Article 1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc216245060 \h 5 Article 2.PÉRIODICITÉ DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216245061 \h 5 Article 3.MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216245062 \h 5
Chapitre 2 : LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL : UN ENJEU ET UNE RESPONSABILITÉ COLLECTIVE PAGEREF _Toc216245063 \h 6
Article 1.LES DIFFERENTS ACTEURS DE LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216245064 \h 6 Article 2.LES DIFFERENTS OUTILS DE LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216245065 \h 7
Chapitre 3 : L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL, LEVIER DE LA QVCT PAGEREF _Toc216245066 \h 8
Article 1.ENVIRONNEMENT PHYSIQUE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216245067 \h 8 Article 2.ENVIRONNEMENT TECHNIQUE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216245068 \h 9 Article 3.ENVIRONNEMENT ORGANISATIONNEL DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216245069 \h 11
Chapitre 4 : ACCOMPAGNER LA PRÉSERVATION DE LA SANTÉ AU TRAVAIL PAGEREF _Toc216245070 \h 13
Article 1.ÉCOUTE ET SOUTIEN PAGEREF _Toc216245071 \h 13 Article 2.PREVENTION DES INCIVILITÉS PAGEREF _Toc216245072 \h 13 Article 3.ACCOMPAGNEMENT DES SITUATIONS INDIVIDUELLES SENSIBLES PAGEREF _Toc216245073 \h 15
Chapitre 5 : LA COHÉSION SOCIALE AU CŒUR DES RELATIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216245074 \h 21
Article 1.SOCLE DES RELATIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216245075 \h 21 Article 2.RÔLE ET IMPORTANCE DES MANAGERS PAGEREF _Toc216245076 \h 23 Article 3.INTÉGRATION DES SALARIÉS PAGEREF _Toc216245077 \h 24 Article 4.DÉVELOPPER LA COHESION PAGEREF _Toc216245078 \h 25
Chapitre 6 : PUBLICITÉ ET RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216245079 \h 26
Article 1.DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216245080 \h 26 Article 2.RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216245081 \h 26 Article 3.PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216245082 \h 26
ANNEXE 1 PAGEREF _Toc216245083 \h 28
ANNEXE 2 PAGEREF _Toc216245084 \h 30
PRÉAMBULE
La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale de l’entreprise. Elle place en son cœur plusieurs principes directeurs, tels que l’implication des salariés dans les évolutions d’organisation au moyen d’une dynamique participative, la réflexion continue autour de l’amélioration des conditions de travail, la logique d’expérimentation comme vecteur de l’innovation ou encore le dialogue social comme moyens d’action sur la qualité de vie au travail.
Le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre de l’accord de la branche des Caisses d’Epargne signé le 30 juin 2025. Il s’appuie également sur les dispositions du précédent accord d’entreprise de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté relatif à la qualité de vie et des conditions de travail du 29 novembre 2022 qui prend fin le 31 décembre 2025, et pérennise des actions et dispositifs engagés depuis de nombreuses années.
Dans ce cadre, les parties conviennent de prioriser pour la durée du présent accord les axes suivants :
L’environnement de travail comme levier de la qualité de vie et des conditions de travail ;
L’accompagnement de la préservation de la santé au travail ;
La cohésion sociale au cœur des relations de travail.
La réussite de cet accord repose sur l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’Entreprise. Chapitre 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté.
PÉRIODICITÉ DE L’ACCORD
Conformément à l’accord collectif d’adaptation de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie et des conditions de travail à la CEBFC du 5 décembre 2025, ce thème de négociation est scindé en deux blocs :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La qualité de vie et des conditions de travail.
Le présent accord répond à l’obligation de négociation du second bloc, relatif à la qualité de vie et des conditions de travail. Conformément à l’accord d’adaptation, la périodicité de négociation de ces deux thèmes est fixée à trois ans.
Ainsi, à compter de la signature du présent accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives ne seront tenus d’engager une nouvelle négociation qu’au terme d’un délai de trois ans, correspondant à l’expiration du présent accord.
MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
La Direction et les organisations syndicales signataires de l’accord conviennent de confier le suivi de l’accord à une commission composée de deux représentants syndicaux par organisation syndicale signataire, deux managers, le Référent Prévention et Handicap, au moins un Référent Harcèlement, le Référent QVCT, l’assistante sociale et de représentants de la Direction.
Elle sera chargée du suivi de l’accord et de son application. A cette fin, elle se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction. Cet échange interactif permettra de faire des propositions et remarques sur l’application de l’accord.
Au cours de cette réunion, sera présenté le bilan des actions prévues par l’accord. A cet effet, sera réalisé un document spécifique permettant d’avoir une photographie de cette progression.
Chapitre 2 : LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL : UN ENJEU ET UNE RESPONSABILITÉ COLLECTIVE
LES DIFFERENTS ACTEURS DE LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La Direction Générale de l’Entreprise incarne cette politique au sein de l’Entreprise et sur son territoire. Elle fait vivre et donne l’impulsion au présent accord et ses plans d’action. Avec le concours de l’ensemble des acteurs ci-dessous, elle donne du sens et assure, en responsabilité, la communication et la déclinaison de l’accord par la mise en œuvre d’actions concrètes favorisant l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de travail. Elle épaule chacun des acteurs et particulièrement le management par la mise à disposition de moyens.
La Direction des Ressources Humaines (ci-après DRH) conseille et soutient les directions métiers, le management ainsi que les salariés. En tant que garante, elle promeut et anime la politique en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de travail. Elle assure la communication aux salariés, et veille au déploiement des actions.
L’ensemble de la ligne managériale est un acteur important de la politique en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de travail. Elle veille à des relations de travail sereines, porte le sens, clarifie le rôle de chacun. Elle assure une écoute quotidienne individuelle et collective propice au bien-vivre au travail. Elle développe l’autonomie du salarié, encourage la prise d’initiative et le responsabilise.
La ligne managériale est un acteur important de la prévention et de la détection des situations à risque. Elle accompagne le salarié et l’oriente vers les autres acteurs de la prévention.
Les salarié.es contribuent, tant pour eux-mêmes que pour leurs collègues, à un climat de travail respectueux afin que chacun puisse travailler dans les meilleures conditions.
Les référents Qualité de Vie et Conditions de travail, Prévention et Handicap et Harcèlement, sont chargés de l’animation, de la promotion et de la prévention au quotidien ainsi que de la coordination des différents acteurs.
Pour améliorer l’identification de ces référents, leur statut de Référent sera intégré dans leur signature mail, et ils seront identifiés comme tel dans l’intranet (Basic RH).
Les représentants du personnel contribuent à diffuser à l’ensemble des salariés les dispositifs du présent accord. Ils sont force de propositions et contribuent activement à la promotion de la Qualité de vie et des Conditions de travail.
L’assistant.e de service social et les services de santé au travail informent, orientent et accompagnent les salariés en matière de la Qualité de Vie et des Conditions de travail, chacun dans leurs domaines spécifiques.
LES DIFFERENTS OUTILS DE LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La démarche de prévention des conditions de travail et de la promotion de la qualité de vie au travail s’appuie notamment sur les outils suivants.
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (ci-après DUERP) est le document dans lequel est consigné le résultat de l’évaluation des risques professionnels pour la santé, la sécurité auxquels peuvent être exposés les salariés. La Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté adapte son DUERP en fonction de l’actualité des risques émergents.
Le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) recense et détaille les mesures à mettre en œuvre pour l’année suivante en matière de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Il est établi à partir de l’évaluation des risques professionnels réalisée annuellement, ou à l’occasion de toute décision d’aménagement modifiant les conditions de travail ou impactant la santé ou la sécurité des salariés, et enfin en cas d’un événement grave qui nécessite une action spécifique en matière de prévention pour garantir la sécurité, la santé et les conditions de travail des salariés.
Le rapport annuel sur la santé, la sécurité et les conditions de travail fait le bilan de la situation générale de l’Entreprise sur ces thèmes. Il permet de faire un suivi des actions menées via des indicateurs en matière d’accidents du travail, de maladies professionnelles, d’organisation du travail…. Ce rapport annuel contribue à la démarche de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Chapitre 3 : L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL, LEVIER DE LA QVCT
ENVIRONNEMENT PHYSIQUE DE TRAVAIL
Conception et organisation des espaces de travail
Les parties signataires reconnaissent que l’environnement de travail et les conditions matérielles d’exercice des métiers participent à la qualité de vie et à l’amélioration des conditions de travail.
Dans ce cadre, la CEBFC consacre chaque année un budget important dédié à la rénovation des lieux de travail, notamment au sein des réseaux commerciaux. Une attention forte est portée à l’aménagement des espaces de travail dans les agences, mais également à l’installation des collaborateurs au sein du Siège.
La CEBFC cherche à adapter l’environnement de travail en concevant des espaces permettant à chaque salarié de travailler dans un cadre convivial, fonctionnel et adapté aux personnes et à l’emploi occupé.
Dans ce cadre, la consultation des collaborateurs en amont de la conception des espaces de travail est un facteur mobilisateur et contribue pleinement à la réussite des projets ainsi qu’à l’appropriation des espaces.
Les acteurs qui interviennent dans la conception des espaces de travail ont été spécifiquement formés à l’ergonomie physique des postes de travail. Ils veillent à l’application de ces principes dans le cadre des projets immobiliers (création, rénovation) et sensibilisent les salariés aux bonnes pratiques.
Une vigilance toute particulière est portée aux espaces collaboratifs, prenant en compte les aspects ergonomiques, phoniques et d’ambiance thermique.
Adaptation des lieux en fonction des moments
Une attention est portée à l’aménagement des locaux afin de prévoir autant que possible des espaces adaptés à la nature et à la variété des activités : espaces propices au partage et à la co-construction, espaces favorables à la concentration, à la détente.
Télétravail
Le télétravail est un mode d’organisation du travail accessible à de nombreux emplois dans la CEBFC.
La Direction sensibilise régulièrement les salariés qui font du télétravail à l’aménagement du poste de travail. Elle met à disposition un guide dédié reprenant les bonnes pratiques applicables en matière d’ergonomie.
Affectation géographique
Dans le cadre de la gestion des carrières, la CEBFC porte une attention particulière à l’affectation géographique des salariés :
En privilégiant une affectation à proximité du domicile dans le cadre des mobilités ;
En étudiant les demandes de rapprochements familiaux formulées par les salariés.
Ces actions sont réalisées en cohérence avec les engagements issus de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la prise en compte de la parentalité, et avec la politique d’emploi de la CEBFC.
Le nombre de mobilités géographiques ayant permis un rapprochement des collaborateurs de leur domicile sera présenté lors du suivi de l’accord.
ENVIRONNEMENT TECHNIQUE DE TRAVAIL
La transformation digitale reste un enjeu majeur du secteur bancaire et de la CEBFC. Cette transformation demeure indispensable pour répondre aux attentes de nos clients mais également de nos salariés.
Les parties signataires soulignent l’importance majeure qu’elles accordent à l’équilibre entre la réussite dans la mise en œuvre de ces transformations, essentielle à la pérennité des entreprises, la performance économique, la satisfaction des clients et la qualité de vie au travail des salariés.
Toutefois, l’accélération de ces transformations nécessite un renforcement indispensable de l’accompagnement de tous les salariés et une vigilance particulière sur l’anticipation des changements et leurs effets sur les conditions de travail. L’usage des outils numériques et collaboratifs ne doit pas se faire au détriment de la qualité de vie au travail mais doit au contraire participer à améliorer les conditions de travail des salariés.
Droit à la déconnexion et usage adapté des outils numériques
Les technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, téléphone ou ordinateurs portables et tablettes) font partie intégrante de l’environnement de travail, sont indispensables au bon fonctionnement de l’Entreprise et concourent au développement de l’autonomie. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant sur le plan individuel que collectif. La CEBFC souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. Cependant, l’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échanges et se substituer à toute autre forme de communication et de management.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies sont indispensables à la fois en termes d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Le droit individuel à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail est reconnu pour l’ensemble des salariés de la CEBFC afin de permettre à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. En application de ce droit, un salarié n’a aucune obligation de répondre, ni même de prendre connaissance des sollicitations qui lui parviendraient en dehors de ses heures de travail habituelles, le week-end, les jours fériés et durant ses périodes de repos.
Ce droit fait l’objet d’aménagement pour les cadres dirigeants, les salariés en astreintes et les salariés identifiés dans le Plan de Continuité d’Activité (les collaborateurs affectés à une unité organisationnelle critique en cas d’activation d’un plan de continuité, les responsables et contributeurs d’un plan de continuité support transverse et les membres des cellules de crise).
Au regard de l’activité de la CEBFC et de la nécessité de pouvoir agir en cas de risques opérationnels en toutes circonstances, et de l’accomplissement d’astreintes, aucune coupure de la messagerie électronique ni aucun blocage des serveurs la nuit ou le week-end ne peuvent être envisagés.
Toutefois, la CEBFC entend prendre les mesures concrètes suivantes pour réguler l’utilisation des outils numériques et favoriser l'équilibre vie privée et professionnelle :
Intégration dans les signatures mails du message suivant :
« Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail, il ne nécessite pas d’accusé de réception ou de réponse immédiate de votre part ».
Règlementation de la sollicitation des managers :
La ligne managériale veille à ce que ce droit à la déconnexion soit assuré à chacun pendant les périodes de repos.
Chaque manager doit s’interroger sur l’opportunité d’utiliser le mail professionnel par rapport à d’autres outils de communication.
Chaque manager doit être exemplaire et doit s’astreindre à ne pas solliciter les collaborateurs en dehors de leur plage de travail. L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet en cause.
Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de la CEBFC.
Actions de formations, sensibilisation sur l’utilisation des mails
La CEBFC souhaite rationnaliser l’utilisation des mails afin d’éviter une sursollicitation des salariés. La Direction s’engage à élaborer une fiche pratique rappelant les bonnes pratiques de l’utilisation du mail et à la diffuser aux salariés.
Ces mesures s’inscrivent dans le cadre de la charte relative à l’utilisation des matériels en mobilité à la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté et de la charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie annexée à l’accord de Branche sur la qualité de vie et des conditions de travail du 30 juin 2025 (Annexe 1 du présent accord).
Contrôles du respect de droit à la déconnexion
La CEBFC rappelle son attachement au respect au droit à la déconnexion et prévoit les conséquences en cas de non-respect :
Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses heures de repos, de congés ou d’absence autorisées.
En cas de courriels, de messages ou d’appels tardifs, les managers peuvent informer l’expéditeur qu’il s’agit d’une pratique non conforme à l’accord dans un objectif de sensibilisation au respect du droit à la déconnexion.
Tout salarié qui estimerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté pourra solliciter sa hiérarchie, le Référent QVCT ou la DRH si nécessaire.
Contrôles des connexions aux outils de travail
Les parties rappellent l'importance du respect du temps de repos et du temps de travail selon l’horaire de travail effectué (horaire collectif, horaire variable, forfait jours), ainsi que le rôle de la ligne managériale dans la garantie des temps de repos et la vigilance sur la charge de travail adaptée.
L’employeur assurera un contrôle périodique des connexions au poste de travail en dehors des plages de travail. Un rappel sera fait auprès du manager en cas de non-respect des horaires de travail. Le cas échéant, un entretien entre le manager et le salarié sera organisé afin d’échanger sur cette situation et d’identifier les actions à envisager.
ENVIRONNEMENT ORGANISATIONNEL DE TRAVAIL
Anticipation des évolutions d’organisation
Les parties signataires sont conscientes de la nécessité d’adapter les organisations pour répondre aux profondes mutations sociétales, technologiques et environnementales, et aux attentes de la clientèle.
Une attention particulière est portée aux effets des évolutions d’organisation sur les conditions d’exercice de l’activité des salariés et donc sur la qualité de vie et les conditions de travail.
Pour ce faire, la Direction structure les réorganisations impactantes de la CEBFC en s’appuyant sur les principes ci-après :
Une anticipation des changements en s’appuyant sur la démarche MIH (Mesure des Impacts Humains) et TACT (Tracer et Anticiper la Conduite des Transformations) ;
La mise en place d’un pilote avant généralisation selon la nature du projet ;
L’association, autant que possible, des salariés à la réflexion, à la mise en œuvre des projets ;
Le déploiement d’une communication porteuse de sens sur les différentes étapes du projet ;
L’accompagnement du changement pour favoriser l’appropriation de la nouvelle organisation par chaque salarié et sa réussite ;
Un bilan permettant de suivre la mise en œuvre concrète du projet (bilan quantitatif, qualitatif, retour d’expérience).
Simplification des process
Dans une démarche d’amélioration continue des process, l’ensemble des Directions s’assure de l’adéquation continue de leurs processus aux mutations des organisations.
La finalité de cette démarche est de contribuer à la régulation de la charge de travail en simplifiant les processus de décisions ou les tâches. L’objectif est également de poursuivre la simplification des outils de pilotage afin d’optimiser les différents suivis et de simplifier leur appropriation par les salariés.
Les Directions restent attentives à la pertinence et à l’utilité des processus existants au sein de leurs périmètres et les optimisent le cas échéant pour améliorer les conditions de travail quotidiennes des salariés.
A ce titre, elles doivent identifier et traiter les dysfonctionnements perçus comme des irritants par les salariés et remontés par différents canaux (enquêtes de satisfaction ; ID BFC…).
Adaptation des organisations en situation exceptionnelle de crise
En cas de situations exceptionnelles de crises sanitaires, climatiques, techniques ou sociales, les modalités organisationnelles dérogatoires mises en place permettent une réactivité de décisions, de mise en œuvre opérationnelle et de communication claire et explicite envers les salariés.
Une attention particulière est portée au vécu des salariés en prenant en compte les situations individuelles.
Les mesures viseront à traiter équitablement, autant que possible, les salariés du siège et des réseaux commerciaux.
Chapitre 4 : ACCOMPAGNER LA PRÉSERVATION DE LA SANTÉ AU TRAVAIL
ÉCOUTE ET SOUTIEN
Soutien psychologique
La CEBFC met à disposition du personnel un service d’écoute active, de soutien et d’accompagnement psychologique. Ce service, accessible gratuitement par téléphone 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, permet au salarié d’être accompagné dans un moment difficile de sa vie professionnelle ou personnelle, de façon anonyme et confidentielle.
Assistante sociale
La CEBFC met à disposition les services d’une assistante sociale : écoute, information, orientation, conseil, accompagnement des salariés pour l’ensemble de leurs difficultés privées ou professionnelles.
L’assistante sociale est soumise au secret professionnel.
Elle est présente aux réunions mensuelles de maintien dans l’emploi.
PREVENTION DES INCIVILITÉS
La généralisation des incivilités et violences affecte désormais la relation entre les personnes ; elle reflète largement la dégradation des comportements dans l’ensemble de la Société civile. Dans les entreprises bancaires, dont bon nombre de salariés est en relation quotidienne avec le public, le développement de ce phénomène a mis en évidence la nécessité de se doter de dispositifs de prévention et d’assistance adaptés.
La CEBFC considère qu’il est indispensable d’identifier les contours des situations visées, d’en mesurer la dimension et la fréquence.
La CEBFC a souhaité également mettre en place les mesures susceptibles de prévenir ces situations, de protéger les salariés et de les assister lorsqu’ils ont été victimes d’incivilités ou de violences de la part de la clientèle.
La CEBFC déploie les mesures ci-après détaillées. Elles s’inscrivent pleinement dans le cadre de l’accord de branche sur les incivilités et les agressions subies à l’occasion des relations commerciales avec la clientèle du 3 avril 2024.
Formation et sensibilisation des salariés
Les nouveaux embauchés au sein du réseau commercial bénéficient d’une formation à la gestion des incivilités dans les trois mois de leur arrivée dans l’Entreprise, avec un recyclage tous les deux ans pour l’ensemble des collaborateurs du réseau commercial. Cette formation vise à leur permettre d’identifier les différents types de réactions possibles face à une incivilité et d’adopter le bon comportement face aux incivilités des clients.
De même, les salariés victimes d’incivilité(s) grave(s) et ou répétée(s) se voient proposer une formation post agression. Cette formation, qui s’adresse aux managers et aux non-managers, est dispensée une fois par trimestre (sous réserve d’un nombre suffisant de participants).
Ces formations permettent de faire face à ce type de situation en disposant d’outils pratiques.
Recensement et suivi des incivilités
Les incivilités sont déclarées par le salarié dans un outil Groupe dédié. Ces déclarations permettent de connaître les circonstances de l’incivilité et d’envisager les moyens d’y remédier pour l’avenir.
Un suivi est présenté à chaque CSSCT.
Le cas échéant, une enquête peut être réalisée par les membres de la CSSCT et la Direction pour analyser les causes, engager les actions correctrices identifiées et partagées pour éviter autant que possible un nouvel incident. Cette étude est faite à l’appui d’une trame définie conjointement entre la Direction et les membres de la CSSCT. La Direction s’engage à réunir un groupe de réflexion sur le 1er semestre 2026 en vue de la mise à jour conjointe de cette trame avec les membres de la CSSCT.
Accompagnement des salariés victimes d’une incivilité
Les salariés victimes d’une incivilité bénéficient d’un accompagnement des différents acteurs de la CEBFC, à savoir la hiérarchie, la Direction Juridique, la DRH, la Direction Environnement de Travail Immobilier Sécurité, les Services de Santé au Travail, la cellule de soutien psychologique (numéro vert ou psychologue spécialement missionné pour des entretiens en présentiel).
Le cas échéant, un renfort temporaire de sécurité pourra être déployé, ainsi que la rupture de la relation commerciale, la fermeture temporaire de l’agence et l’accompagnement au dépôt de plainte, etc.
Des mesures d’accompagnement en gestion des ressources humaines sont également mises en œuvre : la CEBFC s’engage à étudier attentivement la demande de mobilité d’un salarié, ayant subi des incivilités.
ACCOMPAGNEMENT DES SITUATIONS INDIVIDUELLES SENSIBLES
Les dispositifs pour salariés aidants
Les événements de la vie personnelle peuvent avoir une incidence sur la vie professionnelle et nécessiter une ou des absence(s) plus ou moins longue(s) du poste de travail. La CEBFC entend rappeler ici les dispositifs légaux applicables pour l’accompagnement des salariés aidants et les compléter en accordant des droits supplémentaires aux salarié.es de la CEBFC.
Le congé de proche aidant
Ce congé légal, d’une durée de trois mois, peut être renouvelé jusqu’à un an. Il permet de s’occuper d’un proche, qu’il soit handicapé ou en perte d’autonomie. Il est possible d’opter pour un congé total, fractionné ou sous forme de temps partiel.
Le congé prend fin au terme convenu ou au terme du renouvellement. Il peut aussi prendre fin de façon anticipée selon les conditions légales. À l'issue du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel.
Ce congé n’est pas rémunéré, mais le salarié peut prétendre à l’allocation journalière de proche aidant (AJPA) versée jusqu’à 66 jours ouvrés par personne aidée. La demande doit être adressée à la CAF.
Afin de soutenir les salariés bénéficiaires d’un congé proche aidant, la CEBFC leur verse une allocation brute journalière de 20€ pour chaque jour indemnisé par la CAF. L’allocation est versée dans la limite du nombre de jours ouvrés indemnisables au titre de l’AJPA, soit 66 jours ouvrés au plus par année civile.
L’allocation est versée selon les mêmes modalités que la paie habituelle, sur présentation par le salarié du justificatif d’indemnisation transmis par la CAF.
Le congé de solidarité familiale
Ce congé légal concerne les aidants qui souhaitent accompagner un malade dont la pathologie engage le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Sa durée est également de trois mois, renouvelables jusqu’à un an. Il est possible d’opter pour un congé total, fractionné ou sous forme de temps partiel.
Le congé prend fin au terme convenu en cas de décès de la personne assistée. À l'issue du congé de solidarité familiale, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel.
Ce congé n’est pas rémunéré, mais le salarié peut prétendre à l’allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie. La demande d’aide doit être effectuée auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
Le congé de présence parentale
Ce congé légal permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
La durée initiale du congé est définie dans le certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés, pris sur une période maximale de 3 ans. Il est possible d’opter pour un congé total, fractionné ou sous forme de temps partiel.
Le congé prend fin au terme convenu ou à l’issue du renouvellement. Il peut aussi prendre fin de manière anticipée selon les conditions légales. À l'issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel.
Ce congé n’est pas rémunéré. Toutefois, le salarié peut prétendre à l'allocation journalière de présence parentale (AJPP). La demande doit être adressée à la CAF.
Le don de jours de congés
Les bénéficiaires
Les salariés suivants peuvent bénéficier d’un don de jours de repos selon les conditions définies par la loi :
Salariés qui assument la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant une présence soutenue et des soins contraignants ;
Salariés proches aidant de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap, à condition que cette personne soit :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour mettre en œuvre le dispositif de don de jours de repos, il est nécessaire que le salarié bénéficiaire justifie le fait qu’il se trouve dans l’une des situations visées, par la transmission d’un justificatif à l’employeur. Ainsi, dans le cas d’un enfant malade ou atteint d’un handicap, le salarié devra produire un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, attestant de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.
Les jours concernés par le don
Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont :
Les jours de congés payés au-delà de la 5ème semaine (y compris congés d’ancienneté) ;
Les jours de réduction du temps de travail (RTT) ;
Les jours non travaillés dans le cadre d'une convention de forfait en jours (RTT forfait) ;
Les jours de repos compensateur liés aux heures supplémentaires ;
Les jours flottants ;
Les jours de repos stockés sur un compte-épargne temps.
Il est précisé que seuls les jours acquis et disponibles peuvent être cédés. Autrement dit, les jours non encore acquis ne peuvent pas être donnés par anticipation.
La procédure pour bénéficier d’un don
Le salarié remplissant les conditions pour bénéficier d’un don transmettra, par tout moyen, sa demande assortie du justificatif au Département Relations et Affaires Sociales, en précisant le cas visé et le besoin en jours sur l’année civile concernée.
Si les conditions sont remplies, la CEBFC s’engage à lancer un appel au don, dès lors que les besoins d’absence sont manifestement supérieurs à l’acquisition normale des jours de congés et repos en vigueur dans l’entreprise.
A réception de sa demande, et si les conditions susvisées sont remplies, la CEBFC se rapprochera, dans un premier temps, des salariés s’étant manifestés spontanément pour donner des jours en cas de besoin. A défaut de salariés donateurs volontaires identifiés, l’entreprise procédera à une campagne de don limitée dans le temps afin de récolter des dons de jours correspondant à la demande reçue.
Dans le cas où, au terme de la campagne, les dons ne seraient pas suffisants par rapport aux besoins identifiés entre le salarié et la DRH, la CEBFC s’engage à abonder afin que le salarié puisse s’absenter de la CEBFC, dans la limite de cinq jours ouvrés par année civile.
Les conséquences juridiques du don de jours :
Pour le donateur : ce don est réalisé sans contrepartie. Il ne pourra donc pas prétendre au paiement d’heures supplémentaires ni au paiement de jours de travail supplémentaires pour le temps travaillé correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé.
Pour le donataire : le salarié bénéficiaire d’un don de jour de repos peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Il bénéfice d’un maintien de sa rémunération.
Les autres dispositifs conventionnels mobilisables
L’aménagement de l’organisation du travail, lorsque cela est possible, notamment via le télétravail, le travail délocalisé, ou encore l’aménagement des horaires peut également être mis en place.
La CEBFC s’appuie également sur les dispositifs mis en place par Ensemble Protection Sociale pour accompagner les salariés aidants. La cellule d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique ainsi que l’assistante sociale renforcent ces dispositifs et peuvent être sollicitées.
Une communication annuelle est faite au personnel pour rappeler l’existence de ces dispositifs et les démarches à entreprendre pour mobiliser ces dispositifs.
Faciliter le maintien du lien avec la CEBFC durant les longues absences
Les absences longues des salariés dans l’exercice de leurs activités professionnelles peuvent générer des freins sur le déroulement de la carrière.
Sous réserve de la mise en œuvre d’un outil groupe à venir, la CEBFC mettra en place sur la base du volontariat un dispositif permettant le maintien du lien avec la CEBFC pour faciliter le retour du salarié au sein de la CEBFC.
A ce titre, dans le cas où l’absence du salarié est connue (congé maternité, parental, etc.), ce dernier recevra préalablement à son départ, de la Direction des Ressources Humaines, une fiche d’information relative aux modalités mises en place lui permettant un maintien du lien avec la CEBFC durant cette absence.
La CEBFC s’engage à mettre à la disposition de ces salariés des informations générales relatives à la vie de la CEBFC.
Retour longues absences
Les absences longues sont : le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation ou toute absence d’une durée d’au moins six mois continus.
Le salarié sera reçu de manière informelle par son manager le jour de son retour afin de faciliter sa réintégration au sein de la CEBFC et dans son unité de travail. Un retour de cet entretien sera fait à la DRH.
Un entretien téléphonique ou physique sera programmé entre le Responsable RH et le salarié concerné. Cet entretien professionnel permettra d’identifier les actions garantissant au salarié la reprise de son emploi (formation, aménagement de poste etc.).
L’entretien sera réalisé avant le retour du salarié lorsque celui-ci en fait la demande, ou dans le mois de la reprise.
Maintien et retour à l’emploi
Une fois par mois, se tient une réunion dite « de maintien en emploi » qui regroupe le médecin du travail de l’AIST21, l’Assistante Sociale, le prestataire externe en charge du coaching des personnes suivies dans ses réunions le cas échéant, à minima un représentant du Département RH et le Référent Prévention et Handicap. Sont examinés les dossiers des salariés (avec leur accord préalable) en situation de fragilité, provisoire ou plus durable, afin de déterminer les mesures d’ordre médical, social et RH qui peuvent être mises en place afin de les maintenir dans leur emploi.
Outre l’outil de communication permettant le maintien du lien avec la CEBFC pendant l’absence évoqué à l’article 3.2 et les entretiens de retour, les salariés pourront contacter par téléphone ou par mail :
le Département Paie pour leurs questions relatives à leur rémunération ou leur prise en charge par le régime de prévoyance ;
le Département RH pour leurs questions relatives aux modalités pratiques de leur retour en temps partiel thérapeutique.
Temps partiel lié à une invalidité
La CEBFC permet aux salariés à temps partiel, dans le cadre d’une invalidité 1ère catégorie telle que définie par le code de la sécurité sociale, de maintenir les cotisations aux différents régimes de retraite (de base, complémentaire, et supplémentaire) sur la base d’un salaire à temps plein et prend à sa charge la partie patronale de ces cotisations sur une base temps plein. Les cotisations salariales restent à la charge du salarié.
Cette mesure ne s’applique pas au temps partiel thérapeutique et au temps partiel choisi. Elle s’adresse aux personnes en invalidité 1ère catégorie à la date du présent accord et aux personnes déclarées invalides pendant la durée du présent accord.
La demande doit être effectuée par écrit. Un avenant sera formalisé pour une durée initiale.
Le choix du salarié est irrévocable, excepté dans les cas suivants : surendettement, divorce, rupture de PACS, décès ou invalidité du conjoint, en cas de diminution importante des ressources, de fin ou de changement de catégorie d’invalidité et de situation de violence intrafamiliales.
Accompagnement des salariés en difficulté financière par un département dédié
La Direction Maîtrise Risques BDD et Accompagnement Collaborateurs soutient les salariés en difficulté financière qui seraient en situation de risque. La Direction recherchera une solution commerciale qui fera l’objet d’une validation par la Direction Juridique Engagement et Recouvrement, la BDD et la DRH. Cet accompagnement ne se substitue pas aux prérogatives du Département Recouvrement.
Accompagnement des salarié.es concerné.es par des violences intrafamiliales
Le Référent Prévention et Handicap et/ou l’assistante de service social sera l’interlocuteur privilégié des salariés victimes de violences intrafamiliales et garantira la confidentialité des échanges, en interne et en externe.
Tout salarié.e victime de violences intrafamiliales pourra bénéficier d’une absence rémunérée de deux jours maximum pour lui permettre de s’absenter de la CEBFC pour réaliser des démarches en lien avec l’urgence de la situation.
Le/la salarié.e informera le plus en amont possible de son absence par tout moyen, et adressera un justificatif à la DRH à son retour (récépissé de dépôt de plainte/main courante, certificats médicaux, documents des services sociaux…). Le process est détaillé dans Basic’RH.
La DRH pourra mettre en œuvre des mesures spécifiques pour accompagner la situation (étude d’une mobilité à la demande de la personne, orientation vers l’Action Logement, adaptation des conditions de travail pendant une période déterminée). En cas de situation particulièrement sensible, la DRH pourra accorder des autorisations d’absence supplémentaires et/ou une aide financière (prise en charge de nuitée(s) par exemple…).
Pour rappel, le 3919 est le numéro national de référence d’écoute téléphonique et d’orientation à destination des personnes victimes de violences (en particulier des violences conjugales).
3.8 Engagement en faveur de la santé mentale au travail
La CEBFC souhaite renforcer sa démarche en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail, son attractivité et sa performance sociale et économique en s’engageant en faveur de la santé mentale au travail, au-delà de l’obligation légale de santé et de sécurité qui pèse sur tout employeur.
A cet effet, la CEBFC s’engage à signer la charte d’engagement pour la santé mentale au travail, créé par l’Alliance pour la santé mentale avec le soutien du Ministère du Travail et de l’Emploi, et s’engage dans la mise en œuvre des actions suivantes dans un délai de trois ans :
Sensibiliser et démystifier le sujet de la santé mentale ;
Mettre en place un cadre favorable au développement du dialogue sur la prévention, la qualité de vie, l’organisation et les conditions de travail ;
Favoriser l’amélioration continue des conditions de travail ;
Accompagner les situations individuelles.
Cette charte est annexée au présent accord (Annexe 2). Chapitre 5 : LA COHÉSION SOCIALE AU CŒUR DES RELATIONS DE TRAVAIL
SOCLE DES RELATIONS DE TRAVAIL
Respect, écoute, bienveillance et confiance
Respect et écoute
Le partage est au cœur de la relation de travail. Il permet de développer le « mieux travailler ensemble » pour plus d'efficacité collective, notamment en matière d'esprit d'équipe, de curiosité et d'attention portée à l'autre, de confiance réciproque et pour améliorer le bien-vivre au travail.
Développer le « mieux vivre ensemble » et donc le « mieux travailler ensemble », c'est cultiver l'écoute, le respect mutuel, la bienveillance, le droit à la différence, en d'autres termes se donner des règles de fonctionnement et de vie en collectif qui permettent à chacun de trouver sa place et de s'exprimer.
Bienveillance et confiance
Les parties signataires rappellent que la bienveillance et la confiance font partie des valeurs de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté et permettent de renforcer le sentiment d’appartenance de chacun à la CEBFC.
La CEBFC s’engage à veiller au respect des bonnes pratiques relationnelles à tous les niveaux de l’Entreprise (politesse, respect, courtoisie, échanges directs etc.). Les parties rappellent que le respect dépend également des relations entre les salariés au quotidien et de la réduction des incivilités.
Des communications internes sont régulièrement réalisées pour rappeler ces bonnes pratiques.
Autonomie, responsabilisation et droit à l’erreur
Autonomie et responsabilisation
L’Entreprise favorise l’autonomie et la responsabilisation des salariés afin de développer l’intelligence collective et leur prise d’initiative par la mise en œuvre d’ateliers collaboratifs, la mise à disposition d’un guide de méthode innovantes d’animation de réunions, la mise en œuvre d’un parcours transformation digitale etc.
Droit à l’erreur
L’erreur peut être source d’apprentissage et/ou d’amélioration de la performance, lorsqu’elle intervient dans un esprit d’initiative et dans une relation de confiance car elle peut permettre d’acquérir des compétences en analyse et compréhension, et d’accroitre l’amélioration continue des salariés et de l’entreprise, en surmontant l’erreur et en évitant de la répéter.
La CEBFC accepte que l’erreur contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail et permet de se concentrer sur les réussites et renforcer la confiance. Chaque manager, dans un rôle de soutien et de conseil, veille à garantir ce droit à l’erreur.
L’erreur ne saurait cependant pas être confondue avec les actes fautifs (exemple : infraction aux règles de conformité et de déontologie propres à l’activité bancaire, règlement intérieur etc.).
Expression des salariés
La mise en place d’échanges réguliers entre les salariés et leurs responsables et les autres Directions intéressées est essentielle pour favoriser et permettre l’expression de chacun et la prise en compte des propositions, interrogations et retours formulés. Chaque manager veillera à organiser ces moments d’échanges avec ses salariés.
Le partage d’expériences et de bonnes pratiques est, également, un facteur clé de cohésion des équipes. Dans cet objectif, la CEBFC développe et met à disposition des salariés la tenue d’ateliers de co-développement. La finalité de ce type d’ateliers est de partager, entre pairs, des problématiques ou projets professionnels, afin de recueillir des retours d’expériences et des angles de vue différents pour construire son propre plan d’actions.
La CEBFC organise également des moments de rencontres et d’échanges avec les salariés. Ces moments permettent d’échanger directement sur la stratégie de la CEBFC, ses orientations et de répondre aux questions. Le format de ces échanges se veut court, dynamique et participatif. Le Directoire rencontre régulièrement des salariés, des managers ou des groupes mixtes au cours de petits-déjeuners. Les nouveaux entrants rencontrent au cours des journées découverte entreprise le Directoire et des membres de la DRH. La DRH rencontre régulièrement, sous des formats courts (petits-déjeuners et webinaires à thème…), les salariés de chaque direction de la CEBFC.
Afin d’optimiser les actions du présent accord, la CEBFC s’engage à mettre à disposition de l’ensemble des salariés un espace de discussion leur permettant de partager leurs bonnes idées et questionnements sur cet accord (ID-BFC). Les plans d’actions de la CEBFC pourront intégrer ces idées et remarques.
La CEBFC favorise les animations et le développement des réseaux sociaux professionnels internes pour faciliter les échanges entre salariés autour de communautés.
La CEBFC met en place régulièrement une enquête sur l’engagement des salariés afin de permettre à l’ensemble des salariés de s’exprimer de façon anonyme, notamment sur leur environnement de travail, leur situation professionnelle, leur perception des changements en cours, le digital et le bien-être au travail. Ce dispositif d’écoute et d’expression constitue un indicateur fort de la CEBFC. Il permet également aux Directions de capitaliser sur les résultats de cette enquête en intégrant les axes d’améliorations et de progressions dans leurs plans d’actions.
RÔLE ET IMPORTANCE DES MANAGERS
Le management, facteur clé de la QVCT
Le management est un acteur clé dans la mise en œuvre des principes du présent accord.
En effet, les managers jouent un rôle actif dans la qualité de vie au travail et dans les conditions de travail par la qualité des relations, la régulation de la charge de travail, l’écoute, la reconnaissance du travail quotidien. Grâce à leurs qualités d’écoute et de dialogue, ils facilitent la coopération dans la résolution de problèmes et privilégient la co-construction des solutions opérationnelles, en lien avec les différents acteurs de la QVCT.
Les managers sont également des acteurs de la prévention. A cet effet, ils identifient le cas échéant les situations qui nécessitent un accompagnement spécifique et font le relai auprès de la Direction des Ressources Humaines. Une thématique QVCT sera également insérée dans les entretiens annuels d’évaluation des managers.
Ils sont également attentifs au rythme de l’activité et à une charge du travail compatible avec la durée du travail et favorisent les échanges relatifs à la charge de travail afin d’identifier les facteurs l’influençant et déterminer des pistes d’actions contribuant à une meilleure régulation de la charge de travail. Aussi, ils veillent au respect des horaires de travail de leurs équipes et à ce que les réunions ne débutent pas avant 9 heures et ne se finissent pas au-delà de 18 heures.
La valorisation du travail au quotidien par le feedback
La CEBFC sensibilisera les managers sur la reconnaissance et la valorisation managériales qui sont des moteurs d’engagement et de fidélisation des salariés. Pour cela, chaque manager veillera à mettre en œuvre du feedback constructif en valorisant les efforts et les progrès réalisés, tant collectifs qu’individuels. La valorisation managériale revêt une importance particulière puisqu’elle permet de renforcer la motivation et l’engagement des salariés, mais également la performance de la CEBFC et la santé au travail.
Renforcer le soutien et l’accompagnement des managers
Chaque manager est soutenu et accompagné dans cette mission par l’ensemble de la ligne managériale, mais également par la DRH.
Par ailleurs, la CEBFC continuera à mettre en œuvre des dispositifs d’accompagnement concernant l’ensemble des managers tels que :
Parcours d’accompagnement des nouveaux managers ;
Formations au management hybride ;
Formations pour prévenir le Harcèlement sexuel (formation disponible également en e-learning pour les salariés non-managers) ;
Ateliers de co-développement ;
L’animation de la communauté managériale (conventions, soirées organisées par la CEBFC…) ;
Actions de développement personnel (coaching individuel, d’équipe…) ;
L’appui opérationnel de la DRH au quotidien.
INTÉGRATION DES SALARIÉS
Dans le cadre de leur intégration, les salariés bénéficient de plusieurs dispositifs d’accompagnement.
Onboarding
Le Onboarding, au-delà de sa fonction de collecte de documents nécessaires à l’embauche, est également un outil qui permet aux futurs arrivants d’accéder à une présentation globale de la CEBFC et de prendre connaissance de diverses informations utiles en amont de leur arrivée (contacts RH, tickets restaurants, règlement intérieur, etc.)
Kit de bienvenue
Le jour de leur arrivée, les nouveaux salariés reçoivent un kit de bienvenue avec un mot personnalisé de la DRH. Ce kit de bienvenue est constitué de divers goodies fonctionnels (stylo, mug, thermos, bloc-notes, etc.)
Suivi d’intégration personnalisé par le Département RH
Les salariés bénéficient de temps d’échanges privilégiés avec leur Responsable RH tout au long de leur intégration. Deux entretiens sont notamment réalisés dans les trois mois suivant leur arrivée (un à J+15 et un à M+3).
Parcours de formation individualisés
Afin d’intégrer rapidement les nouveaux salariés, des accompagnements/formations individualisés sont mis en œuvre dans les trois premiers mois suivants leur arrivée. Ces accompagnements sont définis en fonction des compétences acquises et non acquises identifiées lors de l’embauche.
L’objectif de la démarche est de leur permettre d’être opérationnels à maxima trois mois après l’embauche et de les fidéliser.
Matinales RH et Journées Découverte Entreprise (JDE)
Tous les mois, le Département Développement RH anime à distance une demi-journée d’information, appelée « Matinale RH », qui enrôle toutes les embauches du mois précédent.
Cette rencontre est l’occasion :
de présenter la CEBFC et le Groupe auquel elle appartient ;
de collecter les attentes des nouveaux arrivants en termes d’accompagnement, vis-à-vis de la DRH ;
de présenter des outils importants accessibles sur l’Intranet tels que l’Organigramme, l’Assistance, les Espaces BDD et BDR, le SharePoint RH, Click & Learn ….
de recueillir leur ressenti suite à leurs premières semaines d’intégration.
Dans les mois qui suivent l’embauche, une journée découverte entreprise est organisée en présentiel au Siège à DIJON. Cette journée est rythmée par les présentations de plusieurs activités clés de la CEBFC et s’accompagne d’un déjeuner en présence d’un ou plusieurs mandataires de la CEBFC.
Immersion au sein du réseau commercial
Dans les trois mois suivant leur embauche, les salariés du siège bénéficient de 2 journées d’immersion au sein d’une agence et d’une demi-journée d’immersion au sein d’un Centre d’Affaires, afin de découvrir le fonctionnement de ces structures.
DÉVELOPPER LA COHESION
À travers la promotion du sport en entreprise
Conscientes que la pratique du sport contribue au bien-être de chacun, la Direction et les organisations syndicales signataires souhaitent fédérer autour de cette démarche et inciter les salariés volontaires à participer activement à la promotion de la pratique sportive.
La CEBFC veillera à :
Inscrire durablement le sport et la pratique sportive dans l’Entreprise ;
Favoriser les moments de partage entre salariés autour du sport ;
Permettre l’organisation ou la participation à des événements sportifs.
4.2 A travers l’organisation de moments fédérateurs et conviviaux
La Direction reconnaît l’importance de saisir les opportunités de convivialité qui permettent de développer l’esprit d’équipe et de favoriser la cohésion de groupe.
Aussi, l’organisation de moments de convivialité au sein des équipes, pour fêter les progrès, les réussites, les évènements professionnels ou non, les départs en retraite, les retours de congé maternité est encouragée. A ce titre, une enveloppe budgétaire dédiée au financement de ces moments fédérateurs sera attribuée chaque année aux Directeurs d’Agence. Celle-ci sera calculée en fonction du nombre des salariés affectés au sein de l’Agence.
Chapitre 6 : PUBLICITÉ ET RÉVISION DE L’ACCORD
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en application au 1er janvier 2026 et prendra fin au 31 décembre 2028.
RÉVISION DE L’ACCORD
La conclusion d’un avenant portant révision du présent accord est soumise aux conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Par ailleurs, toute demande de révision devra donner lieu :
A une information de toutes les parties signataires,
A la remise d’un projet d’avenant de révision accompagnant cette demande,
A l’engagement d’une négociation au plus tard dans les 6 mois suivant la demande de révision.
A défaut d’avenant dans un délai de 3 mois suivant l’engagement des négociations, l’accord initial demeurera en vigueur.
Dans l’hypothèse où un élément clef de l’accord viendrait à évoluer pour une raison indépendante de la volonté des parties signataires, et/ou dans l’hypothèse d’une évolution significative de la législation applicable en matière de négociation, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais, à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’analyser cette évolution, voire engager, selon la procédure décrite ci-dessus, la révision totale ou partielle du présent accord.
PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du code du travail à l’initiative de la Direction, par le représentant de la CEBFC.
Conformément à l’article D 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil des prud’hommes de Dijon.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Fait à DIJON, le 15 décembre 2025
Pour la Caisse d’Épargne de Bourgogne Franche-Comté
