PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA CAF DE L’ESSONNE
ENTRE D’UNE PART,
La Caisse d’Allocations Familiales de l’Essonne
ET D’AUTRE PART,
Les organisations syndicales signataires du présent accord.
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales prévues à l’article L 2242-1 du code du travail et de l’accord de branche du 22 février 2022 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux et la Direction de la CAF de l’Essonne tiennent à souligner leur attachement à la prohibition de toutes formes de discrimination. Ils réaffirment également leur volonté de réduire les inégalités entre les femmes et hommes tout au long de leur parcours professionnel et de faire évoluer durablement les mentalités sur ce sujet.
Pour ce faire, les partenaires sociaux et la Direction de la CAF de l’Essonne ont retenu les quatre domaines d’action suivants :
la promotion professionnelle ;
les conditions de travail et qualité de vie au travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération effective.
Pour chacun de ces domaines sont intégrés :
des objectifs de progressions ;
des actions concordantes ;
des indicateurs chiffrés.
ARTICLE 1 – LE CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CAF de l’Essonne et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
ARTICLE 2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
2.1 Les constats – Eléments chiffrés 2023 de la CAF de l’Essonnes
Données concernées
Eléments chiffrés 2023
Répartition hommes / femmes de salariés bénéficiaires d’une promotion (26 promotions)
84,62 % des promotions ont été attribuées à des femmes 15,38 % des promotions ont été attribuées à des hommes Répartition hommes / femmes de salariés bénéficiaires d’un pas de compétence (95 pas de compétence)
91,98 % des pas de compétence ont été attribués à des femmes 8,02 % des pas de compétence ont été attribués à des hommes Répartition par catégorie hommes / femmes de salariés bénéficiaires d’une promotion
Niveau 1 à 3 : 17 promotions : Hommes : 5,88 %, Femmes : 94,12 % Niveau 4 à 6 : 9 promotions : Hommes : 33,33 %, Femmes : 66,67% Informaticiens : pas de promotion en 2023 Niveau 7 à 9 et agents de direction : 1 promotion : Femmes : 100%
Répartition par catégorie hommes / femmes de salariés bénéficiaires d’un pas de compétence
Niveau 1 à 3 : 24 Pas : Hommes : 12,5 %, Femmes : 87,5 % Niveau 4 à 6 : 63 Pas : Hommes : 6,35 %, Femmes : 93,65% Informaticiens : 1 Pas : Hommes : 100% Nveau 7 à 9 et agents de direction : 7 Pas : Hommes 0 %, Femmes : 100 % Nombre de salariés à temps partiel bénéficiaire d’une mesure individuelle
Temps partiel Ensemble du personnel
Effectif temps partiel Pas de compétence Promotions % Effectif total Pas de compétence Promotions % F 54 7 1 14.81% 441 87 22 24,72% H 1 0 0 NC 58 8 4 20,69% Total 55 7 1 14,55% 499 95 26 24,25%
2.2 Les objectifs de progression
- Le % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être proportionnel à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme.
- Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des temps partiels dans l’organisme.
- Examen et accompagnement par le département des ressources humaines de 100% des agents ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels.
2.3 Les actions permettant d’atteindre ces objectifs
Sensibiliser les managers aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement.
Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.
Porter une attention particulière aux souhaits de mobilités fonctionnelles lors des entretiens professionnels.
Mettre en place un comité de carrière.
S’assurer que le temps partiel ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle.
S’assurer que les mandats des représentants du personnel ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle et s’assurer de l’adaptation au poste de travail en sensibilisant les managers sur le sujet.
2.4 Les indicateurs chiffrés
% de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion et pas de compétence rapporté à l’effectif de l’organisme.
% de managers sensibilisés aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement.
Nombre de salarié ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle et pourcentage de souhaits examinés par le département des ressources humaines.
Nombre d’ateliers d’information et de communications sur les opportunités de carrière à l’attention des salariés de l’organisme.
Nombre de salariés ayant fait l’objet d’une mobilité fonctionnelle.
Rapport entre le nombre de femmes et d’hommes à temps partiel et le nombre de femmes et d’hommes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles.
ARTICLE 3 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
3.1 Les constats – Eléments chiffrés 2023 de la CAF de l’Essonne
Données concernées
Eléments chiffrés
Nombre d’actions relatives aux droits des femmes en 2023 Octobre rose Cancer du col de l’utérus Sensibilisation endométriose Sensibilisation sur les violences conjugales Répartition hommes/femmes salariés suivis par l’assistante sociale (70 personnes) 92,2 % de femmes - 7,8 % d’hommes Domaines d’intervention de l’assistante sociale suite aux sollicitations
Situation d’emploi des travailleurs handicapés En 2023, le taux d’emploi des salariés ayant la reconnaissance de travailleur handicapé était de 7,79 %.
Adaptation des postes de travail
78 aménagements de postes préconisés par le médecin du travail
3.2 Les objectifs de progression
Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à au moins 6% de l’effectif total.
100% des salariés informés des coordonnées du référent handicap.
100% des nouveaux bénéficiaires d’une reconnaissance travailleurs handicapés contactés par le référent handicap et l’infirmière du travail.
Mener une fois par an une action de sensibilisation autour du handicap pour l’ensemble des salariés.
100% des collaborateurs sensibilisés au harcèlement moral, aux violences sexistes et sexuelles au travail.
100% des collaborateurs informés du rôle du service national d’accompagnement psychologique pros-consulte.
100% des salariés informés des dispositifs d’aide et d’accompagnement dans les situations de violences intra-familiales.
3.3 Les actions permettant d’atteindre ces objectifs
Recruter et maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés.
Sensibiliser aux situations de handicap.
Favoriser les aménagements de poste en lien avec le service de santé au travail.
Sensibiliser sur les violences sexistes et sexuelles – harcèlement moral et sexuel.
Mettre en place un dispositif de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail.
Porter à la connaissance des salariés les coordonnées des deux référents agissements sexistes et sexuels désignés.
Sensibiliser sur les violences intrafamiliales.
Etudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel et mettre en œuvre, si la situation l’exige des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.
Apporter un appui à l’éloignement géographique des salariés victimes de violences conjugales en étudiant systématiquement les demandes de mutation.
Communiquer sur le rôle de pros-consulte sur l’écoute et l’orientation des victimes de violences familiales.
3.4 Les indicateurs chiffrés
Le taux de travailleurs handicapés au sein de la CAF de l’Essonne.
Nombre d’actions de sensibilisation et de communications sur le handicap.
% de salariés nouvellement bénéficiaires d’une RQTH contactés par le référent handicap et l’infirmière du travail.
Nombre d’actions de sensibilisation et de communication sur le harcèlement moral, les agissements sexistes et sexuels.
Nombre de salariés ayant sollicité les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Nombre de traitement de signalements de harcèlement moral, agissements sexistes et harcèlement sexuel.
Nombre de sensibilisations sur les violences intra familiales.
Nombre de demandes de changement d’affectation dans le cadre de violences conjugales traitées.
ARTICLE 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
4.1 Les constats – Eléments chiffrés 2023 de la CAF de l’Essonne
4.2 Les objectifs de progression
100% des managers sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.
100% des collaborateurs sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.
100% des managers sont sensibilisés à la non-discrimination avant l’attribution des pas de compétences et des promotions.
100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité sont attribuées.
4.3 Les actions permettant d’atteindre ces objectifs
Sensibiliser les managers sur la non-discrimination dans la note de politique salariale.
Informer les managers et les salariés sur la politique de rémunération.
4.4 Les indicateurs chiffrés
% de managers ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.
% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.
% de managers sensibilisés à la non-discrimination avant l’attribution des mesures salariales individuelles
ARTICLE 5 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
5.1 Les constats – Eléments chiffrés 2023 de la CAF de l’Essonne
Données concernées
Eléments chiffrés
Répartition par sexe selon la durée de travail
Nombre de salariés à temps partiel / par catégorie et par sexe Employés à temps partiel : 98,18 % de femmes et 1,82 % d’hommes (cela représente 1 homme) Aucun temps partiel sur les niveaux 7 à 9 et AD Taux d’utilisation par sexe du congé parental 100 % de femmes et 8% d’hommes
5.2 Les objectifs de progression
100% des salariés ayant porté à la connaissance du département RH l’arrivée d’un futur enfant informés sur leurs droits.
100% des salariés pour lesquels un congé maternité / adoption / paternité / accueil de l’enfant est prévu ont été informés de la possibilité d’avoir un entretien.
100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion.
100% des salariés informés sur les dispositifs aidant familiaux et du nom et des coordonnées du référent local.
Diffusion à 100% des salariés d’un guide recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité.
5.3 Les actions permettant d’atteindre ces objectifs
Informer systématiquement les futurs parents à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité.
Informer les collaborateurs sur leurs droits dans le cadre d’un parcours de procréation médicalement assistée.
Elaborer une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de permettre le respect du droit à la déconnexion.
Sensibiliser au droit à la déconnexion.
Informer sur la maternité / paternité / adoption.
Renforcer les actions de communication sur les dispositifs pour les salariés aidants.
5.4 Les indicateurs chiffrés
Nombre d’entretiens sollicités sur la parentalité.
Nombre de communication sur la parentalité.
Nombre de sensibilisations sur le dispositif proche aide.
ARTICLE 6 – LA DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.
Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
ARTICLE 7 - PERIODICITE DE NEGOCIATION
Les parties conviennent de porter à 3 ans la périodicité des négociations annuelles visées par l’article L 2242-1 du code du travail portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
ARTICLE 8 – LA REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
ARTICLE 9 – LES CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel au Comité Social et Economique.
ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE
Le présent accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D.224-7-3 du code de la sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, à l’issue d’un délai d’un mois après avis du Comex.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour suivant l’obtention de l’agrément. Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. A ce dernier titre, les parties signataires conviennent de déposer l’intégralité du texte signé.
Fait à Evry le 9 juillet 2024en 6 exemplaires originaux.
