de l’accord
Le présent avenant peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles des règles impactant les termes du présent protocole d’accord.
Conformément aux mesures légales de publicité, cet accord sera transmis :
Aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme,
Aux instances représentatives du Personnel,
À la Direction de la Sécurité Sociale, pour agrément, laquelle le transmet à l’UCANSS pour avis du COMEX,
À l'unité territoriale de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS),
Au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel sur l’Intranet de l’entreprise.
