RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES
ACCORD CONCLU ENTRE
La Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail dont le siège social est 36 rue du Doubs – 67011 STRASBOURG CEDEX 1 représentée par , agissant en qualité de Directrice
ET
Le syndicat C.F.D.T. représenté par
Le syndicat C.F.T.C. représenté par
Le syndicat U.N.S.A. représenté par
Préambule
Les dispositions combinées des articles L. 2242-1 et L. 2242-12 du Code du travail indiquent que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le protocole d’accord UCANSS du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances prévoit au sein des organismes de sécurité sociale de plus de 50 salariés, l’ouverture obligatoire de négociations sur le thème de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances. Il est complété par le protocole d’accord UCANSS du 22 février 2022 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, premier accord négocié sur ce thème au niveau de la branche. Le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant abordé par ces différents textes, les parties ont souhaité, conformément à l’accord de méthode conclu au sein de la CARSAT xxx le 20 septembre 2024 :
que les négociations sur le thème de l’égalité hommes-femmes et la qualité de vie au travail aient lieu tous les quatre ans
et que les négociations sur le thème particulier de l’égalité professionnelle hommes-femmes et de la diversité et égalité des chances aboutissent à la conclusion d’un seul et même accord.
La prévention et la lutte contre toutes les formes de discrimination sont placées au cœur des préoccupations de la Carsat xxx, car elles contribuent à l’égalité des chances. L’organisme porte en effet une responsabilité sociale particulière, caractérisée par des valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, l’égalité et la justice sociale. Les parties s’accordent également pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial et que la mobilisation de talents aux profils et compétences variés représente un atout et contribue à la performance globale de l’organisme. Les modalités relatives au droit à la déconnexion sont prévues dans un protocole spécifique à ce thème conclu le 23 janvier 2023, afin de réguler l'utilisation des outils numériques en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Par ailleurs, il est précisé que les objectifs concernant la diversité et l’égalité des chances qui ont déjà été inscrits dans le protocole sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) signé le 23 décembre 2021 ne sont pas repris dans le présent protocole.
ARTICLE 1 :OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour le respect de l’égalité professionnelle femmes-hommes, la promotion de l’égalité des chances, le respect de la diversité et la lutte contre toute forme de discrimination y compris syndicale.
Les parties signataires reconnaissent notamment la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour le personnel, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel. Ainsi, la CARSAT xxx s'engage à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment le recrutement, l'organisation du travail, la formation professionnelle, l'évolution professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, ainsi que les mesures disciplinaires.
De ce fait, les principes établis par le présent accord concernent l’ensemble des salariés de la CARSAT xxx, quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.
ARTICLE 2 :DOMAINES D’ACTIONS RETENUS
L’accord doit fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs de suivi chiffrés portant sur au moins quatre des neuf domaines d’actions fixés par décret, étant précisé que la rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’actions retenus.
Aussi, les domaines d’actions retenus comme prioritaires au sein de la CARSAT xxx sont les suivants :
Recrutement/Embauche
Evolution/Promotion professionnelle/Formation
Rémunération effective
Conciliation vie professionnelle/ Vie personnelle – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Conditions de travail
Les objectifs et actions associés à chacun des domaines d’actions sont présentés en annexe au présent protocole d’accord.
Les objectifs de progression chiffrés sont, sauf précision contraire, à atteindre sur la période de l’accord soit d’ici 4 ans.
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS GENERALES
Clause de rendez-vous
Deux ans après l’entrée en vigueur du présent protocole d’accord, une rencontre sera organisée avec la délégation syndicale et un bilan intermédiaire de la réalisation des objectifs sera présenté. Un bilan sera ensuite réalisé dans les mêmes conditions six mois avant le terme prévu.
Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Il entrera en application au plus tôt le premier jour du mois qui suit l’agrément.
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Procédure d’agrément
Au titre des articles L.123-1, L.123-2, R.123-1-1 et D.224-7 du Code de la Sécurité sociale, les accords collectifs conclus par les organismes de Sécurité sociale doivent faire l’objet d’un avis du Comité exécutif des directeurs (Comex) de l’Ucanss et ne deviennent applicables qu’après avoir reçu l’agrément de l’autorité compétente de l’Etat.
A cet effet, le dépôt de l’accord se fera en ligne via le portail de l’Ucanss.
Dépôt et publicité
Après son agrément, le présent protocole d’accord sera déposé auprès de la DREETS – Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités – Grand Est (publication sur la plateforme en ligne TéléAccords), ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.
Il sera également porté à la connaissance des salariés par le biais du portail.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales prévues aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail.
Strasbourg, le 21/08/2025
LA DIRECTRICE,
Isabelle LUSTIG
LES ORGANISATIONS SYNDICALES :
P. le syndicat CFDT, P. le syndicat CFTC,
P. le syndicat UNSA,
Annexe
Thèmes
Titres
Objectifs de progression
Actions permettant de les atteindre
Indicateurs de suivi
RECRUTEMENT/EMBAUCHE
RECRUTEMENT DIVERSIFIE ET EGALITE HOMMES/FEMMES
1. 100 % des offres d’emploi sont libellées de manière neutre, non genrée et non discriminatoire (recours à l’écriture inclusive)
et 2.1 Former les acteurs du recrutement aux enjeux de lutte contre les discriminations et contre les stéréotypes de genre
1.1.1. % d’offres d’emploi rédigées de manière neutre, non genrée et non discriminatoire
2. 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi
2.1.1. % d’acteurs de recrutement formés
2.2. Poursuivre le recours à l’outil SOSIE et aux tests de présélection qui favorisent l’appréciation objective des compétences et des parcours des candidats, notamment pour les postes d’encadrement
2.2.1. % de recrutements pour lesquels l’outil SOSIE et/ou des tests de présélection ont été réalisés
INSERTION PROFESSIONNELLE/INSERTION DURABLE DES COLLABORATEURS
Poursuivre le développement de l’insertion professionnelle par le biais de l’alternance
1.1. Recruter annuellement des alternants au sein de l’organisme en augmentant leur nombre chaque année, sous réserve des possibilités d’accueil dans les secteurs et des disponibilités budgétaires
1.1.1. Nombre d’alternants accueillis par an avec suivi de la progression (en %)
1.1.2. % des contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation) se poursuivant en CDD ou en CDI.
INTEGRATION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES SENIORS
1. Favoriser l’intégration dans l’emploi des salariés seniors (salariés de + 57 ans)
1.1 Bénéficier de l’appui de France Travail pour cibler le public senior lors de l’organisation de salons ou d’ateliers et le cas échéant conclure des CDD seniors (si les conditions sont remplies)
1.1.1 Nombre de CDD seniors conclus sur la période de l’accord
INTEGRATION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
1. Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
1.1. Poursuivre le partenariat avec des structures spécialisées afin de rendre le lieu de travail accessible et d’adapter l’ergonomie du poste de travail à tout salarié en situation de handicap
1.1.1. Nombre de partenariats avec des structures spécialisées
1.2. Développer l’accessibilité des informations pour les personnes en situation de handicap
1.2.1. Lors du bilan à mi-parcours, faire un état des lieux de l’avancée du projet de développement de l’accessibilité des informations pour les personnes en situation de handicap (actions menées)
2. Sensibiliser 100 % de l’encadrement concerné par un salarié en situation de handicap aux problématiques pouvant l’impacter (sous réserve de l’accord du salarié concerné)
2.1. Sensibiliser les managers concernés par un salarié en situation de handicap aux problématiques pouvant l’impacter au moment de l’étude de son poste de travail (sensibilisation réalisée par la référente handicap à la demande du salarié concerné ou a minima avec son accord préalable)
2.1.1. % de managers sensibilisés sur demande du salarié RQTH ou avec son accord
3. Accompagner les salariés concernés dans leur parcours de reconnaissance RQTH
3.1. Communiquer au moins une fois par an le nom du référent handicap et l’offre de service proposée pour l’accompagnement aux démarches de reconnaissance RQTH
3.1.1. Nombre de communications réalisées par an
3.1.2. Nombre de salariés accompagnés annuellement dans leurs démarches
EVOLUTION/PROMOTION PROFESSIONNELLE/
FORMATION
EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE EN GARANTISSANT UN EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE POUR LES HOMMES ET LES FEMMES ET POUR LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle à 100% du personnel afin de favoriser l’évolution de carrière sans distinction du genre, ou de la qualité de travailleur handicapé
1.1. Mettre à disposition de chaque salarié des supports de communication sur l’ensemble des dispositifs de formation, notamment dans le cadre des entretiens professionnels, tels que bilan de compétence, validation des acquis de l’expérience, compte personnel de formation et veiller à leur mise à jour
1.1.1. Diffusion et mise à jour des supports de communication sur le portail
2. 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années
2.1. Recenser annuellement les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans. En déterminer les raisons et prendre toute mesure adaptée au regard de cette situation.
2.1.1. % annuel de salariés ayant réalisé au moins une formation au cours des quatre dernières années.
EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE EN GARANTISSANT UN EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES TITULAIRES D’UN MANDAT SYNDICAL
1. 100% des salariés titulaires d’un mandat syndical ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années
1.1. Recenser annuellement les salariés titulaires d’un mandat syndical n’ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans. En déterminer les raisons et prendre toute mesure adaptée au regard de cette situation.
1.1.1. % annuel de salariés titulaires d’un mandat syndical ayant réalisé au moins une formation au cours des quatre dernières années.
PREVENTION DES RISQUES DE DESINSERTION PROFESSIONNELLE
1. Faciliter le quotidien des salariés en situation de handicap ou en situation particulière provisoire liée à leur état de santé en veillant notamment à faciliter le recours au télétravail dérogatoire et à prévoir l’ensemble des aménagements nécessaires
1.1. Favoriser les aménagements de poste le cas échéant en lien avec la médecine du travail et les structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels, télétravail dérogatoire) afin que le handicap ou la situation particulière provisoire liée à l’état de santé ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle
1.1.1. Nombre et dispositifs d’aménagements mis en place
2. Maintenir le lien avec les salariés en absence de longue durée (salariés le souhaitant)
2.1. Informer les salariés avant une absence prévisionnelle de longue durée de la possibilité de conserver leur accès aux outils informatiques afin de pouvoir consulter notamment les informations RH générales communiquées au sein de l’organisme (notamment à l’occasion du RDV maternité)
2.1.1. % de salariés informés
REMUNERATION EFFECTIVE
GARANTIR L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES SALARIES
1. Améliorer d’1 point le score obtenu pour l’indicateur « écart de rémunération » dans l’index égalité femmes/hommes pour tendre vers une égalité femmes/hommes et garantir l’égalité de rémunération :
- salariés et salariés RQTH
- salariés à temps plein et salariés à temps partiel
1.1. Sensibiliser annuellement les salariés et plus particulièrement les managers aux sujets de la non-discrimination et de l’égalité professionnelle dans l’attribution des mesures salariales en amont des campagnes de promotions et d’attributions de points de compétences
1.1.1. Publication annuelle de la note de cadrage de la politique salariale
1.2 Vérifier le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment lors de l’attribution des points de compétence et des promotions
1.2.1. Publication annuelle du bilan de la politique de rémunération avec bilan annuel des promotions et points de compétence
1.2.2. % de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion ou de pts de compétences
1.2.3. % de salariés et de salariés RQTH ayant bénéficié d’une promotion ou de pts de compétences
1.2.4. % de salariés à temps plein et de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou de pts de compétences
1.2.5 Note de l’index égalité professionnelle femmes/hommes
1.3. Maintenir la procédure d’analyse des situations individuelles remontées par les partenaires sociaux auprès de la direction de l’organisme
1.3.1. Organisation d’une réunion annuelle avec les délégués syndicaux à l’issue de la campagne salariale (si des situations individuelles devaient leur être remontées)
2. Les salariés titulaires d’un mandat syndical bénéficient, sur la durée de leur mandat, d’évolution de carrière dans les mêmes conditions et considérations que tout autre salarié
2.1. Réaliser un suivi annuel des promotions et points de compétences attribués à des salariés titulaires d’un mandat syndical
2.1.1. % de salariés titulaires d’un mandat syndical ayant bénéficié, sur la durée de leur mandat, d’une mesure salariale
CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
DEVELOPPER L’OFFRE DE SERVICES RH
1. 100 % des salariés concernés ont été informés de la possibilité de bénéficier d’un parcours attentionné :
dont les informations sur le congé parental dont les informations sur le congé parental
* RDV maternité
* RDV paternité
* RDV de projection à la retraite
* Dispositifs de préparation à la transition vers la retraite
* Aide aux aidants
1.1. Accompagner les salariés concernés par la maternité, par la paternité, par le dispositif proche-aidant ou par un départ proche à la retraite
1.1.1. % de salariées ayant bénéficié d’un RDV maternité/an
1.1.2. % de salariés ayant bénéficié d’un RDV paternité/an
1.1.3. % de salariés ayant bénéficié d’un RDV de projection à la retraite/an
1.1.4. % de salariés ayant bénéficié de dispositifs de préparation à la transition vers la retraite/an
1.1.5. % de salariés ayant bénéficié d’une aide aux aidants/an
PRENDRE EN COMPTE LES CONTRAINTES FAMILIALES AFIN DE GARANTIR UNE EGALITE HOMMES/FEMMES
1. Promouvoir le partage des responsabilités familiales
1.1. Informer régulièrement les salariés sur les différents congés familiaux existants
1.1.1. Liste et date des informations communiquées sur le portail notamment
2. Faciliter l’organisation de la garde des enfants en situation de handicap en cas de départ en formation
2.1. Les salariés qui participent à une formation acceptée par l'employeur, réalisée en dehors des leurs jours de travail habituels ou de leurs amplitudes horaires de travail habituel, bénéficient du remboursement des frais de garde réellement engagés dans la limite de 20 euros par journée de formation, en compensation des frais de garde supplémentaires d'un ou plusieurs enfants de moins de 20 ans en situation de handicap ou relevant d'une affection de longue durée.
2.1.1. Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif
CONDITIONS DE TRAVAIL
LUTTER CONTRE LES AGISSEMENTS ET PROPOS DISCRIMINATOIRES AU SEIN DE L’ORGANISME
1.Désigner un(e) référent(e) diversité-inclusion au sein de l’organisme afin de participer aux travaux réalisés au sein de la branche retraite et de les décliner localement
2. S’assurer que 100% des salariés présents soient sensibilisés à la lutte contre les agissements et propos discriminatoires au sein de l’organisme
1.1. Communiquer le nom du ou de la référent(e) diversité-inclusion
2.1. Mener des actions de sensibilisation aux enjeux de lutte contre les agissements et propos discriminatoires au sein de l’organisme
1.1.1. Date de communication
2.1.1. Nombre d’actions de sensibilisation
PREVENIR LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES AU TRAVAIL
1. S’assurer que 100% des salariés présents soient informés de l’existence des procédures relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes et connaissent le nom des référents harcèlement sexuel
1.1. Communiquer régulièrement, notamment à l’occasion des journées nationales de lutte contre les violences faites aux femmes, sur l’existence des procédures relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes et sur le nom des référents harcèlement sexuel
1.1.1. Nombre de communications effectuées
AIDER LES SALARIES VICTIMES DE VIOLENCES INTRAFAMILIALES
1. Accompagner/informer autant que faire se peut les salariés victimes de violences intrafamiliales
1.1. Diffuser les kits et supports de communication mis à disposition sur le site ameli.fr et par le réseau assurance maladie (projet de diffusion d’un kit consacré aux violences intrafamiliales intégrant des procédures d’alertes et de signalements ainsi qu’une formation de sensibilisation sous forme de module e-learning)
1.1.1. Documents diffusés
ACCOMPAGNER LES FEMMES SOUFFRANT DE REGLES DOULOUREUSES ET/OU DE PATHOLOGIES TELLES QUE L’ENDOMETRIOSE
1. Aménager/améliorer les conditions de travail des salariées souffrant de maladies féminines
1.1. Communiquer sur le fait que l’endométriose peut donner lieu à la reconnaissance RQTH et accompagner les salariées en faisant la demande dans les démarches administratives
1.1.1. Communication effectuée
1.1.2. Nombre de salariées accompagnées pour leur dossier RQTH
