SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VAACCORD relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Caisse d’Epargne Grand Est Europe (ci-après désignée CEGEE), dont le siège social est 1 Avenue du Rhin - 67100 Strasbourg, représentée par Monsieur , Mandataire en charge du Pôle Ressources dûment habilité aux fins des présentes.
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la CEGEE ;
D’autre part.
PREAMBULE
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction de la CEGEE a invité les partenaires sociaux à négocier sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Dans le cadre de son engagement continu en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Caisse d’Epargne Grand Est Europe s’inscrit dans la lignée de l’Accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en 2024. Elle réaffirme sa volonté de travailler à la promotion de l’égalité professionnelle et à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Elle fait évaluer régulièrement ses politiques, ses pratiques et leurs résultats, dans le cadre du renouvellement du label égalité professionnelle attribué par l’AFNOR. Parce que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue autant un enjeu stratégique qu’un levier de performance économique et sociale, la Caisse d’Epargne Grand Est Europe vise, par le présent accord, plusieurs objectifs :
Inscrire les actions de cet accord (objectifs et mesures d’accompagnement) dans la durée, afin de viser des objectifs plus ambitieux ;
Définir des mesures d’accompagnement dans tous les domaines d’action suivants relatifs à l’égalité professionnelle : le recrutement, la formation professionnelle, la promotion professionnelle, la rémunération effective, la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Consacrer une enveloppe dédiée pour la réduction des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes dont le résultat sera présenté en Commission égalité professionnelle ;
Continuer l’amélioration de la qualité de vie au travail en agissant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail, sur les situations de maternité, paternité et parentalité et sur le thème de la sensibilisation et de la communication.
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Dans ce cadre, les parties signataires réaffirment leur attachement à l’équilibre vie privée / vie professionnelle, matérialisée notamment au travers de la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie et de l’Accord d’entreprise relatif aux modes flexibles d’organisation du travail. Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi dans les domaines suivants :
Le recrutement,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
La parentalité,
Organisation du travail et articulation vie privée / vie professionnelle,
La rémunération effective,
Les actions de communication et de sensibilisation,
La lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les violences intrafamiliales.
RECRUTEMENT
L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour la Caisse d’Epargne Grand Est Europe. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il concourt notamment, pour les emplois de cadres, au développement de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise.
Dans le cadre de l’ancien accord, les écarts de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes ont été résorbés. Tous les postes sont ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes, les équipes en charge du recrutement ont par ailleurs été formées à la non-discrimination.
Objectifs
Afin de viser un meilleur équilibre femmes/hommes sur les principaux métiers et niveaux de qualification, les objectifs de la CEGEE sont les suivants :
Poursuivre les efforts pour un recrutement plus paritaire dans les métiers à forte disparité de genre ;
Anticiper les futures évolutions professionnelles et prévenir les pénuries de candidatures féminines, notamment sur les postes de managers commerciaux ou financiers ;
Poursuivre la déconstruction de stéréotypes sur les appétences dites féminines ou masculines de certains métiers.
Mesures d’accompagnement
En vue d’atteindre les objectifs précités, la CEGEE mettra en œuvre les actions suivantes :
Sensibiliser les collaborateurs de l’entreprise à la non-discrimination dans le recrutement par tout moyen de communication interne ;
Poursuivre la formation des équipes RH en charge du recrutement à la non-discrimination ;
Sensibiliser les managers impliqués dans le processus de recrutement à la non-discrimination et aux enjeux de la diversité ;
Utiliser les communications internes à l’entreprise pour faire connaître aux salariés les métiers dont la représentation féminine ou masculine est la moins dense (par le biais de Portraits de collaborateurs par exemple) ;
Poursuivre les publications d’offres d’emplois de façon neutre par rapport aux critères de sélections au regard du sexe, de la situation familiale, de l’âge…
Mettre en place une traçabilité des décisions prises en matière de recrutement (fiches d’évaluation, tests d’aptitude …) ;
Retenir autant que possible pour la phase finale de pourvoi de poste, y compris par le biais de la mobilité interne, parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre pour les postes d’encadrement.
FORMATION
L’accès à la formation professionnelle reste un objectif prioritaire pour la CEGEE. En effet, le développement des compétences et des expertises représente un levier essentiel de la contribution à la performance et de l’évolution des carrières pour tout salarié. A ce titre, la CEGEE reconnait l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers, tout au long de leur parcours professionnel. Les conditions d’accès à la formation sont identiques pour les femmes et les hommes, tant en ce qui concerne le nombre de stagiaires que le nombre annuel d’heures de formation et les thématiques de formation.
Objectifs
Les objectifs en matière de formation professionnelle sont de maintenir une représentation des femmes équivalente à leur représentation dans l’effectif, dans tous les dispositifs et notamment :
Les programmes managériaux Groupe,
Les programmes de formation diplômants, certifiants et managériaux internes à l’entreprise,
Les viviers identifiant les potentiels pour accéder à ces programmes.
Mesures d’accompagnement
Pour atteindre ces objectifs et s’inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes sont mises en œuvre ou renforcées :
Maintenir une rubrique spécifique dans les différents supports d’entretiens RH (recueil des attentes en termes d’inscription à des parcours de formation) ;
Communiquer régulièrement sur les formations diplômantes, qualifiantes et managériales inscrites au plan et rappeler leur égale accessibilité par les femmes et les hommes ;
Poursuivre la mise en œuvre du parcours de formation « Oser ma carrière au féminin », dont l’objectif est d’accompagner et d’encourager les participantes (manager ou non) dans la dynamisation de leur projet professionnel ;
Poursuivre et développer le dispositif de mentoring et l’action de formation des mentors ;
Prendre en charge les frais de garde supplémentaires supportés par les salariés en formation en dehors de leur temps de travail habituel pour les familles monoparentales, dans la limite de 100€ par an.
PROMOTION
La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres restent deux objectifs prioritaires pour la CEGEE. Au-delà de favoriser l’accès des femmes au premier niveau d’encadrement, l’entreprise ambitionne de renforcer et de développer la mixité sur l’ensemble des niveaux de classification cadres.
L’entreprise renouvelle son engagement à appliquer des procédures de gestion et d’évolution de carrières similaires pour les femmes et les hommes, à permettre un accès identique à la promotion et aux postes à responsabilités et à favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe afin de parvenir à une population équilibrée en genres.
Aussi, les parties signataires rappellent ici l’intérêt de l’entretien de parcours professionnel dans l’identification des projets professionnels et le recueil des souhaits d’évolution des salariés.
Objectifs
Les objectifs de la CEGEE en matière de promotion professionnelle sont les suivants :
Améliorer le taux de femmes parmi les cadres à
54% à l’échéance de fin 2028 en vue de contribuer à l’atteinte de l’objectif global du Groupe ;
Veiller à ce que la progression de la représentation féminine dans les niveaux de cadres intermédiaires et supérieurs (classifications I, J et K) atteigne
46% en 2028 ;
Le pourcentage de femmes dans les nominations et recrutements cadre effectués chaque année sera équivalent à leur représentation dans l’effectif de l’entreprise.
Mesures d’accompagnement
Dans cette perspective et afin de s’inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes sont mises en œuvre ou renforcées :
Renouveler les entretiens RH et accompagner leur déploiement par des actions d’appropriation auprès des collaborateurs et des managers ;
Veiller à assurer dans les viviers, une proportion des femmes équivalente à leur représentation dans l’effectif ;
Communiquer régulièrement sur les métiers de l’entreprise en démontrant leur accessibilité indistinctement aux femmes et aux hommes, quel que soit leur niveau de responsabilité.
MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE
La CEGEE s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.
Objectifs
La CEGEE se donne pour objectif de garantir aux salariés la meilleure conciliation possible de leur parentalité avec leur vie professionnelle
En amont de la période d’absence liée à la parentalité,
Durant cette période d’absence,
Au retour de cette période d’absence.
Mesures d’accompagnement
Les actions suivantes seront mises en œuvre :
Organisation d’échanges préalables au congé maternité, adoption, ou parental d’éducation à temps plein ;
Permettre au salarié absent de maintenir un lien avec l’entreprise par la mise à disposition d’informations générales de nature collective ;
Organiser systématiquement un entretien professionnel de reprise au retour de congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein qui doit notamment permettre d’écouter le salarié sur ses attentes en matière de formation ou de remise à niveau et lui proposer, au besoin, des actions destinées à faciliter sa reprise de l’activité professionnelle.
Communiquer régulièrement sur les dispositifs d’accompagnement à la paternité pour encourager leurs usages.
ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes ou hommes.
Objectifs
La CEGEE réaffirme sa volonté de permettre aux collaborateurs de l’entreprise la meilleure conciliation possible entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Mesures d’accompagnement
Dans cette perspective, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Communiquer régulièrement :
sur l’autorisation d’absence pour la rentrée scolaire (1h, jusqu’à l’entrée en sixième (incluse) ;
sur la diminution de l’horaire de travail journalier à partir du 5ème mois de grossesse pour les salariées travaillant indifféremment à temps complet ou partiel ;
sur l’existence de l’ensemble des dispositifs dédiés aux aidants ;
Intégrer dans l’organisation et dans la planification d’actions à l’initiative de l’employeur (exemples : formations longues nécessitant un déplacement, manifestations professionnelles…), la nécessaire anticipation pour le salarié des impacts en matière de trajet et d’amplitude horaire et le cas échant rappeler les dispositions existantes en la matière.
REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties signataires du présent accord, réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle et très significative de l’égalité professionnelle.
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place des mesures tendant à y remédier.
Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :
de connaissances professionnelles consacrées par un titre (diplôme, certification…), ou une pratique professionnelle,
de capacités découlant de l'expérience acquise,
de responsabilités.
Objectifs
Les parties conviennent de la nécessité de poursuivre, dans le cadre de la politique salariale de la CEGEE, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable et permettre d’assurer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.
Pour cela, elles fixent les objectifs suivants :
Assurer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle ;
S’assurer que les niveaux de salaire et de classification soient identiques entre les femmes et les hommes sur un même emploi à niveau de compétence et/ou d’expérience équivalent, à l’embauche et tout au long de la vie professionnelle.
Mesures d’accompagnement
Pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, la CEGEE appliquera, pendant la durée du présent accord, les dispositions suivantes :
Consacrer chaque année durant la durée de l’accord, un budget spécifique négocié dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ;
Identifier les situations d’écarts au moyen d’une revue annuelle en matière d’égalité salariale ;
Corriger les situations d’écarts inexpliqués. Les mesures octroyées dans ce cadre ne peuvent conduire, pour les salariés qui en bénéficient, à être privés d’une pleine mesure d’augmentation individuelle justifiée par leur performance. Veiller également à assurer une répartition des augmentations individuelles tenant compte de la proportion de femmes et d’hommes constatée dans l’entreprise ;
Dresser le bilan des mesures destinées à la réduction des écarts salariaux. Ce bilan fera l’objet d’une présentation en Commission Egalité professionnelle du Comité Social et Economique (CSE).
Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaitre et valoriser une progression des prises de responsabilités, l’obtention de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir-être, une implication constante au quotidien confirmée par les entretiens annuels.
Procéder à un rattrapage salarial au retour du congé maternité ou d’adoption.
Ce rattrapage salarial consiste à augmenter, au retour du congé maternité / allaitement / adoption, la rémunération fixe sur la base de la moyenne des augmentations perçues durant leur absence par les collaborateurs relevant de la même classification. La part variable attribuée pour la période d’absence maternité / allaitement / adoption ou congé second parent au cours de l’année N, est déterminée sur la base du taux moyen :
Soit perçu par les collaborateurs de son entité de rattachement (exemple : Agence, Direction fonctionnelle, …) ;
Soit perçu par les collaborateurs du même métier, si celui-ci bénéficie de critères de part variable spécifiques qui ne sont pas liés à l’entité de rattachement (exemples : Chargés d’Affaires Pro, CAGP, …).
Le rattrapage ainsi mis en œuvre ne peut conduire, pour le (la) salarié(e) qui en a bénéficié, à être privé(e) d’une pleine mesure d’augmentation individuelle justifiée par sa performance ;
Sensibiliser les managers sur l’importance accordée par l’entreprise à l’égalité salariale en :
Leur rappelant les obligations légales de l’entreprise en la matière ;
Mettant à leur disposition les informations nécessaires à la prise en compte de la situation des collaborateurs (femmes ou hommes) dont la rémunération est inférieure à la moyenne de leur emploi ou de leur classification, le but étant de permettre aux managers une prise de décision éclairée dans le cadre de la campagne annuelle des mesures salariales individuelles.
Ouvrir la possibilité pour les salariés à temps partiel (choisi ou congé parental) de cotiser sur une base temps plein pour leur retraite.
ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION
Les parties signataires conviennent que la sensibilisation et la communication sont nécessaires tout au long de l’année pour les évolutions des mentalités des hommes et des femmes.
C’est pourquoi elles souhaitent continuer de mettre en œuvre trimestriellement, des actions de sensibilisation et de communication en direction des salariés.
Objectifs
L’objectif est de communiquer et de sensibiliser sur les dispositifs prévus par le présent accord.
Mesures d’accompagnement
Les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Communiquer en interne et/ou en externe :
sur l’attention portée par l’entreprise à la diversité et à la qualité de vie au travail, sur les progrès réalisés en matière d’égalité professionnelle et sur les critères de recrutement au sein de la CEGEE (exclusion des critères discriminatoires et illicites) ;
sur le label égalité professionnelle attribué par l’AFNOR ;
sur les bonnes pratiques en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
sur l’ensemble des dispositifs mis à disposition des salariés en matière d’égalité professionnelle.
LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES VIOLENCES INTRAFAMILIALES
Les évolutions sociétales et les nouvelles dispositions légales (Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel chap IV) ont permis de renforcer la prise de conscience et les enjeux en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprises et dans la société dans son ensemble.
La CEGEE est engagée depuis plusieurs années au travers notamment de la nomination et la formation de référents harcèlement au sein de la RH et au sein du CSE ; et du déploiement des dispositifs de sensibilisation proposés par le Groupe (auto-diagnostic, guide, communication intranet…).
Les parties signataires du présent accord conviennent de la nécessité de poursuivre et développer les actions engagées par l’entreprise en matière de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Il est rappelé que la CEGEE commercialise une offre bancaire exclusive à destination de personnes victimes de violences intrafamiliales.
Objectifs
La CEGEE réaffirme sa volonté de garantir pour les femmes comme pour les hommes des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.
Mesures d’accompagnement
Dans cette perspective et afin de s'inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes sont mises en œuvre ou renforcées :
Suivi obligatoire par tous les managers et collaborateurs d’un e-learning relatif à la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel ;
Faire bénéficier chaque manager d’une formation en droit social incluant les risques liés aux discriminations et harcèlements ;
S’assurer que tous les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient régulièrement d’une formation ;
Déployer le dispositif de communication et de sensibilisation en matière de lutte contre le sexisme et le harcèlement proposé par le Groupe ;
Communiquer régulièrement sur les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise, et notamment la procédure de traitement d’un signalement ;
Maintenir l’évolution du DUERP et du PAPRIPACT concernant les risques liés aux propos et agissements sexistes, au harcèlement ou aux agressions sexuelles,
Rappeler la mise à disposition gracieuse des conseillers sociaux et de la cellule d’écoute psychologique pour l’ensemble du personnel.
SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel en Commission Egalité professionnelle du Comité Social et Economique (CSE) sur la base des indicateurs de suivi présentés ci-après.
Ce suivi permettra de mesurer dans le temps, l’évolution des résultats et ainsi de vérifier les effets de l’accord.
LE RECRUTEMENT
Nombre de candidatures externes reçues F/H pour les postes d’encadrement,
Nombre de recrutements F/H selon la répartition cadres/non cadres,
Taux de féminisation par filière et métiers repères,
Nombre de candidatures reçues dans Apogée par famille d’emploi et F/H,
Nombre de recruteurs formés à la non-discrimination,
Salaire moyen à l’embauche F/H.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Nombre de stagiaires F/H selon la répartition cadres / non-cadres,
Nombre moyen d’heures de formation F/H selon la répartition cadres / non-cadres,
Taux de femmes formées parmi la population formée,
Nombre de femmes inscrites dans les cursus de formation qualifiante et ou diplômante,
% de femmes inscrites dans les programmes managériaux proposés par le Groupe,
Nombre de salariés F/H à temps partiel ayant bénéficié de formation et nombre moyen d’heures de formation.
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Effectif F/H selon la répartition cadres/non cadres et par classification (en nombre et %) ;
Taux de promotion F/H selon la répartition cadres / non-cadres, détail du nombre de promotion (H/F) pour les classifications cadres à mettre en relation avec le nombre de postes à pourvoir pour les catégories I, J et K.
LA REMUNERATION EFFECTIVE
Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires,
Evolution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de classification,
Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité parmi l’ensemble des femmes en congé maternité,
Un état des lieux sera réalisé une fois par an sur la politique d’égalité salariale à partir de critères tangibles.
LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Nombre de salariés ayant suivi une formation sur le sujet ;
Nombre d’enquête réalisées suite à un signalement ;
Nombre d’actions de communication réalisées.
MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE
Nombre de salariés en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental,
Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année avec une répartition techniciens / cadres – nombre de salariés concernés/nombre de congés pris.
ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Effectif F/H à temps partiel selon la répartition cadres / non-cadres,
Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s ayant bénéficié d’une augmentation,
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Les dispositions du présent accord remplaceront celles de l’Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 28 janvier 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. Un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original sera remis aux parties signataires.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Fait à Strasbourg, en 8 exemplaires,
le 16 décembre 2025
Pour la Direction de la Caisse d’Épargne Grand Est Europe
Monsieur Mandataire en charge du Pôle Ressources
Pour les Organisations Syndicales Représentatives de la CE GEE
