PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION
DE LA CARSAT PAYS DE LA LOIRE
Entre,
La Caisse d’assurance retraite et de santé au travail (Carsat) des Pays de la Loire, dont le siège est situé 2 place de Bretagne 44000 Nantes et représentée par sa Directrice, d’une part ; Et, Les organisations syndicales représentatives dans l'organisme, d'autre part :
La CFDT
La CGT
La CGT-FO
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
L’utilisation généralisée de nouvelles technologies et des nouveaux outils numériques dans le monde du travail a contribué à faire évoluer en profondeur les conditions de travail. En effet, les outils numériques mis à la disposition des salariés dans le cadre des nécessités de l’activité professionnelle et de l’organisation du travail, d’autant plus dans un contexte de généralisation du télétravail, (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, smartphones, etc.) ont entrainé une évolution des pratiques de travail et des modes d’échanges professionnels (Intranet, outils collaboratifs type TEAMS, réseaux sociaux d’entreprise, etc.) permettant une communication instantanée et dématérialisée. Sans remettre en cause leurs bénéfices (accès facilité à l’information et à la communication, vecteur d’efficacité, de simplification de flexibilité et d’innovation), la direction et les organisations syndicales représentatives conviennent que ces outils peuvent présenter des risques sur la qualité de vie au travail et la santé des salariés, qui peuvent se traduire par :
une augmentation des rythmes de travail pour les salariés en faisant un usage soutenu ;
un phénomène de surinformation pouvant conduire à un sentiment de surcharge ;
un brouillage des frontières entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
un sentiment d’isolement.
Il apparaît donc indispensable de veiller à ce que chacun en fasse une utilisation raisonnable et raisonnée en vue d’un nécessaire respect des dispositions légales sur la durée du travail et des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre nécessaire entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Cet accord s’inscrit ainsi dans une démarche de prévention et de protection de la santé de tous les salariés.
La loi n° 2016-1088 dite Loi Travail du 8 août 2016 a intégré dans le Code du travail un droit à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion s’applique quel que soit le lieu de travail du salarié. Pour rappel, le salarié exerçant son activité professionnelle à distance bénéficie des mêmes droits et devoirs qu’un salarié en poste dans les locaux de l’entreprise. Ce mode d’organisation du travail nécessite une vigilance accrue sur l’utilisation des outils numériques dans le respect de la vie privée des salariés.
Conformément à l’article L. 2242-17 7° du Code du travail, le thème du droit à la déconnexion s’insère dans la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Elle doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Le droit à la déconnexion est ainsi rappelé dans l’accord portant sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances en vigueur au sein de la Carsat Pays de la Loire et le renvoie à une négociation dédiée.
En effet compte tenu de l’importance de cette problématique, le choix a été fait de consacrer une négociation spécifique au droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est parallèlement rappelé dans :
l’avenant n°2 à l’accord relatif à l’Aménagement et Réduction du Temps de Travail en date du 16 juin 2021
dans le protocole d’accord local relatif au télétravail du 14 mars 2024
La négociation du droit à la déconnexion s’inscrit dans la périodicité quadriennale des négociations obligatoires prévue par l’accord de méthode de la Carsat Pays de La Loire en date du 28 novembre 2022.
Dans le cadre de cette négociation et de l’accord conclu, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils numériques professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale d’une part, et vie professionnelle des salariés d’autre part et de la préservation de la santé des salariés.
Pour nourrir utilement la négociation, une enquête, dont le contenu avait été discuté avec les organisations syndicales, a été réalisée préalablement auprès de l’ensemble du personnel de la Carsat Pays de la Loire. La direction et les organisations syndicales ont travaillé conjointement pour préciser le principe du droit à la déconnexion (article 2), les modalités d’exercice par les salariés et les actions mises en place par l’employeur pour assurer son effectivité (article 3).
Article 1 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de la Carsat Pays de la Loire, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, ainsi qu’aux stagiaires et aux alternants.
Si les cadres au forfait disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail de sorte que leur durée de travail ne peut être prédéterminée à l’avance, ils doivent pour autant exercer leur droit à la déconnexion afin de garantir leur droit à repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que pendant leurs congés et périodes de suspension du contrat de travail. Bien que les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail, aux temps de repos quotidien et hebdomadaires, et aux jours fériés, ne soient pas applicables aux cadres dirigeants, ils s’efforceront de respecter les principes fondamentaux du présent accord afin que soient assurés non seulement la préservation de leur santé et le respect de leur vie personnelle mais également le respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs. Les dispositions s’appliquent tant aux salariés travaillant en présentiel sur site qu’aux télétravailleurs.
Article 2 - Les principes du droit à la déconnexion
2.1 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel, ni tenu de répondre à des sollicitations professionnelles en-dehors de son temps de travail, pendant les temps de repos ou de congé.
Ce droit s’étend à celui de ne pas être contacté au travers de ses outils de communication personnels lui permettant d’être joignable à distance et dont les coordonnées ont pu être transmises par le salarié à l’employeur.
Ce droit vise l’ensemble des outils professionnels numériques physiques (ordinateur portable, tablette, smartphone), et dématérialisés permettant d’être joignable à distance (messagerie électronique, intranet, réseaux sociaux qu’ils soient professionnels ou personnels).
L’exercice du droit à la déconnexion ne peut être reproché au salarié et est dépourvu de caractère fautif. Aucune obligation n’est faite au salarié(e) de prendre connaissance et/ou de répondre aux sollicitations professionnelles en-dehors de son temps de travail. L’utilisation par le salarié de ce droit à déconnexion n’a pas d’impact sur son évaluation et son évolution professionnelle.
L’objectif du droit à la déconnexion est de protéger le salarié au regard des risques d’une hyper connexion associés à l’amplification de l’usage des « Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication » (surcharge informationnelle, brouillage des frontières vie professionnelle et vie privée…) et aux interruptions multiples dans l’activité quotidienne professionnelle.
Par exception, seul le personnel placé en période d’astreinte, conformément aux dispositions de l’avenant au protocole d’accord ARTT du 16 juin 2021, est tenu de répondre aux sollicitations de l’employeur en-dehors des horaires habituels de travail lors des périodes d’astreinte.
- Temps de travail
Le temps de travail est le temps durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il comprend les heures normales et éventuellement les heures supplémentaires ou complémentaires de travail pour les salariés en contrat à temps partiel. Les salariés doivent respecter les plages horaires définis par le protocole d’horaires variables du 27 décembre 2001 et ses avenants, à l’exception des cadres en forfait jours pour lesquels les règles relatives aux horaires variables ne sont pas applicables. Compte-tenu du dispositif de l’horaire individualisé applicable au sein de l’organisme et du choix des plages variables, le droit à la déconnexion est propre aux horaires de travail de chaque salarié, qui y est soumis. Sont exclus du temps de travail effectif, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les congés, les jours fériés ou tout autre période de suspension de travail.
- Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Pour assurer le droit à la déconnexion, l’employeur doit veiller à ce que le salarié bénéficie :
d’un temps de repos quotidien de 11h entre deux périodes de travail effectif (article L.3131-1 du code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire de 35 heures, correspondant au repos hebdomadaire de 24 heures, consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures ;
des périodes correspondant à ses droits à congés (congés payés, RTT, …) ;
des jours fériés ;
des autres périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés divers, etc.).
2.4 - Situation d’urgence, de gravité particulière – plan de continuité d’activité
Certaines situations exceptionnelles d’urgence, de gravité avérée ou d’importance particulière peuvent conduire à une sollicitation des salariés, occupant des fonctions nécessaires à la résolution de la situation, en-dehors du temps de travail habituel, particulièrement dans le cadre de la mise en œuvre du Plan de Continuité d’Activité (incendie, piratage informatique, effraction…). Cette sollicitation doit conserver un caractère exceptionnel en lien avec la gravité de l’évènement et ne mobiliser que les collaborateurs pouvant traiter ou prendre les décisions nécessaires à la résolution de la situation. Cette situation peut conduire la direction à alerter les salariés de l’organisme par tout moyen en vue de veiller à leur santé et à leur sécurité (confinement, recours au télétravail massif en cas de circonstances exceptionnelles, etc.), à partir des coordonnées collectées pour gérer pareilles situations.
Article 3 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les outils numériques professionnels font partie de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’organisme ; pour autant, leur usage doit être encadré dans le respect des personnes, leur santé et de leur vie privée.
3.1 - Les actions de prévention
3.1.1 Les actions portant sur l’organisation du travail
Les managers contribuent au respect au droit à la déconnexion par l’attention qu’ils portent à l’organisation du travail et la répartition équilibrée de la charge de travail entre les membres de leur équipe. Il est rappelé l’importance de mettre en place une organisation au sein de chaque service permettant d’anticiper les absences et d’assurer la continuité de l’activité afin de ne pas contacter les salariés en dehors de leur temps de travail. Dans une recherche d’optimisation du temps et des sollicitations, des bonnes pratiques sont instituées pour les réunions :
étudier l’alternative à la réunion : identifier le mode de communication le plus adapté aux objectifs et aux attentes des partenaires (téléphone, mail, messagerie instantanée, réunion...) ;
constituer un ordre du jour réaliste ;
préciser les objectifs, les modalités et l’ordre du jour ;
réfléchir à la pertinence du choix des invités ;
veiller aux horaires et au délai de prévenance : autant que possible, les réunions seront planifiées au cours des plages fixes ; une attention sera portée aux horaires de début et de fin de réunion si des personnes viennent de sites extérieures ;
limiter l’utilisation simultanée d’outils numériques pendant les réunions.
Ces recommandations sont diffusées sur l’Intranet. Après une phase expérimentale qui s’est conclue par une évaluation positive, la Carsat Pays de la Loire a également pérennisé une demi-journée sans réunion le vendredi après-midi.
3.1.2 Les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels
Au moment de l’intégration et en lien avec la remise du matériel numérique professionnel, l’employeur veille à communiquer les règles de bonne utilisation définies par le présent protocole d’accord. Les salariés veillent à se déconnecter du réseau en dehors des heures habituelles du travail. L’utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication. Pour cela, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête. Il est ainsi recommandé de privilégier les échanges oraux, qui contribuent au lien social (interconnaissance, fluidité des échanges…) et à la prévention des situations d’isolement. Lors de l’envoi de messages électroniques, il est par ailleurs recommandé de :
Veiller à leur rédaction : objet explicite, message clair et concis
S’interroger sur la pertinence des destinataires, afin d’éviter des envois à un nombre injustifié
Utiliser à bon escient les fonctionnalités : copie conforme (CC) ou copie cachée (Cci)
Ne pas surcharger le mail de pièces jointes
Utiliser de manière modérée et appropriée la fonction « répondre à tous » afin de ne pas surcharger les boîtes mails ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate mais laisser un délai raisonnable de réponse
Veiller à utiliser de façon adaptée et à bon escient la fonction « envoi différé » pour éviter l’envoi de mails en masse
Il est rappelé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de ses horaires de travail. Les salariés doivent éviter d’utiliser successivement tous les outils numériques disponibles en cas de non-réponse du destinataire.
Action
Indicateur
Communiquer dès l’intégration les règles de bonne utilisation définies par le présent protocole d’accord 100% des salariés ont reçu l’information au moment de leur intégration
3.1.3 - Actions de sensibilisation et de formation
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion, les parties s’accordent sur l’importance de mener des actions pédagogiques de sensibilisation et d’information à destination des managers et de l’ensemble des salariés.
Ces actions pourront prendre la forme :
De communications écrite et orale pour présenter le contenu de l’accord auprès de la communauté managériale et du personnel
De fiches pratiques mises à la disposition du personnel sur l’intranet de l’organisme
De séances de sensibilisation (module e learning, ateliers participatifs…)
L’objectif sera de les informer des risques, des enjeux du droit à la déconnexion et des bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques. En raison de leur rôle d’impulsion et de leur devoir d’exemplarité, des dispositions spécifiques sont prévues pour les managers :
Mise à disposition d’un guide manager sur la gestion du temps de travail (prescription, outils…)
Accompagnement des managers à l’utilisation d’un kit d’évaluation de la charge de travail. L’objectif sera d’apporter un cadre méthodologique pour poser un diagnostic avec leur collaborateur quand cela sera nécessaire et trouver les solutions les plus adaptées aux difficultés rencontrées.
Actions
Indicateurs
Déployer des actions de sensibilisation et d’information (tous publics et toutes formes confondues) Nombre d’actions réalisées Mettre à disposition un guide sur la gestion du temps de travail auprès des managers Diffusion du guide Accompagner les managers à l’utilisation d’un kit d’évaluation de la charge de travail Actions d’information et/ou de formation sur l’évaluation de la charge de travail
3.2 - Le respect des périodes de repos, congés ou suspension
Le droit à la déconnexion permet de veiller à la préservation de la santé physique et mentale des salariés en leur permettant de ne pas être connectés à leurs outil numériques professionnels durant les périodes de repos, congé ou suspension de contrat de travail. A ce titre, aucun message électronique, SMS, appel téléphonique ne doit être envoyé pendant une période de suspension du contrat de travail, sauf accord du salarié dans le cadre d’échanges avec le service ressources humaines pour le traitement administratif de sa situation personnelle. Le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance ou de répondre aux messages électroniques, SMS, appels téléphoniques ou Teams à caractère professionnel qui seraient transmis en-dehors de son temps de travail ou qui seraient envoyés pendant toute période de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, …). Le salarié ne peut se voir reprocher ou être sanctionné pour avoir fait usage de son droit à la déconnexion et ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos. De même, cette pratique ne saurait être valorisée. L’usage des outils de communication en dehors des jours travaillés et des horaires de travail doit être justifiée par la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle du sujet traité (cf point 2.4). En cas d’absence, le salarié veillera à paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie professionnelle, en indiquant les modalités de contact d’un ou de suppléant(s). Des messages de rappels seront diffusés avant chaque période de vacances scolaires. Il est précisé que des contrôles ponctuels du respect du droit à la déconnexion peuvent être réalisés par l’employeur, dans le respect de la charte informatique de l’organisme.
3.3 - Dispositif d’alerte
Le salarié qui se trouve confronté à une situation l’amenant à utiliser ses outils numériques professionnels en-dehors de ses horaires de travail habituels et qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer effectivement son droit à la déconnexion a la possibilité de solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique ou un représentant de la Direction en charge des Ressources Humaines, afin d’échanger sur les problématiques d’organisation de travail et mener si nécessaire une réflexion sur un rééquilibrage de sa charge de travail. A toutes fins utiles, une BAL générique est créée pour réceptionner ces demandes d’entretien.
Réciproquement, si un manager constate que le salarié ne respecte pas de manière effective son droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, il organise un entretien avec son collaborateur afin d’échanger sur les problématiques d’organisation de travail et mener si nécessaire une réflexion sur un rééquilibrage de sa charge de travail. Le manager en informe la direction en charge des ressources humaines via la BAL générique citée supra.
Un support type est proposé pour guider ce type d’entretien. Le CR de cet échange est transmis à la direction en charge des ressources humaines via la BAL générique citée supra.
Par ailleurs, les difficultés d’application touchant le droit à la déconnexion peuvent également être abordées lors de l'entretien d’évaluation ou de suivi. Il s’agit d’occasions privilégiées pour aborder tout sujet relatif au travail au quotidien, notamment l’organisation du travail, la gestion des priorités, la délégation, l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle…
Indicateurs de suivi :
mise à disposition d’un guide d’entretien
nombre d’alertes émises par les salariés en cas de non-respect du droit à la déconnexion
nombre d’entretiens réalisés par le manager en cas de non-respect du droit à la déconnexion (hors EAEA)
3.4 - Contrôle des temps de travail et de repos
L’avenant au protocole d’accord relatif aux horaires variables qui a été négocié, avec notamment l’extension des plages variables, a pour objectif de permettre à chacun de choisir quotidiennement, dans la limite des règles fixées, ses heures d’arrivée et de départ afin d’assurer au mieux l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. Il est rappelé que les salariés ont l’obligation de respecter les dispositions de ce protocole et de ses avenants.
Le système d’information RH permet un suivi du temps de travail des salariés par l’encadrement du salarié et par les services Ressources humaines. En cas de non-respect des dispositions du protocole d’accord sur les horaires variables touchant au droit à la déconnexion, le service des ressources humaines peut être amené à faire un signalement à l’encadrement.
Dans ce cas, ce suivi donne lieu à un entretien par l’encadrement et/ou le service Ressources Humaines (selon les situations) pour :
connaître les motifs justifiant de cette situation ;
rappeler les règles en vigueur ;
et définir les actions nécessaires pour remédier à ces difficultés (problématique en lien avec l’organisation du travail, la gestion du temps de travail, la charge de travail…).
Indicateur de suivi : 100% des signalements réalisés par le service RH font l’objet d’un entretien réalisé par l’encadrement et/ou le service RH
Article 4 - Modalités d’application et de suivi de l’accord
4.1 - Conditions de validité
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (article L. 2232-12 du code du travail).
A défaut, si l’accord a été signé par l’employeur et par une ou des organisation(s) syndicale(s) représentative(s) ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés au 1er tour des élections des titulaires du CSE, une ou plusieurs de ces organisations disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.
Au terme de ce délai, si aucune demande n’émane des organisations syndicales, l'employeur peut également demander l'organisation de cette consultation, si l'ensemble des organisations ne s’y est pas opposé.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.
4.2 - Formalités d’agrément, dépôt et publicité
Conformément à l’article R.123-1-1 du code de la sécurité sociale, l’accord collectif sera soumis à l’agrément ministériel, après avis du Comité Exécutif (COMEX) des Directeurs de l’Ucanss et des caisses nationales du régime général de la sécurité sociale.
Si dans le délai d’un mois suivant l’avis du Comex, l’autorité compétente de l’Etat n’a pas formulé un refus d’agrément ou n’a pas prorogé ce délai, l’accord sera réputé agréé.
Les organisations syndicales sont informées par écrit de l’issue de la procédure d’agrément dans un délai de 7 jours après connaissance de celui-ci.
En application des dispositions des articles L.2231-5-1, L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, la direction effectuera les formalités de dépôt et de publicité de l’accord auprès du ministère du travail. A cet égard, les parties signataires acceptent la publication sur la base de données nationales de l’intégralité de l’accord dans une version rendue anonyme.
Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes (article D.2231-2 du Code du travail).
4.3 - Entrée en vigueur, durée et révision
L’accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son agrément.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1, cet accord pourra être révisé pendant la période de son application par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord est conclu, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ;
à l’issue du cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra comporter l'indication des points à réviser.
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
4.4 - Information des instances représentatives du personnel et des salariés
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales dans l’organisme après agrément.
Il fera l’objet d’une présentation auprès du Comité Economique et Social.
Il sera, en outre, diffusé sur le portail intranet de la Carsat Pays de la Loire afin qu’il soit disponible pour chacun des salariés. Cette diffusion sera accompagnée d’une information du personnel au travers des divers moyens de communication utilisés dans l’organisme.
4.5 - Modalités de suivi de l’accord
Deux ans après l’entrée en vigueur du présent protocole d’accord, une rencontre sera organisée avec les organisations syndicales et un bilan intermédiaire sera présenté.
Un second bilan sera ensuite réalisé dans les mêmes conditions six mois avant le terme prévu. Il viendra nourrir la prochaine négociation.
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se voir six mois avant son terme afin d’envisager sa renégociation.
Les éléments de bilan suivants seront partagés :
nombre d’actions d’information/sensibilisation/formation organisés sur les thèmes concourant au droit à la déconnexion
nombre d’entretiens sollicités par les salariés pour un non-respect de son droit à la déconnexion.
du nombre d’entretiens réalisés par les managers concernant le droit à la déconnexion
Le pourcentage des signalements ayant donné lieu à un entretien
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés d’application des dispositions de l’accord, la Carsat Pays de la Loire s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et d’accompagnement nécessaires pour lever ces difficultés et faire cesser le risque pour la santé des salariés. Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) fera l’objet d’une mise à jour en conséquence.
Fait à Nantes, le 12 décembre 2024
Pour la Carsat,Pour la CFDT,Pour la CGT,Pour la CGT-FO,
