ACCORD LOCAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET A LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL ACCORD LOCAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET A LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés : XXXXXX, agissant en qualité de Directeur de la Caisse d’Assurance Maladie des Industries Electriques et Gazières située au 11 Rue de Rosny 93100 Montreuil N°SIRET 49914777500021, ET Les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous énumérées, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :
CGT – XXXXX
FO – XXXXX
est intervenu l’accord suivant, ci-dessous :
Préambule
L’accord actuel relatif à l’égalité professionnelle, la promotion de la diversité et la qualité de vie au travail signé en 2021, arrive à échéance en juin 2024.
Depuis cet accord, la Camieg a été labellisée RSE 2 étoiles avec une vraie dynamique d’entreprise sur ce thème (chef de projet, club RSE, des ateliers auxquels tous les salariés ont été conviés). Cette dynamique sera poursuivie sur les 3 ans de ce nouvel accord avec en cible une 3ème étoile.
L’index égalité hommes/femmes est globalement maintenu depuis 2019 (91/100 en 2019 et 2020, 90/100 en 2021, et 89/100 en 2022). L’objectif est de l’améliorer.
Les années de l’accord précédent ont vu la mise en place d’un SDRH, d’un SDIL, associant les collaborateurs et faisant l’objet de communications régulières. La Camieg a également travaillé sa marque employeur avec la réalisation de sa vitrine Welcome to the Jungle. Un de ses objectifs est d’actualiser son processus d’intégration des nouveaux embauchés.
L’organisme est toujours très présent sur le thème de la diversité et de l’inclusion. Les apprentis et les stagiaires sont respectivement au nombre de 3 minimum par an. Des seniors, personnes de + de 45 ans, sont également régulièrement embauchés. Et l’entreprise a accueilli pendant 2 ans une personne de l’Esat Hors les Murs au sein de la plate-forme téléphonique. Les parties au présent accord réaffirme leur attachement et leur respect pour le principe de non-discrimination tel que défini par l’article L.1132-1 du Code du travail.
Le télétravail et le management en mode hybride se sont installés au sein de l’organisme. Un accord relatif au télétravail a été renégocié en 2023 permettant à tout le personnel d’en bénéficier à travers différentes options. Si le télétravail comporte un certain nombre d’éléments positifs, il comporte également certains risques liés à l’éclatement du collectif. Les risques liés à cette nouvelle organisation du travail seront intégrés dans la démarche de prévention des risques psycho-sociaux prévue en 2024.
Article 1 – Champ d’applicatiON
Le présent accord s’applique à l’ensemble des agents sous convention de sécurité sociale de la CAMIEG, qu’ils travaillent au siège ou dans les antennes.
Il appartiendra à la Direction de promouvoir cet accord auprès de l’ensemble du personnel.
TITRE I : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
En application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les partenaires sociaux retiennent les thèmes suivants :
Promotion professionnelle et déroulement de carrière
Rémunération effective
Articulation vie professionnelle – vie privée
Pour chaque thème, un constat et des objectifs ou indicateurs chiffrés ont été mis en relief.
article 2 – PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE
Article 2.1 : faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes
On entend par promotion les changements de niveaux dans la grille de classification concernée.
Constat : sur les 3 dernières années (2021,2022,2023), on ne note pas d’écart notable en faveur d’un sexe ou d’un autre en matière de promotion.
Actions :
Vérifier de manière annuelle la cohérence du nombre de promotion hommes/femmes et leur proportion. Cette proportion doit être cohérente avec la répartition dans les effectifs des hommes et des femmes.
Objectif chiffré : Appréciation du % de femmes et d’hommes promus par année et sa cohérence par rapport à la répartition dans l’effectif des hommes et des femmes.
Article 2.2 : un accompagnement à la mobilité
Constat : sur les 3 dernières années (2021, 2022, 2023), les entretiens professionnels ont été menés dans les délais, avec relance du service Rh, et les salariés qui le souhaitaient ont bénéficié d’un entretien avec le service RH. Le bilan des EP à 6 ans a également été mené en 2020. Le service RH a développé des webinaires sur les différents dispositifs de formation existants et les évolutions législatives qui y sont liées. Par ailleurs, afin de favoriser l’employabilité de nos salariés dans un environnement mouvant et en forte évolution technologique, tous les collaborateurs de la Camieg ont été formés ou seront formés aux outils numériques. La Camieg s’engage à faire passer la certification « PIX numérique » à l’ensemble de son personnel.
Actions :
Continuer de mettre en application les dispositions liées à l’entretien professionnel ; vérifier que chaque salarié a eu connaissance de la possibilité d’avoir un entretien professionnel.
Réaliser au moins une fois par an à destination de l’ensemble des salariés une information sur les dispositifs de formation sur temps de travail et hors temps de travail. Informer le personnel des nouveautés via l’intranet et via le réseau social d’entreprise.
Mettre en place « PIX numérique »
Objectif chiffré :
100% des salariés ayant accepté l’entretien professionnel en ont bénéficié avec traçage dans l’outil ad hoc.
100% des salariés ayant demandé un entretien RH en ont bénéficié.
Au moins une information par an sur les dispositifs de formation à destination du personnel (webinaires). Page intranet sur les dispositifs de formation régulièrement mise à jour.
100% des salariés ont pu passer la certification PIX sur la période de l’accord.
article 3 – REMUNERATION EFFECTIVE
Article 3.1 : faire converger la répartition des bénéficiaires des points de compétence en fonction de la répartition hommes/femmes dans l’effectif
Constat : sur les 3 dernières années (2021, 2022, 2023), on ne note pas de déséquilibre en faveur d’un sexe ou de l’autre en matière d’attribution de points de compétences.
Actions :
Vérifier de manière annuelle la cohérence du nombre de bénéficiaires H/F de points de compétences et leur proportion. Cette proportion doit être cohérente avec la répartition dans les effectifs des hommes et des femmes.
Objectif chiffré : Appréciation du % de femmes et d’hommes bénéficiaires des points de compétences par année et sa cohérence par rapport à la répartition dans l’effectif des hommes et des femmes.
Article 3.2 : veiller à ne pas discriminer les personnes en temps partiel choisi dans l’attribution des points de compétence
Constat : sur les 3 dernières années (2021, 2022, 2023), les femmes sont majoritaires à demander un temps partiel choisi.
Actions :
S’assurer que la répartition des points de compétences n’est pas discriminante envers les personnes à temps partiel choisi.
Objectif chiffré :
% de personnes en temps partiel choisi ayant bénéficié de points de compétence.
Respecter un écart maximum de plus ou moins deux points sur la période de l’accord entre la répartition des bénéficiaires des points de compétences (temps partiel choisi/temps plein) et leur proportion au sein de l’organisme.
Article 3.3 : assurer la prise en charge des cotisations de retraite par l’employeur pour les salariés à temps partiel
Constat : sur les 3 dernières années (2021, 2022, 2023), les femmes sont majoritaires à demander un temps partiel choisi.
Actions : Pour les salariés :
travaillant à temps partiel correspondant à au moins 3/5ème d’un temps plein
et qui ont un enfant à charge de moins de 16 ans
les cotisations patronales et salariales d’assurance retraite, y compris de retraite complémentaire sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein.
Objectif chiffré : 100% des personnes éligibles à ce dispositif ont eu leurs cotisations retraite prises en charge par l’employeur.
Article 3.4 : améliorer notre score à l’index égalité h/f
Constat : la Camieg obtient un score de 5/10 en 2021 et de 10/10 en 2022 sur l’indicateur concernant les 10 rémunérations les plus hautes de l’index égalité hommes-femmes. Sur les 3 ans de l’accord précédent, l’objectif d’amélioration de notre score sur ce point a été réalisé. Sur l’index dans sa totalité, la Camieg obtient un score de 90/100 en 2021, de 89/100 en 2022.
Objectif chiffré :
Maintenir ou faire évoluer notre score au-delà de 90/100.
Article 3.5 : rémunération effective et non-discrimination liée à la maternité-adoption (article L.1225-26 et L. 1255-44 du code du travail et circulaire Ucanss du 1er octobre 2007)
Constat : le rattrapage salarial pour les femmes en congé maternité ou en congé d’adoption est bien respecté dans l’organisme
Actions :
Vérifier que le rattrapage salarial pour les femmes bénéficiaires est bien versé à l’issue de l’article 46.
Objectif chiffré : 100% des femmes éligibles au rattrapage salarial en ont bénéficié.
Article 3.6 : lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail
Constat : dans l’organisme, on note une ambiance sereine entre les hommes et les femmes et un respect mutuel. Pour se conformer aux éléments présents dans la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’organisme s’est doté d’un référent agissements sexistes et harcèlement sexuel et a élaboré en 2020 une procédure de signalement de ces agissements ou harcèlement. Un REX de cette procédure a eu lieu en 2023 permettant d’ajuster la procédure. En 2023 également un nouveau référent a été désigné au sein du CSE à la suite des élections professionnelles renouvelant le CSE. La formation lui a été délivrée.
Actions :
Continuer cette démarche de sensibilisation à l’ensemble du personnel
Former les managers à la prévention et détection de ces agissements
Pour chaque signalement, mettre en application la procédure
Objectif chiffré :
2 actions de sensibilisation par an sur ce thème.
100% des signalements sont pris en considération
article 4 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE
Article 4 .1 : concilier les responsabilités familiales et l’évolution professionnelle
Constat : les femmes sont majoritaires dans l’organisme à demander un congé parental à temps complet.
Actions :
Accompagner les retours dans l’entreprise après une longue absence en congé parental : accueil des RH et entretien professionnel avec le responsable dans la semaine qui suit le retour. Mise en place d’un plan d’accompagnement.
Objectif chiffré :
100% des agents en longue absence (supérieur à 3 mois) pour raisons familiales (congé parental ou solidarité familiale au sens large) sont reçus dans la semaine du retour par un membre du service RH et par son manageur dans le cadre d’un entretien professionnel. Mise en place d’un plan d’accompagnement remonté au service RH.
100% des pères ayant demandé à bénéficier d’un congé parental ont vu leur demande acceptée.
Article 4 .2 : favoriser l’accès à l’information sur la parentalité
Constat : l’intranet a été mis à jour concernant les différents droits et les différentes procédures à connaître pour les parents.
Actions :
Réaliser un webinaire flash explicatif par an
Objectif chiffré : Un webinaire flash explicatif par an.
Article 4.3 : prendre en compte les situations de garde alternée et de parent isolé
Constat : ces situations peuvent entraîner des problématiques d’organisation du travail, d’horaires ou de pose de congés
Actions : favoriser dans la mesure du possible la pose des congés en tenant compte de ces situations ainsi que l’aménagement du temps de travail. Le salarié s’engage quant à lui à informer son responsable de sa situation de garde alternée ou de parent isolé et des éventuelles contraintes que cela implique, dès qu’il en a connaissance.
Indicateur : nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement de l’organisation du travail dans ce cadre.
Ce titre I relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes est valable pour une durée de 3 ans, à compter de la date d’application de l’accord.
TITRE II : PROMOTION DE LA DIVERSITE
Les parties réaffirment leur engagement pour lutter contre toutes les formes de discriminations, telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail. Pour notre organisme, cet engagement s’illustre notamment dans sa politique de recrutement et d’insertion professionnelle. article 5 – RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE
La Camieg s’engage sur un processus de recrutement exempt de toute forme de discrimination. Tous les emplois sont ouverts indistinctement aux hommes et aux femmes avec la mention H/F reportée sur chaque offre. La Camieg mentionne également dans ses offres d’emploi son ouverture aux candidats en situation de handicap. Dans le cas d’externalisation d’une partie du processus, la Camieg collabore avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination.
La Camieg, dans le cadre du processus de recrutement, intègre dans ses effectifs des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale, de sexe, d’âge et de situation vis-à-vis du handicap.
Une fois par an, le processus de recrutement est présenté au CSE.
Indicateur : 100% des offres d’emploi sont exempts de toute forme de discrimination
Article 5.1 : professionnaliser le recrutement
Pour chaque recrutement, un brief de poste avec le manageur et/ou l’agent de direction est réalisé afin de cerner le besoin d’où découlent le profil et les compétences souhaités ce qui permet de rédiger la vacance de poste. Les entretiens de recrutement sont réalisés par un binôme RH/manageur direct et la même grille d’entretien est utilisée pour chaque candidat. La méthode utilisée est celle des entretiens structurés permettant la mise en valeur par le candidat de situations concrètes. Les candidats sont informés du processus de recrutement et peuvent demander un entretien de restitution après candidature. Tous les candidats sont informés de la suite donnée à leur candidature, par oral ou par écrit, qu’ils aient eu ou non un entretien de recrutement.
Indicateur : 100% de candidats ont reçu une réponse à leur candidature
Article 5.2 : rééquilibrer certains métiers en terme de sexe sous-représenté
Les emplois informatiques sont majoritairement masculins et les emplois de techniciens en relation avec les bénéficiaires ou l’emploi de chargés de projet prévention (CPP) sont largement féminins. L’accord précédent mentionnait qu’un effort sera fait pour tendre vers un meilleur équilibre hommes/femmes sur ces emplois, à compétences égales. Force est de constater que sur les postes de CPP et sur les emplois en lien avec les assurés, les candidatures sont très majoritairement féminines (pour exemple, 2 hommes téléconseillers embauchés en 2023), et sur les emplois informatiques, les candidatures sont très largement masculines, y compris pour les contrats d’alternance. La Camieg réitère néanmoins son souhait de tendre vers un meilleur équilibre sur ces postes.
Article 5.3 : continuer la politique en faveur de l’insertion des jeunes
Depuis 2015, la Camieg recrute régulièrement des jeunes en alternance à raison en moyenne de 3 par an. Elle est aussi sur cette moyenne en termes de stagiaires. La Camieg continuera sur cette moyenne sur les années couvrant le présent accord, en multipliant les relations avec les écoles et les universités.
En 2021, la Camieg comptait 5 apprentis dans ses effectifs, en 2022, 7 apprentis et en 2023, 6 apprentis.
La Camieg continuera dans son engagement en faveur des jeunes (stages et alternance). En terme de stagiaires, la majorité des stagiaires étaient des jeunes de 3ème. La Camieg entend diversifier les stages qu’elle peut proposer.
Indicateurs :
Accueil de 5 stagiaires et 5 alternants jusqu’en 2024 puis 6 stagiaires et 6 alternants pour 2025 et 2026.
Article 5.3 : continuer la politique en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap
La Camieg transmet ses offres d’emploi au réseau des Cap Emploi et participe aux carrefours pour l’emploi en direction des candidats reconnus TH, en lien avec la cellule handicap de l’Ucanss. La Camieg recrute en moyenne depuis 2015, 2 TH en embauche directe, CDD, CDI ou stagiaire.
Durant l’accord précédent, la Camieg a conclu une mise à disposition d’un salarié de l’Adapt Hors les Murs qui est venu en renfort au CAD. Cette mise à disposition s’est conclue par l’embauche directe de ce salarié à l’issue de sa mise à disposition.
Les travailleurs handicapés, nouvellement embauchés ou en poste, sont accompagnés par la médecine du travail et le service RH pour l’aménagement de leur poste de travail et leur aménagement horaire. Une attention est également accordée sur l’organisation de leur activité. Ils bénéficient également de dispositions particulières de télétravail à leur demande.
Par ailleurs, chaque année, la Camieg participe à la semaine du handicap et continuera à sensibiliser les manageurs et le personnel sur la notion de handicap.
Indicateurs :
Une moyenne de un recrutement de TH par an sur la période de l’accord (CDD, CDI ou stagiaire)
Réaliser tous les aménagements de poste ou d’horaires de travail demandés par la médecine de travail
Continuer la participation à la semaine du handicap
Au moins une action de sensibilisation par an menée sur le thème du handicap
Article 5.4 : s’engager en faveur de l’emploi des seniors
En lien avec la réforme des retraites retardant l’âge légal de départ en retraite, le nombre de seniors sur le marché du travail va augmenter. De même les seniors resteront plus longtemps dans l’entreprise.
La Camieg s’engage à ne pratiquer aucune discrimination envers les candidatures de personnes seniors.
Envers son personnel senior de + de 55 ans, présent dans l’entreprise, la Camieg s’engage :
à maintenir l’effort de formation
à faciliter certains aménagements de durée de travail tels que la retraite progressive ou la prise du CET de façon fractionnée selon les règles en vigueur au niveau de la branche, pour faciliter la transmission de connaissances et compétences intergénérationnelles
à organiser une réunion d’information conduite par le pôle paye afin de donner toutes les informations administratives au salarié concerné dans son année de départ à la retraite
à organiser une fois par an, en lien avec la Cnav ou autre organisme, une information sur la retraite
à prendre en charge sur le plan de développement des compétences un stage de préparation à la retraite pour les seniors, si le salarié le demande et dès lors que la date de départ en retraite est arrêtée par le salarié, et au plus tôt un an avant la date de cessation d’activité professionnelle.
Article 5.5 : accueil et intégration des nouveaux embauchés
Au cours de l’année 2022, le livret d’accueil a été refondu et une politique de parrain/marraine a été mise en place à destination des nouveaux embauchés. Les journées d’intégration qui existent, depuis la création de la Camieg, ont été remodelées au fil des années. Sur la durée du présent accord et conformément au SDRH, la Camieg s’engage à élaborer un parcours d’intégration rassemblant tous ses éléments et en en intégrant d’autres. Cette réflexion sur le parcours d’intégration fera l’objet d’un groupe de travail intégrant plusieurs profils de salariés.
TITRE III : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
article 6 – RESPECTER l’equilibre vie familiale-vie professionnelle
La Camieg est dotée d’une charte sur le droit à la déconnexion depuis mars 2018 qui note notamment que - les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble du personnel de l’organisme ; - les manageurs ne contactent pas les salariés en-dehors des horaires de travail ; - les absences sont anticipées de façon à ne pas solliciter les salariés en-dehors des horaires de travail ; - fixer des horaires de réunion et s’y tenir ; - limiter les réunions débutant en-dehors des plages fixes.
Par ailleurs, le protocole HV signé le 2 février 2021 introduit une souplesse par la pose d’horaires variables en heures et en ayant avancé la fin de la plage fixe de l’après-midi à 15h30.
Enfin, la Camieg a signé le 15 décembre 2022 un accord télétravail dont les différentes options permettent à chaque salarié une souplesse d’organisation selon ses contraintes personnelles.
Au vu de la mise en place du TTV pour l’ensemble des salariés, de la possible accumulation de sollicitations, via différents canaux de communication, il est prévu sur la durée de l’accord de revoir la charte du droit à la déconnexion et de réfléchir à des mesures visant à fluidifier la communication numérique afin d’éviter la surcharge informationnelle et le sentiment d’urgence pouvant être ressenti.
article 7 – accompagner les solidarites familiales
Accompagner les événements de vie en introduisant de la souplesse dans la gestion des temps et l’organisation du travail.
Actions :
Accorder un aménagement d’horaires de travail au salarié dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendant ou descendant direct) sur présentation d’un justificatif médical.
Pour les salariés aidants, faciliter les aménagements d’horaires en sus de la possibilité pour le salarié concerné de demander le congé proche aidant.
Dans le cadre du congé pour solidarité familiale, verser le complément de rémunération au salarié qui perçoit dans ce cadre l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, au sens du code de la Sécurité sociale.
Accorder 2 jours de délai de route, en sus des congés légaux ou conventionnels, en cas de décès d’un ascendant ou descendant direct, frère, sœur, oncle ou tante en filiation directe en cas de décès survenant à + de 1000 km. Ce dispositif prend en compte la diversité des origines de nos agents.
Rappeler aux salariés qu’ils ont la possibilité de bénéficier du don de jours de repos selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Rappeler aux salariés la possibilité d’utiliser le CET de façon fractionnée en cas d’accompagnement d’un proche tel que mentionné dans l’avenant n°1 du 4 janvier 2018 de l’accord sur la mise en place du CET au sein de la Camieg.
Activer l’article 5 du protocole TTV dans des situations personnelles particulières
Indicateurs : Nombre d’agents ayant bénéficié du don de jours de repos. Nombre d’agents ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires. Nombre d’agents ayant bénéficié du dispositif « décès lointain » Nombre d’agents ayant bénéficié de la prise fractionnée du CET Nombre d’agents ayant bénéficié de l’article 5 du protocole d’accord sur le télétravail
article 8 – Le FORFAIT MOBILITES DURABLES
Lors du précédent accord, la Camieg a mis en place de façon volontaire le FMD pour son personnel, dans le respect de la règlementation en vigueur. La Camieg a d’ailleurs ajusté ce FMD aux évolutions de la législation.
Ce forfait est destiné aux salariés qui s’engagent à réaliser le trajet domicile-lieu de travail à vélo, en covoiturage ou à l’aide de services de mobilité partagée. Le forfait a été bien accueilli par les salariés qui s’en sont emparés, notamment pour acheter un vélo ou pour réaliser l’entretien de leur vélo, ainsi que pour les déplacements en transports publics hors abonnement. Le co-voiturage n’a, en revanche, pas été activé.
Sur la durée du présent accord, le FMD perdure selon les mêmes principes :
Versement de 300 euros pour l’achat d’un vélo ou un vélo à assistance électrique pour le salarié s’engageant à réaliser la majorité de ces trajets domicile-travail en vélo. Ceci implique le renoncement au badge parking permanent. Ce montant de 300 euros sera versé sur justificatif d’achat. Le reste possible sur le FMD peut servir à couvrir des frais de réparation du vélo sur justificatifs, les IK vélo ou à rembourser d’éventuels abonnements transport en commun. Ce versement pour l’achat d’un vélo ou un vélo à assistance électrique s’entend en une seule fois sur justificatif et est valable pour 4 ans.
b) Pour les salariés disposant déjà de leur vélo et l’utilisant pour réaliser la majorité des trajets domicile-travail, prise en charge des achats ou réparation liés à son entretien sur justificatif. Le remboursement des IK vélo et des frais d’entretien s’entendent dans la limite du FMD applicable.
Conservation de l’IK vélo dans le cadre du forfait Mobilités Durables à raison de 0,25 euros par km parcourus. Le salarié remplira le formulaire ad hoc au mois le mois. Ceci implique le renoncement au badge parking permanent.
Dans le cadre du co-voiturage, versement de 41,66 euros par mois pour le conducteur et 21,33 euros par mois pour le passager. Versement au mois le mois sur la base d’une attestation sur l’honneur des 2 salariés indiquant le trajet accompli et les dates. Ce montant ne sera versé que si le co-voiturage a été majoritaire sur le nombre de jours travaillés en présentiel dans le mois.
Pour les modalités, a) et d) les montants sont divisés par 2 pour les salariés à temps partiel de moins de 17h30.
A la fin de l’année, il sera opéré les éventuelles régularisations au cas où le plafond aura été dépassé.
Les modalités concernant le FMD seront ajustées par note de direction en fonction des évolutions législatives.
article 9 – LE DROIT D’expression directe et collective
L’article L. 2281-1 du Code du Travail précise : « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur
le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ». ll s’agit d’un droit permettant aux salariés de donner leurs avis personnels, de discuter des éventuelles difficultés rencontrées, de proposer des améliorations en matière d’organisation de l’activité et de la qualité de la production, tout en définissant les actions à mettre en œuvre pour aboutir à des améliorations.
Cette expression est
collective car elle s’exprime sous la forme d’un groupe d’expression appartenant à une même unité de travail ou par extension, partageant des intérêts communs. Elle est directe car elle est sans intermédiaire, que cet intermédiaire soit le supérieur hiérarchique, les IRP ou le service RH. Les participants au groupe d’expression sont des salariés volontaires.
Le REX sur la mise en place de ces groupes d’expression telle que précisée dans le précédent accord est mitigé. Les groupes d’expression ont rassemblé peu de volontaires. Il est vrai que plusieurs canaux existent pour l’expression des salariés et ils sont très souvent associés aux différents projets.
Aussi, les parties décident de revoir l’organisation de ces groupes d’expression en définissant plus précisément l’objectif poursuivi.
article 10 – CO-DEVELOPPEMENT ET GROUPES DE TRAVAIL
Article 10.1 : les ateliers de co-développement
Deux personnes des RH sont formées à l’animation des ateliers de co-développement. Jusqu’alors, ces ateliers ne regroupaient que des manageurs. Il est prévu d’ouvrir ces ateliers sur des problématiques de gestion de projets, ce qui permet d’élargir les personnels pouvant bénéficier des ateliers de co-développement.
Article 10.2 : l’intégration des salariés dans les groupes de travail
La Direction continuera de proposer des groupes de travail aux salariés volontaires intéressés par le projet/sujet en lien avec l’actualité du service ou de l’organisme sur la période de l’accord. Des groupes d’échanges de bonnes pratiques seront également développés pour permettre aux agents d’échanger sur leurs métiers. article 11 – action de prevention sante en entreprise Les actions de prévention santé seront poursuivies à raison d’au moins 2 par an sur la période de l’accord.
On peut déjà noter, entre autres, les actions suivantes, initiées sur les 3 ans du précédent accord
Atelier TMS
Sensibilisation sécurité routière
Mise en place de la plate-forme de santé mentale Teale avec possibilité d’entretiens individuels
Formation gestes et postures pour les services Moyens généraux et Moyens techniques
Actions de prévention de lutte contre les addictions
Conférence sur l’alimentation préventive et durable
Sur les 3 ans du présent accord et tel qu’inscrit dans la COG, le service Rh déploiera une démarche de prévention des risques psycho-sociaux.
article 12 – ETUDE ET MISE EN APPLICATION des IDEES ISSUES DES ATELIERS RSE
En sus du club Activ’RSE et suite à la labellisation ** RSE de la Camieg, l’ensemble des collaborateurs a bénéficié d’ateliers RSE destinés à recueillir leurs idées sur différentes thématiques. Plus de 350 idées ont ainsi émergé. Un groupe dédié à l’étude complète de ces idées a été constitué afin de retenir certaines idées, d’étudier leur faisabilité et leur mise en œuvre concrète. La Camieg s’engage, sur la durée du présent accord, à faire prendre vie aux idées retenues par la Direction.
article 13 – MECENAT DE COMPETENCES
Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d’associations les compétences des salariés volontaires. Les modalités seront définies par note de direction.
article 14 – PRISE EN COMPTE DES VIOLENCES INTRA FAMILIALES
Les violences domestiques impactent la vie personnelle et professionnelle des victimes. Avec un personnel majoritairement féminin, la Camieg déjà active sur le sujet de la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel au travail, souhaite prendre en compte ce sujet, sujet majeur de société. Cela passera par de la sensibilisation (rappel des numéros nationaux, de l’existence de certaines structures telles que les CIDFF…), une information/formation de certains agents à l’écoute de ces situations et à la connaissance des leviers à activer.
ARTICLE 15 – SUIVI ET Durée de l’accord
Article 15.1 : suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord, composée des parties signataires de cet accord et des représentants du service RH. Elle se réunira une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Article 15.2 : durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le 1er jour du mois calendaire qui suit son agrément.
Il pourra être révisé suivant les dispositions légales du Code du travail.
Article 16-CONDITION DE VALIDITE DE L’ACCOrd Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
ARTICLE 17 – Dépôt Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera :
• transmis aux organisations syndicales représentatives, • transmis à la Direction de la Sécurité sociale • déposé sur la plate-forme de télé-procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) • remis en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
Il fera l’objet d’une publication sur l’intranet de l’entreprise
