PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE/ DE L’EGALITE DES CHANCES ET DE L'EGALITE HOMME/FEMME
Entre les soussignés,
La Carsat Pays de la Loire, représentée par son Directeur, d'une part ;
Et,
Les organisations représentatives dans l'organisme au sens de la loi à la date de conclusion du présent accord d'autre part ;
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Considérant la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi,
Considérant l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective,
Considérant le protocole d'accord portant renouvellement de l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité professionnelle entre les Hommes et les femmes en date du 31 décembre 2014,
Les parties souhaitent reconduire un accord visant à prévenir toutes formes de discrimination dans l'organisme et à assurer l'égalité entre les hommes et les femmes, en complément des dispositions législatives.En effet, par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule en tant qu’organisme de Sécurité sociale, la Carsat Pays de la Loire porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.
A cet égard, l'égalité des chances doit être respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, de non-discrimination, de parcours professionnel et doit permettre aux agents de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Certaines thématiques liées au handicap ou à l'employabilité sont abordées dans des accords spécifiques de la Carsat Pays de la Loire :
l'accord portant sur l’emploi des travailleurs handicapés négocié en 2011, et tenant compte à chaque échéance de renouvellement des axes de progrès formulés auprès du référent Travailleur handicapé et lors des réunions de suivi dudit accord,
Et,
l'accord portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences applicable depuis le 7 février 2017.
Dans ce cadre, le diagnostic sur l'égalité Hommes/Femmes réalisé en 2013, renouvelé en 2017 fait apparaître un certain nombre de constantes d’une période à l’autre. Le diagnostic joint en annexe du présent accord l’illustre.
Enfin, les objectifs fixés dans le précédent accord ont reçu les déclinaisons suivantes :
Recrutement et insertion professionnelle :
La formation et la sensibilisation de la ligne managériale à la non-discrimination a été réalisée. Une procédure de prévention des problématiques de harcèlement a été élaborée.
La gestion des carrières :
La thématique de revue des carrières a été développée dans un accord spécifique consacrée à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
La formation :
Le taux d'accès à la formation des salariés de la Carsat Pays de la Loire est de plus de 80% par an. Environ 4,5% de la masse salariale est consacrée chaque année à la formation professionnelle. La répartition des hommes et des femmes dans les effectifs bénéficiaires de la formation professionnelle respecte celle de la répartition des hommes et des femmes dans l'organisme.
La rémunération :
A niveau de qualification égale les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont compris entre +4% et -4% conformément aux dispositions de l'article 4 du précédent accord.
Aussi, s’inscrivant dans la continuité du précédent accord, les parties présentes ont décidé de retenir quatre champs d'intervention:
Le recrutement et l'insertion professionnelle
L'évolution professionnelle
La rémunération
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Prenant appui sur le diagnostic issu du précédent accord, des actions seront déployées afin d'atteindre des objectifs chiffrés permettant de tendre vers une meilleure promotion de la diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Carsat Pays de Loire.
Objet de l’accord
Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne de la prise de conscience de chacun et de la volonté de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.
L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre les actions destinées à faire progresser l’égalité des chances et la diversité.
Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle
Article 1.1. Constat
Au vu de disparités constatées dans certains métiers qui sont le reflet de la distribution des métiers entre hommes et femmes observé dans la société en général,
les parties estiment important de poursuivre les efforts engagés afin de réaliser les rééquilibrages nécessaires.
Compte tenu de la sous-représentation des femmes dans les métiers de contrôleurs de sécurité (69% d'hommes) et d'informaticiens (67% d'hommes) et de la surreprésentation des femmes dans la famille des métiers de la gestion des situations clients (86%) et des métiers de l'intervention et du développement social (92% de femmes), les parties estiment nécessaires de poursuivre leurs efforts dans les domaines suivants : développement et promotion de la marque employeur, actions auprès des cabinets de recrutement, gestion maîtrisée du processus d'intégration des nouveaux embauchés, formation de la ligne managériale et des professionnels du recrutement sur des pratiques non discriminatoires en matière d'embauche.
Article 1.2. Les actions mises en œuvre
La Carsat Pays de La Loire reconduit sa collaboration avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrant une clause de respect de la diversité destinée à bannir tout usage de stéréotype lors des opérations d'évaluation des candidats lié au sexe, à l'âge, à l'origine, au niveau d'étude ou à la situation familiale.
La Carsat Pays de La Loire poursuit l'accompagnement de la ligne managériale que ce soit sous la forme d’opérations de communication et de formation à la conduite de recrutements en se basant sur une évaluation objective des compétences nécessaires au poste à pourvoir, et ce en tenant compte de la formation, de l'expérience et du parcours professionnel de chaque candidat.
La Carsat Pays de La Loire est vigilante sur la transparence de son processus de recrutement. Elle informe les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l'organisme dans ses offres d'emplois et appels à candidature. Au terme du recrutement un courrier ou un mail de réponse est envoyé à chaque candidat.
La Carsat Pays de La Loire est attentive à ce que des actions de formation et de communication concernant les entretiens de recrutement basés sur le principe de non-discrimination soient systématiquement proposées aux nouveaux entrants dans la fonction managériale. Elle met à disposition de l'ensemble de la ligne managériale un guide du recrutement qui promeut les bonnes pratiques en ce domaine.
Elle fait également vivre un dispositif d'intégration des nouveaux embauchés qui comprend plusieurs étapes : accueil des nouveaux embauchés avec remise systématique d'un guide d'accueil, désignation d'un parrain choisi sur la base du volontariat, suivi du nouvel embauché par son N+1 jusqu'à sa titularisation dans son emploi.
La Carsat renforcera l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution par leur promotion sur les réseaux sociaux professionnels.
Article 1.3. Les objectifs chiffrés
Afin de traduire les actions prévues à l'article 1.2. les parties décident de retenir les objectifs suivants:
100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille ;
100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité » ;
100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature ;
100 % des candidats ayant passé un test pourront accéder aux résultats ;
100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi ;
100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration et ont participé au dispositif rénové d'intégration des nouveaux embauchés incluant PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) ;
100 % des acteurs du recrutement interne se sont vu remettre un guide de recrutement visant à prévenir les discriminations.
De surcroît, durant la durée de l'accord, la Carsat s'efforcera en fonction des recrutements qu'il lui sera possible d'opérer d'atteindre les objectifs suivants :
60% de contrôleurs de sécurité Homme, 40% de contrôleurs de sécurité Femme ;
70% de femmes et 30% d'hommes dans les empois de techniciens niveau 3 et 4 ;
85% de femmes et 15% d'hommes dans les emplois d'assistants sociaux.
Article 1.4. Les indicateurs chiffrés
Afin d'évaluer l'atteinte des objectifs chiffrés dans l'article 1.3, les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants.
% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant ;
% des candidats ayant reçu une réponse à leur candidature ;
% des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination ;
% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité ;
% de nouveaux embauchés s’étant vu remettre le livret d’accueil et d’intégration ;
% de nouveaux embauchés ayant participé au parcours rénové d'intégration incluant PASS ;
% de représentants du sexe sous-représenté sur les métiers où il existe un déséquilibre : informaticiens, contrôleurs de sécurité, les métiers de la gestion des situations clients, les métiers de l'intervention et du développement social ;
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et la répartition finale à l’embauche.
Chapitre 2 : l’évolution professionnelle
Article 2.1. Constat :
En 2017, l'organisme comprend 745 femmes soit 78 % de l'effectif et 195 hommes soit 22 % de l'effectif. Les premières ont représenté 83% de la population bénéficiaire d’une formation contre 17 % pour les hommes.
La moyenne d'heures des formations par agent est de 10,9 heures : 12 heures en moyenne pour les hommes, 10,7 heures pour les femmes. La moyenne est de 11,1 heures pour la catégorie ingénieurs et cadres : 14h pour les hommes, 9,7 heures pour les femmes. Pour la catégorie technicien agent de maîtrise (TAM), la moyenne est de 8 heures : 6,5 pour les hommes, 8,2 pour les femmes. Pour la catégorie ouvriers et employés qualifiés la moyenne est de 13,6 heures : 14,3 heures pour les hommes, 13,5 heures pour les femmes.
Le nombre d'agents n'ayant pas suivi de formation sur la période 2013 - 2017 s'élève à un agent.
La répartition des promotions entre les hommes et les femmes correspond à la proportion de chaque sexe dans l'effectif de l'organisme.
Article 2.2. Les actions mises en œuvre
Les parties réaffirment le caractère déterminant de la formation professionnelle pour assurer une égalité des chances des agents dans l'évolution de leurs qualifications et de leur déroulement de carrière. La Carsat Pays de la Loire porte une attention particulière aux agents n'ayant pas suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années. Elle réunit les conditions pour que l'accès à la formation se fasse de manière identique pour les hommes et les femmes et ce, indépendamment de la durée contractuelle du temps de travail.
Lors de la planification, la journée du mercredi pour les agents à temps partiel ne travaillant pas ce jour sera neutralisée autant que possible.
La Carsat Pays de la Loire reconduit le dispositif existant de participation de l'employeur aux frais de garde supplémentaires de l'enfant de l'agent devant participer à une action de formation se déroulant un jour habituellement non travaillé. Cette participation concerne la garde d'enfants de moins de 15 ans, ou sans conditions d'âge pour un enfant handicapé. Cette mesure sera financée sur le budget de fonctionnement et ne peut avoir pour effet une demande de budget supplémentaire auprès de la Caisse nationale.
Cette participation équivaut à un montant calculé sur la base suivante :
- quatre fois le montant de la prime de crèche conventionnelle, lorsque la garde intervient durant la journée ; - six fois le montant de la prime de crèche conventionnelle quand la garde intervient durant la nuit ; La participation de l'employeur s'effectuera sur présentation des justificatifs appropriés et dans la limite des frais réellement engagés.
Dans le cadre de l’attribution des mesures salariales individuelles, la Direction de la Carsat Pays de la Loire veille à ce qu’il soit tenu compte de la répartition hommes/femmes dans l'organisme.
Article 2.3. Les objectifs chiffrés
L'engagement sur les actions prévues à l'article 2.2. donne lieu à la définition des objectifs suivants:
100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années ;
100% des formations sont organisées sur des sites facilement accessibles en transports en commun, en privilégiant dans la mesure du possible les formations sur sites d'origine ou à proximité ;
100% des agents éligibles, participant à des formations, bénéficient d'une aide financière à la garde des enfants ;
Le % d'hommes et de femmes bénéficiant chaque année de formation doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l'organisme ;
Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme.
Article 2.4. Les indicateurs chiffrés
Afin d'évaluer l'atteinte des objectifs définis dans l'article 2.3. les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants :
% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années ;
Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié ;
Nombre d’heures moyen de formation par an et par sexe ;
Ecart moyen d’heures de formation par an et par sexe ;
% de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion rapportée à l’effectif de l’organisme ;
% de salariés (H/F) par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations ;
% de salariés (H/F) en formation ayant bénéficié de l'aide à la garde d'enfants.
Chapitre 3 : la rémunération
Article 3.1. Constat
La rémunération mensuelle moyenne brute est de 2561 euros en 2017 (2451 euros pour les femmes, 2980 euros pour les hommes).
L'écart à la rémunération moyenne est de -4,24% pour les femmes et de 16,36% pour les hommes. Cet écart résulte de la concentration dans la catégorie masculine des emplois aux plus hauts niveaux de qualification.
A niveau de qualification égale, les écarts ne sont pas significatifs.
Article 3.2. Les actions mises en œuvre
La Carsat veille à assurer une transparence en matière de rémunération. Ainsi les agents sont informés annuellement de la politique de rémunération de l'organisme (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétences et parcours professionnels, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…) par leur encadrement. Celui-ci est destinataire de ces informations dans le cadre de conférences annuelles animées par la Direction sur la politique de rémunération locale.
La Carsat encourage et soutient les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur et de direction. La note de cadrage de la politique salariale à destination de l'encadrement comprend systématiquement un rappel sur la mise en œuvre de la politique de non-discrimination de l'organisme.
Article 3.3. Les objectifs chiffrés
Les parties conviennent de retenir les objectifs suivants :
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme ;
100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées ;
100% des candidats à CAPDIR et au concours interne de l'EN3S ont un accompagnateur et se voient accorder un temps de préparation pour les épreuves.
L'écart de salaires entre les hommes et les femmes par niveau de qualification doit être compris entre +4% et -4%. Les comparaisons sont établies sur des salaires mensuels bruts (coefficients + points d'expérience + points de compétences) hors primes et sur la base d'un temps complet. Les salaires des agents à temps partiel sont rétablis sur la base d'un temps plein.
Article 3.4. Les indicateurs chiffrés
Les objectifs définis dans l'article 3.3. seront évalués à partir des indicateurs suivants :
% de managers ayant été invités à la conférence dédiée à la présentation des mesures salariales de l’organisme ;
% de femmes éligibles ayant bénéficié de mesures salariales au retour d'un congé maternité ;
% de salariés préparant CAPDIR ou le concours de l'EN3S ayant eu un accompagnateur ;
Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification.
Chapitre 4 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Article 4.1. Constat
Le recours au temps partiel à la Carsat se fait dans un cadre choisi : 25% de l'effectif est à temps partiel.
La population ayant recours au temps partiel est constituée en grande majorité de femmes (94%).
Depuis 2017, après une phase d'expérimentation, le télétravail a été déployé au sein de notre organisme et concerne une majorité de femmes.
Depuis 2013, 83 femmes ont bénéficié du crédit de 35 heures à l'occasion de leur grossesse, 92 femmes du congé conventionnel maternité prévu par l'article 46 de la convention collective, 459 salariés de la prime de crèche.
Depuis 2013, 23 hommes ont bénéficié d'un congé paternité.
Un partenariat avec une micro-crèche a été mis en œuvre : sept berceaux sur dix sont réservés au personnel de la Carsat par an. Deux places de parking sont réservées aux parents utilisant la micro-crèche et ne pouvant utiliser les transports en commun.
La visio-conférence est utilisée avec les services décentralisés de l'organisme.
Article 4.2. Actions mises en œuvre
La Carsat Pays de la Loire est un employeur socialement responsable. Elle est attentive au respect des équilibres de vie de son personnel et veille à favoriser une bonne articulation entre les domaines de la vie professionnelle et de la vie personnelle, pour une meilleure intégration et implication de chacun. Elle s'engage à élaborer une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de respecter le droit à la déconnexion.
Elle reconduit dans le cadre du présent accord les mesures suivantes :
Adapter les dates des congés :
Les dates de congés accordés aux parents tiendront compte des décisions de justice fixant les périodes de garde parentale durant les vacances scolaires. Toutes les situations particulières portées à la connaissance de la Direction feront l’objet d’un examen attentif.
Aménager le temps de travail :
Afin de tenir compte de contraintes familiales, les agents travaillant à temps plein peuvent bénéficier d'un temps partiel, ou d'un réaménagement du temps partiel, en dehors des échéances biannuelles.
Inversement, et pour les mêmes raisons, les agents à temps partiel pourront bénéficier d'une reprise à temps plein.
L'employeur veillera, dans la mesure du possible, à informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant.
Il sera élaboré et diffusé un guide de la parentalité récapitulant les droits légaux et conventionnels en la matière.
Organiser une séance "découverte du bureau des parents" :
Pour permettre aux enfants du personnel de découvrir l'univers de travail de leurs parents, des opérations portes ouvertes seront organisées au sein de chaque service.
Article 4.3. Les objectifs chiffrés
100% des salariés concernés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication ;
Le pourcentage de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de promotions doit se rapprocher de la répartition entre temps plein et temps partiel dans l'organisme ;
100% des personnes utilisant la micro crèche et ne pouvant utiliser les transports en commun se verront attribuer une place de parking.
Article 4.4 Les indicateurs chiffrés
Les objectifs définis à l'article 4.3. seront évalués à partir des indicateurs suivants :
% de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication ;
% de salarié ayant reçu un guide de la parentalité ;
% d'usagers de la micro-crèche ne pouvant utiliser les transports en commun et disposant d’une place de parking ;
% d’hommes et de femmes à temps partiel ;
Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de promotion.
Chapitre 5 : Commission de suivi de l'accord
Article 5.1. Commission de suivi
Afin de créer une dynamique dans l'application de l'accord, les parties signataires décident de créer une commission de suivi qui sera composée ainsi :
Un à deux représentants de chaque organisation syndicale signataire,
Le Directeur des Ressources Humaines,
Un ou plusieurs représentants de la Direction des Ressources Humaines.
Cette instance se réunira une fois par an à la date anniversaire du présent accord. Elle aura pour mission notamment de veiller à l'application des engagements édictés ci-dessus et de dégager des pistes d'amélioration.
Les parties décident d'engager une étude de long terme sur les trajectoires professionnelles des salariés hommes et femmes de la Carsat. Pour ce faire, elles décident de recourir à la technique de la cohorte. Cette cohorte sera constituée des éléments suivants :
Date d'entrée dans l'organisme, âge, sexe, niveau de qualification, nombre de points de compétences, libellé emploi, formations, service et direction de rattachement, temps de travail. Cette cohorte reprendra également, sous réserve de faisabilité technique, les périodes de suspension du contrat de travail suivantes : congé maternité, congé paternité, congé parental, congé sans solde, congé pour création d'entreprise, congé maladie.
La réunion de la commission de suivi donnera lieu à un point spécifique dédié à la présentation de la cohorte.
Chapitre 6 : Modalités d’application de l’accord
Article 6.1. Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, quel que soit le nombre de votants (article L.2232-12 du Code du travail).
Article 6-2 - Procédure d’agrément de l'accord et dépôt de l'accord
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la Direction de la Sécurité Sociale, à l’issue d’un délai d'un mois après avis du Comex.
Les organisations syndicales seront informées de l'issue de la procédure d'agrément, par écrit, dans un délai de 7 jours après que la Direction en ait eu connaissance par la Direction de la sécurité sociale.
L'accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
En application des dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, la Direction s'engage à assumer les formalités de publicités et de dépôt du présent accord.
Ainsi, celui-ci sera déposé par voie dématérialisée auprès de la DIRRECTE, via le site internet dédié teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément à l'article L.2231-5-1 du Code du travail. Les parties sont informées et acceptent la mise en ligne intégrale du présent accord sous la base de données nationale le rendant ainsi public.
Une copie de l'accord sera adressée au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Nantes.
Article 6.3. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Article 6.4. Information des Instances Représentatives du personnel
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme, au Comité d’Entreprise et au CHSCT après agrément.
Il sera, en outre, diffusé sur le portail internet afin qu’il soit disponible pour chacun des salariés. Cette diffusion sera accompagnée d’une information du personnel au travers des divers moyens de communication utilisés dans l’organisme.
