ACCORD LOCAL DU 18 SEPTEMBRE 2025 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
La CPAM de Haute-Saône représentée par son Directeur,
d’une part,
ET
Les organisations syndicales :
Syndicat FO Syndicat CGT
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties signataires de l’accord et son avenant s’engagent en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux ont souhaité conclure un accord spécifique sur ce dernier thème, l’égalité entre les femmes et les hommes constituant un enjeu primordial et étant considéré comme un vecteur de progrès social. Cette démarche est également la traduction du cadre légal issu notamment de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant mis en place l’index de l’égalité femmes/hommes et ayant institué de nouvelles obligations dans les entreprises pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Par le présent accord, elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social. Offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.
L’article L.2312-36 du code du travail liste les domaines d’action sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties signataires conviennent de poursuivre la politique engagée sur les 3 domaines d’actions prioritaires suivants :
La rémunération effective
La sécurité et santé au travail
Les conditions de travail
Pour chaque domaine d’action, ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.
La négociation s’est appuyée sur les données sociales communiquées chaque année aux représentants du personnel et figurant dans la BDESE ainsi que sur le calcul d’index égalité femmes-hommes pour la CPAM de Haute-Saône.
ARTICLE 1- LA REMUNERATION EFFECTIVE
Article 1.1 – ELEMENTS DE CONSTAT
La CPAM de Haute-Saône atteint un score de 88 sur 100 à l’index égalité Femmes-Hommes pour l’année 2024. Le premier indicateur qui porte sur la situation comparée des femmes et des hommes montre pour l’année 2024 un écart pondéré de 1,5% en faveur des hommes. Depuis 2022, l’écart est passé de 0,5% en faveur des hommes à 0,4% en faveur des hommes puis à 1,5% en faveur des hommes.
La CPAM de Haute-Saône est composée de 81% de femmes et 19% d’hommes au 31/12/2024 : 2023 : 82% de femmes et 18% d’hommes 2022 : 80% de femmes et 20% d’hommes 2021 : 80% de femmes et 20% d’hommes
Sur les 3 dernières années (2022 à 2024), l’attribution des points de compétence par sexe est assez conforme à la représentation des femmes et des hommes dans l’organisme. 91,42% de femmes ont bénéficié de points de compétence (soit 128 femmes) contre 84,37% d’hommes (27 hommes).
Sur les 3 dernières années (2022 à 2024), l’attribution des promotions s’est réalisée en faveur des hommes dans l’organisme. 13,57% de femmes ont bénéficié d’une promotion (soit 19 femmes) contre 43,75% d’hommes (soit 14 hommes).
Article 1.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION
Avoir un écart pondéré de rémunération entre femmes et hommes tel que calculé dans l’index publié au 1er mars de chaque année inférieur ou égal à 1%.
Garantir lors de l’arbitrage sur les mesures professionnelles l’examen individuel au regard des points de compétence dans l’année N-1 ou N pour chaque salarié partant en retraite.
Garantir lors de l’arbitrage sur les mesures professionnelles l’examen individuel du salarié ayant effectué le remplacement d’un salarié absent de plus de 2 mois pour maladie ou maternité.
Article 1.3 – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE POUR ATTEINDRE L’OBJECTIF
Veiller à ce que l’écart pondéré de rémunération entre femmes et hommes tel que calculé dans l’index publié au 1er mars de chaque année soit le plus faible possible.
S’assurer chaque année que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétence reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes par catégorie
S’assurer à la fin de l’accord que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de promotions reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes par catégorie
Au moment de l’attribution des points de compétence, examiner dans l’année N-1 ou N le cas de chaque salarié partant en retraite ainsi que ceux ayant remplacé un salarié absent pour cause de maladie ou de maternité (absence supérieure à 2 mois).
Article 1.4 – INDICATEURS CHIFFRES DE SUIVI
Ecart de rémunération pondéré recueilli à l’index égalité Femmes-Hommes ≤ à 1%
% de bénéficiaires femmes et hommes de points de compétence rapporté à la proportion femmes et hommes de l’organisme
% de bénéficiaires femmes et hommes de promotions rapporté à la proportion femmes et hommes de l’organisme
% de bénéficiaires de points de compétence parmi les salariés partant en retraite ainsi que ceux ayant remplacé un salarié absent 2 mois consécutifs ou plus suite à la dernière campagne d’évaluation (à calculer au moment de l’établissement de l’index H/F).
ARTICLE 2- LA SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Article 2.1 – ELEMENTS DE CONSTAT
Données chiffrées au 31/12/2024 :
La CPAM de Haute-Saône est composée à 4/5ème de femmes au 31/12/2024 : 81% de femmes et 19% d’hommes. Les 49 ans et moins constituent l’essentiel de la population féminine, soit 74% des femmes.
Tout au long de leur vie professionnelle, les femmes sont potentiellement confrontées à des problématiques de santé ou d’état évolutif qui peuvent dégrader leurs conditions de travail et leur bien-être au travail par des manifestations pathologiques ou des désagréments. Les problématiques liées à la santé des femmes sont souvent mal connues ou sous-estimées.
Article 2.2 – OBJECTIF DE PROGRESSION
Mettre en place des mesures visant à renforcer la sécurité et la santé en prenant en compte les problématiques de santé spécifiquement liées aux femmes.
Article 2.3 – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE POUR ATTEINDRE L’OBJECTIF
A l’attention du public féminin :
Mettre en place dès le 1er janvier 2026 une enveloppe supplémentaire de jours télétravaillés au profit des femmes de tous âges avec un forfait télétravail de 12 jours par an.
La prise de ces jours est limitée à 1 jour par mois et ces jours sont non reportables. Il n’y a pas de délai de prévenance et la condition de présence sur site de 2 jours par semaine ne s’applique pas la semaine considérée. La production d’un certificat médical est nécessaire pour mobiliser ce forfait.
Faciliter l’aménagement du temps de travail par l’application du règlement des horaires variables lorsqu’une sollicitation de ce type est formulée pour ces cas spécifiques.
Installer un distributeur de protections hygiéniques par étage situé dans les toilettes afin de faciliter l’accès à tous et de lutter contre la précarité menstruelle.
Organiser des actions personnalisées et attentionnées avec des professionnels sur ces thématiques
A l’attention du public féminin et masculin :
Organiser des actions collectives de sensibilisation sur la santé des femmes : actions sur la ménopause, l’endométriose et autres pathologies spécifiques aux femmes.
Des actions pourront porter également sur l’anti-sexisme.
Mettre à disposition une salle de repos dédiée avec achat d’une bouillotte et d’un micro-onde.
Prévoir une pause systématique après 2 heures de réunion.
Article 2.4 – INDICATEUR CHIFFRES DE SUIVI
Nombre de jours pris chaque année sur l’enveloppe télétravail spécifique
% de femmes ayant recours au dispositif du forfait télétravail chaque année rapporté à la proportion de femmes dans l’organisme
% de femmes ayant bénéficié de rendez-vous attentionnés avec des professionnels à la fin de l’accord
Au moins 3 actions collectives menées en faveur de l’égalité femmes-hommes à la fin du présent accord
ARTICLE 3- LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 3.1 – ELEMENTS DE CONSTAT
Données chiffrées au 31/12/2024 :
Les salariés à temps partiel représentent 14% de l’effectif. Il s’agit exclusivement de femmes : techniciennes, référentes techniques ou cadres.
Une analyse sur 3 années met en évidence qu’elles sont bien représentées dans les mesures salariales.
Au niveau des points de compétence : En 2024, elles représentent 33,33% des bénéficiaires En 2023, elles représentent 30,43% des bénéficiaires En 2022, elles représentent 52,17% des bénéficiaires
Sur ces 3 années, 2 salariées à temps partiel ont été bénéficiaires de promotions.
Article 3.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION
Maintenir une bonne représentation des salariés à temps partiel dans les mesures salariales
Veiller à l’ajustement de leur charge de travail aux horaires pratiqués
Mieux informer les salariés sur leurs droits en cas de maternité ou de paternité
Article 3.3 – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE POUR ATTEINDRE L’OBJECTIF
Réaliser un bilan annuel chiffré intégrant la proportion de salariés à temps partiel dans les mesures salariales
Sensibiliser les managers à la charge de travail des salariés à temps partiel, au suivi des horaires et aux ajustements possibles
Mettre à jour le livret d’information portant sur la parentalité et organiser un rendez-vous individuel entre chaque futur parent et le service RH
Article 3.4 – INDICATEURS CHIFFRES DE SUIVI
Au moins 30% de salariés à temps partiel représentés chaque année dans les points de compétence
Organisation d’au moins un café RH à l’attention des managers sur la thématique du temps partiel à la fin de l’accord
100% des futurs pères ou mères bénéficiaires d’un rendez-vous individuel avec le service RH pour une information sur leurs droits
ARTICLE 4 -DUREE DE L’ACCORD
Sous réserve de la réalisation des formalités légales de dépôt, cet accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois qui suit l’agrément ministériel. En conformité avec l’article L.2242-1 du code du travail, cet accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’agrément.
Cet accord prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire ses effets à cette date.
Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
ARTICLE 5 – CLAUSE DE PERIODICITE
Les dispositions du protocole d’accord de périodicité du 7 avril 2017 sont réaménagées par le présent accord pour porter la durée du présent accord à 4 ans. En application de l’article L.2242-12 du code du travail, la périodicité de renégociation sera de 4 ans.
ARTICLE 6 - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, en cas d’évolutions des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à son objet ou à la demande de la Direction et/ou par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme.
Un bilan d’étape sera réalisé entre la direction et les organisations syndicales après une année sur la base des résultats chiffrés.
La demande de révision est notifiée par écrit à l’ensemble des parties signataires.
Dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.
ARTICLE 7 - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’accord est réalisé par la présentation d’un bilan d’application annuel au CSE. Ce bilan comporte des indicateurs rendant compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés par le présent accord.
