CHAPITRE 1 – DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL 11 – Salariés éligibles au télétravail 12 – Situations exclues du télétravail 13 – Le recours au télétravail à l’initiative de l’employeur
CHAPITRE 2 – PRINCIPES REGISSANT LE TELETRAVAIL 21 – Principe du volontariat et appréciation par l’encadrement 22 – Durée du télétravail 23 - Choix de jours de télétravail 24 – Lieu du télétravail 25 – Formalisation du télétravail
CHAPITRE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 31 – Demande du salarié 32 – Examen de la demande par le manager 33 – Réponse de l’employeur 34 – Equipements 35 - Sensibilisation et la formation au télétravail
CHAPITRE 4 – SITUATION PENDANT LE TELETRAVAIL 41 – Période d’adaptation 42 – Suspension provisoire 43 – Réversibilité temporaire ou permanente 44 – Les droits du télétravailleur 45 – La santé du télétravailleur
chapitre 5 – prise en charge des frais professionnels 51 – Coût du diagnostic électrique et surcoût de l’assurance RC/habitation 52 – Participation forfaitaire à l’achat d’un siège de bureau 53 – Indemnité forfaitaire journalière de télétravail 54 – Absence de frais de déplacement
chapitre 6 – formalites de l’ACCORD 61 – Validité 62 – Agrément et dépôt 63 – Entrée en vigueur, durée et révision 64 – Clause de suivi et de rendez-vous 65 – Information des IRP et du personnel
Entre les soussignées,
La Carsat Pays de la Loire, représentée par sa Directrice, d'une part ; et Les organisations représentatives dans l'organisme au sens de la loi à la date de conclusion du présent accord, d'autre part ;
CFDT
CGT
CGT-FO
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Depuis 2017, la Carsat Pays de la Loire a organisé le télétravail par la voie de la négociation d’un accord collectif avec les organisations syndicales représentatives : un premier protocole d’accord de 2017 à 2020, puis un second de 2020 à 2024, dont le terme arrive à échéance le 31 août 2024. Pour tenir compte de l’extension sans précédent du télétravail subi en raison de la crise sanitaire liée à la Covid, un avenant a été conclu en 2021 pour s’adapter à l’attractivité que représente cette forme d’organisation du travail qui vise à améliorer la qualité de vie au travail, en facilitant la conciliation des vies professionnelles et personnelles, tout en veillant au maintien de la performance de l’organisme et du lien social entre ses salariés. A l’ouverture de la négociation, 78% des salariés de l’organisme bénéficiaient du télétravail. Dans un contexte où les enjeux en matière de responsabilité environnementale sont de plus en plus prégnants, le développement du télétravail participe à réduire les déplacements des salariés, limitant ainsi le risque routier et réduisant l’empreinte carbone de l’organisme. Le télétravail s’inscrit pleinement dans la politique de responsabilité sociale et environnementale de l’organisme. Au cours de la négociation, les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail, entre règles communes et besoins de personnalisation, à la lumière des enseignements de la période couverte par l’accord de 2020 et son avenant, des dispositions du Code du Travail et des dispositions du protocole d’accord de l’Ucanss en date du 11 juillet 2022. Les parties signataires ont recherché une position d’équilibre : stabiliser une organisation hybride du travail raisonnée, en y ajoutant un peu plus de flexibilité et en accordant une attention particulière aux situations de fragilité temporaires ou pérennes. Forte de son expérience, la Carsat Pays de la Loire promeut une culture d’entreprise favorisant la responsabilisation et l’autonomie des collaborateurs dans l’exercice de leur fonction. Les signataires conviennent qu’une attention doit être portée au maintien d’un lien entre le télétravailleur et les collectifs, de nature à éviter tout phénomène d’isolement et de désengagement. La Carsat, en tant qu’employeur, a une responsabilité en termes de prévention sur ces risques professionnels. Les parties conviennent que le télétravail, tout en étant un facteur d’une meilleure conciliation des vies professionnelle et personnelle, de réduction de stress et de fatigue liée à la durée des déplacements domicile/travail, ne doit pas aboutir à un déport de charges du métier du télétravailleur vers ses collègues de travail et qu’il doit s'inscrire dans le maintien de la continuité du service et d’une relation de service de proximité. La pratique du télétravail ne doit également pas conduire à un appauvrissement des activités exercées tant par les télétravailleurs que les non-télétravailleurs, ni réduire la contribution attendue de chacun, ni fragiliser la performance globale de l’organisme. Le présent protocole a pour objet de définir les conditions d'accès au télétravail ainsi que les règles de fonctionnement qui régissent cette modalité de travail. Les principales évolutions introduites par le présent accord sont les suivantes :
le passage d’une logique d’éligibilité définie sur la base des emplois à une logique fondée sur l’analyse de l’activité au regard de la quotité d’activité dématérialisée afin d’ouvrir plus largement la faculté de télétravail ; les critères d’acceptation du télétravail restant organisés autour du travail et en fonction de la maîtrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié ;
une plus grande flexibilité dans l’organisation du télétravail avec une formule mixte (jours pendulaires et mobiles) afin de répondre au mieux aux engagements de service et aux problématiques personnelles des salariés ;
des dispositions spécifiques pour accompagner des situations de fragilité (grossesse, personne en situation de handicap, salarié aidant, senior) ;
un allègement des procédures afin de faciliter la gestion du télétravail ;
une formule unique d’indemnité de télétravail forfaitaire à la journée.
Consciente des enjeux liés au développement du télétravail, la CARSAT Pays de la Loire accompagne l’ensemble de ses collaborateurs (managers, télétravailleurs et non télétravailleurs) à travers plusieurs dispositifs de formation et d’accompagnement.
CHAPITRE 1 – DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL
11. Les salariés éligibles au télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L.1222-9 C. Trav.). Ainsi, les salariés à temps partiel, les cadres au forfait ou encore les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du télétravail. Toutes les catégories professionnelles de salariés peuvent être concernées par le télétravail, dès lors que la compatibilité de tout ou partie des activités exercées avec le télétravail est validée. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées ou dématérialisables que le manager estime suffisante ou non. Il est également apprécié si la tenue de l’emploi exige une proximité avec un collectif, les publics et/ou les partenaires.
12. Les situations exclues du télétravail
La période d’astreinte qui se définit comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente de l’employeur, a l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour le compte de l’entreprise, ne peut être considérée comme du travail effectif. Par- contre, le salarié, amené à réaliser des interventions pendant sa période d’astreinte peut être en télétravail si les activités sont compatibles à distance. Les périodes durant lesquelles sont exercées des activités itinérantes (déplacements auprès des entreprises, des assurés) sont exclues par nature et ne sont pas comptabilisées en journée de télétravail. Cependant, l’agent itinérant a possibilité de bénéficier du télétravail pour les autres missions.
13. LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
131. En cas de circonstances exceptionnelles avec Plan de Continuité des Activités (PCA)
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (épidémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux…), une organisation du travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. Les cas de circonstances majeures sont appréciés par la Direction, en lien avec le Responsable du Plan de Continuité des activités (RPCA) et les Instances Représentatives du Personnel (IRP). Dans ce contexte, la Direction communique, dans les meilleurs délais, aux salariés les modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le PCA. Une vigilance particulière sera apportée si le télétravail devait porter à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter des situations de vulnérabilité.
132. En cas de circonstances exceptionnelles sans PCA
Dans des circonstances particulières, dont la nature et l’importance seront à l’appréciation de l’employeur (neige, verglas, impossibilité d’accès au lieu de travail habituel sur plusieurs jours consécutifs par exemple), la Direction peut autoriser des modalités dérogatoires d’organisation du travail à distance. En cas de réalisation de travaux sur site présentant un niveau de nuisance difficilement compatible avec une poursuite de l’activité dans des conditions acceptables, des modalités dérogatoires de travail à distance pourront être envisagées dans un souci de préservation de la santé des salariés. Dans ces situations, le télétravail ne pourra être déclenché qu’à l’initiative de l’employeur qui veillera à l’information en parallèle des élus du personnel.
133. En cas de pic de pollution
En cas de pics de pollution faisant l’objet de mesures prises par le préfet, notamment sous la forme de restriction de circulation de voiture, selon les critères fixés par l’article L.223-1 du code de l’environnement, le télétravailleur pourra être amené, à organiser avec son responsable, le changement de ses jours de télétravail initialement définis.
CHAPITRE 2 – PRINCIPES REGISSANT LE TELETRAVAIL
21. Principe du volontariat et appréciation par l’encadrement
Le télétravail repose sur la confiance et la responsabilisation des télétravailleurs. Le télétravail étant fondé sur le principe du double volontariat, celui du salarié et celui de l’employeur, il ne peut être imposé par l'employeur, à l’exception des circonstances exceptionnelles mentionnées au point 13. Lorsque la demande de télétravail émane du salarié, elle est examinée par le responsable hiérarchique qui peut l'accepter ou la refuser, en considération des conditions de faisabilité au regard des exigences de l’emploi, de la nature des activités concernées, de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié et des conditions dans lesquelles le télétravail peut être réalisé à distance. En cas de changement de poste, le télétravailleur doit solliciter une nouvelle autorisation. Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’une campagne annuelle de déploiement du télétravail ou au fil de l’eau, en cas d’arrivée de salariés en cours d’année. Sous réserve de satisfaire les critères d’éligibilité, le salarié élu municipal, départemental ou régional aura un accès facilité au télétravail (loi n°2019-1461 du 27 décembre 2019 relative à l’engagement dans la vie locale et à la proximité de l’action publique).
22. DUREE DU TELETRAVAIL
Le télétravail est mis en œuvre pour une durée d'un an, sous réserve de la fourniture des justificatifs nécessaires au télétravail. Une campagne annuelle a lieu chaque année pour examiner les nouvelles demandes et les demandes de renouvellement du télétravail.
Cette campagne annuelle permet d’être au plus proche des besoins du salarié, du manager et de l’équipe. En effet, les activités professionnelles, les contraintes personnelles et les salariés présents dans une même équipe peuvent évoluer ; il convient donc de réaliser un bilan annuel pour déterminer les modalités les plus adaptées pour l’année suivante. Enfin, cette campagne a vocation à s’assurer de la production des justificatifs nécessaires à la continuité du télétravail.
Pour le télétravail pour raisons thérapeutiques, la période de télétravail est préconisée par le médecin du travail.
221. Formules de télétravail
Dans un souci de préservation du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et non télétravailleurs, tous les télétravailleurs doivent être
présents sur site au minimum trois jours par semaine, y compris les temps partiels.
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder deux jours par semaine. Ainsi, le télétravail peut être organisé selon deux formules en fonction des missions exercées, après accord des parties : - le télétravail pendulaire avec 1 à 2 jour(s) fixes par semaine - une enveloppe annuelle forfaitaire réévaluée à 58 jours mobiles L’opportunité de se positionner sur l’une ou l’autre des formules est appréciée en fonction du volume d’activités dématérialisés, de l’organisation du service, des exigences liées à l’emploi et de la possibilité de prédéterminer des jours fixes de télétravail. Le télétravailleur s’engage sur le choix d’une formule et ce n’est que pour des circonstances impératives qu’il pourra changer de formule, sous réserve de la validation par son manager. Il devra, dans ce cas, suivre la procédure de demande. Dans une recherche de souplesse et afin de répondre à des contraintes personnelles et/ou des évènements imprévisibles des télétravailleurs (conditions météorologiques de courte durée, grèves dans les écoles, dans les transports, inconforts physiologiques…), il est octroyé aux bénéficiaires de la formule à jour(s) fixe(s) une enveloppe de 10 jours mobiles. L’utilisation de cette enveloppe peut permettre dans la limite de 10 semaines par an de déroger à la règle des 3 jours minimum de présence sur site en autorisant deux jours de présence sur site par semaine. Les télétravailleurs à temps partiel pouvant bénéficier d’un jour de télétravail par semaine auront la possibilité d’avoir recours à une enveloppe annuelle de 4 jours mobiles, leur permettant de déroger à la règle des 3 jours minimum de présence sur site, sous réserve de respecter deux jours de présence sur site par semaine. Le télétravail doit être exercé par jour entier. Cependant, il est possible de déroger à ce principe dans les situations ci-dessous :
Un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son employeur une demi-journée de congé ou de RTT
Un salarié qui travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine ;
Un salarié à temps partiel sur une demi-journée effectuant du télétravail ce même-jour
Un déplacement professionnel.
Le télétravail par demi-journée est possible pour les bénéficiaires de l’enveloppe forfaitaire annuelle. Dans ce cas, le télétravail peut être accordé par demi-journée sous réserve que l’agent respecte le temps minimum de présence de 3 jours sur site le reste de la semaine.
L'indemnité est versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.
222. Dérogations à la règle des 3 jours sur site dans des situations spécifiques
2221- Accès facilité au télétravail Sous réserve de l’éligibilité du salarié, de la nature et de l’organisation de son activité, l’accès à un régime dérogatoire sera facilité au bénéfice de certaines situations de fragilités. Les salariés mentionnés ci-dessous pourront être autorisés à être
présents sur site deux jours par semaine :
les salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Il est rappelé que des aménagements de poste peuvent être envisagés pour faciliter la mise en place du télétravail (activités dématérialisables concentrées sur les jours de télétravail à domicile, mobilier adapté au handicap et financé avec l'AGEFIPH « Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées »), sur justificatif de la reconnaissance de travailleur handicapé ;
les femmes enceintes à partir du 6ème mois de grossesse ;
les aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, éligibles au congé de proche aidant pour une durée de 3 mois renouvelable : sur justificatifs prévus à l’article D.31428 du code du travail ;
les seniors à partir de 58 ans.
2222 – Télétravail sur préconisation médicale Par ailleurs, quand le télétravail est préconisé par le médecin du travail ou un autre médecin afin de prévenir la désinsertion professionnelle et favoriser le maintien dans l’emploi, l'employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées et, notamment conduire à déroger au temps minimum devant être effectué sur site. La situation du salarié est examinée afin de définir conjointement avec le médecin du travail, en fonction du poste occupé, les modalités de recours du salarié à cette forme d’organisation de travail, au regard de sa situation de santé. Des aménagements du poste peuvent être envisagés pour faciliter la mise en place du travail (activités dématérialisables concentrées sur les jours de télétravail à domicile, mobilier ou fauteuil adapté à la suite de l’appréciation du médecin du travail).
23. Choix des jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties qui doit permettre d'assurer le maintien du bon fonctionnement du service d'affectation du salarié. Au niveau des services, la faisabilité du déploiement de l’activité en télétravail sera appréciée en tenant compte notamment de l’effectif dont la présence est nécessaire sur site chaque jour de la semaine pour assurer la continuité de service et accomplir nos engagements de service dans les conditions de qualité requise.
Le télétravailleur s’engage sur les jours fixes de télétravail ; il ne pourra changer de jours que pour des raisons impératives et sous réserve de la validation par son manager, qui examinera la faisabilité au regard de l’organisation du service. Afin de garantir la pérennité du collectif de travail, il est recommandé, pour l’animation de l’équipe et la bonne organisation du département/service, de décider d’un jour de présence sur site commun à l’ensemble de ses collaborateurs (par exemple : tenue de réunions indispensables au bon fonctionnement du service), excluant de fait la possibilité de télétravailler le jour concerné pour l’ensemble des collaborateurs. La fréquence est déterminée pour chaque collectif en fonction des besoins. Une récurrence a minima mensuelle est conseillée.
Dans les cas du bon fonctionnement du service décrits ci-dessous, le salarié pourra être amené à renoncer à son jour de télétravail après un délai de prévenance raisonnable, sauf en cas d’évènement non prévisible (panne informatique, absence maladie d’un collègue impactant la continuité de service…) :
Réunions, formations, missions ou toute autre mobilisation à la demande de l’employeur devant se tenir le jour en télétravail ; les impératifs personnels ne permettant pas de répondre à cette sollicitation devront faire l’objet d’une validation par le responsable ;
Contraintes particulières liées au fonctionnement de certains services et unités de travail pendant les périodes de congés scolaires.
Une demande de report sur un autre jour de la même semaine pourra être formulée par le télétravailleur auprès de son manager, qui donnera son accord en fonction de l’organisation du service.
La pose de jour mobiles (forfait annuel ou formule mixte) se fait en concertation avec le manager, en respectant autant que possible un délai de prévenance raisonnable.
Dans une recherche de souplesse et afin de répondre à des contraintes personnelles et/ou des évènements imprévisibles des télétravailleurs, il est possible d’anticiper un jour de télétravail sur la semaine suivante ou la semaine de reprise dans le cas où l’agent est en congé la semaine suivante. Cette faculté est accordée sans l’octroi de jours supplémentaires et ne doit pas conduire à une présence inférieure à 2 jours sur site. L’accord du manager est requis pour confirmer la faisabilité au regard des contraintes de service.
24. Lieu du télétravail
Le télétravail pourra être exercé :
depuis le domicile du salarié ;
depuis une résidence privée différente du domicile principal du salarié, sous réserve que l’adresse soit stable, déclarée à l’employeur et se trouve en France. L’ensemble des modalités appliquées à la résidence principale devront être respectées (attestation d’assurance) et le diagnostic électrique sera à la charge exclusive du salarié.
L’exercice du télétravail dans un lieu privé différent de la résidence habituelle relève d’une convenance personnelle. Par conséquent, si l’agent est dans l’impossibilité de télétravailler ou empêché de revenir sur le lieu de travail habituel, il devra couvrir son absence par la prise de jours de RTT, de congés ou d’un congé sans solde.
Depuis des locaux de l’employeur, qui ne sont pas le site habituel du salarié et en fonction des espaces disponibles.
Depuis des locaux pour lesquels une convention d’occupation a été conclue.
25. Formalisation du télétravail
La mise en place du télétravail est formalisée et validée par les parties au sein d’un formulaire dématérialisé avec un mail de notification d’acceptation de la demande de télétravail du salarié reprenant les dispositions suivantes : la période pour laquelle l’autorisation est donnée, la formule de télétravail, le lieu de télétravail. La demande de télétravail doit être déposée via le formulaire dématérialisé dédié ; elle précise les modalités de mise en œuvre du télétravail (lieu, formule de télétravail, période, matériel mis à disposition, frais pris en charge, plages horaires, suspension, réversibilité, règles de sécurité et de confidentialité, règles d’exercice du droit à la déconnexion).
CHAPITRE 3 – PROCEDURE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
La renégociation actuelle ayant des incidences sur les conditions de travail a été soumise à la consultation des membres du Comité Social et Economique, le 18 avril 2024.
31. La demande du salarié
Le salarié peut formuler sa demande lors de la campagne annuelle pour l’exercice du télétravail du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. Le télétravail peut également être mis en place au fil de l’eau en cas d’embauche, de changement de poste au cours de cette période ou également en cas de situations visées au point 222. L'organisation de la campagne de télétravail sera définie dans une instruction annuelle de la Direction Ressources et Moyens publiée sur l'intranet de l'organisme. Lorsque le télétravailleur change de poste, sa situation fait l'objet d'un nouvel examen complet en fonction des critères d'éligibilité. Ce réexamen peut amener soit à la sortie du dispositif du télétravail le temps de la maitrise du poste (cf. point 43), soit à la poursuite du télétravail qui sera formalisée par la conclusion d'un nouvel accord entre le salarié et l'organisme en cas de changement des modalités du travail. En cas de préconisation du médecin du travail en accord avec le salarié, le formulaire de télétravail est saisi par l’infirmière du travail.
32. L’examen de la demande par le manager
Lors de l’examen de la demande de télétravail, le manager apprécie l’ensemble des critères cumulatifs mentionnés aux points 321 et 322 en tenant compte du maintien de la continuité de service.
321. Les critères d’éligibilité des activités
L’éligibilité au télétravail est une appréciation faite par le manager au cas par cas du poste réellement occupé et des activités exercées par le salarié au regard du contexte et du fonctionnement de l’organisme.
La demande de télétravail est transmise pour avis au manager (N+1) pour l'appréciation des critères cumulatifs suivants : a)des conditions de faisabilité techniques (possibilité d’utiliser à distance des outils informatiques nécessaires à l’activité du salarié) : le poste de travail peut être dématérialisé en tout ou partie ; b) des conditions de faisabilité organisationnelles en fonction des contraintes de service (compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement de l’équipe) : l'acceptation de la demande de télétravail est compatible avec l'organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l'unité de travail. Ainsi, pour des motifs de nécessités de service, le responsable peut être amené à ajuster le nombre de jours demandé, la répartition souhaitée par le collaborateur, voire refuser le télétravail ; c)de l’activité ou des activités éligibles au sein du poste (mission ne nécessitant pas d’accueil physique des usagers, de visites auprès des assurés/entreprises, de réunion en présentiel…) : les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue.
322. Les critères d’éligibilité des salariés
Le salarié doit pouvoir satisfaire l’ensemble des conditions ci-dessous :
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail, tant dans son contenu que dans son environnement informatique.
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance sur l'ensemble des activités constitutives de son emploi.
Le salarié a une bonne organisation personnelle de travail et de gestion de son temps de travail (respect des délais, capacité à rechercher l'information utile à ses activités) conforme aux attentes de son manager et aux prescriptions en la matière.
Le salarié sait maintenir à distance le lien avec le collectif de travail (collègues, responsables) et apporter sa contribution à la dynamique collective (solidarité, entraide). Par ailleurs, le salarié doit faire preuve d’adaptabilité dans la gestion de son activité en télétravail, l’organisation personnelle ne devant pas être prédominante, sauf motifs impérieux.
33. La réponse de l’employeur
331. Réponse positive
Après examen de la demande de télétravail, le manager formalise son accord via le formulaire dématérialisé dédié et le salarié reçoit également par messagerie un mail, l’informant de l’acceptation de sa demande, dans un délai ne pouvant excéder 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Ce délai est décompté à partir de la fin de la campagne de télétravail pour les demandes entrant dans son champ. Cette acceptation précise les modalités de mise en œuvre du télétravail et notamment la période pour laquelle cette autorisation est donnée.
332. Les attestations requises
3321- Assurance Le télétravail peut être exercé sous réserve que le salarié informe l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle et s'assure que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit fournir une attestation de l'assureur en ce sens. 3323 - Diagnostic électrique Le salarié s’engage à réaliser un diagnostic électrique de ses installations ou à fournir un diagnostic électrique effectué lors de la construction, de l’achat ou de la rénovation de son habitation datant de moins de 10 ans et certifiant qu’aucune modification n’est intervenue depuis son établissement. En l’absence d’un diagnostic électrique déjà à sa disposition, le salarié fournit une attestation sur l’honneur mentionnant que son habitation est conforme aux normes électriques, le temps de la réalisation d’un diagnostic électrique effectué par un professionnel.
Les mêmes justificatifs seront exigés en cas de télétravail depuis une autre résidence privée.
L’agent a pris acte qu’en cas de non-conformité du diagnostic, son télétravail sera suspendu le temps de la réalisation des travaux. Si le diagnostiqueur mentionne des travaux nécessaires pour assurer la conformité requise aux normes de sécurité, le salarié devra les faire exécuter à ses frais. En cas de changement de domicile, le télétravailleur doit faire effectuer un nouveau diagnostic électrique pris en charge par l’employeur, et dont la conformité conditionnera l'acceptation de sa demande.
333. Réponse négative
En cas de réponse négative, l’employeur motive par écrit les raisons de son refus au salarié, dans un délai ne pouvant excéder 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié peut demander, par mail, un réexamen de sa demande auprès de son manager dans un délai de 8 jours. En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d’autonomie, le manager définit un plan d’accompagnement en vue de son amélioration.
34. Les équipements en télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.
Le télétravailleur doit prendre soin des matériels et équipements mis à la disposition par l’employeur et dont l’utilisation est strictement réservée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Il s’engage à restituer ces matériels et équipements mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail ou lorsque celui-ci est suspendu ou en cas de départ de l’entreprise.
Le salarié prend en charge le transport des matériels et équipements fournis au moment de leur récupération et de leur restitution.
341. Le matériel informatique et de téléphonie
L'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire à la réalisation des tâches découlant de son emploi ; il en assure la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques. Il est convenu que, dans le cadre du télétravail, les salariés utiliseront leur abonnement internet personnel pour se connecter au réseau. Par ailleurs, ils disposeront d’une application/clé fournie par l’employeur afin de leur permettre de se connecter de façon sécurisée à l’ensemble des applications et répertoires nécessaires à leur emploi. Le matériel informatique mis à disposition du télétravailleur est constitué :
d'un ordinateur portable, pourvu d'une application permettant d'émettre et de recevoir des communications téléphoniques sur le poste du salarié,
d’un casque USB avec micro,
d'un écran 22 pouces, sur option
d'un clavier, d'une souris, sur option
d'une prise parafoudre,
d'une sacoche de transport.
Le salarié ne pourra pas disposer d’un second ordinateur ; par conséquent le portable doit être ramené sur le site de travail en tant que de besoin. L’attribution des équipements sur option sera fonction des stocks disponibles. Dans le cas où le contrat de travail est suspendu, quelle qu'en soit la cause (maladie, congés, …), le télétravailleur s'engage à ne pas travailler à son domicile, ni à utiliser le matériel mis à sa disposition à titre professionnel. L'impression des documents nécessaires au télétravailleur doit se faire sur le site habituel de travail. Le télétravailleur bénéficie d'une assistance technique du service informatique pour le matériel mis à disposition pendant l'exercice de son activité professionnelle en télétravail. Le télétravailleur doit informer sans délai son responsable et le service informatique de toute difficulté de connexion quelle qu'en soit la cause. En cas d’incident perturbant durablement l'activité en télétravail, le salarié informe son responsable hiérarchique afin qu’une activité de remplacement soit exercée. Si cela n’est pas possible, le salarié peut être amené, soit à revenir sur son lieu habituel de travail, soit à poser une absence (congés, RTT…). Cette appréciation sera faite par la hiérarchie en fonction de la nature de l’incident, selon que celui-ci est imputable à l’agent ou à l’employeur et en objectivant la situation au regard de celle des salariés en présentiel sur les mêmes activités. Protection des données L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme et notamment en matière de protection et de confidentialité des données traitées à son domicile. La charte informatique annexée au règlement intérieur de l'organisme lui est applicable. Le télétravailleur s'engage à ne pas transmettre à autrui (dont ses proches) des fichiers informatiques ou des informations dont il a communication dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle. Il est rappelé au télétravailleur qu'il n'est pas autorisé à emmener à son domicile tous documents de nature confidentielle.
342. Le siège de bureau
Le télétravailleur disposera des deux options suivantes selon son libre choix :
Mise à disposition
En tant que de besoin, le télétravailleur a la possibilité de demander la mise à disposition d’un siège de bureau à son employeur. Ce choix est exclusif de celui d’une participation forfaitaire de l’employeur à l’achat d’un siège de bureau et ne pourra pas être modifié pendant une durée de télétravail correspondant à 10 ans. Le salarié est informé que la fourniture de ce siège de bureau dépendra du stock disponible et du délai d’approvisionnement.
Participation forfaitaire à l’achat
Après que la période d’adaptation aura été validée, et sur présentation d’une facture acquittée, une indemnisation de l’employeur pourra être accordée à tout télétravailleur ayant plus de 6 mois d’ancienneté au sein de la Carsat Pays de la Loire s’il souhaite faire l’acquisition d’un siège de bureau. Cette possibilité n’est pas offerte si le télétravailleur a fait le choix d’un siège de bureau mis à disposition par l’employeur. Les caractéristiques du siège de bureau devront correspondre aux normes ergonomiques prévues pour un usage de type intensif (8 heures par jour) avec :
mécanisme de type « synchrone » permettant l’inclinaison du dossier et de l’assise dans un rapport de confort optimal ou mécanisme de type « basculant axe décalé ».
Pour les sièges de bureau avec accoudoirs, fortement recommandés, ceux-ci devront être réglables au moins en hauteur et si possible dans les autres dimensions : translation avant/arrière, gauche/droite et pivot.
35. La sensibilisation et la formation au télétravail
Il est mis en œuvre une formation spécifique au télétravail pour tout nouveau télétravailleur et pour tout manager ne l'ayant pas déjà suivie. Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations à cette forme d’organisation (outils de communication à distance, etc…).
Une information conjointe faite par le manager et le télétravailleur est organisée au sein de leur collectif de travail afin de sensibiliser les collaborateurs sur cette forme d'organisation du travail. Les managers sont formés au management à distance, tant en ce qui concerne les modalités d’animation du collectif de travail et d’association des collaborateurs que sur le suivi individuel de l’activité dans un mode mixte. Ils sont également sensibilisés aux risques professionnels spécifiques au télétravail.
CHAPITRE 4 – SITUATION PENDANT LA PERIODE DE TELETRAVAIL
41. La période d’adaptation
Afin de pouvoir examiner l'adéquation du télétravail aux attentes du télétravailleur et de l'employeur, il est prévu une période d'adaptation. Pendant cette période, d’une durée de 3 mois de travail effectif, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours. Cette période d'adaptation ne s'applique pas en cas de renouvellement du télétravail lorsque le salarié conserve le même poste. Le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du télétravail et lorsque le salarié en exprime le besoin. Le bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l’entretien annuel d’évaluation afin d’évoquer les adaptations éventuelles. Lorsqu’il est mis fin au télétravail au cours de cette période, le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures. Cette décision est notifiée par écrit.
42. La suspension provisoire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple : incendie, inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet …).
Le télétravail pourra être également suspendu, dans le cas d’un changement de domicile, jusqu’à ce que le salarié produise l’attestation d’assurance et justifie de la conformité électrique de son habitation. Dans ce cas, le salarié, après accord de son manager, peut demander la suspension à titre temporaire du télétravail en fonction de la durée de l'événement. Le manager peut également demander la suspension à titre temporaire du télétravail en fonction de la durée de l'événement.
43. La réversibilité du télétravail
A l'issue de la période d'adaptation, et à tout moment au cours du contrat avant le terme initialement prévu, il peut être mis fin au télétravail à l’initiative du salarié ou de l’employeur, dans les cas visés par la clause de réversibilité. L’employeur peut décider de suspendre temporairement ou de mettre fin unilatéralement au télétravail, lorsque l’exercice du télétravail est rendu impossible pour les raisons suivantes :
dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés ;
non-respect des obligations en matière de protection des données informatiques ;
changement de fonction ;
besoin d’accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site ;
absence du salarié de plus de 90 jours pour toute cause (maladie, maternité, congés …) si un besoin d’accompagnement apparaît nécessaire au manager.
Cette décision ne prendra effet qu’après la mise en œuvre par l’employeur d’entretiens de suivi et d’un plan d’action pour résoudre la problématique soulevée. Cette décision sera notifiée au salarié à l’issue de laquelle le télétravail cessera dans un délai de 30 jours. Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures. Cette décision, argumentée, est notifiée par écrit. La situation pourra être rétablie si les raisons pour lesquelles l’exercice du télétravail a été rendu impossible sont levées et que le salarié en fait la demande. Pour cela, des entretiens de suivi sont réalisés. En dehors des cas visés par la clause de réversibilité,
l'employeur ne peut pas mettre fin au télétravail sans l'accord du salarié.
Le salarié peut décider de mettre fin unilatéralement à son télétravail, en respectant un délai de 15 jours, délai qui peut être réduit par accord des parties. Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures. Cette décision est notifiée par écrit. La réversibilité du télétravail, à l’initiative du salarié comme de l’employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d’une nouvelle demande de télétravail par le salarié.
44. Les droits du télétravailleur
441. Egalite de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme. Le salarié en télétravail a le même accès à la formation et aux réunions de service que les autres salariés. Le télétravailleur bénéficie des titres-restaurant dans les mêmes conditions d'attribution que les salariés travaillant dans les locaux de l'organisme. L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur à domicile soit évalués de façon équivalente à ceux des salariés en situation comparable dans les locaux de l'employeur. Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, et à tout autre moment à la demande du salarié ou de son manager, sont examinées les conditions d’organisation et d’exercice de l’activité en télétravail (charge de travail, maintien du lien nécessaire avec l’organisme…). Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie s’appliquent au télétravailleur. En cas d’accident survenu au domicile du télétravailleur, du fait ou à l’occasion du travail, le régime des accidents du travail s’applique. Le télétravailleur, victime d’un accident, doit en informer son employeur le jour même de l'accident, par voie téléphonique ou courrier électronique dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24h (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
442. La durée du travail
Les télétravailleurs sont soumis aux horaires collectifs de la Carsat et notamment aux amplitudes des plages fixes et variables prévues par le protocole d'horaires variables applicable à la Carsat. Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de l'employeur, à qui il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail. Le télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté et dans le respect des règles légales en vigueur. Le salarié en télétravail badge sur l'ordinateur mis à sa disposition par l'employeur. La durée d'une journée de télétravail correspond aux dispositions du contrat de travail du salarié. Le salarié en télétravail doit pouvoir être contacté par sa hiérarchie et ses collègues de travail pendant les horaires de travail qu’il a déclarés dans le système d'information. Pour les cadres au forfait, les salariés doivent respecter les durées de repos journalier et hebdomadaire : respect d'une durée de repos de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’une durée de repos hebdomadaire de 35h. Les parties rappellent que les conditions d’exercice de l’activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion qui s’entend comme le droit à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en-dehors du temps de travail et à avoir un temps de repos non interrompu. Ainsi, Le télétravailleur, après avoir débadgé, utilise son droit à la déconnexion en éteignant son équipement informatique. Des actions de sensibilisation sont prévues à l’intention des salariés, notamment à travers la communication de bonnes pratiques d’usage des outils numériques.
443. Les relations collectives
Le télétravailleur a accès aux informations en matière syndicale et, de manière générale, à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme. Lors des élections professionnelles, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés. Le télétravailleur qui exerce un mandat de représentant du personnel dispose des mêmes moyens que les autres salariés mandatés, notamment en termes de crédit d'heures dans le cadre de sa délégation ; il peut utiliser ce crédit d'heures pour tout ou partie pendant les périodes de télétravail. Les conditions d’organisation du dialogue social peuvent prévoir une configuration mixte selon les participants (présentiel/télétravail).
45. La sante du télétravailleur
L’exercice régulier du télétravail peut comporter des risques spécifiques sur la santé du télétravailleur qui sont pris en compte dans le plan de prévention issu du document unique d’évaluation des risques :
écrans et ergonomie du lieu de télétravail,
hygiène et sécurité du lieu de télétravail,
respect équilibre vie professionnelle et vie personnelle,
hyper-connexion en posture de télétravail, en lien avec la diversification des canaux de contact à distance,
surcharge de travail,
risque d’isolement du salarié.
L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail. Le télétravail doit être exercé au domicile dans des locaux adaptés. L'employeur et le Comité Social et Economique doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail ; ils peuvent avoir accès à son domicile en sa présence et sous réserve de son accord.
Le bénéficiaire s'engage à respecter les préconisations qui pourraient lui être édictées par l'organisme. En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Cette situation peut être un cas de suspension du télétravail jusqu'à l'achèvement des travaux.
CHAPITRE 5 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS PROFESSIONNELS
51. Coût du diagnostic électrique et le surcoût de l’assurance responsabilité civile habitation
A l’exception des frais engagés par le salarié lui-même pour la réalisation d’un diagnostic électrique et le surcoût de l’assurance habitation dans une autre résidence privée, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions définies ci-dessous :
coût de la réalisation au domicile principal du diagnostic de conformité des installations électriques auprès d'un professionnel retenu par la Carsat. Le diagnostiqueur mentionne des travaux nécessaires pour assurer la conformité requise aux normes de sécurité, le salarié devra les exécuter à ses frais.
surcoût éventuel de l'assurance responsabilité civile/multirisques habitation du domicile principal sur présentation des factures.
52. Participation forfaitaire à l’achat d’un siège de bureau
L’indemnisation versée par l’employeur pour la participation forfaitaire à l’achat d’un siège de bureau sera égale à 50 % du coût d’achat, dans la limite d’un plafond de 150 euros. Elle sera exonérée de cotisations et contributions sociales et de fiscalité conformément à la législation en vigueur. Elle ne pourra être versée qu’une fois tous les 10 ans. Le matériel acheté restera la propriété du télétravailleur.
53. Indemnité forfaitaire de télétravail
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (notamment abonnement internet, consommation d'eau, d'électricité, de gaz, de chauffage …).
Cette indemnité forfaitaire journalière, est versée mensuellement pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un tiers-lieu, à hauteur de 3,11 € à la date de conclusion du présent accord. Elle est également versée sans proratisation au salarié en télétravail sur la demi-journée.
L’indemnité visant à rembourser les frais liés à l’exercice du télétravail, elle n’est pas due en cas d’absence du salarié (suspension du contrat de travail, formation sur site, réunions extérieures …). Le montant de l’indemnité est revalorisé au 1er de janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout autre indice qui viendrait à s’y substituer. Le montant revalorisé est notifié par l’Ucanss dès la publication de l’indice Insee.
54. Absences de frais de déplacement
Le salarié en situation de télétravail ne peut pas prétendre à l’indemnité compensatrice de frais allouée pour les déplacements effectués à l’occasion du service. Par conséquent, il ne peut pas bénéficier de la prise en charge ni des frais de repas, ni de frais de déplacement, sauf dans le cas d’une demi-journée télétravaillée et d’un déplacement professionnel au cours d’une demi-journée non télétravaillée.
CHAPITRE 6 – FORMALITES DE L’ACCORD
61. Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants (article L.2232-12 du Code du travail).
A défaut, si l’accord a été signé par l’employeur et par des organisations salariales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés au 1er tour des élections des titulaires du CSE, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.
Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations. Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.
62. Agrément et dépôt de l’accord
Conformément à l’article R.123-1-1 du code de la sécurité sociale, l’accord sera soumis à l’agrément ministériel, après avis du Comité Exécutif (COMEX) des Directeurs de l’UCANSS et des caisses nationales du régime général de la sécurité sociale.
Si dans le délai d’un mois suivant l’avis du COMEX, l’autorité compétente de l’Etat n’a pas formulé un refus d’agrément ou n’a pas prorogé ce délai, l’accord sera réputé agréé. Les organisations syndicales seront informées par écrit de l’issue de la procédure d’agrément dans un délai de 7 jours après connaissance de celui-ci.
En application des dispositions des articles L.2231-5-1, L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, la direction effectuera les formalités de dépôt et de publicité de l’accord auprès du ministère du travail.
A cet égard, les parties signataires acceptent la publication sur la base de données nationales de l’intégralité de l’accord dans une version rendue anonyme.
Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes (D.2231-2 C. trav.).
63. Entrée en vigueur - durée et révision de l’accord
L’accord entrera en vigueur à l’occasion de la prochaine campagne télétravail, en septembre 2024.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.
Dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1, cet accord pourra être révisé pendant la période de son application :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord est conclu, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ;
à l’issue du cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra comporter l'indication des points à réviser.
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
64. Clause de suivi et de rendez-vous de l’accord
Une évaluation de l'application de l'accord sera réalisée avec les partenaires sociaux chaque année dans le cadre d'une commission de suivi, sur la base des indicateurs figurant ci-
Nombre de télétravailleurs selon les formules choisies et emplois concernés ;
Nombre de demandes de télétravail acceptées, nombre de demandes refusées ;
Nombre de ruptures de télétravail en cours de campagne ;
Nombre de suspension du télétravail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur ;
Nombre de formations dispensées pour les nouveaux télétravailleurs et managers ;
Impacts du télétravail sur la productivité et sur la qualité de vie au travail ;
Difficultés rencontrées par les télétravailleurs et les managers.
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se voir six mois avant son terme afin d’envisager sa renégociation.
65. Information des instances représentatives et du personnel
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes au sein de l’organisme après agrément.
Il sera, en outre, diffusé sur le portail intranet de la Carsat Pays de la Loire afin qu’il soit disponible pour chacun des salariés. Cette diffusion sera accompagnée d’une information du personnel au travers des divers moyens de communication utilisés dans l’organisme.
Fait à Nantes, le 14 mars 2024
Pour la Carsat,Pour la CFDT,Pour la CGT,Pour la CGT-FO,
