La Caisse d’Épargne Rhône Alpes, dont le siège social est situé 116, cours Lafayette - 69003 Lyon, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de membre du directoire en charge du pôle ressources humaines, ci-après dénommée Caisse d’Épargne Rhône Alpes,
d’une part
et,
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de délégué syndical de la CERA,
L’organisation syndicale SNE-CGC représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de délégué syndical de la CERA,
L’organisation syndicale SUD représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de délégué syndical de la CERA,
L’organisation syndicale SU-UNSA représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de délégué syndical de la CERA,
d’autre part,
IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche Caisse d’Epargne du 9 juillet 2024.
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la CERA a établi un diagnostic à partir du bilan de l’accord sur l’égalité professionnelle de 2021-2024.
Cet état des lieux montre des avancées et résultats probants en matière d’égalité professionnelle et notamment :
des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui se réduisent, mais qui persistent néanmoins au détriment des femmes : de 4,1% en 2020 à -0,5% en 2024 pour les techniciens, et de 10,5% en 2020 à 6,7% en 2024 pour les cadres ;
une augmentation du nombre de femmes cadres : le taux de féminisation de l’encadrement atteint 46,2% en 2024 contre 42,9% en 2020.
Conscientes qu’il subsiste des marges de progrès, la Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord conviennent que celui-ci permet de poursuivre les actions déjà menées en faveur de l’égalité professionnelle, et qui font désormais partie intégrante du socle sur lequel seront assises ses dispositions.
Ainsi, il est rappelé en particulier l’existence :
du dispositif « retour longue absence » ;
du maintien de la rémunération fixe à 100% pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant ;
de la possibilité de bénéficier d’un temps partiel pour les salariés qui le souhaitent, sous réserve de la compatibilité de la demande et de l’organisation de la structure de rattachement.
Les négociations entre la Direction et les organisations syndicales se sont déroulées les 1er octobre, 18 octobre, 13 novembre, 28 novembre et 10 décembre 2024.
Il convient de préciser que le thème de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail à la CERA a fait l’objet d’une négociation distincte et a donné lieu à un accord spécifique conclu le 28 juin 2023.
ARTICLE 1 : OBJET DU PRÉSENT ACCORD
Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes et prioritaires en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des mesures d’accompagnement permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.
Ainsi, les parties signataires ont décidé de retenir les domaines suivants :
le recrutement et la mixité dans l’emploi ;
la formation professionnelle ;
la promotion professionnelle et le déroulement des carrières ;
la rémunération ;
la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les violences faites aux femmes.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 3 : SUIVI DE L’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD
Les signataires du présent accord conviennent de confier le suivi annuel de l’application du présent accord à la commission de la Formation, de l’Égalité Professionnelle et du Logement du Comité Social et Économique ou à toute commission du Comité Social et Économique couvrant ce champ.
ARTICLE 4 : LE RECRUTEMENT ET LA MIXITÉ DANS L’EMPLOI
Les signataires du présent accord conviennent que l’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire et contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et au développement de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise.
A ce titre, la Caisse d’Épargne Rhône Alpes souhaite poursuivre ses efforts afin de parvenir à un meilleur équilibre femmes / hommes sur les principaux métiers et niveaux de qualification.
Elle rappelle que l’ensemble des postes sont ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les constats chiffrés à la Caisse d'Épargne Rhône Alpes au 31 août 2024 :
Répartition femmes / hommes par statut (CDI) :
Femmes
Hommes
Techniciens
1 094 520
Cadres
631 734
Total
1 725 1 254 Soit 58% de femmes
Répartition femmes / hommes par filière (CDI) :
Femmes
Hommes
Vente et services clients
1 163 827
Marketing distribution
69 68
Gestion bancaire
208 116
Risques et finances
100 104
Assistance logistique
51 35
Prestations de service et conseil
117 72
Systèmes d’information
17 31
Total
1 725 1 254
Répartition des embauches par type de contrat (de janvier à août 2024) :
Femmes
Hommes
CDI
76 82
CDD
4 3
ALTERNANTS
58 63
Répartition des embauches par statut (CDI) (de janvier à août 2024) :
Femmes
Hommes
Techniciens
60 61
Cadres
16 21
Total
76 82 Soit 48 % de femmes
Emplois dans lesquels il existe une surreprésentation d’un des deux genres
2024
TOTAL 2024
Femmes
%
Hommes
%
Nombre
Conseiller(e) Commercial(e)
98 72,1% 38 27,9% 136
Conseiller(e) Banque Digitale
16 72,7% 6 27,3% 22
Gestionnaire de Clientèle
447 67,4% 216 32,6% 663
Directeur(trice) Agence
127 44,7% 157 55,3% 284
Chargé(e) Affaires Entreprises
13 37,2% 22 62,8% 35
Directeur(trice) groupe
4 17,4% 19 82,6% 23
Chargé(e) Affaires Gestion Privée
32 43,2% 42 56,8% 74
Chargé(e) support bancaire
107 64,1% 60 35,9% 167
Le recrutement externe comme la mobilité professionnelle interne sont des opportunités pour l’Entreprise d’amoindrir la disparité des deux genres dans la répartition de ses effectifs, et dans leur représentation par filières, métiers et catégories techniciens / cadres.
Ils doivent également concourir à anticiper les futures évolutions professionnelles et à prévenir les pénuries de candidatures féminines, sur certains métiers, ou la surreprésentation des candidatures masculines sur d’autres.
Article 4.1 : Objectifs
Les objectifs choisis dans ce domaine sont :
viser une représentation équilibrée de chaque genre à l’échelle de l’Entreprise ;
réduire la surreprésentation de chaque genre pour les principaux métiers répertoriés dans le tableau ci-dessus.
Article 4.2 : Mesures d’accompagnement
Il est convenu, pour atteindre ces objectifs, les mesures d’accompagnement suivantes :
porter une attention particulière au volume de recrutement externe des hommes sur les emplois où les femmes sont le plus représentées, notamment dans la filière commerciale BDD ;
pour les recrutements externes comme internes, proposer si possible, à profil égal, a minima un candidat du sexe opposé à celui le plus fortement représenté dans la filière concernée ;
porter une attention particulière au volume de recrutement des femmes sur les emplois où les hommes sont le plus représentés, notamment sur les emplois cadres ;
briser tout type de stéréotype sur les appétences dites féminines ou masculines de certains métiers, en mettant en place des dispositifs tels que, par exemple, l’immersion ou des découvertes métiers ;
sensibiliser les managers associés au recrutement à la non-discrimination à l’embauche (formations à distance, sensibilisation au droit social…).
Article 4.3 : Indicateurs de suivi
répartition des effectifs et des embauches par sexe, filière, métier et type de contrat (CDI, CDD, alternance) ;
suivi des emplois dans lesquels il existe une surreprésentation d’un des deux genres à la date de signature du présent accord ;
le cas échéant, identification de l’évolution de la surreprésentation d’un des deux genres dans les typologies d’emploi.
ARTICLE 5 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières de tous les collaborateurs. La formation professionnelle doit à ce titre être accessible et dispensée sans distinction de genre.
Les constats chiffrés pour la Caisse d'Épargne Rhône Alpes au 31 août 2024 :
Proportion femmes / hommes dans les dispositifs de formation :
56,6 % de femmes
43,4 % d’hommes
Proportion femmes / hommes dans les principaux dispositifs de formation certifiants ou diplômants :
54,2 % de femmes
45,8 % d’hommes
Pour rappel, la répartition femmes / hommes pour 2024 est respectivement de 58 % de femmes et 42 % d’hommes.
Article 5.1 : Objectifs
Les objectifs poursuivis dans ce domaine sont :
maintenir un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation et proportionnel à leur représentation dans l’entreprise ;
maintenir un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation certifiants ou diplômants et proportionnel à leur représentation dans l’entreprise ;
tendre à la parité, voire en accentuant temporairement la part des femmes, dans les programmes managériaux. Au besoin les potentiels féminins pourront être identifiés par la Direction des Ressources Humaines pour les inciter à suivre ces programmes afin de renforcer l’accès des femmes aux emplois de cadres supérieurs.
Article 5.2 : Mesures d’accompagnement
Il est convenu, pour atteindre ces objectifs, les mesures d’accompagnement suivantes :
communication et sensibilisation sur les parcours existant au sein de la Caisse d‘Épargne Rhône Alpes et au niveau du Groupe, notamment concernant les formations diplômantes, qualifiantes et managériales ;
veiller à une répartition, proportionnelle à leur représentation, des femmes et des hommes dans les formations y compris certifiantes ou diplômantes et également managériales ;
veiller à ce que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel ;
remboursement des frais de garde supplémentaires, engendrés par l’allongement du temps ou de la distance de trajet par rapport au trajet domicile / lieu de travail habituel, lorsqu’il s’agit d’une formation diplômante ou certifiante non obligatoire ou non règlementaire. La liste des formations diplômantes ou certifiantes pouvant donner lieu à ce remboursement sera établie par l’entreprise et communiquée pour information à la commission de la Formation, de l’Égalité Professionnelle et du Logement du Comité Social et Économique ou à toute commission du Comité Social et Économique couvrant ce champ. Cette mesure concerne uniquement les collaborateurs qui sont parents d’enfants de moins de 13 ans à la date de la formation, ou parents d’enfants handicapés sans limite d’âge dont ils ont la garde. Cette prise en charge devra correspondre à des frais additionnels (heures complémentaires/supplémentaires chez une assistante maternelle, heures supplémentaires en établissement d’accueil de jeunes enfants, frais liés à l’emploi d’une personne à domicile pour des prestations de garde) ; elle se fera à hauteur d’un plafond de 200 euros par formation, sur présentation d’une facture ou d’un bulletin de salaire d’une assistante maternelle ou d’une personne assurant la garde mentionnant des heures complémentaires/supplémentaires. Les salariés susceptibles d’être concernés par ces remboursements seront informés lors de la confirmation de leur inscription.
Article 5.3 : Indicateurs de suivi
répartition par sexe, par statut, des collaborateurs ayant suivi des formations ;
répartition par sexe, par statut, des collaborateurs ayant suivi des formations certifiantes ou diplômantes ;
nombre de stagiaires par sexe dans les programmes de formation managériaux ;
nombre de salariés par sexe à temps partiel ayant bénéficié de formations.
ARTICLE 6 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DÉROULEMENT DES CARRIÈRES
Les parties signataires considèrent que l’amélioration de la proportion des femmes dans les métiers d’encadrement est un des indicateurs majeurs de l’égalité entre les hommes et les femmes en termes de promotion professionnelle et de déroulement de carrière.
Les constats chiffrés pour la Caisse d'Épargne Rhône Alpes au 31 août 2024 :
Proportion femmes / hommes dans les emplois cadres
46,2 % de femmes
53,8 % d’hommes
Répartie comme suit :
Femmes
Hommes
Cadres H et I
568 595
Cadres J et K
61 134
Total
629 729
Article 6.1 : Objectifs
La Caisse d’Épargne Rhône Alpes réaffirme sa volonté de permettre un accès identique à la promotion et aux postes à responsabilités et de favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe, avec comme objectif d’atteindre à terme 50 % de femmes cadres et de tendre progressivement au même pourcentage pour les cadres de classifications J et K.
La Caisse d’Epargne Rhône Alpes s’attachera aussi à faire progresser le nombre de femmes parmi les cadres dirigeants et instances dirigeantes.
Article 6.2 : Mesures d’accompagnement
Les parties signataires conviennent de mettre en place, pour remplir cet objectif, les mesures suivantes :
approcher directement des candidates potentielles qui ne se manifestent pas, de façon à contribuer à une meilleure égalité dans les promotions et les évolutions professionnelles ;
présenter, si possible, au moins une candidature féminine en phase finale de recrutement pour les postes d'encadrement où les hommes sont le plus représentés ;
veiller, dans les promotions, à tendre vers une répartition de chaque genre a minima proportionnelle à sa représentation totale dans les effectifs ;
veiller à ce que les critères d’évolution professionnelle soient de même nature pour les femmes que pour les hommes et soient fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle.
Article 6.3 : Indicateurs de suivi
répartition des promotions par sexe, par statut ;
taux de femmes et d’hommes cadres ;
taux de femmes parmi les cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes.
ARTICLE 7 : LA RÉMUNERATION
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Les constats chiffrés à la Caisse d'Épargne Rhône Alpes au 31 août 2024 :
Tableau des écarts de rémunération (salaire moyen annuel de l’effectif permanent) :
Femmes
Hommes
Différence
Techniciens
37 650 € 37 470 € -0,5%
Cadres
51 650 € 55 110 € 6,71%
Article 7.1 : Objectifs
La Caisse d'Epargne Rhône Alpes entend poursuivre, dans le cadre de sa politique salariale, la réduction des écarts de rémunération moyenne non objectivés entre les femmes et les hommes à situation comparable, et parvenir à assurer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.
Article 7.2 : Mesures d’accompagnement
Il est convenu, pour atteindre ces objectifs, les mesures d’accompagnement suivantes :
assurer un niveau de salaire et de classification identique à l’embauche entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, un même niveau de formation et un même niveau d’expérience professionnelle ;
veiller à assurer une égalité salariale entre les femmes et les hommes, en proportion et en montant, lors de l’examen et la prise de décision relatifs aux éléments de salaires notamment en mobilisant les managers et les responsables emploi-carrière ;
possibilité pour tout salarié exerçant son activité à temps partiel, dans le cadre d’un congé parental d’éducation, de bénéficier du maintien de l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. Sous réserve que le salarié en fasse préalablement la demande écrite à la Direction des Ressources Humaines, la mise en place de ce dispositif fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’entreprise, daté et signé par les deux parties. Le maintien d’assiette cesse d’être applicable à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel : soit le salarié dénonce par écrit l’accord auprès de la Direction des Ressources Humaines, soit le salarié cesse de remplir les conditions fixées ;
il est rappelé que l’accord précédemment conclu le 3 novembre 2021 prévoyait une enveloppe destinée à réduire les éventuels écarts non objectivés de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les parties conviennent de maintenir le principe d’une enveloppe exclusivement consacrée à la réduction des éventuels écarts de rémunération non objectivés constatés entre les femmes et les hommes. Il est donc convenu de la fixer à 85 000 euros pour 2025, et de déterminer, pour les exercices ultérieurs, le bienfondé de son renouvellement ou son adaptation lors de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, à partir des constats réalisés à cette occasion. La direction des ressources humaines veillera à ce que les revalorisations opérées dans le cadre de ce dispositif ne viennent pas se substituer à d’éventuelles mesures salariales individuelles qui pourraient être prises dans le cadre des autres dispositifs existants. L’identification des personnes devant bénéficier, le cas échéant, d’un correctif salarial interviendra dans le respect des dispositions du code du travail relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 7.3 : Indicateurs de suivi
présentation par sexe, par statut et principales familles de métiers des salaires d’embauche, sous réserve de ne pas remettre en cause l’anonymat des données fournies ;
répartition par sexe, par statut à l’échelle de l’entreprise des augmentations individuelles ;
bilan par sexe et par catégorie de l’utilisation de l’enveloppe citée ci-dessus.
Article 8 : lutte contre le harcÈlement sexuel, les agissements sexistes et les violences faites aux femmes
Les évolutions sociétales et les nouvelles dispositions légales ont permis de renforcer la prise de conscience et les enjeux en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise et dans la société dans son ensemble.
De même, les évolutions sociétales ont permis de renforcer la prise de conscience et les enjeux en matière de lutte contre les violences faites aux femmes dans la société dans son ensemble.
8.1 : Objectifs
Par cet accord, la Caisse d’Epargne Rhône Alpes affirme sa volonté de garantir, pour les femmes comme pour les hommes, un environnement de travail sécurisant, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.
A ce titre, la Caisse d’Epargne Rhône Alpes s’engage à sensibiliser ses collaborateurs aux notions de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
En outre, la Caisse d’Epargne Rhône Alpes souhaite participer à la sensibilisation sur les violences faites aux femmes susceptibles de concerner certaines salariées et qui peuvent avoir des répercussions sur leur activité professionnelle.
8.2 : Mesures d’accompagnement
Il est convenu, pour atteindre ces objectifs, les mesures d’accompagnement suivantes :
communication : il est essentiel que chaque salarié puisse accéder facilement aux informations relevant de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les référents « Entreprise » et « Comité Social et Économique » en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont pour mission de réaliser des actions de sensibilisation et de formation, de mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Ils sont facilement identifiables et leurs coordonnées accessibles pour les salariés ;
mise en place d’outils de sensibilisation et de formation contre les discriminations, les stéréotypes genrés, les propos ou agissements sexistes et le harcèlement sexuel ;
inscription des questions de prévention et de lutte contre les propos et agissements sexistes, le harcèlement ou les agressions sexuelles, dans le plan de prévention annuel, et prise en compte de ce risque dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels ;
mise en place d’actions de sensibilisation au sein de l’Entreprise contre les violences faites aux femmes notamment en rappelant la possibilité pour celles-ci de solliciter les assistantes sociales de la Caisse d’Epargne Rhône Alpes ainsi que la cellule d’écoute psychologique.
8.3 : Indicateurs de suivi
nombre de salariés ayant suivi les formations sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
nombre d’outils de sensibilisation et de formation contre les discriminations et les stéréotypes genrés mis en place et le cas échéant nombre de collaborateurs concernés ;
nombre d’actions de sensibilisation effectuées au sein de l’Entreprise contre les violences faites aux femmes.
Article 9 : ModalitÉs d’information des salariÉs
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de la Caisse d’Épargne Rhône Alpes via IZI-RH > Mes liens utiles > Site Relations Sociales.
ARTICLE 10 : DURÉE DE L’ACCORD, ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet le 15 novembre 2024 et cessera de plein droit le 30 avril 2028. Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il est expressément prévu qu’il ne pourra perdurer au-delà de sa date d’échéance et avoir valeur d’accord à durée indéterminée.
ARTICLE 11 : RÉVISION, CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties intéressées devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
D’une manière plus générale, les signataires du présent accord conviennent de se revoir en cas d’évolution législative et / ou réglementaire de nature à impacter l’équilibre du présent accord, étant précisé qu’à défaut de consensus recueilli par voie d’avenant ou d’accord de substitution, les dispositions légales ou réglementaires s’appliqueront de droit. Enfin, les parties conviennent de se revoir au plus tard trois mois avant le terme du présent accord afin d’envisager les conditions de son renouvellement éventuel.
Article 12 : PublicitÉ et dÉpÔt
Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il sera par ailleurs déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes.
Conformément aux dispositions applicables, il est expressément convenu que le présent accord fera l’objet d’une publication, notamment dans la base de données nationale, dans une version anonymisée.
Le présent accord sera également communiqué à la branche Caisse d’Épargne.
Fait à Lyon, le 10 décembre 2024 en 6 exemplaires originaux.
